Wie man Kaskadierende Ziele nutzt + Praktisches Arbeitsblatt

Was sind kaskadierende Ziele?

„Das Ziel ist, dass alle in die gleiche Richtung gehen, mit klaren Prioritäten, in einem ständigen Rhythmus.“- Felipe Castro von Lean Performance

Kaskadierende Ziele sind ein Top-Down-Ansatz für die Zielsetzung. Er beginnt mit der Festlegung eines übergeordneten Themas für das Jahr, wichtigen organisationsweiten Zielen, Zielen für Führungskräfte, Abteilungen und Teams und schließlich individuellen Mitarbeiterzielen.

Wenn dieses Modell erfolgreich umgesetzt wird, können Einzelne und Teams sowohl abgestimmt als auch autonom die gewünschten Ergebnisse liefern.

Darüber hinaus sorgen regelmäßige Kommunikation und Abstimmungen dafür, dass alle auf dem gleichen Stand sind und aktiv daran arbeiten, gemeinsame Ergebnisse zu erzielen.

Eine wenig erfreuliche Statistik: Nur 16 % der Mitarbeiter an der Frontlinie verstehen genau, wie ihre Arbeit zu den strategischen Zielen der Organisation beiträgt. 

Kaskadierende Ziele helfen Menschen zu verstehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg der gesamten Organisation beiträgt.

Vorteile kaskadierender Ziele

Es gibt viele gute Gründe, warum kaskadierende Ziele immer beliebter werden.

• Ausrichtung an Vision und Strategie: Kaskadierende Ziele stellen sicher, dass individuelle und Teamziele mit den übergeordneten Zielen der Organisation in Einklang stehen und erleichtern die Prioritätensetzung.
• Verbesserte Kommunikation: Der Prozess der kaskadierenden Ziele beinhaltet in der Regel Gespräche und Abstimmungen zwischen verschiedenen Ebenen der Organisation. Das verbessert die Kommunikation und stellt sicher, dass alle das große Ganze und ihre Rolle darin verstehen.
• Optimiertes Leistungsmanagement: Kaskadierende Ziele bieten einen Rahmen für das Leistungsmanagement. Sie liefern klare Kriterien zur Bewertung der Leistung von Einzelnen und Teams sowie für konstruktives Feedback und berufliche Entwicklung.
• Höheres Engagement und mehr Motivation: Wenn Mitarbeitende verstehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg der Organisation beiträgt, steigert das das Engagement der Mitarbeitenden.
• Erleichtert das Ressourcenmanagement: Mit klaren Zielen auf jeder Ebene kann die Organisation Ressourcen besser verwalten und zuweisen, sodass sich Bemühungen nicht doppeln und vorhandene Mittel effizient eingesetzt werden.

Im Folgenden zeige ich, wie Sie ein Modell kaskadierender Ziele in Ihrer Organisation umsetzen können.

Wie Sie kaskadierende Ziele in Ihrer Organisation einführen

1. Klarheit über Organisationsziele schaffen

„Klarheit schafft Fokus“ – Thomas Leonard, Pionier des Personal Coaching

Der erste echte Schritt bei der Zielsetzung ist, Klarheit darüber zu schaffen, was jetzt am wichtigsten ist und warum.

Es ist die Aufgabe der obersten Führungsebene, ihren Teams Klarheit darüber zu geben, was für die Organisation gerade am wichtigsten ist.

Klarheit in einer Organisation bedeutet, Antworten auf diese Schlüsselaspekte zu entwickeln und bekannt zu machen:

• Mission oder Zweck: Warum existiert die Organisation?
• Vision: Wie sieht die Vision für die Zukunft aus? Wie könnten wir dorthin gelangen? Wenn Sie Hilfe beim Einstieg benötigen, werfen Sie einen Blick auf diese 15 Beispiele für Vision Statements.
• Werte: Welche Prinzipien leiten Verhalten und Entscheidungen?
• Strategische Pläne: Wo wollen wir in 3 Jahren stehen? In 5 Jahren? Welche Ergebnisse wollen wir erreichen, die zu unserer Mission und Vision passen? Wie werden unsere Werte uns inspirieren?
• Ziele: Was ist kurzfristig für uns am wichtigsten? Welche Fokusthemen bringen die Organisation voran, um ihre Vision zu erreichen?

In einer Organisation mit Klarheit sind Mission, Vision und Werte definiert und entwickeln sich mit dem Geschäft mit. Der strategische Plan ist breit kommuniziert, und Menschen auf allen Ebenen wissen, wie ihre Arbeit zur Zielerreichung beiträgt.

