Ein ganzheitlicher Ansatz für Wohlbefinden schafft eine bessere Arbeitswelt
Wir sind leidenschaftlich am Thema Arbeit interessiert und daran, wie wir diese besser gestalten können. Um unsere Neugier zu stillen, haben wir eine Interviewreihe ins Leben gerufen, in der wir erfahrene Führungskräfte, Geschäftsinhaber, Managerinnen und Manager sowie Mitarbeitende zu ihren Gedanken befragen, wie wir gemeinsam bessere Arbeitsplätze schaffen können.
Wir würden Sie gerne etwas besser kennenlernen – erzählen Sie uns bitte ein wenig von Ihrem Werdegang.
Ich arbeite seit 25 Jahren an der Konzeption und Umsetzung aller Elemente von Programmen zum Wohlbefinden von Mitarbeitenden, was letztlich zu meiner aktuellen Rolle als CEO von WorkingWell geführt hat. Ich habe den Großteil meiner Karriere der Entwicklung eines proaktiven Ansatzes für Wohlbefinden am Arbeitsplatz gewidmet, nationale und internationale Unternehmen beraten und unterstützende Mess- und Managementtools für das Betriebsklima im Bereich Wohlbefinden entwickelt.
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Ich begann meine berufliche Laufbahn im privaten Gesundheitssektor und habe WorkingWell im Jahr 1997 nach der Geburt meines zweiten Kindes gegründet. Unser Ansatz im Wohlbefindensmanagement basiert seit jeher darauf, die Ursachen für mangelndes Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verstehen, Mitarbeiterresilienz zu fördern und diejenigen zu unterstützen, welche durch die Anforderungen von Arbeit und Leben negativ beeinflusst werden. Unsere Tools helfen Führungskräften und Vorgesetzten dabei, schnell und einfach die Auswirkungen von Druck auf Einzelpersonen, Arbeitsgruppen, Teamsammlungen oder auch auf die gesamte Organisation einzuschätzen. Das Verstehen der Ursachen wie auch der Auswirkungen ermöglicht es uns, Unternehmen dabei zu helfen, den Druck am Arbeitsplatz so zu steuern, dass Wachstum und Entwicklung gefördert werden – und nicht zu energie- und leistungsraubendem Stress führen. Wir wurden 2021 bei den Great British Workplace Wellbeing Awards in der Kategorie „Best Wellbeing Service Provider“ nominiert.
Ich bin außerdem Co-Autorin, gemeinsam mit Dr. Stephen Williams, der Werke „Dangerous Waters – Strategies for Improving Wellbeing at Work“ und „Managing Workplace Stress – a best practice blueprint.“
Wenn wir eine Freundin oder einen Freund von Ihnen bitten würden, Ihre Persönlichkeit zu beschreiben – was würden sie sagen?
Ich bin mir ziemlich sicher, dass sie sagen würden, ich sei eine ziemlich offene Person mit klaren Vorstellungen über den Zusammenhang zwischen persönlichem Wohlbefinden und Leistung. Ich glaube, sie würden auch sagen, dass ich ziemlich gesprächig bin und mich für das Leben im Allgemeinen begeistern kann!
Wenn Sie auf Ihren bisherigen Berufsweg zurückblicken – welche interessante Geschichte sticht besonders hervor?
Das bekannte Golf-Motto, dass „je mehr du übst, desto mehr Glück hast du“, trifft für mich absolut zu. Viele der wichtigsten „Chancen“, die ich zu Beginn meiner Karriere hatte, ergaben sich, weil ich den Mut aufbrachte, Kontakte zu knüpfen, mutiger zu sein, als ich mich fühlte, wenn ich vor Ungewohntem oder Herausforderungen stand, oder weil ich Aufträge annahm, bei denen ich anfangs Zweifel hatte, ob ich sie bewältigen kann.
Mein erster Kunde als freiberufliche Beraterin wurde genau deshalb mein erster Kunde, weil ich mich trotz Widerwillen doch zu einer Netzwerkveranstaltung nach einer Konferenz aufraffte. Nachdem ich meinen Vortrag gehalten hatte, wollte ich eigentlich nach Hause – was ich auch tat – doch ich zwang mich vier Stunden später nochmals raus zu dem Event. Ich saß neben einem Fremden (natürlich, das ist ja schließlich der Sinn von Networking!), der meinte, dass er meinen Vortrag „erhellend“ fand und deshalb interessiert sei, wie wir seinem Unternehmen helfen könnten. Aus diesem Zufallstreffen entwickelte sich eine Zusammenarbeit und sein Unternehmen war über 10 Jahre lang einer unserer wichtigsten Kunden. Ich hätte aber auch einfach zuhause bleiben und es mir gemütlich machen können!
Was ist die wichtigste Erkenntnis, die Sie in Ihrer bisherigen Karriere gewonnen haben?
Dass Offenheit beim Beraten nicht immer so willkommen ist, wie wir es uns vorstellen! Ich bin ein großer Fan psychologisch sicherer Arbeitsplatzkulturen – Orte, an denen Mitarbeitende sie selbst sein und ihre Ansichten äußern können, ohne Angst vor negativen Folgen. Ich denke, dass das Team von WorkingWell nach genau diesen Prinzipien arbeitet, aber selbst Kundinnen und Kunden, die uns engagieren, um sich in diesem Bereich zu verbessern, tun sich manchmal schwer mit unverblümter Ehrlichkeit von Beraterseite! Der Kunde oder die Kundin hat immer das letzte Wort darüber, wie die Zusammenarbeit verläuft, unabhängig von unserer Erfahrung – manchmal muss man deshalb seine Botschaft vorsichtiger kommunizieren, um nicht mit ehrlich gemeinter Kritik zwar kleine Schlachten zu gewinnen, aber am Ende den großen Erfolg zu verpassen!
