Die 9-Felder-Talentbewertung meistern: Ein Leitfaden für HR-Profis

Auf den ersten Blick mag die 9-Felder-Talentbewertung wie ein kleiner Gimmick erscheinen. Doch tatsächlich hat sie sich im Laufe der Jahre als nützliches Instrument für HR-Teams in verschiedenen Branchen erwiesen.

In diesem Artikel führe ich Sie durch den Prozess der 9-Felder-Talentbewertung, erläutere ihren Nutzen und gebe umsetzbare Ratschläge für HR-Fachleute, die dieses Instrument optimal nutzen möchten. Ganz gleich, ob Sie zukünftige Führungskräfte identifizieren oder Strategien zur Talententwicklung verbessern möchten – die 9-Felder-Talentbewertung kann dabei helfen, Ihren Ansatz zu optimieren und effizienter zu gestalten.

Was ist eine 9-Felder-Talentbewertung?

Die 9-Felder-Talentbewertung ist ein strategischer Rahmen, der HR-Fachleuten und Führungskräften dabei hilft, ihre Belegschaft zu beurteilen und weiterzuentwickeln. Sie ist ein visuelles Instrument, das zwei Achsen – Leistung und Potenzial – verwendet, um Mitarbeitende zu bewerten. Dadurch lassen sich Top-Talente leichter identifizieren, Nachfolgeplanungen durchführen und das Personalmanagement an den Unternehmenszielen ausrichten.

Im Kern handelt es sich bei der 9-Felder-Talentbewertung um ein 3x3-Raster, mit dem Mitarbeitende anhand der beiden zuvor genannten Schlüsselachsen bewertet werden:

• Leistung: Wie gut ein Mitarbeitender seine derzeitige Rolle ausfüllt.
• Potenzial: Die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln, mehr Verantwortung zu übernehmen oder Führungskompetenzen zu entwickeln.

Dieser Rahmen ordnet Mitarbeitende einer von neun Kategorien zu, je nachdem, wo sie in Bezug auf Leistung und Potenzial einzuordnen sind. Abhängig vom verwendeten Instrument für Leistungsmanagement können Sie möglicherweise Funktionen der Software nutzen, um dieses Verfahren nachzubilden oder zumindest die darin enthaltenen Daten in den Prozess einzubeziehen.

Zweck

Das 9-Felder-Raster erfüllt mehrere wichtige Funktionen im Talentmanagement:

• Identifizierung von Leistungsträgern und Mitarbeitenden mit hohem Potenzial: Es hilft dabei, Mitarbeitende hervorzuheben, die zu den zukünftigen Führungskräften Ihres Unternehmens gehören könnten.
• Steuerung von Entwicklungsplänen: Bei Mitarbeitenden, die vielversprechend sind, aber Unterstützung für ihre Weiterentwicklung benötigen, hilft das Raster dabei, gezielte Entwicklungsmaßnahmen zu priorisieren.
• Unterstützung der Nachfolgeplanung: Durch die Identifizierung von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial können HR-Teams Führungswechsel planen und eine starke Talentpipeline aufbauen.

„Die 9-Felder-Talentbewertung ist ein Instrument der Talentstrategie, mit dem Mitarbeitende für Entscheidungen zu Vergütung, Nachfolgeplänen usw. bewertet und kalibriert werden“, sagte Heather Doshay, Leiterin Talent bei SignalFire. „Sie identifiziert Top-Talente, beständige Leistungsträger und Personen, die Entwicklungsbedarf haben. Ihre Stärke liegt in ihrer Einfachheit. Sie bietet eine visuelle Grundlage, um Mitarbeitende zu beurteilen und schnell Entscheidungen zu treffen, weist aber auch viele Schwächen auf.“

Warum sie wertvoll ist

Das 9-Felder-Raster ist zumindest theoretisch ein datengestütztes Instrument zur Entscheidungsfindung. Indem Mitarbeitende nach Leistung und Potenzial eingeordnet werden, können HR-Führungskräfte fundierte Entscheidungen über Beförderungen, berufliche Entwicklung und Nachfolgeplanung treffen. Dieser strukturierte Ansatz verringert Verzerrungen, erhöht die Transparenz und stellt sicher, dass das Talentmanagement an den Zielen des Unternehmens ausgerichtet ist.

