Das KI-„Sandwich“: Warum HR-Teams zwischen den Fronten stehen

Tim Fisher: Willkommen zu Die Zukunft der KI im Personalwesen, einer Serie, in der wir tiefer gehen als die Verkaufsgespräche und untersuchen, wie KI tatsächlich die Art und Weise verändert, wie Organisationen ihre Mitarbeitenden einstellen, unterstützen und entwickeln. Heute stellen wir HiBob vor, eine von KI unterstützte Plattform für Human Capital Management, entwickelt für moderne, schnell wachsende Unternehmen.

Wenn Sie also HR-Leitung sind und verstehen möchten, welchen echten Mehrwert KI wirklich bringt – nicht nur in der Theorie, sondern in den Systemen, auf die Sie jeden Tag angewiesen sind –, dann ist dies das richtige Gespräch für Sie. Wir hören ihre Perspektiven darüber, was sich im HR-Bereich verändert, und sprechen darüber, wohin die Reise für HR-Teams und Führungskräfte geht.

Mein Name ist Tim Fisher und ich bin VP of AI bei People Managing People. Meine Aufgabe ist herauszufinden, wo KI wirklich funktioniert und wo sie nur ein Marketing-Schlagwort ist. Daher stelle ich heute die Fragen, die Ihr Team stellen würde. Zu Gast ist heute Josh Rod, Product Marketing Lead bei HiBob. Josh konzentriert sich auf Produktstrategie für schnell wachsende SaaS-Unternehmen und treibt KI-Innovationen in Marketing und Produktentwicklung voran. Er arbeitet eng mit modernen Organisationen zusammen, um ihnen zu helfen, ihre HR-Prozesse mithilfe von KI effektiver zu skalieren.

Josh, schön, dass du heute hier bist.

Josh Rod: Ja, ich freue mich auch hier zu sein, Tim, danke für die Einladung.

Tim Fisher: Natürlich. Gib uns doch eine Kurzfassung von HiBob in 30 Sekunden. Was macht ihr? Für wen ist es gedacht?

Josh Rod: Am einfachsten kann man sagen: HiBob ist das moderne HCM-HR-System von der Einstellung bis zur Rente.

Also ein All-in-One-HR-System. Von der Planung, vom Pre-Hire über das ATS, Ihr Einstellungssystem, das ins Onboarding, das Kern-HR, Learning & Development, Leistungsmanagement, Vergütung – alles in einem, aber mit dem Kniff, dass wir versuchen, es möglichst zugänglich, modern und benutzerfreundlich zu gestalten.

Das ist einer der Bereiche, in die wir sehr stark investiert haben: Wie machen wir all diese Prozesse, die aus Endnutzersicht häufig sehr schmerzhaft sind, weniger schmerzhaft?

Tim Fisher: Hervorragend. Die nächste Frage ist etwas locker. Warum setzt ihr aktuell so stark auf KI? Was ist die strategische Wette, die ihr mit KI eingeht?

Josh Rod: Ich glaube nicht, dass es viele SaaS-Unternehmen gibt, die nicht auf KI setzen. Wenn wir uns die Nasdaq anschauen, sieht man, dass alle Unternehmen einen Einbruch erlitten haben, als Claude zuletzt große Neuerungen angekündigt hat.

Wir wissen, dass die Zukunft der Branche KI-geführt sein wird. Wie das am Ende konkret aussieht, ist noch unklar. Welche Rolle werden SaaS-Unternehmen dann spielen? Wie können wir weiterhin unseren Kunden möglichst viel Mehrwert bieten?

Und ich denke, das ist der Schlüssel zur ganzen Sache: Wie liefern wir echten Mehrwert statt nur Schlagworte? Darum setzen wir auf KI – als Möglichkeit, Mehrwert zu schaffen und die Bob-Plattform für alle Nutzer besser zu machen.

Tim Fisher: Hervorragend. Mich interessiert deine Perspektive auf die HR-Landschaft. Du sprichst täglich mit HR- und Führungskräften in wachsenden Firmen. Was ändert sich tatsächlich, wenn KI zum festen Bestandteil des HR-Werkzeugkastens wird?

