9 Trends bei Mitarbeiterleistungen, die Sie 2026 kennen sollten
Mitarbeiterleistungen sind ein Bereich, der sich in den letzten fünf Jahren erheblich weiterentwickelt hat und heute Dinge umfasst, die vor Jahrzehnten noch nicht einmal im Blickfeld standen.
Die Trends haben sich dahin verlagert, Menschen zu unterstützen, ihr Gleichgewicht im Leben zu finden – sei es emotional, finanziell oder die Balance zwischen Arbeit und Privatleben.
Dinge, die früher als nettes Extra galten, sind inzwischen zu Erwartungen geworden, und HR-Profis müssen immer kreativer bei der Gestaltung ihrer Leistungspakete werden, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten sowie Leistungskosten zu managen.
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Hier ist eine Zusammenfassung der wichtigsten Trends bei Mitarbeiterleistungen, warum sie wichtig sind und wie Unternehmen ihre Richtlinien anpassen können, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Flexible Arbeitsmöglichkeiten
Eine gute Strategie für Mitarbeiterleistungen geht heutzutage weit über Krankenversicherung und Urlaubstage hinaus. Das erste Thema, das vielen nach den Rückkehr-ins-Büro-Anordnungen in den Sinn kommt, sind flexible Arbeitsmodelle, die im letzten Jahr stark im Wandel waren, da viele Führungskräfte fordern, dass Mitarbeiter zu einem traditionelleren Arbeitsmodell zurückkehren.
Der Trend
Laut dem Future Workplace Index von EY haben rund 60 % der Unternehmen auf ein hybrides Modell umgestellt, was zeigt, dass flexible Arbeit für die Mehrheit der Unternehmen weiterhin Priorität hat.
Der vollständige Umstieg auf Remote-Arbeit ist bei etwa 20 % der Organisationen zur Norm geworden, aber wie auf LinkedIn vielfach festgestellt wurde, ist die Anzahl offener, vollständig remote ausgeschriebener Positionen auf dem Arbeitsmarkt seit über einem Jahr unverändert geblieben.
Warum es wichtig ist
Flexible Arbeitsmodelle helfen Mitarbeitern, eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen, was wiederum die Arbeitszufriedenheit und Produktivität steigert. Viele Unternehmen haben asynchrones Arbeiten und Zuschüsse für das Homeoffice eingeführt, um Remote-Mitarbeiter besser zu unterstützen und sich für Top-Talente attraktiver zu machen.
Empfehlungen für Unternehmensrichtlinien
Stellen Sie klare Vorgaben für Remote-Arbeit auf, sorgen Sie für einen gerechte Zugang zu Ressourcen und pflegen Sie regelmäßige Kommunikationsrhythmen, um Remote-Mitarbeitende einzubinden und die Unternehmenskultur zu bewahren.
Wenn Ihr Unternehmen eine lang etablierte Präsenzkultur hat und nun den Wandel schaffen will, ist eines sicher: Es braucht Geduld.
„Es ist wirklich schwierig, das ist die Realität“, sagt Kulturarchitektin und Remote-Work Erfahrungsexpertin Darcy Marie Mayfield. „Ich habe mit vielen Teams gearbeitet, die mich einstellen und sagen, wir wollen Remote First sein und nicht ins Büro zurückkehren. Und ich sage: Okay, super. Wir machen ein Audit. Hier sind alle Dinge, die ihr in den nächsten drei bis fünf Jahren tun müsst, um diese Kultur wirklich auf Remote First umzustellen. Und dann schauen sie drauf und sagen ‚Wow, das scheint echt anstrengend zu sein.‘ Ist es! Aber entweder man will es, oder man will es nicht.“
Sie könnten auch erwägen, eine Leistungszertifizierung zu erwerben, die es Profis ermöglicht, ihre Strategien besser an die neuesten Trends bei Mitarbeiterleistungen anzupassen.
Weiterbildung und Qualifizierung
Kompetenzen sind ein Bereich, in dem im letzten Jahr durch neue KI-Lösungen viel Unsicherheit entstanden ist. Studien zeigen, dass 90 % der Mitarbeitenden Wachstum sehr wertschätzen – wie Arbeitgeber das unterstützen können, ist ebenso eine Frage der Weiterbildung wie der Aufstiegsmöglichkeiten.
Welche Fähigkeiten in fünf Jahren gefragt sein werden, ist derzeit noch unklar und stellt die Frage, wie sich Mitarbeitende entwickeln und wie Organisationen in naher Zukunft Rollen und Verantwortlichkeiten betrachten sollten.
