KI verschlechtert Personalentscheidungen – Deshalb

David Rice: Sie nutzen KI, um Personalentscheidungen zu treffen, Leistungsbewertungen vorzunehmen, Teams zusammenzustellen – Entscheidungen mit hoher Tragweite, die Karrieren, die Unternehmenskultur und Ihr Geschäftsergebnis beeinflussen. Und in vielen Fällen wissen wir überhaupt nicht, in welchem Kontext wir ihr tatsächlich Informationen geben. Das ist, als würden Sie einen Freund um Rat zu Ihrem Chef bitten, und der sagt: "Nun, ich kenne deinen Chef gar nicht, wie soll ich da einen guten Rat geben?" Sie müssen ihm zunächst mehr erzählen. Aber genau das tun wir bei der KI oft nicht – wir hoffen einfach, dass sie es schon herausfindet.

Der heutige Gast ist Matt Poepsel von The Predictive Index. Seine Session auf der aktuellen Transform-Konferenz in Las Vegas trug den Titel „Intelligente Tools, schlechte Personalentscheidungen“. Denn Folgendes passiert gerade: KI kann innerhalb von Minuten recherchieren und schreiben, wofür man früher zwei Wochen gebraucht hat – unsere Erwartungen werden komprimiert. Wir bewegen uns schneller, agieren aber noch mit alten Denkmustern und neuen Werkzeugen. Und die frühen Heavy User sind am meisten ausgebrannt. Außerdem sollte man Folgendes bedenken: Die wichtigste und gefährlichste Arbeitsweise ist die Teamarbeit.

Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen prallen wie Autoscooter aufeinander. Hinzu kommen widersprüchliche Ziele, wie sie komplexe Strategien zwangsläufig haben – das ist das ideale Rezept für ein Desaster. Aber Führungskräfte wissen gar nicht, dass sie Verhaltensdaten brauchen. So trainieren wir sie nicht. Wir lehren Strategie, Technologie, Betriebsabläufe – aber nicht den Umgang mit Menschen.

Und jetzt bringen wir Agents ins Spiel. Ihre Agents rufen meine Agents an, KI erzeugt Zusammenfassungen, die meine KI verdaut. Wir schaffen Distanz zwischen uns, während wir glauben, produktiv zu sein. Das ist arbeitsmäßiger Nonsens, um mit einer alten Definition von Produktivität mitzuhalten, anstatt uns zu überlegen, wie Wertschöpfung heute tatsächlich aussieht.

In der heutigen Folge besprechen wir also, warum KI Verhaltenskontext benötigt, nicht nur Stellenbeschreibungen und Fähigkeiten; das Prinzip „zweimal messen, einmal schneiden“ für Personalentscheidungen – und jede Personalentscheidung ist jetzt eine Entscheidung mit hoher Tragweite; warum Fähigkeiten flüchtig, aber Verhaltensmerkmale stabil sind; wie man Verhaltensanalysen früher in den Einstellungsprozess integriert; warum Führungskräfte nicht wissen, worauf sie achten sollten, und was HR dagegen tun muss; und schließlich den Unterschied zwischen KI, die Teamdynamik beschleunigt, und KI, die Vertrauen zerstört.

Ich bin David Rice. Das ist People Managing People. Und falls Sie KI für Personalentscheidungen einsetzen, ohne zu verstehen, worauf es beim Kontext ankommt, zeigt Ihnen dieses Gespräch hoffentlich genau, was Ihnen dabei fehlt. Das ist ein persönliches Gespräch zwischen mir und Matt auf der Expo-Fläche bei Transform. Also genießen Sie es. Übergebe an mich und Matt.

Gut, ich bin hier zusammen mit Matt Poepsel von The Predictive Index. Willkommen, Matt. Schön, dich hier auf der Transform zu treffen.

Matt Poepsel: Vielen Dank. Danke für die Einladung.

