Die Bekämpfung von Geschlechtervorurteilen ebnet den Weg für eine bessere Arbeitswelt

Wenn Ihre Beiträge nicht geschätzt werden und Sie ständig unterbrochen werden, beginnen Sie irgendwann zu glauben, dass das, was Sie zu sagen haben, nicht wertvoll ist.

Damals fühlte ich mich sehr allein mit diesen Einflussproblemen und den Gefühlen, nicht gut genug zu sein. Natürlich weiß ich heute durch die Arbeit mit Tausenden von Frauen als Führungscoach und Trainerin, dass geschlechtsspezifische Vorurteile real und weit verbreitet sind und dass viele Frauen annehmen, dass ihre Erfahrungen ein Zeichen dafür sind, dass sie nicht gut genug für ihren Job sind und härter arbeiten müssen.

Ich hatte das Glück, mit einem Coach zu arbeiten, um mein Selbstvertrauen zu stärken, und ich entwickelte auch meine eigenen Wege, um mit interner Politik umzugehen und nach oben und seitwärts zu beeinflussen, sodass ich Gehör fand.

Diese Kombination aus Selbstvertrauen und Einflussmöglichkeiten eröffnete mir neue Chancen, und bald hatte ich keine Probleme mehr, mich durchzusetzen. Ich wurde schnell CEO einer Wohltätigkeitsorganisation, anschließend Geschäftsführerin einer Personalvermittlung und habe viele Jahre Strategie-Workshops in Vorstandsräumen mit Führungskräften globaler Unternehmen moderiert.

Ich habe außerdem eine Coaching-Ausbildung absolviert und coache seit 14 Jahren Manager:innen und Führungskräfte, um anderen dabei zu helfen, einige der Fallstricke zu vermeiden, mit denen ich zu kämpfen hatte. Heute konzentriere ich mich vollständig darauf, die Einflusslücke, die Frauen erleben, zu schließen – durch Kurse und Programme, die ihnen helfen, sich im Arbeitsumfeld zurechtzufinden, sowie durch Workshops zur männlichen Verbündetenschaft, denn wir brauchen das Engagement von Männern in Gleichstellungsprogrammen.

Ich bin Gastgeberin des erfolgreichen Podcasts „Influence & Impact for female leaders“, in dem wir alle Themen rund um Frauen im Berufsleben diskutieren. Mein Bestseller-Buch „Closing the Influence Gap: A practical guide for women leaders who want to be heard“ wurde kürzlich von Management Today zu einem der besten Bücher für Führungskräfte im Jahr 2023 gewählt.

Wenn wir einen Freund von Ihnen fragen würden, wie würde er Ihre Persönlichkeit beschreiben?

Ich denke, sie würden sagen, dass ich eine ruhige und unterstützende Freundin bin, dass ich zu viel arbeite, weil ich meine Arbeit liebe, und dass mein Weg zur Alleinerziehenden und wie ich das mit der Unternehmensführung vereinbare, inspirierend ist.

Natürlich sehen sie mich nicht jeden Abend zusammengesunken auf dem Sofa Netflix schauen – nach 20 Uhr bin ich nicht mehr besonders inspirierend!

Wenn Sie auf Ihre bisherige Karriere zurückblicken: Gibt es eine interessante Geschichte, die sich besonders einprägt?

Ich nenne es meinen "Cloak of Authority"-Moment. Ich war 29, als ich meine erste Position als Direktorin annahm, und durfte im Rahmen des Bewerbungsverfahrens Mitglieder meines Teams kennenlernen. Nachdem ich eingestellt wurde, erfuhr ich, dass diese Teammitglieder mich für zu jung für die Position hielten und meine Ernennung nicht unterstützten. Ich hatte offenbar nicht viel natürliche Autorität!

Das Team hatte gerade eine schwierige Phase hinter sich und einige offen infrage gestellt, ob ich die Führung übernehmen und Veränderungen umsetzen könne. Ich musste schwierige Gespräche führen, die Carla als Privatperson eigentlich vermeiden wollte (ich hasse Konflikte und möchte genauso gerne gemocht werden wie alle anderen), die Carla als Direktorin aber führen musste.