Um weitere Einblicke in die praktischen Vorteile dieses Instruments zu erhalten, haben wir mit Heather Doshay, einer Führungskräfteexpertin für Talentmanagement, gesprochen. Laut Doshay „schafft das 9-Felder-Raster einen klaren, objektiven Rahmen für Gespräche über die Talententwicklung. Dadurch können Führungskräfte bessere Entscheidungen treffen und letztlich die Unternehmensleistung stärken.“

Elemente einer 9-Felder-Talentbewertung

Die 9-Felder-Bewertung ist wegen ihrer Einfachheit beliebt. Sehen wir uns die wichtigsten Komponenten an, die den Grundgedanken dahinter bestimmen. 

Leistungsachse

Die Leistungsachse bewertet die aktuelle Arbeitsleistung eines Mitarbeitenden und berücksichtigt unter anderem:

• Erreichung von KPIs (Leistungskennzahlen)
• Beständigkeit bei der Erzielung von Ergebnissen
• Arbeitsqualität und Liebe zum Detail
• Feedback von Kollegen, Führungskräften und Kunden

Ein Leistungsträger auf dieser Achse könnte beispielsweise ein Mitarbeitender sein, der seine Vertriebsziele regelmäßig übertrifft, einen ausgezeichneten Kundenservice bietet und für seine Zuverlässigkeit anerkannt wird.

Potenzialachse

Die Potenzialachse misst die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und künftig zusätzliche Verantwortung zu übernehmen. Dazu gehören Faktoren wie:

• Führungsfähigkeit: Zeigt der Mitarbeiter das Potenzial, Teams zu führen oder größere Projekte zu verwalten?
• Anpassungsfähigkeit: Kann die Person neue Herausforderungen übernehmen oder sich an veränderte geschäftliche Anforderungen anpassen?
• Lernagilität: Erlernt die Person schnell neue Fähigkeiten und bewährt sie sich in unbekannten Situationen?

Ein Mitarbeiter, der beispielsweise proaktiv andere betreut oder Interesse an einer Führungskräfteausbildung bekundet hat, kann auf der Potenzialachse eine hohe Punktzahl erreichen.

Laut Doshay vereinfacht es die Betrachtung zu sehr, den Beitrag einer Person zum Unternehmen auf die beiden Achsen des 9-Box-Ansatzes zu reduzieren, und erfordert von Ihnen einige Anpassungen. 

„Diese beiden einfachen Variablen – Leistung und Potenzial – sind keine optimalen Eingaben, wenn sie die einzigen beiden Variablen zur Bestimmung solch wichtiger Entscheidungen sein sollen, von Beförderungsentscheidungen bis hin zu Bonusergebnissen“, schrieb Doshay in einem Beitrag im Blog von SignalFire. „Die Achsenlinien so anzupassen, dass sie bestmöglich auf den jeweiligen Anwendungsfall abgestimmt sind, ist entscheidend dafür, dass das Tool für Sie und nicht gegen Sie arbeitet.“ 

Die 9 Kategorien

Das 9-Box-Raster ist je nach Kombination aus Leistung und Potenzial in neun verschiedene Felder unterteilt. Hier ist eine kurze Übersicht:

