Interne Mobilität: Vorteile und wie man sie fördert
Nach der Vergütung ist mangelnde Karriereentwicklung und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten die Hauptursache für freiwillige Fluktuation.
Genau deshalb ist es sinnvoll, wenn Sie sich Sorgen um die Bindung Ihrer Mitarbeitenden machen, die interne Mobilität zu fördern.
Doch das sind nicht alle Vorteile.
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In diesem Artikel zeige ich auf, wie interne Mobilität Ihrem Unternehmen zugutekommen und wie Sie diese fördern können.
Was ist interne Mobilität?
Interne Mobilität bezeichnet die Bewegung von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens von einer Position zur anderen. Dies kann viele Formen annehmen, zum Beispiel Beförderungen, seitliche Versetzungen, Jobrotationen oder temporäre Einsätze und kann einen Abteilungs-, Team- oder Standortwechsel umfassen.
Es kann auch bedeuten, dass ein Mitarbeitender in seiner aktuellen Abteilung oder seinem Team eine neue Rolle oder Verantwortung übernimmt.
Interne Mobilität kann sowohl vom Mitarbeitenden selbst als auch vom Unternehmen initiiert werden. Sie bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und ihre Karriere im Unternehmen voranzutreiben.
Die Vorteile interner Mobilität
Interne Mobilität kann sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitenden zahlreiche Vorteile bringen.
Indem Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln und aufzusteigen, kann interne Mobilität die Bindung stärken und Kosten für das Recruiting und die Einarbeitung neuer Mitarbeitender senken.
Die Förderung interner Mobilität kann auch zu höherer Produktivität führen, da Mitarbeitende, die neue Herausforderungen und Rollen übernehmen, übertragbare Fähigkeiten erwerben, tendenziell motivierter und engagierter ihren Karriereweg verfolgen und unter Umständen sogar besser mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten.
Zudem gelten Unternehmen, die interne Mobilität unterstützen und Positionen intern besetzen, häufig als attraktive Arbeitgeber, was wiederum hilft, Top-Talente anzuziehen und das Unternehmensimage als Arbeitgeber zu stärken.
Hier eine kurze Liste mit weiteren Details, die Sie dazu ermutigen kann, interne Mobilität in Ihrem Unternehmen zu fördern:
- Verbesserte Bindung: Interne Mobilität kann die Mitarbeiterbindung verbessern, indem sie Mitarbeitenden Möglichkeiten für Karriereentwicklung und Wachstum innerhalb des Unternehmens bietet. Das kann die Fluktuation sowie die Kosten für das Recruiting und die Einarbeitung neuer Mitarbeitender verringern. Mangelnde interne Mobilität und Karrierechancen sind zwei der Hauptgründe, warum Mitarbeitende Unternehmen verlassen.
- Höhere Produktivität und Zusammenarbeit: Teammitglieder, die die Gelegenheit erhalten, neue Herausforderungen und Rollen zu übernehmen, sind in der Regel engagierter und motivierter, was zu höherer Produktivität führt. Zusätzlich bauen sie vermutlich Beziehungen im gesamten Unternehmen auf, was die Zusammenarbeit verbessert — gerade in schwierigen Zeiten oder wenn Emotionen hochkochen.
- Gestärktes Image als bevorzugter Arbeitgeber: Unternehmen, die interne Mobilität fördern und Positionen intern besetzen, gelten oft als gutes Arbeitsumfeld, was wiederum hilft, Top-Talente anzuziehen und das Image als Arbeitgeber zu stärken.
- Schließung von Qualifikationslücken und bessere Entscheidungen: Wenn Mitarbeitende neue Aufgaben oder Verantwortlichkeiten übernehmen, lernen sie unterschiedliche Bereiche des Unternehmens kennen, gewinnen neue Perspektiven und Erfahrungen und können so Kompetenzen ausbauen, die Entscheidungsfindung verbessern und verstehen besser, wie das Unternehmen als ganzheitliches System funktioniert (der sogenannte „T-förmige“ Mitarbeitende, auf den ich unten eingehen werde).