Ich musste außerdem schlechte Neuigkeiten bezüglich der Einnahmen an ein Kuratorium überbringen, anderen beweisen, dass ich diese Rolle als Direktorin verdient hatte, und mich in Gesprächen mit CEOs und Prominenten behaupten. Ich musste mehr Autorität ausstrahlen, um meinen Job gut zu machen.

Es hat eine Weile gedauert, bis mir klar wurde, dass meine Autorität nicht von mir ausgehen musste, denn mein Titel brachte bereits Autorität mit sich. Und das gilt auch für Sie!

Damals liefen gerade die Harry Potter-Filme im Kino. Im ersten Film bekommt Harry zu Weihnachten einen Tarnumhang und wird unsichtbar, wenn er ihn trägt. Also beschloss ich, mir meine eigene magische Kleidung zu erschaffen … Den Umhang der Autorität.

Immer wenn ich in ein herausforderndes Meeting gehen musste, stellte ich mir vor, meinen Mantel der Autorität anzulegen und die Autorität in Anspruch zu nehmen, die mit meinem Jobtitel einhergeht.  Studien zeigen, dass solche Werkzeuge, zusammen mit Affirmationen und Power-Posing, unser Selbstwirksamkeitserleben stärken und uns ein Gefühl der Kontrolle geben. 

Das Anlegen meines Mantels der Autorität gab mir ein Gefühl von Stärke und half mir, bei dem zu bleiben, was ich sagen wollte, anstatt aus Angst vor Bewertung einen Rückzieher zu machen. 

Meine Körpersprache war anders, meine Stimme war tiefer, mein Sprechtempo langsamer und ich konnte mit unangenehmen Pausen umgehen.

Der Mantel der Autorität ist nun eines meiner liebsten und einfachsten Coaching-Tools, das ich meinen Klientinnen und Klienten ans Herz lege, wenn sie in die Rolle und Autorität hineinwachsen müssen, die ihre Position mit sich bringt.

Was ist die prägendste Lektion, die Sie bisher in Ihrer Karriere gelernt haben?

Es ist etwas, das ich radikale Eigenverantwortung nenne.  Als ich zum ersten Mal Teams leitete, war ich oft frustriert wegen organisatorischer Probleme oder „schwieriger“ Kolleg:innen, die mir und meinem Team die Arbeit erschwerten. 

Dann wurde mir klar, dass ich selbst die Möglichkeit hatte, Dinge zu verbessern, statt nur darüber zu jammern.  Ich fing an, Lösungen für die Herausforderungen der Abteilung – mit dem Finanzteam oder dem fehlenden organisatorischen Konzept – zu entwickeln. 

Manchmal war es wichtig, die richtige Frage zu stellen.  Manchmal war es das Angebot, selbst ein Meeting zu leiten, um das Problem zu lösen. Manchmal habe ich die Vorarbeit geleistet, um ein Projekt anzustoßen. 

Dieser eine Ansatz hat meine Karriere von durchschnittlich auf sehr erfolgreich gelenkt.  Er führte zu mehreren Beförderungen, weil meine Arbeitgeber gesehen haben, dass es mir ernst damit war, Dinge zu verbessern.  Es ist eine Denkweise, die mir sehr geholfen hat.

Vielen Dank für die spannenden Einblicke in Ihre Persönlichkeit! Kommen wir zu den wichtigsten Themen. Was kommt Ihnen in den Sinn, wenn Sie den Ausdruck „eine bessere Arbeitswelt schaffen“ hören?

Eine Welt, in der sich jeder wertgeschätzt fühlt und Talente einbringen kann. Im Grunde eine, in der psychologische Sicherheit ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur ist – fest in Führung und Unternehmensdynamik verankert.

Welches Haupthindernis sehen Sie, das einer besseren Arbeitswelt im Weg steht?