1. Hohe Leistung/hohes Potenzial: Dies sind Mitarbeiter, die konstant gute Leistungen erbringen und ein erhebliches Entwicklungspotenzial haben und oft als zukünftige Führungskräfte angesehen werden.
2. Hohe Leistung/mittleres Potenzial: Diese Mitarbeiter sind in ihren derzeitigen Rollen erfolgreich, verfügen aber möglicherweise über ein geringeres Führungspotenzial. Sie leisten hervorragende Beiträge, benötigen aber möglicherweise spezifische Entwicklungspläne, um sich weiterzuentwickeln.
3. Mittlere Leistung/hohes Potenzial: Diese Mitarbeiter haben in ihren derzeitigen Rollen noch Verbesserungspotenzial, zeigen aber vielversprechende Ansätze für Wachstum und Führung.
4. Mittlere Leistung/mittleres Potenzial: Diese Mitarbeiter sind in ihren derzeitigen Rollen zuverlässig, benötigen aber möglicherweise umfangreiche Unterstützung für ihre weitere Entwicklung.
5. Niedrige Leistung/hohes Potenzial: Diese Mitarbeiter bleiben hinter den Erwartungen zurück, verfügen aber über die Fähigkeit, sich mit der richtigen Entwicklung und Unterstützung zu verbessern und möglicherweise hervorragende Leistungen zu erbringen.
6. Niedrige Leistung/mittleres Potenzial: Diese Mitarbeiter benötigen umgehend eine Leistungssteigerung und haben möglicherweise nur begrenztes Potenzial.
7. Niedrige Leistung/niedriges Potenzial: Diese Mitarbeiter haben möglicherweise sowohl hinsichtlich ihrer Leistung als auch ihres Potenzials Schwierigkeiten und kommen daher eventuell für eine Neubewertung oder das Ausscheiden aus dem Unternehmen infrage.
8. Mittlere Leistung/niedriges Potenzial: Mitarbeiter in dieser Kategorie können ihre derzeitigen Rollen behalten, sind aber möglicherweise nicht für eine langfristige berufliche Weiterentwicklung geeignet.
9. Hohe Leistung/niedriges Potenzial: Diese Mitarbeiter erbringen in ihren derzeitigen Positionen hervorragende Leistungen, sind aber wahrscheinlich nicht für zukünftige Führungsaufgaben oder anspruchsvollere Rollen geeignet.

Sehen wir uns also kurz an, wie das Ganze tatsächlich aussehen würde. 

Visualisierung

Nehmen wir an, wir möchten die verschiedenen Arten von Persönlichkeiten in einem Team betrachten und sehen, wie die Organisation ihr zukünftiges Potenzial einschätzt. Dies kann Teil einer umfassenderen Bewertung der Teamleistung sein. Stellen Sie sich etwa Folgendes vor. 

Das 9-Box-Raster wird normalerweise als 3x3-Matrix dargestellt. Zur besseren Übersicht können Personalverantwortliche das Raster mithilfe von Excel-Vorlagen oder Personalverwaltungssoftware erstellen.

Indem Sie Mitarbeiter auf diese Weise einordnen, können Sie Verbesserungsbereiche, Talentlücken und zukünftige Führungskräfte identifizieren.

Herausforderungen und Lösungen

Wie jedes Tool bringt auch das 9-Box-Raster Herausforderungen mit sich. Ein häufiges Problem ist die Voreingenommenheit bei Bewertungen. Es ist entscheidend sicherzustellen, dass Beurteilungen auf objektiven Daten – wie Leistungskennzahlen und Feedback – und nicht auf subjektiven Eindrücken basieren.

Eine weitere Herausforderung ist die übermäßige Nutzung des Rasters, die zu einer „Rastermüdigkeit“ oder zu einer Abhängigkeit vom Raster bei der Lösung jedes Personalproblems führen kann. Um dies zu vermeiden, sollten Personalteams das 9-Box-Raster als Teil eines umfassenderen Talentbewertungsprozesses verwenden, anstatt sich ausschließlich darauf zu verlassen.

Was ist mit der Analyse zu tun?

Kommunikation stellt eine große Hürde für die Wirksamkeit dar, allerdings nicht so, wie man vielleicht erwarten würde. Die 9-Box ist ein Instrument zur Talentbeurteilung, das nicht für die Weitergabe an die auf diese Weise beurteilte Person gedacht ist. Sie ist nicht ausschließlich ein Instrument des Leistungsmanagements, sondern vielmehr ein Instrument zur Talentbeurteilung und Nachfolgeplanung. 

Reaktionen wie die eines Reddit-Nutzers oben sind nicht ungewöhnlich, wenn Mitarbeitende mit der 9-Box-Analyse konfrontiert werden. Kommentierende im Thread weisen darauf hin, dass unabhängig davon, wo Mitarbeitende im Raster eingeordnet werden, am besten nur ihre Führungskraft und die Führungsteams Zugang zu diesen Informationen haben. 

Ein moderner Ansatz

Die 9-Box ist nichts Neues, und deshalb sprechen viele Mitarbeitende und Personen, die Trends in der Belegschaft analysieren, schnell über ihre Schwächen. Aus diesem Grund ist sie oft nicht besonders beliebt.