Josh Rod: Wie erwähnt, wir sprechen mit vielen Unternehmen. Auch persönlich spreche ich mit vielen Menschen, aber unser gesamtes Vertriebsteam nutzt Gong, eines meiner Lieblingstools auf dem Markt für Verkaufstrainings und Gesprächsanalysen.

Ich finde das total spannend, ich weiß nicht, wie es dir da geht.

Tim Fisher: Gong ist sehr cool. Ja.

Josh Rod: Wir haben neulich eine Analyse von 160.000 Gesprächen, die wir mit Kunden und Interessenten geführt haben, gemacht und versucht zu ermitteln, wie ausgeprägt die KI-Kompetenz ist. Wir haben die Marktreife analysiert. Dabei haben wir drei Level festgelegt. Das grundlegendste Level ist: Kann ich KI überhaupt nutzen? Ist das sicher für mein Unternehmen? Darf ich das einführen?

Dann die mittlere Ebene: Ich nenne das Evolution statt Revolution. Viele sagen, es sei eine Revolution, aber ich glaube, der erste Schritt ist die Evolution – also vorhandene Prozesse schneller, besser, effizienter machen. Das ist das zweite Segment, die mittlere Ebene. Und dann gibt es noch das fortgeschrittene Segment – da geht es um Thought Leadership, alles agentisch machen, alles automatisieren, ganze Arbeitskräfte ablösen; wirklich die nächste Stufe. Ich übertreibe ein wenig, aber das ist das obere Level: Wie automatisieren wir Dinge? Wie bauen wir agentische Arbeitskräfte?

Rate doch mal, in welchem Level die Mehrheit landet.

Tim Fisher: Nach einer Konferenz im letzten Jahr, wo viele Informationen zu diesem Thema gesammelt wurden, würde ich sagen: die mittlere Ebene. Da finden sich die meisten wieder.

Josh Rod: Richtig! Wir sehen etwa 60 % im mittleren Segment.

Also etwa 10 % im obersten Bereich, 60 % im mittleren. Die meisten, wenn Sie zu dieser Gruppe gehören, sind also in der Mehrheit. Die meisten versuchen, mithilfe von KI ihre aktuellen Aufgaben effizienter zu machen. Das ist der Stand der Branche.

Tim Fisher: Nichts Verwerfliches daran. Das ist der Status Quo. Was ist deiner Ansicht nach aktuell die größte Herausforderung beim Personalmanagement – egal ob mit oder ohne KI?

Josh Rod: Eine der größten Veränderungen ist, dass nach meinem Empfinden inzwischen alle Mitarbeitenden Manager:innen sind.

Wer Mitarbeiter:in ist und KI nutzt, ist inzwischen Manager:in. Vorher war man nur operative Kraft, hatte einen Vorgesetzten, es gab mittleres und oberes Management. Jetzt managen selbst Frontline-Worker ihre eigene KI, delegieren Aufgaben, denken anders. Arbeit wird anders angegangen.

Das bedeutet, dass die „Frontline-Manager:innen“ keine klassischen Frontline-Manager:innen mehr sind, sondern in gewissem Sinn Senior-Manager:innen, denn sie führen ebenfalls Manager:innen. Wir müssen umdenken, was wir über Unternehmensstrukturen und Führungsrollen wissen und unser Handbuch neu schreiben. Wie helfen wir Unternehmen, sich daran anzupassen?

Tim Fisher: Genau. Wo hakt es bei HR-Teams, aus operativer Sicht? Bei Einstellung, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung, oder eher dabei, verlässliche Einblicke in das Unternehmen zu bekommen?

Josh Rod: Meiner Meinung nach liegt das Problem nicht unbedingt bei den operativen Entscheidungen. Häufig sind HR und Manager:innen zwischen zwei Fronten gefangen, ich nenne das das „KI-Sandwich“: Es gibt die Top-Down-Kräfte, die KI-Vorgaben – „Nutzt KI, sonst seid ihr überflüssig“ –, der Vorstand, die Investoren fordern KI, das sickert bis zum CEO, von dort zu den VPs, ein ständiger Druck von oben.