Ich spreche tagtäglich mit talentierten, erfahrenen Frauen, die Schwierigkeiten haben, sich im Arbeitsumfeld Gehör zu verschaffen.  Sie werden „manterrupted“ (Frauen werden in Meetings zu 50% unterbrochen oder übergangen) oder „hepeated“ (wenn Frauen einen Punkt machen, kaum Resonanz bekommen und ein Mann den gleichen Punkt erneut macht und dafür den Applaus erntet).  

Wenn dir das permanent widerfährt, beginnst du, an deinem eigenen Wert zu zweifeln und dein Urteilsvermögen infrage zu stellen.  Es ist kein Wunder, dass so viele talentierte Frauen unter dem Hochstaplergefühl leiden.  Geschlechtervorurteile bleiben oft unerkannt und das kostet sowohl Arbeitgeber als auch Frauen viel.

Was können wir konkret tun, um schon heute eine bessere Arbeitswelt zu schaffen? Und wie empfehlen Sie, vorzugehen?

Arbeitsplätze schaffen, an denen Frauen sich entfalten können.  Dazu gehört, sich dem Thema Geschlechtervorurteile aus verschiedenen Perspektiven zu nähern.  

• Frauen stärken, damit sie erkennen, was passiert, und wieder an sich glauben.  
• Männer als Verbündete gewinnen.  
• Führungskräfte schulen und Strukturen verbessern, um Vorurteile bei Einstellung, internen Bewerbungsgesprächen, Gehaltsverhandlungen, Karrieregesprächen und im Arbeitsalltag zu beseitigen.  
• Ein bewusster Kulturwandel, der von oben beginnt.  
• Grundannahmen über Arbeitsformen und Führung hinterfragen.

Das ist eine riesige Aufgabe (und geht Hand in Hand mit dem Abbau anderer Formen von Vorurteilen), doch sie ist absolut erstrebenswert.

Welche Schritte können Arbeitgeber gehen, um Frauen zu stärken, damit sie erkennen, was passiert, und wieder an sich glauben?

Wir haben festgestellt, dass das Zusammenbringen von Frauengruppen in einem moderierten, sicheren Rahmen ein sehr guter Anfang ist. Eine einfache Herangehensweise ist ein Frauennetzwerk, das von Frauen aus dem Unternehmen geleitet wird, die sich monatlich treffen, offen austauschen und Gastrednerinnen zu Themen einladen, die die Frauen selbst als relevant identifiziert haben.

Man kann auch mit einer Umfrage herausfinden, wobei Frauen Unterstützung wünschen, auch wenn es schwierig sein kann, die psychologische Sicherheit zu gewährleisten, die ehrliche Antworten in einer Umfrage ermöglicht.  Es bietet sich auch an, individuelles Coaching für Frauen zu fördern.

Oder man kann externe Workshops oder Trainings anbieten, in denen Frauen voneinander lernen, sich gegenseitig unterstützen und ermutigen können.

Es ist sehr erleichternd, wenn man von anderen hört, dass sie die gleichen Gedanken, Gefühle und Herausforderungen haben, die man bei sich selbst bisher für einzigartig hielt. Unser beliebtestes Angebot ist der Be Bolder Kurs für Frauen aller Karrierestufen – Themen sind der Umgang mit dem Hochstaplergefühl und Selbstzweifeln, mutige Gespräche und das Sich-Zu-Wort-Melden im Meeting – alles Anliegen, die uns von Tausenden Frauen als zentrale Herausforderungen im Berufsalltag genannt wurden. 

Wir bieten auch ein Frauen-Führungsprogramm an, Influence & Impact, das diese und weitere Themen aufgreift, die auf Frauen in Führungspositionen zugeschnitten sind. Es beinhaltet Schulungen darüber, wie Sie Ihre Stimme bei wichtigen Entscheidungsträgern Gehör verschaffen können, denn wir wissen, dass Frauen selbst am Tisch sitzend noch mit einem Einflussdefizit konfrontiert werden.

Wie sieht es aus, Männer als Verbündete einzubeziehen? Welche Schritte empfehlen Sie?