- Mehr Innovation: Interne Mobilität kann dazu beitragen, neue Ideen und Ansätze ins Unternehmen zu bringen, da Mitarbeitende aus verschiedenen Teams und Abteilungen zusammenarbeiten. Jemand aus dem Marketing könnte eine tolle Idee für ein Software-Feature haben, oder ein Support-Mitarbeitender weiß genau, was Kund:innen stört, und hat eine passende Idee zur Verbesserung der Benutzeroberfläche.
Schließung von Qualifikationslücken und bessere Entscheidungen mit T-förmigen Mitarbeitenden
Interne Mobilität ist eines der besten Werkzeuge, um Kompetenzlücken in Ihrem Unternehmen zu schließen und den Mitarbeitenden die Informationen zu geben, die sie benötigen, um bessere Entscheidungen zu treffen.
Mitarbeitende mit vielfältigen Erfahrungen haben einen ganzheitlicheren Blick auf die Organisation und können auf einem höheren Niveau beitragen, weil sie über mehr organisatorisches Bewusstsein und ein Verständnis für bereichsübergreifende Auswirkungen verfügen, was wiederum zu besseren Entscheidungen führt.
Diese vielseitig qualifizierten Personen werden oft als „T-förmige Menschen“ bezeichnet.
Eine „T-förmige Person“ ist ein Begriff, der eine Person beschreibt, die über tiefgehende Kenntnisse und Expertise in einem bestimmten Bereich verfügt (dargestellt durch den senkrechten Strich des T) und gleichzeitig über eine Bandbreite an Fähigkeiten und Wissen in anderen Bereichen verfügt (dargestellt durch den waagerechten Strich des T).
Das Konzept der T-förmigen Menschen wurde ursprünglich von David Guest in den 1990er Jahren entwickelt, um den idealen Kandidaten für Team-basierte Organisationen zu beschreiben.
T-förmige Mitarbeitende gelten als wertvolle Bereicherung für Organisationen, da sie in der Lage sind, sowohl eigenständig als auch kollaborativ über Wissensgebiete hinweg effektiv zu arbeiten.
Sie verfügen über ein spezialisiertes Kompetenzprofil, das ihnen ermöglicht, zu einem bestimmten Bereich des Unternehmens beizutragen, sind aber gleichzeitig anpassungsfähig und flexibel genug, um in bereichsübergreifenden Teams zu arbeiten und auch andere Bereiche der Organisation zu unterstützen.
Diese Kombination aus Tiefe und Breite an Fähigkeiten und Wissen macht T-förmige Menschen zu vielseitigen Mitarbeitenden, die unterschiedlichste Aufgaben und Herausforderungen übernehmen können. Die Entscheidungen von T-förmigen Mitarbeitenden sind in der Regel kontextbewusst und berücksichtigen die Bedürfnisse von Teams in der gesamten Organisation, nicht nur des eigenen Teams.
Wenn ich damit beauftragt werde, eine große bereichsübergreifende Veränderung zu steuern, suche ich gezielt nach T-förmigen Menschen, um die Initiative zu leiten, denn ich weiß, dass ihr gemeinsames organisatorisches Bewusstsein und ihre Expertise zum besten, wirkungsvollsten und durchdachtesten Ergebnis führen werden.
Welche unterschiedlichen Arten von interner Mobilität gibt es?
Es gibt verschiedene Arten von interner Mobilität, die jeweils unterschiedliche Merkmale aufweisen. Es ist wahrscheinlich, dass jemand im Laufe seiner Anstellung mehrere Arten von interner Mobilität erlebt.
Beförderungen und Aufstiegsmöglichkeiten
Eine Beförderung bedeutet, dass ein Mitarbeiter in eine höherwertige Position innerhalb derselben Organisation aufsteigt.
Dies kann innerhalb oder außerhalb der aktuellen Abteilung oder Position erfolgen. Zum Beispiel könnte ein Projektmanager im Bereich Professional Services zum Manager für Engineering Operations werden oder ein Mitarbeiter im technischen Support zum Projektingenieur wechseln.
