Die 10 besten Bewerbermanagementsysteme (ATS) von 2026
10 Auswahl der besten Bewerbermanagementsysteme
Wenn Sie von verstreuten Lebensläufen, unzusammenhängender Kommunikation oder langsamen Einstellungszyklen überfordert sind, können die richtigen Bewerbermanagementsysteme (ATS) Ihren Recruiting-Workflow zentralisieren und Ihrem Team helfen, schneller und mit weniger Fehlern zu arbeiten.
Ich habe aus erster Hand Erfahrung mit der Bewertung Dutzender ATS-Plattformen. Ich habe diesen Leitfaden erstellt, um Ihnen dabei zu helfen, eine Lösung zu finden, die zu Ihrem aktuellen Einstellungsbedarf passt und mit Ihnen wächst. Sie finden klare Vergleiche der wichtigsten Funktionen, Preise und Unterscheidungsmerkmale sowie Tipps, mit denen Sie Ihre Auswahl sicher eingrenzen können.
Weshalb Sie unseren Software-Bewertungen vertrauen können
Wir testen und bewerten HR-Software-Systeme seit 2019. Als HR-Experten wissen wir, wie kritisch und schwierig es ist, bei der Softwareauswahl die richtige Entscheidung zu treffen. Wir investieren viel Zeit in gründliche Recherchen, um unserer Zielgruppe bei besseren Software-Kaufentscheidungen zu helfen. Wir haben mehr als 2.000 Tools für verschiedene Anwendungsfälle im HR-Management getestet und über 1.000 umfassende Software-Bewertungen verfasst. Erfahren Sie, wie wir Transparenz garantieren & unsere Methodik für Softwarebewertungen.
Die besten Bewerbermanagementsysteme: Preisvergleich
Diese ATS-Vergleichstabelle fasst die Preisdetails meiner besten Bewerbermanagementsysteme zusammen, damit Sie die beste Software für Ihr Budget und Ihre geschäftlichen Anforderungen finden können.
| Tool | Best For | Trial Info | Price | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Am besten geeignet, um viele qualifizierte Kandidaten zu gewinnen | Kostenlose Demo verfügbar | Preise auf Anfrage | Website | |
| 2 | Am besten für firmeninterne Talent-Akquisitionsteams | Kostenlose Demo | Ab $600/Monat bei jährlicher Zahlung | Website | |
| 3 | Am besten für automatisierte Angebote und Analysen | Kostenlose Testphase + kostenlose Demo | Preise auf Anfrage | Website | |
| 4 | Am einfachsten zu bedienen | 15-tägige kostenlose Testphase + kostenlose Demo | Ab $299/Monat | Website | |
| 5 | Am besten für integrierte Split-Placement-Tools | Kostenlose Demo verfügbar | Ab $75/Monat (jährliche Abrechnung) | Website | |
| 6 | Am besten mit integrierter Einwanderungsunterstützung | Kostenlose Demo verfügbar | Ab $5/Angestellte:r/Monat | Website | |
| 7 | Am besten geeignet für automatisierte und effiziente Einstellungsprozesse | Kostenlose Demo verfügbar | Preis auf Anfrage | Website | |
| 8 | Am besten mit KI-gestützter HR-Prozessautomatisierung | Kostenlose Testversion + kostenlose Demo verfügbar | Ab $8/Nutzer/Monat | Website | |
| 9 | Am besten für KI-gestützte Rekrutierung und Kandidatenbeschaffung | 14-tägige kostenlose Testphase + kostenlose Demo | Ab $15 pro Nutzer und Monat (jährliche Abrechnung) | Website | |
| 10 | Am besten für kombiniertes ATS und CRM | Kostenlose Testversion | Ab $80/Nutzer/Monat | Website |
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Justworks
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Paycom
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HiBob
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Bewertungen der besten Bewerbermanagementsysteme
Nachfolgend finden Sie meine ausführlichen Bewertungen jedes Bewerbermanagementsystems, das es in meine Top-15-Liste geschafft hat, einschließlich Hinweisen dazu, warum ich es ausgewählt habe. Jede Bewertung bietet einen detaillierten Einblick in die wichtigsten Funktionen, Vor- und Nachteile, Integrationen und idealen Anwendungsfälle für jedes ATS-System, damit Sie die beste Option für sich finden.
Am besten geeignet, um viele qualifizierte Kandidaten zu gewinnen
Greenhouse ist ein Bewerbermanagementsystem, das für Rekrutierungsteams in wachsenden Unternehmen entwickelt wurde, die ein hohes Bewerbungsaufkommen verwalten, die Zusammenarbeit optimieren und die Kandidatenqualität während des gesamten Einstellungsprozesses verbessern müssen.