Eine gute Praxis zur Förderung von Klarheit besteht darin, dass das Führungsteam auf Vorstandsebene ein übergeordnetes Jahresthema sowie zentrale, organisationsweite Ziele festlegt, die im Sinne des strategischen Plans erreicht werden sollen.

Zusammen schaffen diese Elemente Klarheit, die die Entscheidungsfindung leitet und die Zielausrichtung in der gesamten Organisation stärkt.

2. Entwicklung strategischer Ziele

„Ziele sind wie eine Landkarte. Sie helfen uns zu bestimmen, wo wir enden möchten, und geben uns persönliche Orientierung, worauf wir unsere Energie richten.“ - Catherine Pulsifer

Der Prozess der strategischen Planung ist ein entscheidender Bestandteil für den Erfolg jeder Organisation. 

Doch allzu oft gelingt es Organisationen nicht, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, da ihre Ziele nicht richtig mit den Handlungen abgestimmt sind. 

Sie können dieses Missverhältnis beheben, indem Sie von oben beginnen und die Ziele auf die individuelle Ebene herunterbrechen.

Spätestens 3 Wochen vor Beginn eines neuen Quartals sollten die obersten Führungskräfte einer Organisation gemeinsam die wichtigsten strategischen Ziele und gewünschten Ergebnisse definieren. 

Sie sollten dies nicht nur für sich selbst tun, sondern ebenso für ihre Abteilungen, wie es in den Zielen der Führungskräfte zum Ausdruck kommt.

Führungskräfte sollten für die von ihren Teams erbrachten Ergebnisse verantwortlich sein, was sich in den individuellen Zielen widerspiegelt.

Das bedeutet, wenn das Team sein Ziel verfehlt, soll auch die Führungsperson ihr Ziel verfehlen. Diese Ziele müssen miteinander verbunden und aufeinander abgestimmt sein. Gemeinsam gewinnen, gemeinsam lernen. 

Zum Beispiel könnte ein HR-Leiter ein Ziel verfolgen, das auf die Beschleunigung von Einstellung und Einarbeitung abzielt, um Unternehmenswachstumsziele zu erreichen, gemessen an der Anzahl der Neueinstellungen im Quartal mit einer konkreten Zielvorgabe. 

Auch wenn diese Führungskraft wahrscheinlich nicht alle Interviews eigenhändig terminieren und durchführen wird, ist sie für die Teams verantwortlich, die diese Ziele erreichen sollen.

Dementsprechend sollte sie für die Unterstützung des Teamerfolgs in der Form eines messbaren Ziels zur Rechenschaft gezogen werden.

Wenn das Team zurückliegt, motiviert dies die Führungsperson dazu, das Team aktiv beim Erreichen des Ziels zu unterstützen – nicht bloß als Beobachter oder Bewerter, sondern als Teilnehmer. 

Jede Führungskraft sollte 3–5 Ziele für ihre Abteilung setzen, die das widerspiegeln, was im kommenden Quartal in ihrem Verantwortungsbereich am wichtigsten zu erreichen ist.

Jedes Ziel sollte einschließen, was erreicht werden soll, welche Aufgaben, Programme oder Veränderungen dazu benötigt werden und wie die Zielerreichung gemessen wird.

Auf die Formel zur Zielsetzung gehen wir später noch näher ein – lesen Sie also weiter!

3. Ziele transparent veröffentlichen

„Transparenz, Ehrlichkeit, Freundlichkeit, umsichtiges Wirtschaften, sogar Humor funktionieren im Geschäftsleben immer.“ - John Gerzema

Sobald die Ziele für die höchsten Führungsebenen festgelegt sind, müssen sie der gesamten Organisation sichtbar gemacht werden.

Die transparente Veröffentlichung der Ziele hilft allen in der Organisation zu verstehen, was am wichtigsten ist, woran jede Führungskraft und jedes Team arbeitet, und sie bietet wichtige Einblicke in wechselseitige Abhängigkeiten und Kooperationsmöglichkeiten teamübergreifend.

Author's Tip

Ziehen Sie in Betracht, Ziele mit einem Web-Link zu veröffentlichen, damit Führungskräfte Aktualisierungen vornehmen können. Ein schreibgeschützter Link zu einem freigegebenen Dokument könnte ausreichend sein, aber komplexere Freigabemethoden könnten Dashboards mit Filtern für Jahresthema, Führungskraft oder weitere Visualisierungen umfassen.