Gleichzeitig gibt es Bottom-Up-Initiativen: Tolle KI-Ansätze, für die Budget gefordert wird. Gewährt man zuviel Freiheit, gibt es Chaos ohne Kontrolle. Dann ist es kein Unternehmen mehr, sondern eher ein Haufen Freelancer unter einem Dach. HR nimmt hier eine Schlüsselfunktion ein: Wie nutzen wir die Kraft sinnvoll und schaffen einen Rahmen, der das Bottom-Up und Top-Down verbindet?

Deshalb ist HR perfekt positioniert, diesen Wandel zu moderieren.

Tim Fisher: Der Ausdruck „KI-Sandwich“ gefällt mir, das habe ich in den letzten Jahren auch erlebt. Aber warum ist dieses Momentum für KI im HR jetzt anders als vor beispielsweise fünf Jahren, vor Chat-GPT?

Josh Rod: Ich dreh das gerne um: Wie viele KI-Tools verwendest du heute im Vergleich zu vor fünf Jahren? Wie viele hast du heute genutzt?

Tim Fisher: Gut, mein Job verzerrt das Ergebnis, aber ich habe seit heute Morgen mit Claude und ChatGPT gearbeitet, außerdem OpenClaw – alles vor diesem Termin, und das früh an meinem Ort. Also einige.

Josh Rod: Jetzt fühlt sich Gemini sicher vernachlässigt, aber das ist eine andere Geschichte.

Tim Fisher: Sorry.

Josh Rod: Nicht Gemini vergessen! Wir werden gerade zu Spezialisten, zu richtigen KI-Kennern mit Präferenzen für verschiedene Tools – Gemini für dies, ChatGPT für das, Claude für anderes. Die einstigen Anwendungsfälle werden nun Realität. Wir sind zwar noch in der „Evolution“, setzen also bekannte Arbeit neu zusammen, anstelle alles neu zu erfinden.

Tim Fisher: Aktuell gibt es im HR-Markt viele KI-Versprechen. Was unterscheidet euren Ansatz bei HiBob?

Josh Rod: Ich komme wieder auf das Sandwich zurück: Viele, die im Sandwich in der Mitte stecken, sind Manager:innen und HR-Leitungen mit Ansagen sowohl von oben als auch von unten. Es ist wie bei der Theorie „von innen nach außen“: Wir stärken HR und Manager:innen, damit sie ein System schaffen, das Erfolg ermöglicht.

Wir sprechen von einer Demokratisierung der KI-Power: Sie liegt nicht mehr nur bei den Admins oder Entscheidern, sondern jede:r Mitarbeitende soll mithilfe KI das Beste aus den von HR entwickelten Prozessen ziehen können. Manager:innen können mithilfe der von HR geschaffenen Standards besser werden.

HR ist „Architekt:in“, Manager:innen sind die „Erbauer:innen“. HR kann aber nicht immer mit im Raum sein – wie schaffen wir es, dass HR auch aus der Ferne durch Coaching Erfolg ermöglicht? So unterscheiden wir uns: Wir rücken die Menschen in das Zentrum des KI-Erfolgs.

Tim Fisher: Sehr cool. Wenn du HiBobs KI-Philosophie in einem Satz beschreiben müsstest – ohne „Sandwich“ zu sagen?

Josh Rod: Ich hätte jetzt fast das Sandwich genannt, aber im Ernst: Es geht darum, die Menschen zu befähigen – mit dem mächtigsten Werkzeug, das wir seit Jahren haben. Wie können wir alle Mitarbeitenden in die Lage versetzen, ihr Potenzial durch KI zu entfalten, sodass Unternehmen mehr aus jeder einzelnen Person herausholen? Selbst wenn nicht mehr Leute eingestellt werden, sollen alle Einzelnen besser werden können.

Tim Fisher: Super. Lass uns nach vorne schauen. HR-Tech entwickelt sich dank KI schnell weiter und spielt eine große Rolle darin, wie Organisationen ihr Team führen. Wie wird sich HR in den nächsten drei bis fünf Jahren durch KI verändern?

Josh Rod: Es gibt interessante neue Anwendungsfälle, die Einzug halten. Z. B.: Sollen wir Agenten in unser Organigramm aufnehmen und ihnen Rechte im System geben? Ein Agent könnte wie ein Manager handeln, aber nur bestimmte Befugnisse erhalten, damit er nicht „durchdreht“. Das ist eine radikale Idee, die wir schon sehen.