David Rice: Deine Session gestern hat mir wirklich gefallen. Der Titel war: Intelligente Tools, schlechte Personalentscheidungen.

Matt Poepsel: Ja, stimmt.

David Rice: Lass uns damit anfangen.

In vielen Fällen schlägst du vor, dass KI eine Empfehlung abgibt und ein Mensch diese nur abnickt. Wo siehst du das größere Risiko – in der Überabhängigkeit oder darin, dass wir dem System oft gar nicht sagen, was wir wirklich hineingeben?

Matt Poepsel: Ja, das stimmt. Anfangs wird es sicher eine gewisse Überabhängigkeit geben, aber grundsätzlich ist der Einsatz von KI-Tools an sich kein schlechtes Ding.

Aber wir müssen verstehen, ... sie hat eben immer nur den Kontext, den wir ihr geben.

David Rice: Genau.

Matt Poepsel: Es ist wie wenn ich einen Freund frage: "Hast du Tipps für den Umgang mit meinem Chef?" Und der sagt: "Ich kenne deinen Chef nicht, wie soll ich Rat geben? Erzähle mir mehr." Genau das passiert bei KI.

David Rice: Ja. Und übrigens, Personaldaten sind ja bekanntlich voller Probleme, oder?

Matt Poepsel: Das ist tatsächlich so.

David Rice: Und wie würdest du das einschätzen – wie sicher sind die Leute in Bezug darauf, was sie da eingeben?

Matt Poepsel: Sie sind überhaupt nicht sicher. Wir sind noch am Anfang mit KI, vieles ist noch experimentell. Leute fragen sich: "Mal sehen, was passiert, wenn ich das eingebe." Mit der Zeit werden sie sicherer – was gut ist – und lassen KI komplexere Aufgaben übernehmen.

Anfangs waren das Dinge wie „hilf mir, diese E-Mail zu formulieren“, inzwischen geht es um Präsentationen vor dem Team über die neuesten Verkaufszahlen. Aber die Sache ist: Wenn wir gar nicht wissen, was das Team für Verhaltensweisen, Kommunikationspräferenzen usw. hat, bekommen wir dann wirklich den besten Rat von der KI, wenn sie uns etwa eine Präsentation erstellt? Genau das ist mein Problem.

David Rice: Auf Konferenzen hört man inzwischen viel über Governance, besonders jetzt, wo es in Richtung Agenten geht. Wie gut ist überhaupt definiert, wer Entscheidungen trifft?

Matt Poepsel: Diese Entscheidung wird hin- und hergeschoben wie ein Fußball. Sie ist weder rein juristisch, noch rein IT, noch rein HR. Und HR bekommt dann oft die Ansage: "Ihr müsst das regeln", wenn es um die Nutzung von KI geht. Das ist sinnvoll, denn am Ende reden wir darüber, dass Menschen zu Schaden kommen können. Wenn Manager etwas Falsches kommunizieren, zerstört das viel Vertrauen. Es gibt also große personelle Kosten. HR ist da sinnvoll. Trotzdem wird es oft zu transaktional betrachtet.

Wenn wir KI nur aus Compliance-Sicht betrachten, nehmen wir ihr die Chance, Teams besser zu steuern oder neue Geschäftsmodelle zu ermöglichen.

David Rice: Stichwort Teamdynamik – die KI versteht noch nicht richtig, wie Arbeit tatsächlich abläuft. Wie gibt man ihr also genug strukturierten Input, damit das funktioniert?

Matt Poepsel: Das sage ich immer wieder: Die wichtigste und gefährlichste Arbeitsform ist die Teamarbeit. So ziemlich alles läuft als Teamarbeit. Teams oder Teams von Teams bringen Projekte, Initiativen und Geschäftsmodellwechsel voran.

David Rice: Genau.

Matt Poepsel: Deshalb müssen Teams funktionieren. Dafür braucht es das Verständnis über die Verhaltensunterschiede und die strategischen Anforderungen eines Teams.

Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen prallen in Teams aufeinander wie Autoscooter. Komplexe Strategien bringen diverse, teils gegensätzliche Ziele. Das ist ein Rezept für schlechte Dynamik.

David Rice: Ja.

Matt Poepsel: Man muss verstehen, dass die Infos zu Arbeit und Mitarbeitenden viel wertvollen Kontext bieten, den Menschen aus Erfahrung deuten können: "Ah, jetzt stockt das Team, dort gibt es Konflikte." Wie bringen wir KI dazu, uns auch hierbei zu helfen? Hier ist mehr Nachdenken nötig.

David Rice: Teamdynamik und Teamarbeit sind bedroht, gleichzeitig sollen wir alle so etwas wie Unternehmer oder Managende von Agents werden. Wie bringe ich also Menschen und Agents „richtig“ zur Zusammenarbeit?

Matt Poepsel: Genau. Agenten rufen Agenten an, ja. Plötzlich gibt es lauter Arbeitsschrott, weil versucht wird, dem alten Produktivitätsbegriff hinterherzulaufen ...

David Rice: Genau.

Matt Poepsel: ... anstatt sich zu fragen, wie echter Wert geschaffen wird. Und viele haben permanent das Gefühl, hinten dran zu sein. Wenn ein Agent Aufgaben automatisiert, ginge alles schneller – aber ist es dann die richtige Arbeit? Sobald wir Teams und Agents denken, entsteht die Gefahr, dass KI lauter Zusammenfassungen erzeugt und meine KI sie schluckt ... und wir schaffen Distanz zwischen Menschen. Das ist gefährlich.

David Rice: Du hast „Arbeitsschrott“ gesagt, und dann denke ich sofort an den Zeitdruck. Alle stehen unter Druck, alles immer schneller zu machen – das gilt als Wettbewerbsvorteil. Ist das der Hauptgrund, warum wir der KI vertrauen? Wie geht man damit um?

Matt Poepsel: Zeitdruck ist definitiv ein Faktor. Was früher für Recherche und Text zwei Wochen dauerte, geht jetzt in Minuten. Also werden die Fristen gekürzt.

David Rice: Ja.

Matt Poepsel: Aber in puncto Vertrauen ins Ergebnis braucht es immer noch genug Fact-Checking und das richtige Prompting – das läuft nicht nebenbei.

Wir müssen erkennen, dass unsere Einschätzung, wie lange etwas dauert, künstlich ist. Die Frage bleibt: Ist die Qualität noch ausreichend? Oder sieht es nach KI aus? Das hilft niemandem.

Die Forschung zeigt: Die frühesten Power-User von KI sind am ausgebranntesten, weil sie mit alten Denkmodellen arbeiten, aber neue Tools nutzen. Wir stehen noch am Anfang der Lernkurve.

Es ist kein Hype. KI schafft echten Mehrwert – aber falls dieser Zwischenmenschliches beschädigt oder unsere eigenen Ressourcen aufzehrt ... dann müssen wir genauer hinschauen.

David Rice: KI bringt Geschwindigkeit, aber gerade bei Personalentscheidungen profitiert man oft davon, wenn es etwas langsamer, bewusster und überlegter abläuft.

Matt Poepsel: Stimmt.

David Rice: Es gibt also einen Widerspruch zwischen Ziel und Umsetzung. Wie gelingt es, die Qualität zu halten, ohne den gewünschten Geschwindigkeitsgewinn ganz aufzugeben?

Matt Poepsel: Die kurze Antwort: kaum. Es ist verständlich – wir stehen am Anfang der Lernkurve. Doch der Druck, zu schnell zu handeln, ist groß. Das verschärft das Problem: Wenn Erwartungen nicht erfüllt werden, sinkt das Vertrauen oder es wird ein verdecktes Motiv vermutet – und am Ende dauert alles länger. Es gibt ein altes Sprichwort beim Handwerk: „Zweimal messen, einmal schneiden.“

Das spart Zeit und Geld. Dasselbe brauchen wir bei wichtigen Personalentscheidungen. Denn aktuell ist jede Entscheidung über Menschen eine mit hohen Auswirkungen. Das bedeutet nicht, viel langsamer zu agieren, sondern bewusster – und dadurch so schnell zu werden, wie gewünscht.