Der Trend
Kontinuierliches Lernen ist derzeit in aller Munde. Hier sind einige Statistiken, die zeigen, warum:
- 80 % der Menschen möchten mehr darüber lernen, wie sie KI in ihrer Karriere einsetzen können. (LinkedIn Workplace Learning Report)
- Unternehmen mit einer starken Lernkultur haben eine höhere Mitarbeiterbindung (57 % Steigerung) und interne Mobilität (23 % Steigerung).
Da KI ein immer normalerer Bestandteil von immer mehr Rollen wird, müssen Qualifizierungsmaßnahmen damit einhergehen.
„Menschen darin zu schulen, wie man große Sprachmodelle verwendet und mit dieser Technologie experimentiert, ist unser Hauptfokus“, sagte Mary Alice Vuicic, Chief People Officer bei Thomson Reuters, in unserem aktuellen Trendreport. „Es ist nicht nur für den Geschäftserfolg entscheidend, dass die Menschen beginnen, diese Technologie zu nutzen und zu übernehmen, sondern auch für ihre berufliche Zukunftsfähigkeit.“
Warum es wichtig ist
Da sich Branchen und Rollen weiterentwickeln, ist das Auffrischen der Fähigkeiten entscheidend. Weiterbildung und Möglichkeiten zum Erwerb neuer Kompetenzen fördern nicht nur das Wachstum der Mitarbeitenden, sondern helfen Unternehmen auch dabei, neue Positionen für Mitarbeitende zu identifizieren, Führungskräfte zu entwickeln und die institutionelle Widerstandsfähigkeit zu stärken.
Empfehlungen für Richtlinien
Bauen Sie Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen oder Online-Kursanbietern auf und bieten Sie Freistellungen oder Kostenerstattungen für arbeitsbezogene Aus- und Weiterbildung an.
Intern sollten Sie KI-Tools zum Motor Ihrer Schulungen machen, sei es zur Identifikation von Lernpfaden für Mitarbeitende oder zur Bewertung ihrer Entwicklung.
Flexible Freistellung (PTO)
Bezahlter Urlaub ist in den Vereinigten Staaten keine Selbstverständlichkeit, da Urlaubsregelungen je nach Branche unterschiedlich ausfallen. Die Branchen Technologie, Finanzen und Gesundheitswesen führen in Bezug auf die durchschnittlich gewährten Urlaubs- und Krankheitstage, da sie mit fortschrittlichen Abwesenheitsverwaltungsrichtlinien um Talente konkurrieren.
Der Trend
Die Zahl der Stellenausschreibungen, die unbegrenzten Urlaub (PTO) als Benefit anbieten, ist zwischen 2019 und 2023 um 40 % gestiegen. Unbegrenzter Urlaub ist jedoch immer noch nur bei etwa 6 % der Unternehmen verfügbar und erfreut sich vor allem in bestimmten Branchen wie der Technologie großer Beliebtheit.
Die Beliebtheit könnte jedoch abnehmen, da Mitarbeitende sich zunehmend der Forschungsergebnisse bewusst werden, die zeigen, dass dieser Trend für sie oft schlechter ist, als eine konkrete, begrenzte Urlaubsregelung zu haben.
Der Grund dafür ist, dass Mitarbeitende sich häufig schuldig fühlen, wenn sie viel Urlaub nehmen – was dazu führt, dass sie unter unbegrenzten PTO-Regelungen tatsächlich weniger frei nehmen.
Hinzu kommt, dass Unternehmen bei unbegrenzten Regelungen nicht verpflichtet sind, nicht genutzte Urlaubstage auszuzahlen, was eine große finanzielle Verpflichtung beseitigt, wie sie bei fixen Urlaubsansprüchen entstehen würde. Da über 40 % der Amerikaner nicht ihren gesamten PTO nutzen, ist das ein erheblicher Vorteil für Arbeitgeber.
Ein weiterer Trend, der an Bedeutung gewinnt, ist der verpflichtende Urlaub – und 31 % der Arbeitnehmenden geben laut einer Studie von Forbes Advisor an, dass dies für sie ein Top-Benefit ist. Dies ist nur ein Weg, Beschäftigte vor Burnout zu schützen und ihre Work-Life-Balance zu verbessern.
Warum es wichtig ist
Flexible PTO-Richtlinien können ein gesünderes Arbeitsumfeld schaffen und sind ein bedeutender Vorteil im Wettbewerb um neue Talente. Ein Bericht des Pew Research Center hebt hervor, dass 62 % der Arbeitnehmenden es für äußerst wichtig halten, dass ihr Arbeitgeber bezahlten Urlaub anbietet.
