Flexible Arbeitsmodelle für mehr Inklusion am Arbeitsplatz nutzen
Inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, ist für jedes Unternehmen entscheidend, das das Potenzial seiner Talente voll ausschöpfen möchte. Das bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle zugehörig fühlen, gleiche Chancen genießen, befähigt werden, ihr Bestes zu geben, und in dem sie sich wohlfühlen, Wünsche zu äußern und Ideen einzubringen. In dieser Serie haben wir prominente HR- und Business-Führungskräfte gefragt, welche Schritte sie unternehmen, um inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen.
Hallo Amanda, willkommen in der Serie. Welche Systeme habt ihr, um sicherzustellen, dass euer Arbeitsplatz so inklusiv wie möglich ist?
- Remote- und asynchrones Arbeiten
- Inklusive Personalgewinnung
- DEIB-Schulungen
- Transparenz in unserem Leistungsmanagement und unseren Vergütungssystemen
- Inklusive Richtlinien wie Elternzeit
- Mitarbeiter*innen-Netzwerkgruppen
- Anonyme Umfragen und Feedback-Möglichkeiten
Wir arbeiten selbstverständlich remote bei Remote, aber wir wissen, dass dies bewusst geschehen muss, damit sich alle einbezogen, gehört und unterstützt fühlen.
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Das bedeutet, dass wir viel asynchrone Arbeit machen, also Arbeit, die nicht voraussetzt, dass alle gleichzeitig online sind. Die Zeit, in der wir gemeinsam online sind, nutzen wir gezielt zum Teambuilding und für andere Tätigkeiten, die sich nicht asynchron erledigen lassen.
Inklusivität bei Remote beginnt schon im Recruiting und wird ab da konsequent weitergeführt. Wer ein inklusives Unternehmen will, muss schon beim Recruiting einen inklusiven Ansatz wählen. Deshalb achten wir gezielt darauf, vielfältige Gruppen von Kandidat*innen für offene Stellen anzusprechen und entsprechend inklusive Stellenbeschreibungen zu verfassen.”
Remote ist außergewöhnlich, was unseren Grad an Transparenz angeht. Unser gesamtes Mitarbeiter*innen-Handbuch ist öffentlich online verfügbar unter remote.com/handbook, sodass jede*r nachlesen kann, wie wir arbeiten. Das schließt sogar ein, wie wir Vergütung und Leistungen berechnen und wie Leistung damit verknüpft ist.
Abschließend möchte ich sagen, dass vor allem die Benefits bei Remote im Zentrum der Inklusivität stehen. Einen leistungsfähigen, inklusiven Leistungskatalog für Mitarbeitende in mehr als 70 Ländern auf sechs Kontinenten zu schaffen, ist eine enorme Herausforderung – aber durch unsere große Expertise zu globalen Benefits sind wir dem sehr gut gewachsen.
Zum Beispiel haben wir eine großzügige Elternzeitregelung, die Eltern jeglichen Geschlechts sowie Adoptiveltern einschließt und so sicherstellt, dass jede*r für dieses besondere Lebensereignis abgesichert ist.
Basierend auf Ihrer Erfahrung und Ihrem Erfolg – was sind Ihre fünf wichtigsten Tipps, um inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen?
- Vielfältige Belegschaft
- Psychologische Sicherheit fördern
- DEIB-Schulungen
- Flexible Richtlinien (z. B. remote und flexibles Arbeiten)
- Den Mitarbeitenden zuhören
Inklusivität und Diversität sind nicht dasselbe, aber ohne Vielfalt kann es keine echte Inklusion geben. Auch psychologische Sicherheit ist entscheidend – es reicht nicht, einfach nur eine vielfältige Belegschaft zu haben.
Menschen in diesem Umfeld müssen sich trauen, Probleme anzusprechen und ehrlich mit der Führung zu kommunizieren. Andernfalls bleiben ihre Anliegen ungehört – und darunter leiden sowohl die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen.
DEIB-Schulungen sind ebenfalls unerlässlich. Wenn Menschen aus der ganzen Welt zusammenkommen, ist es wichtig, dass sie wissen, wie man einander zuhört und sich respektvoll begegnet. Einer unserer zentralen Werte ist Freundlichkeit, und indem wir bereits beim Recruiting Wert darauf legen, holen wir Menschen ins Team, die ohnehin respektvoll miteinander umgehen wollen.