David Rice: Genau. Wenn wir über Einstellungen reden: Die Qualität der eingehenden Daten muss ein wenig entschleunigt werden, um abzusichern, dass alles stimmt. Wir wissen ja manchmal gar nicht, nach welchen Skills wir suchen ...

Matt Poepsel: Genau ...

David Rice: ... also wie schreiben wir dann die Stellenanzeige, um passend einzustellen?

Matt Poepsel: Indem wir alte Texte kopieren, jetzt mit KI überarbeiten – es kommt irgendwie immer gleich heraus. Und Kandidaten haben natürlich auch Zugang zur KI.

Ja. Also erscheinen plötzlich alle Kandidaten perfekt. Wie sollen wir da noch unterscheiden? Deshalb schulen wir Kunden darin, Verhaltensaspekte früh im Prozess zu berücksichtigen: Bereits in der Stellenbeschreibung klare Anforderungen ans Verhalten definieren, damit gezielter gesucht werden kann.

Auch im Vorstellungsgespräch sollen Kandidaten dezidiert auf diese Verhaltensweisen eingehen. Wenn man sie nach Beispielen fragt, fällt es schwieriger, spontan (ohne KI) überzeugende Geschichten zu liefern.

David Rice: Ja.

Matt Poepsel: Das ist eine wirklich gute Ausgangsposition. Problem bei den Skills: Selbst wenn wir sie heute nicht genau benennen, morgen sind sie eh schon wieder anders. Skills kann man erlernen, aber Persönlichkeitsmerkmale nicht.

Du bist, wer du bist – das ist auch gut so, wir müssen aber auf das richtige Match achten.

David Rice: Vor zwei Jahren galt Prompt Engineering als das große Ding – jetzt redet man einfach direkt mit der KI.

Matt Poepsel: Genau. Man „vibt“ es einfach weg.

Das ist das perfekte Beispiel: Selbst wenn ein Drittel der Skills, die 2030 gebraucht werden, heute schon bekannt wären – selbst das wird wieder fragil. Sie sind flüchtig.

Stattdessen sind Fähigkeiten wie Kommunikation, Storytelling, kreatives Denken, das Zusammenarbeiten mit diversen Teams dauerhafte – und keine „Soft Skills“ – sondern essentielle Kompetenzen, gerade, da Technologie so viel Standardarbeit übernimmt.

David Rice: Viele glauben: mehr Daten bedeuten automatisch bessere Entscheidungen. Aber Kontext ist entscheidend. Sind das überhaupt die richtigen Daten?

Matt Poepsel: Ich kenne keinen Manager, der sagt: „Ich bräuchte noch mehr Daten.“ Wir haben Unmengen davon. Aber ist es die richtige Information?

Gerade im Management – Teams auf gemeinsame Ziele einschwören – kommt es auf die richtigen Daten an. HR unterstützt durch Schulung, Tools und Beratung. Die Frage ist: Füttern wir die richtigen Daten in den Kontext, können wir das Ergebnis personalisieren? Denn dein Führungsstil müsste bei mir anders funktionieren als bei jemand anderem.

David Rice: Ja.

Matt Poepsel: Führungskräfte müssen ihren Stil anpassen können – und dazu sich selbst und andere ausreichend kennen. Das ist ohne die richtigen Daten fast unmöglich, und ohne Werkzeuge ebenfalls – außer man absolviert eine Spezialausbildung, die viele heute nicht erhalten. Zeitmangel ist nun mal Realität. All das mündet in die Forderung nach verhaltensbasierten, kontextbewussten Tools, die helfen, das „People-Thema“ in der Breite besser zu steuern.