„Von den nicht-medizinischen Leistungen ist Flexibilität am wichtigsten“, sagte Keri Ohlrich, CEO und Mitbegründerin der Abbracci Group. „Menschen verhandeln mittlerweile mehr PTO oder flexiblen Urlaub wie eine Gehaltserhöhung.“
Empfehlungen für Richtlinien
Setzen Sie klare Richtlinien zur Arbeitsbelastung und Stellvertretung während Abwesenheiten um und erfassen Sie die Inanspruchnahme von PTO, um eine verantwortungsvolle und faire Nutzung sicherzustellen. Sollte Ihr Unternehmen international tätig sein, empfiehlt sich eventuell eine Softwarelösung für die Verwaltung von Urlaub und Abwesenheiten, um den Überblick zu behalten.
Bezüglich der angebotenen PTO-Menge sollte diese wettbewerbsfähig mit anderen Unternehmen der Branche sein, aber es kann sinnvoller sein, von extremen Modellen wie unbegrenztem Urlaub abzusehen, sofern nicht gezielt eine Kultur geschaffen wird, die dessen Nutzung aktiv fördert und unterstützt.
Fokus auf gesundheitliche Chancengleichheit
Gesundheitliche Chancengleichheit beschreibt das Prinzip, dafür zu sorgen, dass jeder Mensch die Möglichkeit erhält, das bestmögliche Gesundheitsniveau zu erreichen – unabhängig von seiner wirtschaftlichen, sozialen oder demografischen Herkunft.
Dieses Prinzip gewinnt in Unternehmensrichtlinien zunehmend an Bedeutung, da Unternehmen die unterschiedlichen gesundheitlichen Herausforderungen in ihrer Belegschaft erkennen. Dieses Bewusstsein wird durch einen allgemeinen gesellschaftlichen Wandel hin zu Inklusion und sozialer Gerechtigkeit vorangetrieben, der die Unterschiede beim Zugang zur Gesundheitsversorgung und bei den Ergebnissen verschiedener Bevölkerungsgruppen aufzeigt.
Deshalb prüfen Arbeitgebende, wie ihre Gesundheitsleistungen eine größere Bandbreite an Bedürfnissen und Situationen abdecken können.
Der Trend
Zugang zu Gesundheitsversorgung und deren Qualität bleibt für viele Arbeitgeber eine der höchsten Prioritäten. Noch wichtiger ist jedoch häufig das, was als zweithöchste Priorität genannt wird: die Entwicklung einer Strategie für gesundheitliche Chancengleichheit. Viele Arbeitgeber wissen schlichtweg nicht, wo sie anfangen sollen.
Gesundheitsinitiativen zu entwickeln und umzusetzen, die technologische und analytische Lösungen einsetzen, um gesundheitliche Chancengleichheit zu fördern, klingt zwar vielversprechend, doch die meisten Organisationen haben damit wenig Erfahrung – insbesondere im Hinblick auf die Entwicklung globaler Mitarbeitervorteile.
Es gibt zwei Schlüsselbereiche, auf die sich solche Initiativen in der Regel konzentrieren.
- Inklusive Gesundheitsleistungen: Pakete, die auf unterschiedliche Gesundheitsbedürfnisse zugeschnitten sind. Beispielsweise werden spezifische Gesundheitsangebote für die trans Community zunehmend gebräuchlich, ebenso wie eine gezielte Versorgung basierend auf sozialen Einflussfaktoren und demografischen Profilen.
- Zugang zu Telemedizin: Erhöhter Zugang zur Gesundheitsversorgung durch Fernbehandlungen steigert die Erreichbarkeit für alle Menschen; insbesondere Menschen mit Behinderungen und Personen, die in ländlichen Gegenden leben, profitieren davon am stärksten.
Warum es wichtig ist
Abgesehen von der offensichtlichen Bedeutung, die der Verbesserung des Zugangs und der Qualität der Gesundheitsversorgung für alle zukommt, sind DEI-Maßnahmen zunehmend umstritten und werden teilweise sogar von denjenigen, die davon profitieren sollten, als Lippenbekenntnisse abgetan. Sich für gesundheitliche Chancengleichheit einzusetzen ist eine greifbare und wirksame Methode für Unternehmen, das Leben marginalisierter Gruppen zu verbessern und zu zeigen, dass ihr Engagement für Inklusion und Zugehörigkeit mehr ist als nur leere Worte.