Für wen ist Greenhouse am besten geeignet?
Greenhouse eignet sich besonders für mittelgroße bis große Unternehmen mit eigenen Rekrutierungsteams, die strukturierte und umfangreiche Einstellungsprozesse über mehrere Positionen oder Abteilungen hinweg steuern.
Warum habe ich Greenhouse ausgewählt?
Ich habe Greenhouse ausgewählt, weil es große Sourcing-Volumen bewältigt, ohne die Kandidatenqualität zu beeinträchtigen. Mit der Stellenanzeigen-Funktion kann mein Team offene Positionen gleichzeitig auf über 1.000 Jobbörsen veröffentlichen und bewerben, einschließlich spezialisierter Plattformen, die bei manueller Veröffentlichung leicht übersehen werden. Besonders gut gefallen mir die Funktionen für Massenansprache, mit denen Recruiter automatisierte, personalisierte Nachrichten an große Interessentenpools versenden können, inklusive SMS-Ansprache mit Grayscale. Die integrierte Sourcing-Analyse misst die Kandidatenqualität je nach Quelle und zeigt, über welche Kanäle Einstellungen erfolgen.
Greenhouse Hauptfunktionen
- Interview-Kits: Erstellen Sie strukturierte Vorbereitungs-Kits und Bewertungsbögen, damit Interviewer Kandidaten für jede Position anhand derselben festgelegten Kriterien beurteilen.
- Kandidatenselbstbuchung: Lassen Sie Kandidaten ihre eigenen Interviewtermine direkt buchen, um das Hin und Her zwischen Recruitern und Einstellungsmanagern zu reduzieren.
- Angebotsprognose: Nutzt maschinelles Lernen, um vorherzusagen, ob offene Stellen voraussichtlich die Zielwerte für Angebotsannahmen und Starttermine erreichen.
- Onboarding-Tools: Lösen Sie Onboarding-Aufgaben sofort nach Angebotsannahme aus, sodass Neueinstellungen bereits vor ihrem ersten Arbeitstag startklar sind.
Greenhouse Integrationen
Zu den Integrationen gehören Checkr, Criteria Corp, Findem, HireRight, BrightHire, Pave, Grayscale, AmazingHiring, Alva Labs und Aboard.
Pros and Cons
Pros:
- Der "Essential" (Basis-)Tarif bietet gutes Preis-Leistungs-Verhältnis für kleine Unternehmen
- Ideal, um viele Kandidaten aus diversen Kanälen zu gewinnen
- Strukturierte Einstellungstools helfen, Interviewer-Voreingenommenheit zu reduzieren
Cons:
- BI-Tools sind nur im teuersten Paket enthalten
- Telefonischer Support ist nicht in allen Tarifstufen verfügbar
New Product Updates from Greenhouse
Greenhouse's tofu Integration Moves to Harvest v3 OAuth
Greenhouse’s tofu integration now uses Greenhouse V3 OAuth to auto-sync jobs and applications into tofu, and write screening notes, tags, and advance/reject actions back to Greenhouse. For more information, visit Greenhouse's official site.
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Pinpoint ist ein Bewerbermanagementsystem, das für interne Rekrutierungsteams entwickelt wurde, die mit anpassbaren Tools und kollaborativen Funktionen Einstellungen verwalten, Arbeitsabläufe automatisieren und die Kandidatenerfahrung verbessern möchten.
Für wen ist Pinpoint am besten geeignet?
Pinpoint eignet sich besonders für mittelständische Unternehmen mit eigenen Rekrutierungsteams, die mehr Kontrolle über ihren Einstellungsprozess wünschen.
Warum habe ich Pinpoint ausgewählt?
Pinpoint hat es auf meine Auswahlliste geschafft, weil es speziell für firmeninterne Talent-Akquisitionsteams konzipiert ist, die mehrere Bewerbungsprozesse parallel steuern. Besonders gefällt mir das Workflow-Management für Einstellungen, mit dem mein Team verschiedene Prozesse gleichzeitig abwickeln kann—zum Beispiel Executive Search neben der Einstellung von vielen Stundenkräften—, ohne alles in einen einzigen starren Pipeline-Prozess zwängen zu müssen. Die KI-gestützte Kandidaten-Match-Score und die Tools für anonymisiertes Recruiting stechen ebenfalls hervor, da sie strukturierte, vorurteilsbewusste Entscheidungsfindung direkt in den Auswahlprozess bringen, statt separate Tools zu erfordern.