Flexibilität ist ebenfalls essenziell. Flexible Arbeitszeiten, flexible Arbeitsorte und überhaupt Flexibilität helfen, Menschen mit verschiedenen Verpflichtungen außerhalb der Arbeit einzubeziehen. Manche sind Eltern, manche pflegen Angehörige, andere müssen viel reisen. Flexibilität stellt sicher, dass alle ihren privaten Verpflichtungen gerecht werden können, ohne in ihrem Job zurückstecken zu müssen.
Es gibt außerdem einen Zusammenhang zwischen flexiblem Arbeiten und psychischer Gesundheit.
Und zuletzt: Zuhören! Wir führen regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch und legen sehr viel Wert auf die Ergebnisse. Führungskräfte und Vorgesetzte sind dafür verantwortlich, dass ihre Teams auf Feedback reagieren – und Gelegenheiten für Feedback gibt es reichlich.
Können Sie 3 oder 4 der häufigsten Fehler nennen, die Unternehmen bei dem Versuch gemacht haben, inklusiver zu werden? Worauf sollte man achten, um diese zu vermeiden?
- Diversität nur oberflächlich zu betrachten – Inklusivität und Zugehörigkeit sind unglaublich wichtig und erfordern gezielte Anstrengung. Sich allein auf die Diversität Ihrer Mitarbeitenden zu konzentrieren und zu erwarten, dass Inklusion automatisch geschieht, kann ein Fehler sein.
- Nicht auf Mitarbeitende zu hören: Inklusion entsteht auf allen Ebenen, und das Feedback Ihrer Mitarbeitenden ist äußerst wichtig. Überlegen Sie sich verschiedene Möglichkeiten, wie Sie Ihren Mitarbeitenden ermöglichen können, in einem sicheren Rahmen Feedback zu geben und fördern Sie transparente Kommunikation.
- Sich nur auf DEIB-Schulungen als einzige Initiative oder Ressource zu verlassen. Inklusion sollte eine fortlaufende Priorität bleiben, der kontinuierlich Beachtung geschenkt wird.
Wie messen Sie die Wirksamkeit Ihrer DEI-Maßnahmen?
- Klare Ziele definieren
- Mitarbeiterumfragen wie Engagement- und Pulsbefragungen
- Diversitätskennzahlen
- Die Korrelation zwischen DEI-Kennzahlen und der Unternehmensleistung berücksichtigen
Es dreht sich alles um effektive Kommunikation und die Schaffung sicherer Kanäle, damit jede:r Feedback und Erfahrungen teilen kann. So können wir unsere Fortschritte gegen die gesetzten Ziele verfolgen. Wir führen regelmäßig Engagement-Umfragen durch und legen großen Wert auf deren Ergebnisse, sodass Teammitglieder motiviert und ermutigt werden, ihre Erlebnisse zu teilen. Damit können wir uns kontinuierlich weiterentwickeln.
Was tun Sie, um Proximity Bias entgegenzuwirken? Wie stellen Sie sicher, dass Remote-Mitarbeitende genauso behandelt werden wie diejenigen im Büro und gleichberechtigten Zugang zu Chancen erhalten?
Remote ist vollständig remote – wir haben keine Büros. Für Unternehmen mit hybriden Modellen von Büro- und Remote-Mitarbeitenden ist es entscheidend, dass alle einen remote-first-Ansatz verfolgen, um allen eine gleichberechtigte Erfahrung zu ermöglichen.
Das bedeutet, Arbeitsgespräche in öffentlichen Kanälen zu führen, sodass Remote-Kolleg:innen teilnehmen können, sowie Meetings über Zoom aufzuzeichnen, anstatt sie in abgeschlossenen Konferenzräumen abzuhalten, zu denen Remote-Mitarbeitende keinen Zugang haben.
Danke Amanda, wie können unsere Leser:innen Ihre Arbeit weiterverfolgen?
Werfen Sie einen Blick auf unseren Remote Blog und folgen Sie mir auf LinkedIn! Wir bieten tolle Inhalte, wie globale Führungskräfte ihre Führungskompetenzen im Remote-Umfeld stärken können und stellen praktische Ressourcen zur Implementierung von DEIB bereit – viele dieser Beiträge habe ich selbst geschrieben. Es ist wirklich ein Herzensthema für mich, wie Sie sicher merken.