Ein weiteres Thema: MPCs – dabei kann man das HR-System mit Claude, Cursor und anderen fortschrittlichen KI-Tools verbinden, sodass Verantwortlichkeit und Steuerung beim HR-System liegt. Das wird ein interessanter Wandel. Aber generell würde ich keine Prognosen über sechs Monate wagen – die Entwicklung ist einfach zu rasant.

Tim Fisher: Sehe ich genauso, alles über sechs Monate ist reine Spekulation. Für alle, die es nicht wissen: MPC steht für Model Context Protocol – ein Weg, KI-Agenten effizient mit Daten interagieren zu lassen. Ähnlich wie eine API, aber speziell für KI-Systeme. Wie werden Teams konkret anders arbeiten durch KI? Was ist die größte Veränderung?

Josh Rod: Ich hatte vorher eine ganz andere Antwort, aber ich glaube, so sehr sich Dinge ändern, sie bleiben in gewisser Weise gleich – wie im alten Song „As Time Goes By“ aus Casablanca (1942).

Das Prinzip: Die Arbeit beschleunigt sich rasant – Dinge, für die wir mal einen Tag gebraucht haben, schaffen wir heute in 20 Minuten. Aber die grundlegenden menschlichen Interaktionen und Firmenstrukturen bleiben noch eine Weile bestehen. Wir werden viele kleinere erfolgreiche Unternehmen sehen, die nicht unbedingt 5.000 Leute einstellen müssen. Das ist eine der größten Verhaltensänderungen.

Tim Fisher: Zustimmung. Veränderungen in der Welt, Marktanforderungen, Klimawandel usw. – welche zukünftigen Herausforderungen werden eure SaaS-Kunden haben, und wie unterstützt ihr sie mit KI dabei?

Josh Rod: Es ist das Paradigma Evolution versus Revolution: Prozesse lassen sich nur bis zu einem gewissen Punkt weiterentwickeln. Pferde kann man nur bis zu einem gewissen Tempo züchten – irgendwann braucht es das Automobil. Es wird Momente geben, in denen Unternehmen Althergebrachtes hinterfragen müssen.

Beispielsweise Leistungsbewertungen: Was wäre, wenn wir sie völlig neu denken, losgelöst von allem, was wir kennen? Wenn Unternehmen Prozesse radikal neu erfinden, entstehen neue Best Practices. Dann müssen wir unsere Kunden beim Wandel unterstützen.

Tim Fisher: Sehr spannend. Persönliche Frage: Was begeistert dich daran am meisten?

Josh Rod: Auch persönlich – ich habe ADHS und eine begrenzte Konzentrationsspanne. Oft hatte ich Ideen für Nebenprojekte und dachte: Wenn ich nur Zeit hätte, das zu bauen. KI sorgt dafür, dass du mit einer guten Idee schnell 80 % hinbekommst – 100 % nie, aber Vorstellungskraft ist heute wichtiger denn je.

Wenn du eine Idee konzipieren kannst, kannst du Prototypen bauen, Leute begeistern, Ideen rascher validieren. Das Zeitalter der Vorstellungskraft. Meine fünfjährige Tochter lernt gerade Code vibes mit Base44, und sie kann kaum schreiben, aber per Sprache Anweisungen geben. Sie hat ein Spiel gebaut, in dem ein Hase Karotten sammelt. Das ist das Potenzial von Vorstellungskraft. Mich begeistert, was möglich wird.

Tim Fisher: Klasse, danke für das tolle Gespräch. Wer zuschaut/liest und Bob testen möchte – was ist der beste nächste Schritt?

Josh Rod: Der beste nächste Schritt ist die HiBob-Website, hibob.com. Schauen Sie gern mal vorbei, oder kontaktieren Sie mich auf LinkedIn, falls es Fragen gibt. Tim und ich sind auch auf LinkedIn vernetzt und werden uns zum Beispiel noch über die Gong-Analyse austauschen.

Tim Fisher: Sehr gerne. Das war’s für heute. Josh, vielen Dank für deine Zeit. Einen schönen Tag und bis zur nächsten Session aus Die Zukunft der KI im Personalwesen.

Josh Rod: Danke, Tim.