Wichtige Funktionen von Pinpoint
- Karriere-Website mit Branding: Erstellen Sie eine individuelle, gebrandete Karriereseite, die Ihre Arbeitgebermarke widerspiegelt und Besucher in Bewerber umwandelt.
- Kandidatenerfahrungs-Umfragen: Erfassen Sie strukturiertes Feedback von Bewerbenden in wichtigen Phasen und werten Sie die Ergebnisse im integrierten Bericht aus.
- Interview-Terminierungssoftware: Planen und verwalten Sie Interviews direkt in der Plattform, ohne zwischen verschiedenen Tools wechseln zu müssen.
- Mitarbeiter-Onboarding: Verwalten Sie Aufgaben und Unterlagen für das Onboarding neuer Mitarbeitender direkt auf derselben Plattform, die für den Einstellungsprozess genutzt wird.
Pinpoint Integrationen
Integrationen umfassen BambooHR, ADP Workforce Now, UKG, BreatheHR, Oracle, Paycor, Sage People, LinkedIn, Microsoft Teams und Slack.
Pros and Cons
Pros:
- Hervorragender Kundenservice und Support
- Unbegrenzte Nutzer—ideal für große firmeninterne Rekrutierungsteams
- Anpassbare Workflows für jede Abteilung oder jeden Rollentyp
Cons:
- Einige Funktionen nur in der Enterprise-Stufe verfügbar
- Das Einrichten von Berichten kann zeitaufwändig sein
New Product Updates from Pinpoint
Pinpoint Expands AI Copilot Across the Hiring Workflow
Pinpoint adds AI Hiring Copilot, AI Candidate Companion, and access to data behind Insights Hub widgets. These updates extend AI support across the hiring workflow while giving teams more access to recruitment data. For more information, visit Pinpoint’s official site.
BambooHR ist eine HR-Plattform mit integriertem Bewerbermanagementsystem für kleine und mittelständische Unternehmen, die den Einstellungsprozess vereinfachen, Kandidaten an einem Ort verwalten und die Zusammenarbeit zwischen Recruitern und Personalverantwortlichen verbessern möchten.
Für wen ist BambooHR am besten geeignet?
BambooHR eignet sich besonders für kleine bis mittelständische Unternehmen, die eine mitarbeiterorientierte HR-Plattform mit integrierten Einstellungstools von Anfang an benötigen.
Warum ich BambooHR ausgewählt habe
BambooHR gehört zu den besten meiner Auswahlliste, weil es die Angebotsphase im Einstellungsprozess sehr gut abbildet. Ich schätze, dass Sie automatisch Angebotsschreiben mit vorgefertigten Vorlagen erstellen können, die dann direkt über die Plattform zur elektronischen Unterschrift versendet werden. Mein Team profitiert außerdem erheblich von der Einstellungsanalyse, die Kennzahlen wie Time-to-Hire und Effektivität der Quellen nachverfolgt. So sehen wir genau, an welchen Stellen Kandidaten aus dem Auswahlprozess ausscheiden.
BambooHR Hauptfunktionen
- Bericht zu Quellen von Bewerbenden: Verfolgt, über welche Jobbörsen und sozialen Kanäle Bewerbungen eingehen, damit Sie Ihr Budget auf die effektivsten Kanäle konzentrieren können.
- Selbstständige Terminplanung für Interviews: Ermöglicht Kandidaten, aus von Ihnen festgelegten Zeitfenstern auszuwählen, wobei automatische Bestätigungen sowohl an den Bewerber als auch an den Interviewer gesendet werden.
- Kollaborative Überprüfung von Bewerbenden: Gibt Mitgliedern des Einstellungsteams individuelle Berechtigungen und ermöglicht Feedback sowie Entscheidungsfindung direkt im System, ohne die Plattform verlassen zu müssen.
- Automatische Datenübertragung in Mitarbeiterakten: Übernimmt die Daten akzeptierter Kandidaten direkt in die Mitarbeiterakten bei Vertragsabschluss, wodurch eine manuelle Neueingabe entfällt.
BambooHR Integrationen
Integrationen umfassen Checkr, Slack, Remote, Evolia und eine offene API für individuelle Anbindungen.
Pros and Cons
Pros:
- ATS ist mit Onboarding-Tools für eingestellte Kandidaten verbunden
- Automatisierte Angebotsschreiben mit integrierter E-Signatur
- Übersichtliche Analysen zu Kandidatenquellen und Bewerbungsprozess
Cons:
- Exportoptionen für Reporting-Dashboards könnten erweitert werden
- Einige Analysetools sind nur in höheren Preisklassen enthalten
New Product Updates from BambooHR®
BambooHR Adds EasyLlama Course Retirement Management
BambooHR adds retirement and end-of-life management for EasyLlama courses, with alerts, replacement workflows, and clearer employee guidance. The update helps admins replace retiring training before it disrupts required learning. For more information, visit BambooHR’s official site.