In beiden Fällen wechseln die Mitarbeitenden in eine andere Abteilung und Stellenkategorie. Im Falle des Projektmanagers war der Wechsel zum Manager für Engineering Operations eine Gelegenheit, ein großes, erfahrenes Team zu führen. Für den Support-Mitarbeitenden, der zum Projektingenieur wurde, änderte sich die Interaktionsdauer und -tiefe von transaktional zu beziehungsorientiertem und ergebnisorientiertem Arbeiten.
Solche Wechsel sind für das Unternehmen sehr spannend, da die Mitarbeitenden bei jedem Wechsel ihr Wissen, ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Beziehungen aus ihrer vorherigen Rolle mit in die neue Position einbringen.
Noch besser ist es, wenn die beförderte Position die vorherige Rolle betreut, leitet oder unterstützt. Die beförderte Person wird dann ein erhebliches Verständnis für diejenigen haben, die sie betreut.
Seitliche Wechsel und Versetzungen
Ein seitlicher Wechsel bedeutet, dass ein Mitarbeiter eine andere Position oder Abteilung innerhalb derselben Organisation übernimmt, jedoch auf dem gleichen Niveau wie die aktuelle Position.
Der häufigste seitliche Wechsel, den ich beobachtet habe, ist der Wechsel von höheren Ebenen in kundenorientierten Support-Organisationen zu Implementierungs- oder Professional-Services-Teams.
Bei diesem Wechsel bleiben die Systeme gleich, die Arbeit ist ähnlich, aber der Kontext und das Tempo der Aufgaben verändern sich von reaktiv und transaktional zu vorausschauend und beziehungsorientiert.
Support-Mitarbeitende sind die besten Implementierungsspezialisten, weil sie das Produkt, die Tools, die Organisation und die Führung bereits kennen und ein gutes Verständnis davon haben, was der Kunde benötigt.
Versetzungen innerhalb einer Organisation fördern den Aufbau von Beziehungen zwischen Abteilungen, schließen Kompetenzlücken und bringen Menschen in Positionen, in denen ihre einzigartigen Fähigkeiten den größten Mehrwert bringen.
Job-Rotation
Eine Job-Rotation bedeutet, dass Mitarbeitende vorübergehend in eine andere Rolle oder Abteilung innerhalb der gleichen Organisation wechseln – in der Regel mit dem Ziel, neue Fähigkeiten und Erfahrungen zu gewinnen.
Job-Rotationen finden in der Regel im Rahmen eines festgelegten Programms statt, bei dem Mitarbeitende über einen bestimmten Zeitraum zwischen verschiedenen Rollen wechseln, um unterschiedliche Fähigkeiten zu entwickeln und verschiedene Bereiche des Unternehmens kennenzulernen. Dies kann zu einer gesteigerten Produktivität und Innovation führen.
Job-Rotationen können viele Formen annehmen, darunter kurzfristige Einsätze oder längerfristige Versetzungen, und können sowohl von den Mitarbeitenden selbst als auch von der Organisation initiiert werden.
Zeitlich befristete Einsätze oder projektbasierte Mobilität
Ein befristeter Einsatz bedeutet, dass eine Person innerhalb derselben Organisation für einen begrenzten Zeitraum eine neue Rolle oder Verantwortung übernimmt.
Befristete Einsätze sind eine hervorragende Möglichkeit für Mitarbeitende, eine neue Rolle auszuprobieren oder sogar eine Lücke zu füllen, um insgesamt die Leistung der Organisation zu verbessern.
Ich persönlich habe durch die Teilnahme an befristeten Einsätzen in meiner aktuellen Organisation ein enormes Wachstum erlebt.
Ich wurde einmal aus meiner üblichen Rolle als Programmmanager herausgezogen, um die Rolle des Engineering Managers zu übernehmen, während jemand im Sabbatical war. Außerdem bin ich bei der Rettung eines Professional-Services-Projekts eingesprungen und wurde zunächst vorübergehend in die Integration von Fusionen und Übernahmen eingebunden.
Jeder befristete Einsatz hat mir enorm viel über die Organisation, meinen Führungsstil und darüber beigebracht, wie ich Einfluss nehmen und Dinge voranbringen kann, auch wenn ich nicht alle Antworten habe.
Die Herausforderung wirkt anfangs oft etwas entmutigend, aber das Gefühl, es herausgefunden und auf neue Weise beigetragen zu haben, überwiegt immer jegliche Ängste.