David Rice: Wie sieht so ein Kontextsystem aus? Die meisten KI-Lösungen werden mit Stellenbeschreibungen und Entwicklungsplänen gefüttert. Aber was gehört wirklich hinein, wie beeinflusst das die Führung?

Matt Poepsel: Ich arbeite gerne von außen nach innen. Auf der obersten Ebene: Was ist die Unternehmenskultur? Was sind die Werte, was will Ihr Unternehmen erreichen?

Das sind wichtige Aspekte. Und: Welche Kompetenzen brauchen Sie für die Zukunft? Was will die Organisation generell entwickeln? Nächster Schritt: Was macht das Team? Wie setzen sich die Teammitglieder verhaltensmäßig zusammen?

Wie ähnlich oder unterschiedlich sind sie? Was haben wir in Sachen Interaktionen schon probiert? Bei Predictive Index sitzen wir auf riesigen Datenmengen und können dadurch viel Kontext liefern. Das hilft, das Setting für hochrelevante Personalentscheidungen richtig einzuordnen und die Chance auf gute Ergebnisse zu erhöhen.

David Rice: Du arbeitest mit vielen unterschiedlichen Organisationen und siehst häufige Führungsfehler. Unterschätzen Entscheider diese Herausforderung? Sie sind wenig überzeugt von den eigenen Personaldaten – glauben sie wenigstens, an die richtigen Daten kommen zu können?

Matt Poepsel: Häufig wissen sie gar nicht, wie man die richtigen Fragen stellt – darum ist die Partnerschaft mit HR so entscheidend. Es gibt kaum ungeschulte Führungskräfte, die zu HR gehen und sagen: „Ich brauche mehr Verhaltensdaten über meine Leute.“

David Rice: Richtig.

Matt Poepsel: Sie wissen nicht mal, dass man die Eigenschaft abfragen sollte.

Genau. Wir bringen das ja auch nicht in BWL-Studiengängen bei. Da geht es um Strategie, Technologie, Operations – nicht darum, wie man den People-Part löst. Von einer Führungskraft einfach zu erwarten, dass sie die richtigen Infos aus dem Nichts zieht, ist vermessen.

Ja. Und wie nutze ich die Infos im Kontext meiner Ziele? Da wird es noch komplexer. Hier braucht es also Übersetzungsarbeit. Die gute Nachricht: Tools gibt es längst. Man kann Selbstkenntnis, Teamverständnis und ganze Team-Dynamiken mit Tools wie unseren schnell entschlüsseln. Man muss sie nur nutzen.

David Rice: Ja. Schön, dass du da warst. Was interessiert dich diese Woche besonders – was willst du lernen oder recherchieren?

Matt Poepsel: Ich möchte wissen, wo HR-Leute aktuell stehen und was sie in diesem Wandel erleben. Das Spektrum ist groß – von sehr reaktiv auf der einen bis hin zu sehr innovativ auf der anderen Seite. Die meisten sind auf dem Weg dazwischen. Je mehr ich lerne, desto besser kann ich HR helfen, die eigene Funktion zu stärken. Am Ende ist jedes Unternehmen ein „People Business“.

Ja. Daher müssen wir HR stärken und wie ich gestern sagte, HR in die täglich genutzten Tools einbauen. Nur so lässt sich das Potenzial der HR-Funktion skalieren. Das begeistert mich an meiner Arbeit bei The Predictive Index.

David Rice: Matt, danke für deinen Besuch. Es war ein tolles Gespräch.

Matt Poepsel: Danke für die Einladung. Es war eine tolle Sendung und ein tolles Gespräch.

David Rice: Wir machen für heute Schluss. Seien Sie bei der nächsten Folge dabei.

Und wie immer: Falls Sie es noch nicht getan haben, melden Sie sich zum Newsletter an und folgen Sie uns auf YouTube und Social Media, damit Sie nichts verpassen.