Von Boomerangs zu Zombies: Die seltsamsten Begriffe im Personalwesen entschlüsselt
Die HR-Landschaft entwickelt sich ständig weiter, und die verwendeten Begriffe spiegeln oft die Herausforderungen und Besonderheiten des Arbeitsplatzes zu einem bestimmten Zeitpunkt wider. Wenn man einige davon aus dem Kontext hört, könnte man sich denken: „Es gibt wirklich viele seltsame HR-Begriffe.“
Mit dem Wandel der Arbeitswelt und gesellschaftlicher Normen muss sich HR anpassen und innovativ sein. Diese Begriffe, auch wenn sie wie Fachjargon klingen mögen, repräsentieren die feinen Nuancen moderner Herausforderungen, Strategien und Kommunikationsweisen im Personalwesen.
Einige dieser „seltsamen“ Begriffe sind etwas augenzwinkernd, während andere auf ernste Trends oder Probleme im Personalwesen hinweisen. In jedem Fall lohnt es sich für jemanden im HR – wie für jede:n Fachkolleg:in – sich mit der Sprache und den Methoden des eigenen Fachgebiets auf dem aktuellen Stand zu halten.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Seltsame HR-Begriffe
Blind Recruitment (anonymisiertes Bewerbungsverfahren): Der Prozess, persönliche und demografische Informationen aus Bewerbungen zu entfernen, um unbewusste Vorurteile zu vermeiden. Der Fokus liegt auf den Fähigkeiten und Erfahrungen statt auf Faktoren wie Name, Geschlecht oder ethnischer Herkunft.
Boomerang Employee (Boomerang-Mitarbeiter:in): Eine Person, die ein Unternehmen verlässt und später wieder dorthin zurückkehrt. Dieser Begriff unterstreicht die Bedeutung, durch effektives Offboarding gute Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, da sie neue Fähigkeiten oder Erfahrungen mitbringen könnten.
C-Suite Cowboys: Führungskräfte oder Manager:innen auf hoher Ebene, die unabhängig oder ohne Rücksprache handeln und dabei oft Risiken eingehen, die nicht mit der allgemeinen Unternehmensstrategie übereinstimmen.
Cafeteria-style Benefits (Cafeteria-Benefits): Ein Ansatz für Mitarbeitervorteile, bei dem die Mitarbeitenden aus verschiedenen Optionen wählen können – ähnlich wie bei einer Kantine. Es handelt sich um ein flexibles Modell, das auf individuelle Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Culture Add: Eine Abwandlung des traditionellen Begriffs „Culture Fit“. Anstatt jemanden zu suchen, der in die bestehende Unternehmenskultur passt, sucht HR nach Personen, die neue Perspektiven einbringen und die Unternehmenskultur bereichern können.
Desk Rage: Ähnlich wie „Road Rage“ beschreibt dieser Begriff das offene Zeigen von Wut oder Frustration am Arbeitsplatz, oft ausgelöst durch Arbeitsbelastung oder Konflikte mit Kolleg:innen.
Employee Net Promoter Score (eNPS): Abgeleitet vom NPS im Marketing misst dieser Wert die Loyalität der Mitarbeitenden, indem gefragt wird, wie wahrscheinlich sie das Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden.
Flight Risk: Mitarbeitende, die voraussichtlich bald das Unternehmen verlassen werden – etwa wegen mangelnder Herausforderungen, Unzufriedenheit im Job, attraktiveren Angeboten anderer Firmen oder anderen persönlichen bzw. beruflichen Gründen.
Ghosting: Übernommen aus der modernen Dating-Welt beschreibt dieser Begriff Kandidat:innen, die während des Einstellungsprozesses plötzlich jegliche Kommunikation abbrechen. Zum Beispiel erscheinen sie ohne Ankündigung nicht zum Vorstellungsgespräch oder am ersten Arbeitstag.
Golden Handcuffs (Goldene Handschellen): Finanzielle Anreize und Zusatzleistungen, die Mitarbeitende dazu ermutigen, bei einem Unternehmen zu bleiben, statt zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Meist handelt es sich dabei um Aktienoptionen, Boni oder andere Formen finanzieller Vergütung.
Golden Parachute (Goldener Fallschirm): Ein umfangreiches Leistungspaket, das Führungskräfte im Falle des Jobverlusts durch Fusionen oder Übernahmen eines Unternehmens erhalten.