Empfehlungen für die Unternehmenspolitik
Bewerten Sie die Nutzung der Gesundheitsleistungen und das Feedback Ihrer Mitarbeitenden, um Angebote zu entwickeln, die den vielfältigen Bedürfnissen Ihrer Belegschaft entsprechen. Befragen Sie Ihre Mitarbeitenden, welche Leistungen ihnen und ihren Familien den größten Nutzen bringen würden.
Arbeiten Sie mit Mitarbeitenden-Initiativen und Interessengruppen zusammen, um herauszufinden, welche Bevölkerungsgruppen welche Unterstützung brauchen und was die größte positive Wirkung auf ihr Leben hätte.
Ressourcen für mentale Gesundheit
Seit der Pandemie hat das Thema mentale Gesundheit als Teil des Mitarbeiterwohlbefindens an Bedeutung gewonnen, und die Erwartung, dass Arbeitgeber entsprechende Ressourcen bereitstellen, ist immer stärker verbreitet.
Untersuchungen der National Alliance on Mental Illness zeigen, dass 83 % der Mitarbeitenden der Ansicht sind, dass Schulungen rund um mentale Gesundheit positiv zur Unternehmenskultur beitragen.
Der Trend
Employee Assistance Programs (EAPs), die mentale Gesundheitsleistungen bieten, gehören im Jahr 2026 praktisch zum Standard. Unternehmen müssen jedoch regelmäßig überdenken, wie sie diese Leistungen bereitstellen – etwa indem sie den Zugang zu Fachkräften für mentale Gesundheit über Wellness-Plattformen und klassische Therapien ermöglichen.
Wellnessprogramme bieten hilfreiche Maßnahmen wie Achtsamkeitstrainings und Workshops zum Stressmanagement, müssen aber ebenso darauf eingehen, den Mitarbeitenden digitale Zugangsmöglichkeiten zu eröffnen.
Warum es wichtig ist
Ressourcen zur Unterstützung der mentalen Gesundheit verbessern das allgemeine Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden, indem sie Stress, Angst und andere psychische Herausforderungen adressieren.
Das ist nicht nur ein privates Problem der Beschäftigten, sondern auch für Unternehmen von kritischer Bedeutung, denn eine wachsende Zahl an Studien belegt, dass mentale Probleme unter Mitarbeitenden die Produktivität reduzieren, Fehlzeiten erhöhen und zu hohen Fluktuationsraten führen.
Empfehlungen für die Unternehmenspolitik
Stellen Sie sicher, dass Leistungen zur mentalen Gesundheit für alle Mitarbeitenden leicht zugänglich und klar kommuniziert sind. Führen Sie Trainings dazu durch, wie Mitarbeitende diese Angebote nutzen können, und ermutigen Sie sie, diese auszuprobieren – selbst wenn sie meinen, aktuell keinen Bedarf zu haben.
Finanzielle Wellness-Aufklärung und Schulungen
Ein wesentlicher Stressfaktor in unsicheren Zeiten ist finanzielle Gesundheit. Schätzungen zufolge leben bis zu 78 % der Amerikaner von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck.
Angesichts steigender Lebenshaltungskosten, vor allem für die Mittelschicht, und der Unsicherheit über die Zukunft der Arbeitswelt ist eine solide finanzielle Basis für viele Menschen entscheidend, um Ängste vor der Zukunft zu lindern.
Der Trend
Finanzielle Wellness-Leistungen und Vergünstigungen werden immer häufiger mit anderen Zusatzleistungen verknüpft. Ein gutes Beispiel ist die Praxis, Gesundheitssparkonten (HSAs) mit der Altersvorsorge zu verbinden und das angesparte Geld für eine andere Art von Gesundheit einzusetzen. Ebenso kann es zur Rückzahlung von Studiendarlehen oder als Notfallsparkonto genutzt werden.
Die Beratung zur Schuldenbewältigung ist ein weiteres Feld, das schnell wächst. Immer mehr Menschen achten darauf, ihren Schuldenabbau nachhaltig zu planen, und sie wünschen sich dabei Unterstützung – allerdings eine ganz spezielle Art von Hilfe.
Laut der PwC Employee Financial Wellness Survey geben 57 % der Befragten an, dass sie sich über finanzielle Wellness-Techniken und -Planung informieren und dies in ihrem eigenen Tempo tun möchten. Wenn es jedoch darum geht, Maßnahmen zu ergreifen, möchten sie Zugang zu Expert:innen, die ihre Entscheidungen validieren.