Doshay befürwortet einen modernisierten 9-Box-Bewertungsprozess, bei dem Führungskräfte die Leistung in drei verschiedenen 9-Box-Formaten einordnen können. Diese sind: 

• Leistungsorientiert, wobei die X-Achse = Leistung und die Y-Achse = Verhalten (Übereinstimmung mit den Werten) ist
• Beförderungsorientiert, wobei die X-Achse = individuelle Bereitschaft und die Y-Achse = geschäftlicher Bedarf ist
• Nachfolgeorientiert, wobei die X-Achse = Rollenwert/Kritikalität und die Y-Achse = Bindungsrisiko ist

Die leistungsorientierte 9-Box ähnelt dem traditionellen Modell weitgehend, während die beiden anderen die nächsten Schritte für das Management abbilden. Insbesondere konzentrieren sie sich auf Zielsetzung und Entwicklung. Doshay hat erlebt, dass sie effektiv zur Unterstützung von Gesprächen über Vergütung und Beförderungen eingesetzt wurden. 

„Sie bieten mehr Mehrwert, wenn ein Unternehmen herausfinden möchte, wie es eine leistungsorientierte Vergütungsstrategie ausrichten kann, aber gleichzeitig kulturelle Verhaltensweisen im Blick behalten möchte“, sagt sie. „Ich habe erlebt, dass unsere moderne 9-Box eingesetzt wurde, bei der das Potenzial durch „kulturelle Übereinstimmung“ ersetzt wurde und die Prämienbeträge anhand der kalibrierten Box ausgerichtet werden konnten.“

Wie funktioniert es?

Der 9-Box-Talentbeurteilungsprozess umfasst vier wesentliche Schritte, die Ihnen helfen, die Leistung und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden effektiv zu bewerten, einzuordnen und zu analysieren. Jeder Schritt ist entscheidend, um datengestützte Entscheidungen zu treffen und die richtigen Entwicklungsstrategien für Ihre Belegschaft zu priorisieren.

Schritt 1: Leistung bewerten

Der erste Schritt im 9-Box-Talentbeurteilungsprozess besteht darin, die aktuelle Leistung der Mitarbeitenden zu bewerten. Leistungsbeurteilungen durch geschulte Führungskräfte helfen dabei festzustellen, wie gut eine Person ihre Rolle ausführt und arbeitsbezogene Ziele erreicht. So gehen Sie dabei vor:

• Klare Kennzahlen definieren: Beginnen Sie damit, spezifische Leistungsindikatoren festzulegen, die auf die Verantwortlichkeiten der Rolle und die Unternehmensziele abgestimmt sind. Diese Kennzahlen können KPIs (Leistungskennzahlen), Abschlussquoten von Projekten oder Kundenzufriedenheitswerte umfassen. 
• Feedback einholen: Leistungsbewertungen drehen sich nicht nur um Zahlen. Die Einbeziehung von Feedback durch Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen sowie sogar unterstellte Mitarbeitende vermittelt ein ganzheitliches Bild des Beitrags einer Person. 360-Grad-Feedback-Tools helfen, Verzerrungen zu verringern und eine ausgewogenere Beurteilung zu ermöglichen.
• Konsistenz berücksichtigen: Achten Sie auf eine über längere Zeit anhaltende Leistung. Einmalige Erfolge oder Misserfolge können irreführend sein. So sollte beispielsweise eine Person, die ihre Vertriebsziele über mehrere Quartale hinweg konstant erreicht, höher bewertet werden als jemand, der nur in einem Zeitraum eine starke Leistung gezeigt hat, diese aber nur schwer aufrechterhalten kann.
• Objektive Daten verwenden: Stellen Sie sicher, dass objektive, messbare Daten wie monatliche Vertriebsziele, Kundenfeedback oder Berichte zur Produktivität der Mitarbeitenden verwendet werden. Vermeiden Sie subjektive Einschätzungen, die die Bewertung verzerren können. Ziehen Sie die Einbeziehung von Instrumenten wie Leistungsbeurteilungen, psychometrischen Tests, Führungskräftebeurteilungen, Verhaltensbeurteilungen und Produktivitätsanalysen zur Unterstützung Ihrer Bewertung in Betracht.