Vielen Dank für den persönlichen Einblick! Kommen wir zur Sache: Wenn Sie den Satz „eine bessere Arbeitswelt schaffen“ hören, was kommt Ihnen spontan in den Sinn?
Eine Gemeinschaft, in der Führungskräfte ein psychologisch sicheres Umfeld kultiviert haben, sodass Mitarbeitende offen und ehrlich sein können, ohne Angst vor Urteilen oder Konsequenzen haben zu müssen.
Eine bessere Arbeitswelt erfordert, dass alle Beteiligten kooperativ zusammenarbeiten. Führungskräfte müssen für ihre Mitarbeitenden da sein, zuhören, sich für deren Bedürfnisse einsetzen und bei Bedarf auch Verletzlichkeit zeigen. Dadurch entsteht ein konstruktives und kreatives Umfeld, in dem sich alle einbezogen fühlen, niemand isoliert wird und – was am wichtigsten ist – angstbasierte Leistungseinbußen keine Rolle spielen.
Was ist Ihrer Meinung nach das größte Hindernis auf dem Weg zu einer besseren Arbeitswelt?
Ich denke, dass so viele Organisationen den direkten Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden und nachhaltiger Leistungsfähigkeit übersehen.
Wenn wir jemanden einstellen, kommt die ganze Person zur Arbeit – nicht nur der Teil, der die Aufgabe erledigt.
Wir müssen daher einen ganzheitlichen Ansatz für das Wohlbefinden verfolgen und erkennen, dass Mitarbeitende nur dann bei der Arbeit ihr volles Potenzial entfalten können, wenn sie auch außerhalb der Arbeit funktionieren und ein erfülltes Leben führen können. Wenn Druck auf die Profitabilität als Grund dient, die Arbeitsbelastung zu erhöhen (anstatt angemessen Ressourcen bereitzustellen), bauen Unternehmen oft auf dem Wohlwollen und der natürlichen Bereitschaft der Mitarbeitenden auf, Grenzen zwischen Beruf und Privatleben zu verwischen, um weiterhin Leistung zu bringen und nicht als gescheitert oder als Belastung für das Team zu gelten. Erholung ist eine Notwendigkeit für nachhaltige Höchstleistung – sie ist nicht etwas, womit sich Mitarbeitende belohnen sollten, wenn sie ‚alles aufgeholt‘ haben oder so erschöpft sind, dass sie nicht mehr weitermachen können.
Was ist eine Sache, die in unserer Kontrolle liegt und die wir praktisch tun können, um heute eine bessere Arbeitswelt zu schaffen? Und wie empfehlen Sie, dies umzusetzen?
Eine großartige Möglichkeit, Offenheit und Verletzlichkeit in der Belegschaft zu fördern, ist, wenn Führungskräfte dieses Verhalten selbst vorleben. Mitarbeitenden zu zeigen, dass man nicht immer alle Antworten hat, ebenso Ängste und Sorgen hat und auch Fehler macht, kann eine Kultur fördern, in der Offenheit, Vertrauen und das Teilen von Erfahrungen und Einsichten möglich werden.
Wo Offenheit und Vertrauen herrschen, sind Menschen eher bereit, mit neuen Ansätzen zu experimentieren – dies kann Innovationen beschleunigen und eine schnellere Erholung nach Misserfolgen ermöglichen.
Dies ermöglicht es Menschen auch, offener über psychische Gesundheit, Burnout, Trauer, gesundheitliche Probleme und andere Themen zu sprechen, bei denen wir uns oft unwohl fühlen.
Ohne zu urteilen zuzuhören und Empathie zu zeigen, ist ebenfalls entscheidend, damit sich Mitarbeitende gesehen und gehört fühlen. Das bedeutet nicht, Therapeut zu sein oder für jedes Problem eine Lösung zu haben, sondern zu zeigen, dass man sich kümmert und bereit ist, Unterstützung zu bieten.
Können Sie etwas teilen, das Sie erlebt, gesehen oder gelesen haben, das uns zu einer besseren Arbeitswelt führt?
Es wächst das Bewusstsein dafür, welche Rolle geringe psychologische Sicherheit für mangelndes Wohlbefinden am Arbeitsplatz spielt und – entscheidend – wie ausschlaggebend Führung für die Schaffung einer „furchtlosen Organisation“ ist. Wir selbst lassen uns stark von der Arbeit der Harvard-Professorin Amy Edmondson in diesem Bereich inspirieren, und es ist erfreulich zu beobachten, wie das Interesse an diesem Thema im Vereinigten Königreich zunimmt. Amy erwähnt viele US-Unternehmen, die dies richtig machen, und Pixar ist ein hervorragendes Beispiel für eine psychologisch sichere Unternehmenskultur und den kommerziellen Erfolg, den diese ermöglicht.
Wie können unsere Leser Ihre Arbeit verfolgen?
Website: https://www.workingwell.co.uk
Linkedin: lesley-cooper-5536302
Vielen Dank, dass Sie mit Ihrer Stimme Teil der Interviewreihe "Wie wir eine bessere Arbeitswelt gestalten können" von People Managing People geworden sind!
Vielen Dank für die Einladung!
Nehmen Sie an unserer Interviewreihe teil und teilen Sie Ihre Ideen, wie wir eine bessere Arbeitswelt schaffen können!