Profi-Tipp: Jeder Mitarbeitende sollte im Laufe des Jahres Urlaub nehmen. Welche anderen Personen in Ihrer Organisation könnten in einer befristeten Rolle einspringen und dabei etwas Neues lernen oder auf andere Weise einen Beitrag leisten? Welche Projekte stehen an, die eine gute Gelegenheit für interne Mobilität bieten könnten?
Befristete oder projektbasierte Einsätze zur Vertretung bei Urlaubszeiten sind eine ausgezeichnete Möglichkeit, Mitarbeitende herauszufordern und zu fördern – auch wenn Beförderung, Versetzung oder Job-Rotation gerade nicht möglich sind.
Kürzlich hat Zapier, um Entlassungen zu vermeiden und Kompetenzlücken zu schließen, ein Secondment-Programm gestartet, das es unterbeschäftigten Recruitern ermöglicht, ihre Kompetenzen in anderen Bereichen des Unternehmens einzubringen.
So fördern Sie interne Mobilität in Ihrer Organisation
Um interne Mobilität in Ihrer Organisation zu fördern, schaffen Sie zunächst eine Kultur, die diese wertschätzt und unterstützt.
Dazu gehört es, Schulungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten anzubieten, offene Kommunikation zu fördern, einen internen Job-Bewerbungsprozess einzurichten, Mentoring und Coaching zu bieten sowie Mitarbeitende zu anerkennen und zu belohnen, die interne Mobilität anstreben.
Es ist außerdem wichtig, den Mitarbeitenden klare Karrierepfade und Programme zur internen Mobilität anzubieten, um sie zu ermutigen, neue Herausforderungen und Rollen innerhalb der Organisation zu übernehmen.
Indem Sie eine Kultur des Wachstums und der Weiterentwicklung fördern, schaffen Sie ein Umfeld, das interne Mobilität unterstützt und vorantreibt – und damit den Mitarbeitenden hilft, ihre Karriere voranzutreiben und gemeinsam mit dem Unternehmen zu wachsen.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie die interne Mobilität fördern können.
Bieten Sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
Indem Unternehmen ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erlernen und neues Wissen zu erwerben, können sie diese auf neue Rollen im Unternehmen vorbereiten.
Dies kann intern oder externes Training sein, ein temporärer Einsatz in einem anderen Team oder Projekt oder sogar ein temporärer Einsatz in einer Führungsposition.
Ich habe großartige Erfahrungen gemacht, wenn Menschen diese Entwicklungschancen wahrnehmen – selbst wenn sie anschließend in ihre bisherige Rolle zurückkehren.
Weiterführende Lektüre: Wie Sie in 7 Schritten eine Lern- und Entwicklungsstrategie erstellen
Offene Kommunikation fördern
Wenn offene Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften gefördert wird, entsteht eine Kultur der Transparenz und Zusammenarbeit. Dadurch erfahren Mitarbeitende leichter von neuen Karrieremöglichkeiten und können ihr Interesse äußern.
Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeitende offen mit ihren Führungskräften und Kolleginnen und Kollegen über ihre Karriereziele, Lernziele und die nächsten Schritte sprechen können.
Das klingt vielleicht etwas außergewöhnlich, aber ich finde es enorm wichtig, dass Führungskräfte sich für das Wachstum ihrer Mitarbeitenden als Menschen engagieren – nicht nur als Mitarbeitende dieser Organisation.
Die Manager, die ich am meisten respektiert habe, sorgten sich wirklich um mein Wohlbefinden und meine gesamte berufliche Entwicklung. Sie schufen Raum für mich, um darüber zu sprechen, was ich mit meinem Leben machen möchte – selbst wenn das bedeutete, nicht weiter im selben Unternehmen zu arbeiten.
Das hängt unmittelbar mit Führungskompetenz zusammen und damit, wie Sie Ihren Mitarbeitern begegnen; seien Sie zielgerichtet und wenn/wann Sie mit Ihrem Team über deren Ziele sprechen, denken Sie daran, eine Geschichte zu teilen, wie Sie selbst schon einmal in ähnlicher Weise mit einem Mentor oder einer Führungskraft zusammengearbeitet haben.