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Workable ist ein Bewerbermanagementsystem, das für HR-Teams und Recruiter entwickelt wurde, die den Einstellungsprozess vereinfachen, wiederkehrende Aufgaben automatisieren und Kandidatenpipelines an einem Ort verwalten möchten.
Für wen ist Workable am besten geeignet?
Workable eignet sich gut für kleine bis mittelgroße Unternehmen, die ein unkompliziertes ATS benötigen, mit dem ihre Recruiting-Teams innerhalb weniger Stunden startklar sind.
Warum ich Workable ausgewählt habe
Workable verdient seinen Platz auf meiner Auswahlliste, weil es tatsächlich eine der schnellsten ATS-Plattformen ist, die eingerichtet und genutzt werden kann. Ich habe Teams gesehen, die vom Anmelden bis zum Veröffentlichen von Stellenanzeigen innerhalb weniger Stunden – nicht Tage – starten konnten. Der No-Code-Karriereseiten-Builder ist dafür ein gutes Beispiel – Sie können eine markengerechte, mobile-freundliche Karriereseite erstellen, ohne eine Codezeile zu schreiben. Mir gefällt auch die Option zur Selbstbuchung von Vorstellungsgesprächen, mit der Kandidaten ihre eigenen Interviewtermine auswählen können. Die automatische Kalendersynchronisation und Zeitzonenerkennung ersparen das lästige Hin und Her, das viele Einstellungsprozesse verzögert.
Wichtige Funktionen von Workable
- KI-gestütztes Kandidatenscreening: Erhalten Sie KI-generierte Übereinstimmungswerte und Anforderungs-Checklisten, die zusammenfassen, wie gut jeder Bewerber zur Rolle passt.
- Einseitige Videointerviews: Prüfen Sie Kandidaten im großen Umfang, indem Sie Videointerview-Anfragen senden, die diese eigenständig bearbeiten, und ersetzen Sie so erste Telefoninterviews.
- Anonymisiertes Screening: Blenden Sie identifizierende Details der Bewerbenden bei der Lebenslaufprüfung aus, um eine faire, vorurteilsfreie Bewertung zu unterstützen.
- Individuelle Recruiting-Pipelines: Erstellen Sie rollenspezifische Recruiting-Workflows mit angepassten Phasen, die zu den Anforderungen verschiedener Teams passen.
Workable-Integrationen
Integrationen umfassen LinkedIn, Indeed, ADP Workforce Now, Xero, Slack, Google Workspace, Microsoft 365, Zoom, DocuSign und AssessFirst.
Pros and Cons
Pros:
- Integriertes KI-Screening reduziert die Zeit für die Bewertung ungeeigneter Lebensläufe
- Kandidaten können Vorstellungsgespräche selbst buchen
- Vorlagen für Arbeitsverträge + E-Signaturen sorgen für weniger manuelle Dokumente
Cons:
- Premiumfunktionen (z. B. SMS, erweiterte Assessments) kosten extra
- Einige Nutzer berichten über eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten bei tiefgehenden Suchfiltern
New Product Updates from Workable
Workable Adds Editable Candidate Profiles and Pipeline Re-Evaluation
Workable adds editable Ideal Candidate Profiles, candidate re-evaluation, and refreshed auto-advance and auto-disqualify decisions. These updates help hiring teams keep candidate screening aligned with changing job requirements without recreating roles. For more information, visit Workable’s official site.
TE Recruit ist ein auf Personalvermittlung ausgerichtetes ATS und CRM, das Kandidatenverwaltung, Pipeline-Management, Lebenslauf-Parsing, Jobbörsenveröffentlichung und Zugang zu einem kollaborativen Recruiting-Netzwerk vereint.
Für wen ist TE Recruit am besten geeignet?
TE Recruit eignet sich hervorragend für unabhängige Personalvermittlungsagenturen und Zeitarbeitsfirmen, die Kandidaten an mehrere Kunden vermitteln und Tools wünschen, die speziell für die Arbeitsabläufe von Agenturen entwickelt wurden.