4. Ziele auf Team- und individueller Ebene entwickeln

„Einer der Schlüssel zur Führung ist zu erkennen, dass jeder Mensch Gaben und Talente hat. Eine gute Führungskraft lernt, diese Gaben auf dasselbe Ziel hin zu bündeln." – Ben Carson, ehemaliger US-Minister für Wohnungsbau und Stadtentwicklung

Sobald die Ziele von der obersten Führungsebene klar kommuniziert wurden, können Manager und Mitarbeitende ihren eigenen Verantwortungsbereich betrachten und überlegen, wie sie am besten zum Erreichen der Ziele beitragen können. 

Manager sollten die Verantwortlichkeiten ihres Teams, die von ihrer Führungskraft definierten strategischen Ziele, die organisationsweiten Ziele, von denen die Ziele ihrer Führungskraft abgeleitet sind, sowie etwaige zusätzliche Teamziele für das Quartal berücksichtigen.

Daraus ergeben sich individuelle Ziele, die sich darauf stützen, was jedes Teammitglied einzigartig qualifiziert leistet und welche Aufgabenbereiche ihm zugeordnet sind. 

Wenn ich mit meinen Teams Ziele setze, halte ich einen Workshop ab, um die Ziele gemeinsam festzulegen.

Wir treffen uns als Team in der ersten Woche des Quartals und wiederholen sowie bestätigen den Zweck unseres Teams, überprüfen die Ziele unserer übergeordneten Führungskräfte und identifizieren, ob es weitere wichtige strategische Themen gibt, die unser Team erreichen muss.

Daraufhin entwickeln wir unsere Teamziele. Anschließend bestätigt jede Person ihren Verantwortungsbereich und legt fest, wie sie dazu beitragen kann. So werden Ziele auf individueller Ebene definiert, die sich aus den zentralen Zielen der Organisation ableiten. 

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, Ziele zu formulieren, und jede Methode hat ihre Stärken. Ich schätze das SMART-Ziele-Modell sehr, aber ich weiß, dass manche OKRs bevorzugen.

Nach meiner Erfahrung beinhalten die besten Methoden ein messbares Ergebnis, meistens eine Kennzahl, sodass eindeutig ist, wann das Ziel erreicht wurde.

Jedes schriftlich festgehaltene Ziel kann nach dieser Formel gestaltet werden: 

Hinweis: Bei der Definition von Messgrößen sollten Sie sich auf Ergebnisse, nicht auf Outputs konzentrieren. 

Das Ziel eines HR-Spezialisten könnte etwa darin bestehen, 5 Beförderungen pro Woche zu bearbeiten – und was dann? 

Die Frage „Und was bedeutet das?“ hilft, das zu messende Ergebnis zu finden. Das Bearbeiten von Beförderungen ist ein Output, das Ergebnis ist, dass Mitarbeitende mit möglichst wenig Reibung durch die Personalabteilung befördert werden. 

Das messbare Ergebnis ist, dass die Personalabteilung unkompliziert im Umgang ist; das heißt, Führungskräfte werden nicht versuchen, Prozesse zu umgehen – was sonst noch mehr Arbeit für alle erzeugen würde (schmunzel).

Beispiele für abgestimmte, umsetzbare Ziele

Rolle	Ziel	Wie	Erfolgsmessung
Customer Success Manager	Steigerung der Bindung meiner Kunden.	Durchführung von vierteljährlichen Geschäftsüberprüfungen und Kooperation mit technischen Supportmitarbeitenden, um sicherzustellen, dass meine Kunden in wichtigen Fragen gut betreut und informiert sind.	90% Bindungsrate aller mir zugewiesenen Kunden.
Technischer Support-Mitarbeiter	Steigerung meines Kundenzufriedenheitswertes über alle meine Tickets hinweg.	Sicherstellen, dass Kunden auf alle Tickets innerhalb von 4 Arbeitsstunden eine Antwort erhalten. Falls ich ein Kundenproblem nicht lösen kann, werde ich das Problem für die nächsthöhere Ebene reproduzieren und dokumentieren, jedoch bleibe ich für das Ticket bis zur Lösung zuständig.	Erhöhung meines durchschnittlichen Kundenzufriedenheitswertes auf 4,5 von 5 Sternen. Reduzierung meiner durchschnittlichen Erstreaktionszeit auf unter 4 Arbeitsstunden.
HR-Spezialist	Verbesserung der Mitarbeiterbindung	Erstellung eines Onboarding-Guides für neue Mitarbeitende, in dem die wichtigsten Systeme und Prozesse für ein erfolgreiches Onboarding im Unternehmen hervorgehoben werden. Dieser Guide wird im Intranet des Unternehmens veröffentlicht.	Mindestens 20 neue Mitarbeitende heben den Guide als hilfreich für ihr Onboarding hervor. Eine Reduzierung von teambezogenen Nachfragen per E-Mail um 10%, die Themen des Guides betreffen.