Holacracy: Ein System der Unternehmensführung, bei dem Entscheidungsbefugnisse auf selbstorganisierte Teams verteilt werden, anstatt in einer traditionellen Managementhierarchie zu liegen. Bekannt wurde das Modell unter anderem durch Unternehmen wie Zappos, scheiterte jedoch meist in der Praxis.
Hot-desking: Eine Arbeitsplatzstrategie, bei der Schreibtische von unterschiedlichen Mitarbeitenden zu verschiedenen Zeiten genutzt werden, weil nicht alle gleichzeitig im Büro sind. Sie spart Platz und spiegelt die mobile Arbeitsweise der modernen Arbeitswelt wider. Die Buchung der Arbeitsplätze kann durch Technologie unterstützt werden.
Hoteling: Desk Hoteling, auch als Office Hoteling oder einfach Hoteling bezeichnet, ist eine Ressourcennutzungsstrategie, bei der Mitarbeitende keine festen Arbeitsplätze haben, sondern einen Schreibtisch reservieren, wenn sie ihn benötigen – ähnlich wie eine Zimmerbuchung im Hotel.
Hygiene Factors (Hygienefaktoren): Elemente aus Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, die Mitarbeitende nicht zwangsläufig motivieren, deren Fehlen jedoch demotivierend wirkt. Beispiele sind Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsbedingungen.
Intrapreneur: Ein:e Mitarbeiter:in in einem Unternehmen, die bzw. der innovative Produktentwicklungen und Marketing fördert und dabei wie ein:e Unternehmer:in im Unternehmenskontext agiert.
Jelly Bean Engagement Test: Eine ausgefallene Methode zur Messung des Mitarbeiter-Engagements. Dabei stellt HR ein Glas mit Geleebohnen in einen Gemeinschaftsraum. Fühlen sich die Mitarbeitenden engagiert, entnehmen sie eine Bohne, fühlen sie sich weniger engagiert, legen sie eine hinzu. Mit der Zeit liefert der Füllstand ein wenig wissenschaftliches, aber anschauliches Bild der Mitarbeitendenbindung.
Verpflichtender Spaß: Bezieht sich sarkastisch auf Firmenevents oder Aktivitäten, die eigentlich freiwillig und unterhaltsam sein sollen, bei denen sich die Mitarbeitenden jedoch verpflichtet fühlen, teilzunehmen.
Lila Eichhörnchen: Ein Begriff, der von HR-Profis und Recruitern verwendet wird, um einen unmöglich perfekten Bewerber zu beschreiben – jemanden, der alle spezifischen (und oft unrealistischen) Anforderungen eines Unternehmens erfüllt. Er wird häufig genutzt, um die Herausforderungen bei der Suche nach einem solchen Kandidaten zum Ausdruck zu bringen.
Sandwich-Generation: Mitarbeitende, die sich gleichzeitig um ihre heranwachsenden Kinder und alternden Eltern kümmern müssen und dadurch oft stärkerem Stress und erhöhten Anforderungen an ihre Zeit ausgesetzt sind.
Silbermedaillengewinner: Bewerber, die starke Kandidaten für eine Stelle waren, aber nicht ausgewählt wurden. Unternehmen halten manchmal Kontakt zu diesen Silbermedaillengewinnern für zukünftige Stellenangebote, aber der Begriff ist eigenartig, da er suggeriert, man habe etwas bekommen – tatsächlich endete es meist nur mit einer Ablehnungs-E-Mail.
Bleib-Interview: Das Gegenteil eines Exit-Interviews; ein Bleib-Interview wird durchgeführt, um zu verstehen, warum Mitarbeitende im Unternehmen bleiben und was sie eventuell dazu bewegen könnte, das Unternehmen zu verlassen. Es ist ein proaktiver Ansatz zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung.
VUCA: Ein Akronym für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. Es beschreibt das herausfordernde, dynamische und sich schnell verändernde Geschäftsumfeld von heute, durch das sich HR-Profis navigieren müssen.
Krieg um Talente: Ein Begriff, der 1997 von McKinsey geprägt wurde und sich auf den zunehmend wettbewerbsintensiven Kampf um die Gewinnung und Bindung talentierter Mitarbeitender bezieht.
Zombie-Mitarbeiter: Bezieht sich auf Mitarbeitende, die so sehr disengagiert sind, dass sie nur noch "Dienst nach Vorschrift" machen und weder Leidenschaft noch Begeisterung für ihre Arbeit zeigen.