„Eine 9-Box kann Ihnen einen Hinweis auf die Tiefe und Breite Ihrer Talente geben, ist aber ohne Kontext bedeutungslos“, sagte Tim Toterhi, CHRO und Coach bei Ploterline Leadership. „Der Talentbeurteilungsprozess sollte mit einer organisations- bzw. abteilungsweiten Bestandsaufnahme beginnen, die den zukünftigen Bedarf betrachtet. Vielleicht haben Sie heute großartige Leistungsträger, aber wenn sich die Branche oder der Markt verändert, reicht selbst Ihre beste Leistung möglicherweise nicht für die Anforderungen von morgen aus.“

"Talentbewertungen und Nachfolgepläne sind ohne Maßnahmen, die den Plan voranbringen, nutzlos. Wenn Ihre Pläne Jahr für Jahr gleich aussehen, haben Sie versagt."

Schritt 2: Potenzial bewerten

Der nächste Schritt besteht darin, das Potenzial eines Mitarbeiters zu bewerten – also seine Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln, mehr Verantwortung zu übernehmen oder künftig Führungsaufgaben zu übernehmen. Die Bewertung des Potenzials kann subjektiver sein als die Leistungsbewertung, doch es gibt wichtige Methoden und Indikatoren, die dabei helfen. 

Bewerten Sie das Potenzial anhand von Indikatoren wie Führungsfähigkeiten, Lernagilität und Anpassungsfähigkeit. Instrumente wie Umfragen zu beruflichen Zielen, Bewertungen von Führungskräftetrainings und Talentbewertungen von Mitarbeitern können Ihnen helfen, das Entwicklungspotenzial eines Mitarbeiters genauer einzuschätzen.

Letztendlich möchten Sie verstehen, wie die Person in den folgenden Bereichen abschneidet:

• Anpassungsfähigkeit: Achten Sie darauf, wie Mitarbeiter mit Veränderungen umgehen oder neue Herausforderungen bewältigen. Blühen sie in unsicheren Situationen auf? Ein Mitarbeiter, der sich schnell an neue Technologien oder Prozesse anpasst, verfügt wahrscheinlich über ein hohes Potenzial.
• Führungskompetenzen: Bewerten Sie die Führungskompetenzen eines Mitarbeiters, indem Sie beobachten, wie er andere motiviert und unterstützt. Dazu gehören die Fähigkeit, Kollegen zu inspirieren, Aufgaben zu delegieren und die Zusammenarbeit zu fördern.
• Lernagilität: Bewerten Sie die Bereitschaft und Fähigkeit eines Mitarbeiters, neue Fähigkeiten zu erlernen. Mitarbeiter, die Neugier, Eigeninitiative beim Erlernen neuer Technologien oder großes Interesse an persönlicher Weiterentwicklung zeigen, verfügen häufig über ein hohes Potenzial.
• Zukunftsbereitschaft: Prüfen Sie berufliche Ziele und deren Übereinstimmung mit künftigen Rollen. Nutzen Sie Talentbewertungen und verhaltensbasierte Vorstellungsgespräche, um Entwicklungsmöglichkeiten und die Bereitschaft für größere Verantwortlichkeiten aufzudecken.

Manager einbeziehen 

Die Einschätzungen von Managern zur Fähigkeit eines Mitarbeiters, mehr Verantwortung zu übernehmen oder komplexe Projekte zu bewältigen, gehören zu den wertvollsten Informationen, die Ihnen zur Verfügung stehen. Ihre Einschätzung des Entwicklungs- und Wachstumspotenzials eines Mitarbeiters hilft bei Entscheidungen darüber, wie dieser im Raster eingeordnet wird.

Beispiel: Ein IT-Spezialist, der proaktiv Probleme löst, jüngere Kollegen betreut und Interesse an einer Führungskräfteschulung zeigt, könnte als Mitarbeiter mit hohem Potenzial eingestuft werden. Seine Fähigkeit, anderen etwas beizubringen und Innovationen voranzutreiben, macht ihn zu einem hervorragenden Kandidaten für künftige Führungsaufgaben.