Zielverknüpfung und Abstimmung: ein Beispiel

Die Abstimmung von Zielen auf Schlüsselergebnisse des Unternehmens und die Ziele von Führungskräften ermöglicht eine unternehmensweite Ausrichtung und Selbstständigkeit bei der Zielerreichung.

In vielen Fällen sind Ziele klar von den wichtigsten Unternehmenszielen bis hin zu den individuellen Zielen abgestimmt. 

Manchmal gibt es jedoch Team- oder Führungsziele, die nicht direkt mit den Zielen der ranghöheren Führungskräfte in Zusammenhang stehen, aber dennoch wichtig sind und gut zum Jahresthema passen.

Das ist völlig okay! 

Auch diese Ziele sind wichtig und sollten dokumentiert und verfolgt werden, um das Unternehmen voranzubringen.

Best Practices für Kaskadierende Ziele

Quartalsweise Zielüberprüfung einführen

Nach meiner Erfahrung bewegen sich Unternehmen in einem Tempo, das individuelle Jahresziele praktisch unmittelbar nach ihrer Festlegung obsolet macht. 

Bedingungen ändern sich, Märkte entstehen, Rollen verschieben sich und Produkte entwickeln sich weiter. Deshalb erzielen Unternehmen, die Leistungsziele vierteljährlich festlegen, 31 % mehr Rendite als jene, die nur jährlich Bilanz ziehen.

Wenn Ihr Unternehmen schnell agiert und Sie mehr erreichen wollen, hören Sie auf, jährliche Ziele für einzelne Mitarbeitende festzulegen. Setzen Sie stattdessen vierteljährliche Ziele und evaluieren Sie deren Relevanz, Notwendigkeit und Fortschritt wöchentlich oder zweiwöchentlich. 

In meinen Teams setzen wir Ziele zu Beginn jedes Quartals und bewerten deren Relevanz, Notwendigkeit und Fortschritt wöchentlich oder zweiwöchentlich. 

Zu Beginn des Quartals akzeptieren wir noch wechselnde Prioritäten, stellen aber ebenso sicher, dass wir das tun, was wir uns vorgenommen haben. Es ist eine Gratwanderung. Verpflichten Sie sich und legen Sie los!

Hier ist ein exemplarischer Zeitplan für die Zielsetzung in meiner Gruppe, der sich quartalsweise wiederholt: 

1. 3 Wochen bevor das Quartal beginnt: Wichtige Projekte, Prioritäten und Organisationsziele evaluieren. In dieser Zeit veröffentlichen die Führungskräfte auf höchster Ebene ebenfalls ihre Ziele in voller Transparenz. Die gesamte Organisation prüft und berücksichtigt diese Ziele als einen zentralen Bestandteil der Team- und individuellen Zielplanungen. 
2. 1-2 Wochen vor Quartalsbeginn: Abgleich mit bereichsübergreifenden Teams bei Gruppenprojekten. Wenn Sie für ein größeres Ziel die Unterstützung eines anderen Teams benötigen, bringen Sie dies auf deren Agenda – stellen Sie sicher, dass auch sie ihre Ziele auf die unternehmensweiten Projekte ausrichten. 
3. In der ersten Woche des Quartals: Treffen Sie sich als Team, um Zielrichtung, Prioritäten und Ihre eigenen Ziele abzustimmen. Bestätigen Sie Ziele mit anderen Abteilungen und halten Sie alle Ziele schriftlich fest (oder dokumentieren Sie diese in einem Tool). 
4. Wöchentlich oder zweiwöchentlich während des Quartals: Schreiben Sie ein kurzes Fortschrittsupdate zu allen Zielen. Bewerten Sie die Ziele, um sicherzustellen, dass die Prioritäten korrekt abgebildet sind. Kommunizieren Sie teamübergreifend über den Ziel-Fortschritt und beachten Sie eventuelle Abhängigkeiten bei der Planung wichtiger Aktivitäten. 
5. Während des gesamten Quartals: Umsetzen, umsetzen, umsetzen! Fortschritte laufend dokumentieren und permanent kommunizieren. 
6. Letzte 3 Wochen des Quartals: Schritt 1 wiederholen, um das nächste Quartal vorzubereiten.
7. Am Ende des Quartals: Erfolge feiern! Treffen Sie sich als Team, um zu berichten, was erreicht wurde, und darüber zu sprechen, was im nächsten Quartal am wichtigsten sein wird.