Warum das wichtig ist
Programme zur finanziellen Wellness können den mit persönlichen Finanzen zusammenhängenden Stress verringern und Mitarbeitenden helfen, sich sicherer zu fühlen und sich besser auf die Arbeit zu konzentrieren. Sie sind außerdem ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit.
Die gleiche PwC-Umfrage hebt hervor, dass 73 % der finanziell gestressten Befragten angaben, dass sie zu einem anderen Arbeitgeber mit größerer Fürsorge für ihr finanzielles Wohlergehen wechseln würden.
Empfehlungen für betriebliche Richtlinien
Bieten Sie Seminare, Workshops und individuelle Finanzberatung an, damit Mitarbeitende ihre Finanzen effektiv verwalten können. Schulungen sollten in verschiedenen Formaten angeboten werden, um unterschiedlichen Lernstilen und Bedürfnissen gerecht zu werden.
Zusatzleistungen
Wenn wir von Zusatzleistungen sprechen, denken Sie vielleicht an zusätzliche Versicherungsangebote, die einen längeren Krankenhausaufenthalt oder den Krankentransport abdecken.
Obwohl diese Leistungen nach wie vor ein wichtiger Teil dieses Angebotes sind, gehen Zusatzleistungen mittlerweile weiter und beziehen andere Lebensbereiche der Mitarbeitenden ein als nur die Gesundheit.
Der Trend
Dienste zum Schutz vor Identitätsdiebstahl sind heute die beliebtesten Zusatzleistungen außerhalb der Gesundheits- bzw. Lebensversicherung in den USA, nicht zuletzt durch die Vielzahl von Datenlecks und gehackten prominenten Zielpersonen in den vergangenen Jahren.
Typische Angebote decken neben finanziellen Verlusten bis zu $10.000 auch Verdienstausfall und Kosten für die Fallbearbeitung ab.
Eine weitere beliebte Zusatzleistung, vor allem in Großstädten sowie bei Unternehmen, die Präsenzpflicht eingeführt haben, ist die Bereitstellung von Fahrkarten für den öffentlichen Nahverkehr.
Durch die Subventionierung der Pendelkosten können Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeitenden helfen, einen mitunter als überflüssig und ineffizient empfundenen Kostenpunkt abzufedern.
Warum das wichtig ist
Eine durchdachte Zusatzleistungsplanung gibt Mitarbeitenden die Sicherheit, dass sie im Falle unvorhergesehener Ereignisse finanziell nicht untergehen. Außerdem werden so die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden adressiert, was die allgemeine Zufriedenheit und Loyalität erhöht.
Empfehlungen für betriebliche Richtlinien
Bewerten Sie regelmäßig die Inanspruchnahme und Wertschätzung dieser Leistungen, um sicherzustellen, dass sie für Mitarbeitende von Bedeutung sind und aktuelle Trends widerspiegeln.
Bezahlter Eltern- und Adoptivurlaub
Ein neues Kind willkommen zu heißen – in der Welt und im eigenen Zuhause – ist ein prägendes Erlebnis, das das Leben eines Menschen grundlegend verändert. Gerade in der ersten Zeit, mit durchwachten Nächten, hormonellen Veränderungen und der Gewöhnung an die Bedürfnisse des kleinen Menschen.
Der Trend
Viele Unternehmen verlängern inzwischen den Zeitraum des angebotenen bezahlten Elternurlaubs, da häufig darauf hingewiesen wurde, wie sehr die Vereinigten Staaten hier im internationalen Vergleich hinterherhinken. Der weltweite Durchschnitt für bezahlten Mutterschaftsurlaub liegt bei rund 29 Wochen, der Durchschnitt für Väter liegt bei 16 Wochen.
In den USA garantiert das Gesetz nur 12 Wochen Mutterschaftsurlaub. Vaterschaftsurlaub ist mit durchschnittlich 17 Tagen deutlich niedriger und steht nur etwa 21 % der US-Beschäftigten zur Verfügung.
Das ändert sich, da sich traditionelle Rollenverteilungen im Haushalt auflösen und Männer verstärkt nach Flexibilität verlangen, um in der Anfangsphase der Elternschaft aktiver dabei zu sein.
Die Richtlinien wurden inzwischen inklusiver gestaltet, um auch Eltern gleichgeschlechtlicher Paare sowie Adoptiveltern einzubeziehen, doch ist das Angebot noch keineswegs flächendeckend verbreitet.