Schritt 3: Mitarbeiter im Raster einordnen

Sobald Leistung und Potenzial bewertet wurden, besteht der nächste Schritt darin, die Mitarbeiter präzise im 9-Felder-Raster zu positionieren. Dazu müssen Sie:

• Ein einheitliches Bewertungssystem verwenden: Stellen Sie sicher, dass Leistung und Potenzial bei allen Mitarbeitern auf einer einheitlichen Skala bewertet werden. Beispielsweise könnten Sie sowohl Leistung als auch Potenzial auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten, wobei 1 für niedrig und 5 für hoch steht.
• Objektiv und einheitlich vorgehen: Seien Sie beim Einordnen der Mitarbeiter in das Raster so objektiv wie möglich. Achten Sie darauf, dass Ihre Bewertungen den Bewertungsstandards des Unternehmens entsprechen.
• Die Begründung dokumentieren: Führen Sie konkrete Beispiele oder Belege dafür an, warum ein Mitarbeiter einem bestimmten Feld zugeordnet wurde. Wenn ein Mitarbeiter dem Feld „Mittlere Leistung/Hohes Potenzial“ zugeordnet wird, halten Sie die konkreten Projekte oder Verhaltensweisen fest, die trotz aktueller Leistungsprobleme sein Entwicklungspotenzial zeigen.
• HR-Software oder Vorlagen verwenden: Instrumente wie HR-Softwareplattformen oder sogar Excel-Vorlagen können diesen Prozess vereinfachen, indem sie Ihnen ermöglichen, die Position der Mitarbeiter im Raster zu verfolgen und zu visualisieren. Diese Instrumente können außerdem dabei helfen, Trends zu analysieren und Einblicke in die Stärken und Schwächen der Organisation zu gewinnen.

Schritt 4: Ergebnisse analysieren und interpretieren

Sobald die Mitarbeiter im Raster eingeordnet sind, ist es an der Zeit, die Ergebnisse zu analysieren und zu interpretieren. An diesem Punkt beginnen Sie, Trends aufzudecken und die strategischen Maßnahmen zu bestimmen, die ergriffen werden müssen.

• Talentlücken identifizieren: Achten Sie auf Muster wie einen Mangel an Mitarbeitenden im Quadranten „Hohes Potenzial/Hohe Leistung“. Wenn die meisten Ihrer Mitarbeitenden in der Kategorie „Geringe Leistung/Geringes Potenzial“ angesiedelt sind, deutet dies auf einen Bedarf an verbesserter Personalgewinnung, Weiterbildung oder Prozessen des Leistungsmanagements hin.
• Entwicklungsbedarf angehen: Die Analyse sollte Mitarbeitende aufzeigen, die sofortige Aufmerksamkeit benötigen. Beispielsweise benötigen Personen in der Kategorie „Geringe Leistung/Hohes Potenzial“ möglicherweise gezielte Pläne zur Leistungsverbesserung, während Personen in der Kategorie „Mittlere Leistung/Geringes Potenzial“ von Karriereberatung oder einer Neubeurteilung profitieren können.
• Ressourcen priorisieren: Nutzen Sie die Matrix, um Ressourcen strategisch zuzuweisen. Leistungsträger mit hohem Potenzial sollten für Entwicklungsmaßnahmen bevorzugt berücksichtigt werden, während leistungsschwache Mitarbeitende möglicherweise intensivere Schulungen benötigen oder in manchen Fällen ihre Passung zur Organisation erneut geprüft werden sollte.

„Ich habe einmal mit einer HRBP zusammengearbeitet, um eine Sitzung mit einem Vertriebsteam von etwa 15 Personen zu leiten. Vor der Übung bewerteten die Führungskräfte innerhalb des Teams alle Personen sowohl hinsichtlich ihrer Leistung als auch ihres Potenzials hoch. Nachdem wir das Instrument vorgestellt und auf einem Whiteboard dargestellt hatten und als Team jedes Teammitglied besprachen und einordneten, wurde ihnen klarer, worin sich die beiden Aspekte unterscheiden und wie sich die Mitarbeitenden anhand der Kriterien voneinander unterscheiden“, sagte Catherine Rymsha, Autorin von „Die Führungsentscheidung“ und Dozentin für Führung von Führungskräften an der University of Massachussetts Lowell.

„Das Instrument verleiht der Übung zusammen mit der Einordnung als Führungsteam und der gemeinsamen Besprechung insgesamt mehr Wert. Führungskräfte darüber aufzuklären, warum dies wichtig ist, und Talente angemessen zu segmentieren, ist entscheidend.“

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