Vierteljährliche Zielsetzung und wöchentliche bzw. zweiwöchentliche Überwachung des Fortschritts bringen Ihre Teams fokussiert voran.

Je häufiger Sie dieses Zielsetzungstempo im Rahmen von Leistungsbeurteilungen anwenden, desto einfacher und effizienter wird es sich anfühlen und desto wirkungsvoller wird es sein.

Holen Sie sich Rückhalt vom Management

„Setzen Sie realistische Ziele, evaluieren Sie sie immer wieder neu und bleiben Sie konsequent.” – Venus Williams

Die Unterstützung der Führungsebene ist entscheidend für die Umsetzung und Förderung des Kaskadierungsprozesses bei Zielen. Ohne Rückhalt durch das Schlüsselmanagement besteht die Gefahr, dass das Zielprogramm als freiwillige Nebensache angesehen wird. 

Mit Zustimmung durch die höchsten Ebenen Ihrer Organisation könnten Sie auch in Erwägung ziehen, Ziele mit der Vergütung zu verknüpfen.

Boni werden oft an das Erreichen von Zielen gekoppelt, und das Kaskadierungsprinzip passt ideal zu leistungsabhängiger Vergütung, da es messbare Ergebnisse enthält, die im Zeitverlauf dokumentiert und überwacht werden können.

Wenn Sie starten, stellen Sie das Modell vor, sorgen Sie für Rückhalt und führen Sie Ihre Teams in der Zielverpflichtung an. Machen Sie Ziele sichtbar und integrieren Sie regelmäßige Ziel-Updates in Ihren Arbeitsalltag.

Nutzen Sie Technologie

Die laufende Nachverfolgung von Zielen mit wöchentlichen oder zweiwöchentlichen dokumentierten Updates in einem gemeinsamen Dokument oder einer Tabelle kann aufwendig sein.

Zielsetzungs-Software unterstützt das Setzen und Nachverfolgen von Zielen. Sie können sie nutzen, um Ziele sichtbar zu machen, wie sie sich durch die Organisation ziehen, und Visualisierungstools helfen allen, genau zu sehen, wie nah sie der Zielerreichung sind.

Alternativ können Sie OKR-Software nutzen, wenn OKRs Ihr Thema sind, oder eine Leistungsmanagement-Software einsetzen, die in der Regel Zielnachverfolgungstools beinhaltet.

Gute Praktiken beim Timing und bei bereichsübergreifenden Faktoren

„Ein Ziel ohne Zeitrahmen bleibt ein Traum.” – Robert Herjavec

Wenn Sie Ihr Zielprogramm implementieren und starten, achten Sie auf die zyklische Natur des vierteljährlichen Zielsetzungsprozesses. 

Es geht immer weiter, Quartal für Quartal!

Die ersten Quartale fühlen sich vielleicht noch holprig an, aber bleiben Sie dran! Teams und Einzelne gewöhnen sich an das Vorgehen und mit der Zeit wird es sicher leichter und besser verstanden. 

In vielen Fällen erfordert das Erreichen funktionsübergreifender Unternehmensziele, dass mehrere Teams und Einzelpersonen jeweils einen Teil der Arbeit erledigen. In solchen Fällen solltest du für Ziele mit nachgelagerten Abhängigkeiten bestimmte Fälligkeitstermine festlegen.

30 % der Unternehmen nennen die fehlende Koordination zwischen Abteilungen als größte Herausforderung bei der Umsetzung der Strategie.

Wenn du an unternehmensweiten Zielen arbeitest, sind Zusammenarbeit und Abstimmung mit anderen Teams entscheidend für euren gemeinsamen Erfolg. 

Treffe dich vor Beginn des Quartals mit den Teams, mit denen du am engsten zusammenarbeitest, damit du auf deren Agenda gelangst, bevor sie ihre Ziele festlegen und verbindlich machen.

Ich arbeite regelmäßig mit einigen Teams zusammen, und wir haben ein wiederkehrendes Meeting vor dem Start jedes Quartals etabliert, um uns abzustimmen und gegenseitig auf unsere Agenden zu setzen.

Es funktioniert wirklich!

Arbeitsblatt für abgestimmte Zielsetzungen

Um dir den Einstieg zu erleichtern, nutze das untenstehende Arbeitsblatt, um die wichtigsten Ergebnisse, zentralen Unternehmensziele und Führungsziele deines Unternehmens zu klären und anschließend mit der Formulierung individueller Ziele anhand der in diesem Artikel erläuterten Zielformel zu beginnen.

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