„Hier gibt es eine große Kluft zwischen großen und kleinen Unternehmen“, sagte Ohlrich. „Große Unternehmen können mehr bezahlten Urlaub und mehr Unterstützung bei Adoption und Schwangerschaft leisten.“
Warum das wichtig ist
Umfangreiche Regelungen für Eltern- und Adoptivurlaub unterstützen Mitarbeitende in einer entscheidenden Lebensphase, fördern Loyalität und reduzieren die Fluktuation.
Politische Empfehlungen
Stellen Sie sicher, dass die Urlaubsregelungen wettbewerbsfähig, gerecht und für alle Familienformen unterstützend sind. Für weitere Orientierung schauen Sie sich unseren Leitfaden zu Mutterschaftsurlaub nach Ländern an.
Leistungen zur Familienplanung und reproduktiven Gesundheit
Für Mitarbeitende, die eine Familie gründen möchten, kann es eine enorme finanzielle Belastung und emotionale Belastung darstellen, es immer wieder zu versuchen und dennoch zu scheitern.
Behandlungen können teuer und dadurch unerschwinglich sein. Mitarbeitenden bei der Bewältigung dieser Kosten zu helfen und damit ihre persönlichen Ziele zu unterstützen, zeigt ein Maß an Fürsorge von Arbeitgeber:innen, das von den Mitarbeitenden so schnell nicht vergessen wird.
Am anderen Ende des Spektrums befinden wir uns in einer Zeit, in der reproduktive Rechte – je nach Region – einem Wandel unterliegen. Einige Unternehmen haben Stellung bezogen und bieten Zugang zu medizinischer Versorgung und Verhütung an, wo es nötig ist. Aber wie Ohlrich in Bezug auf den bezahlten Urlaub bemerkte, gilt dies meist für größere Unternehmen, da kleinere Organisationen schlicht nicht die Ressourcen haben.
Der Trend
Dieser Bereich entwickelt sich an mehreren Fronten.
- Fruchtbarkeitsbehandlungen: Kostenübernahme für Behandlungen wie IVF oder reproduktive Tests, die Mitarbeitenden helfen, ihre Möglichkeiten zur Familiengründung zu verstehen.
- Adoptionsunterstützung: Finanzielle Förderung und Ressourcen für Mitarbeitende, die adoptieren möchten, einschließlich bezahltem Elternurlaub für Eltern, die ein neu adoptiertes Kind in die Familie aufnehmen.
- Zugang zu reproduktiver Versorgung: In 14 Bundesstaaten ist Abtreibung inzwischen illegal, in vielen Fällen mit zivil- oder strafrechtlichen Konsequenzen. Mitarbeitende beim Umgang mit einer Schwangerschaft oder beim Zugang zu Versorgung zu unterstützen, kann ihnen helfen, den damit verbundenen Stress und die seelischen Belastungen zu bewältigen.
Warum das wichtig ist
Die Unterstützung bei Familiengründung und reproduktiver Gesundheit kann entscheidend für die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung vielfältiger Talente sein. Eine Studie der Maven Clinic, die Zugang zu Ressourcen für Fruchtbarkeit, Adoption und Elternschaft bereitstellt, ergab, dass 70% der Millennials einen Jobwechsel für eine bessere Fruchtbarkeitsabsicherung in Betracht ziehen würden.
Politische Empfehlungen
Schaffen Sie inklusive Regelungen, die verschiedene Wege zur Elternschaft unterstützen, und sorgen Sie dafür, dass sie klar kommuniziert und leicht anzuwenden sind.
Berücksichtigen Sie außerdem die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft und wie die Werte Ihres Unternehmens die Haltung zu reproduktiven Rechten beeinflussen. Es kann sich lohnen, den Zugang zu und die Unterstützung von Anbietern für reproduktive Gesundheitsdienstleistungen zu erhöhen, vor allem, wenn Ihr Unternehmen in Bundesstaaten mit restriktiver politischer Ausrichtung zu diesen Themen tätig ist.
Zu wissen, was die Haftpflichtversicherung für Mitarbeiterleistungen abdeckt, ist wichtig, wenn Sie neue Trends bei Mitarbeiterleistungen umsetzen. Alles "Neue" sollte vor der Einführung hinsichtlich möglicher Risiken und Haftungen geprüft werden.
Auf dem Laufenden bleiben
Leistungen entwickeln sich weiter. Warum Leistungen für Mitarbeitende wichtig sind, kann je nach Alter, sozialem Status, Gesundheitszustand, Umfeld usw. unterschiedlich sein.
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