Errichten Sie einen internen Stellenausschreibungsprozess
Ein System dafür zu schaffen, offene Stellen intern auszuschreiben und bekannt zu machen, erleichtert es den Mitarbeitern, von neuen Positionen innerhalb des Unternehmens zu erfahren und sich darauf zu bewerben.
Viele Organisationen schreiben Stellen zunächst intern aus, mit einer festgelegten Frist, bevor sie öffentlich ausgeschrieben werden.
So haben interne Mitarbeitende die Chance, ihre Bewerbungen einzureichen, bevor das Postfach mit externen Bewerbungen überläuft.
In Zusammenarbeit mit Ihrem Talent-Acquisition-Team sollten Sie festlegen, wie interne Rekrutierung ablaufen soll und wie mit internen Bewerbenden umgegangen wird, falls sie sich auf eine offene Position bewerben. Erhalten sie automatisch ein Vorstellungsgespräch mit dem Hiring Manager, wenn sie die Anforderungen erfüllen oder ihnen nahe kommen?
In Organisationen, in denen ich tätig war, wurde jeder interne Bewerber für eine Position automatisch zum Videointerview mit dem zuständigen Hiring Manager eingeladen, wenn er die Anforderungen zu etwa 70-80% erfüllte.
So kann der interne Kandidat, selbst wenn er die Stelle nicht bekommt, ein Netzwerk zum Hiring Manager aufbauen und erhält Feedback dazu, wie er sich zukünftig besser auf eine neue Rolle vorbereiten kann.
Zum Beispiel ist es schwer, Erfahrung als Product Owner zu sammeln, ohne tatsächlich einer zu sein; aber die besten Product Owner, die ich gesehen habe, wurden durch interne Mobilität befördert, und ihr tiefes Wissen über das Produkt, den Markt und die Kundenbedürfnisse machte sie zu den Besten auf ihrem Gebiet.
Im Fall der Product Owner hatten interne Kandidaten bereits mindestens 70 % des nötigen Wissens für die Stelle, und der Rest konnte sehr einfach vermittelt werden, da die Beziehungen und das vorhandene Verständnis für die Organisation schon gegeben waren.
Mentoring- und Coaching-Programme etablieren
Mitarbeitenden die Unterstützung eines Mentors oder Coaches zu bieten, hilft ihnen dabei, die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen zu entwickeln, um neue Herausforderungen innerhalb der Organisation anzunehmen.
Mentoring-Programme gehören zu den besten Instrumenten, um Führungskräfte aufzubauen und Vielfalt in Führungsteams zu fördern.
In meinem Unternehmen organisiere ich zweimal pro Jahr ein formelles Mentoring-Programm, bei dem bis zu 100 Mentees neue Kompetenzen von Top-Führungskräften der Organisation lernen.
Mit der Zeit haben wir beobachtet, dass diejenigen, die sich auf Mentoring einlassen – sowohl Mentor als auch Mentee –, mit größerer Wahrscheinlichkeit beruflich vorankommen.
Siehe auch: Wie Sie ein effektives Mentoring-Programm in 6 Schritten starten
Mitarbeitende anerkennen und belohnen, die interne Mobilität verfolgen
Werden diejenigen anerkannt und belohnt, die innerhalb des Unternehmens neue Rollen oder Aufgaben übernehmen, motiviert das andere, diesem Beispiel zu folgen.
Mentoren können dabei unterstützen, indem sie ihre Mentees mit ihnen bekannten Gelegenheiten innerhalb der Organisation in Verbindung bringen und nächste Schritte zur Erreichung der Ziele des Mentees vorschlagen.
Der Mentor sollte dabei keine konkreten Aufgaben für den Mentee übernehmen, kann aber den Mentee bei eigenen Handlungen anleiten und Verbindungen zu Möglichkeiten herstellen, die der Mentee selbst verfolgen muss.
Ein kurzer Hinweis zu Mentoring vs. Sponsoring: Jemanden zu sponsorn bedeutet, hinter verschlossenen Türen eine Fürsprecherrolle einzunehmen. Mentoring beinhaltet keine Fürsprache für den Mentee, sondern gibt diesem Werkzeuge und einige Kontakte, mit denen er oder sie selbst initiativ werden kann.