Es beginnt damit, Männer dafür zu sensibilisieren, wie sich geschlechtsspezifische Vorurteile im Arbeitsalltag auswirken, damit sie die Herausforderungen verstehen, mit denen Frauen konfrontiert sind.  Dabei geht es nicht darum, Männern ein schlechtes Gewissen zu machen – selbst Frauen hegen geschlechtsspezifische Vorurteile, denn die Gesellschaft hat uns alle darauf trainiert, Annahmen über Geschlechter zu treffen. 

Anschließend teile ich gerne, wie Männer Frauen als Kolleginnen, Führungskräfte und auch außerhalb der Arbeit unterstützen können – mit ganz praktischen Maßnahmen wie etwa einer Frau im Meeting wieder das Wort zu erteilen, wenn sie unterbrochen wurde, gezieltes Feedback zu geben, das Frauen auf Führungsaufgaben vorbereitet, oder zu überprüfen, ob Sie zu Hause, falls Sie mit einer Frau leben, Ihren gerechten Anteil an Organisationsaufgaben übernehmen. 

Großartig ist es, wenn Sie eine Diskussion darüber anstoßen und diese praxisnahen Tipps weitergeben, die tatsächlich etwas verändern. 

Können Sie etwas teilen, das Sie erlebt, gesehen oder gelesen haben und das uns auf dem Weg zu einer besseren Arbeitswelt voranbringt?

Es macht mir Mut zu sehen, dass immer mehr Männer zu Verbündeten im Einsatz für Geschlechtergerechtigkeit werden. 

In meinen Workshops zum Thema männliche Verbündete habe ich erlebt, wie offen und neugierig Männer auf die zusätzlichen Hürden reagieren, die Frauen beim beruflichen Aufstieg und der Einflussnahme begegnen, und wie bereit sie sind, sich für Kolleginnen einzusetzen. 

Ich glaube, der Wunsch nach Fairness ist uns allen gemeinsam, und manchmal müssen wir einfach Raum für diese wichtigen Gespräche schaffen.  

Es ist außerdem ermutigend zu sehen, dass Unternehmen das Thema männliche Verbündete auf ihre Agenda setzen, statt ausschließlich auf Frauen-Führungsprogramme zu setzen.

Sie sind ein Baustein, denn Frauen müssen lernen, wie sie einige der durch geschlechtsspezifische Vorurteile entstandenen Selbstzweifel überwinden können und wie ihre Stimmen in einer nach wie vor männerdominierten Welt Gehör finden. Doch letztlich müssen wir das defekte System an sich angehen, und dazu brauchen wir auch die Unterstützung von Männern.  

Mich interessiert: Gibt es aus Ihrer Sicht ein Unternehmen und/oder eine Führungspersönlichkeit, die als Vorbild für eine bessere Arbeitswelt gilt? Was tun diese?

Ich beobachte, dass die Initiative für ein Menopause-freundliches Arbeitgeber-Zertifikat immer mehr an Fahrt aufnimmt. 

Frauen in den Wechseljahren sind die am schnellsten wachsende Gruppe in der Arbeitswelt, und viele leiden weiterhin still oder erwägen sogar, ihre Position aufzugeben. 

Es ist großartig zu sehen, dass einige bekannte Arbeitgeber dies nun erkennen und handeln. Ich hoffe, dass dies in den kommenden Jahren ein zentraler Bestandteil jeder HR-Strategie von Organisationen wird.  

Wie können unsere Leserinnen und Leser Ihrer Arbeit folgen?

Mehr erfahren Sie unter www.carlamillertraining.com, Sie können sich auf LinkedIn mit mir vernetzen, meinen Podcast „Influence & Impact für weibliche Führungskräfte“ auf jeder Podcast-Plattform anhören oder mein Buch „Closing the Influence Gap“ in jeder Buchhandlung finden.

Vielen Dank, dass Sie Ihre Stimme zur Interviewreihe von People Managing People zum Thema "Wie wir eine bessere Arbeitswelt schaffen" beigetragen haben!

Bringen Sie Ihre Stimme in die Diskussion ein

Nehmen Sie an unserer Interviewreihe teil und teilen Sie Ihre Ideen, wie wir gemeinsam eine bessere Arbeitswelt schaffen können!