Akzeptanz im Unternehmen schaffen
Um die Vorteile interner Talentmobilität wirksam zu nutzen, müssen alle im Unternehmen informiert und dafür sensibilisiert werden, interne Mitarbeiterentwicklung zu unterstützen.
Dies kann erreicht werden, indem Sie die Vorteile in der gesamten Organisation bekannt machen.
Eine gute Möglichkeit hierfür ist das Teilen von Erfolgsgeschichten jener, die von interner Mobilität profitiert haben – inklusive deren Erfahrungen und der daraus erfolgten Wirkung auf die Karriere der Mitarbeitenden sowie das Unternehmen als Ganzes.
Klare und transparente Stellenstruktur schaffen
Wie sollen Menschen wissen, wohin sie sich entwickeln können, wenn sie nicht über die vorhandenen Möglichkeiten informiert sind?
In meiner Organisation werden die Anforderungen jeder Stelle klar definiert und Karrierepfade festgelegt. Diese Informationen werden transparent in der gesamten Organisation geteilt.
Jede:r Mitarbeiter:in kann die Anforderungen und Stellenbeschreibungen jeder Rolle einsehen und den Weg zur Kompetenz und Vorbereitung auf die nächste Position in der Organisation planen – ganz gleich, welche es sein mag.
Es kostet anfangs zwar etwas Mühe, das alles einzurichten, aber zu wissen, was es gibt, was als Nächstes kommt und welche weiteren Optionen verfügbar sind, ist enorm wertvoll!
Mobilität immer im Blick behalten
Letztlich ist jede:r Einzelne für die eigene berufliche Entwicklung verantwortlich. Führungskräfte können Mitarbeitende dazu ermutigen, neue Möglichkeiten innerhalb der Organisation zu suchen; der Antrieb, neue Herausforderungen anzunehmen und auf individuelle Karriereziele hinzuarbeiten, muss jedoch von ihnen selbst kommen.
Dennoch profitieren Teammitglieder von Schulungen zu Themen wie Karriereplanung, Weiterqualifizierung und Umschulung, dem Finden interner Möglichkeiten und der Umschulung in neue Positionen.
Auch bei Mitarbeitergesprächen sollten Führungskräfte das Thema Karriereentwicklung und -mobilität stets im Hinterkopf behalten.
Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende sollten ständig nach Lernchancen Ausschau halten, die bestehende Mitarbeitende darauf vorbereiten, neuen geschäftlichen Anforderungen zu begegnen, indem sie neue Positionen übernehmen, an neuen Initiativen arbeiten und den internen Talentpool erweitern.
Interne Mobilitätsplattformen nutzen
Die bestvorbereiteten Unternehmen setzen Tools ein, um die interne Mobilität zu fördern. Ein beliebtes Beispiel ist ein internes Talent-Marktplatzsystem.
Solche Systeme sind hochgradig vernetzte, intelligente und transparente Talentmanagement-Plattformen innerhalb Ihrer Organisation.
Sie wurden entwickelt, um es Talenten zu erleichtern, sich in einer Organisation zu bewegen, indem sie sie mit neuen Entwicklungsmöglichkeiten verknüpfen – basierend auf ihren Fähigkeiten, Interessen und den Anforderungen des Unternehmens.
Passende Lektüre: Wie man einen internen Talent-Marktplatz aufbaut.
Lass uns loslegen!
Durch das Fördern interner Mobilität können Sie die Mitarbeiterbindung verbessern, die Produktivität steigern, Ihren Ruf als Arbeitgeber stärken, Entscheidungsprozesse verbessern und mehr Innovation im Unternehmen fördern.
Außerdem entsteht das wohlige Gefühl, Menschen beim Wachsen in ihrer Karriere zuzusehen!
Haben Sie sich schon einmal innerhalb einer Organisation weiterentwickelt? Das ist interne Mobilität! Teilen Sie Ihre Erfahrungen mit mir in den Kommentaren und wir können gemeinsam lernen. Was hat gut funktioniert? Was hätte besser laufen können? Ich bin neugierig!
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