Warum ich TE Recruit ausgewählt habe
Ich habe TE Recruit in meine Top-Auswahl aufgenommen, weil es eine der einzigen ATS-Plattformen ist, die eine Split-Placement-Infrastruktur direkt im Produkt integriert hat. Anstatt ein externes Kollaborationstool in den Workflow zu integrieren, verbindet sich TE Recruit nativ mit TE Network, einer geprüften Community aus über 1.000 Personalvermittlern in mehr als 500 Agenturen. Wenn Sie einen Auftrag, aber keinen passenden Kandidaten haben – oder umgekehrt –, können Sie ein Split-Placement direkt über die Plattform starten. Das ATS verfolgt den geteilten Kandidaten bis zur Vermittlung, sodass beide Seiten des Deals organisiert bleiben, ohne zwischen Systemen zu wechseln.
TE Recruit Hauptfunktionen
- Lebenslauf-Parsing: Extrahiert automatisch Kandidatendaten aus hochgeladenen Lebensläufen und befüllt Kontakt- und Profildatensätze im ATS.
- One-Click-Posting auf Jobbörsen: Veröffentlicht offene Stellen gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen, darunter Indeed, ZipRecruiter und Dice.
- Smart-TE KI-Matching: Findet Kandidaten aus Ihrer bestehenden Datenbank, deren Profile mit aktuellen Stellenangeboten übereinstimmen.
- Verfolgung der Pipeline-Phasen: Ermöglicht das Verschieben von Kandidaten durch individuell anpassbare Einstellungsphasen, wobei Statusaktualisierungen auf Datensatzebene nachverfolgt werden.
TE Recruit Integrationen
TE Recruit bietet einen Integrationsmarktplatz mit Tools wie Indeed, ZipRecruiter, Dice, Spark Hire, Checkr, Verified First, ZoomInfo, Swordfish, SourceWhale und Bilflo. Eine offene API steht ebenfalls zur Verfügung, um Kandidaten-, Stellen- und Aktivitätsdaten mit Drittsystemen zu synchronisieren sowie eigene Integrationen zu entwickeln.
Pros and Cons
Pros:
- Integriertes Recruiter-Netzwerk für Split-Placements
- Benutzerdefinierte Felder und abrufbare Kandidatendaten
- Massen-E-Mail-Kampagnen mit Aktivitätsverfolgung
Cons:
- Designoptionen für E-Mail-Vorlagen sind eingeschränkt
- Algorithmus zur Duplikaterkennung verbesserungswürdig
Deel HR unterstützt globale Unternehmen und Talent-Teams, die ein Bewerbermanagementsystem benötigen, das internationale Einstellungen, Onboarding und Compliance-Herausforderungen auf einer einzigen Plattform bewältigen kann.
Für wen ist Deel HR am besten geeignet?
Deel HR ist besonders gut geeignet für mittelständische bis große Unternehmen, die in mehreren Ländern einstellen und globale Rekrutierung sowie Compliance zentral verwalten müssen.
Warum ich Deel HR ausgewählt habe
Ich habe Deel HR als eines der besten Systeme ausgewählt, weil es das einzige ATS ist, das ich kenne, das eine Einwanderungsunterstützung direkt in den Einstellungsprozess integriert hat. Wenn mein Team eine:n Kandidat:in bewertet, die/der ein Arbeitsvisum benötigt, kann ich direkt aus der Plattform eine kostenlose Einschätzung zur Visumstauglichkeit anstoßen und bekomme innerhalb von 48 Stunden eine Rückmeldung, inklusive Kostenaufschlüsselung und notwendiger Unterlagen. Anschließend kümmern sich die Einwanderungsexpert:innen von Deel um die Visumsbeantragung und das Sponsoring in über 70 Ländern – ich muss also nicht mehr zwischen einer externen Anwaltskanzlei und meinen HR-Tools koordinieren. Außerdem sorgen 1-Klick-Visumsverlängerungen und automatische Compliance-Benachrichtigungen dafür, dass nach der Einstellung nichts untergeht.
Deel HR Hauptfunktionen
- KI-gestützte Kandidatensuche: Das ATS von Deel HR nutzt KI, um Kandidat:innen automatisch zu finden und passende Bewerber:innen für offene Positionen vorzuschlagen.
- Hintergrundüberprüfung und Identitätsprüfung: Führen Sie Hintergrundüberprüfungen durch und bestätigen Sie die Identität von Bewerber:innen über die Remote Worker Verification direkt im Einstellungsprozess.
- Lokalisierte Vertragserstellung: Generieren Sie automatisch Arbeitsverträge, die den lokalen Arbeitsgesetzen des jeweiligen Landes entsprechen.
- Personalplanung mit Echtzeit-Einstellungsdaten: Prognostizieren Sie Mitarbeiterzahl, Rollen und Kosten anhand von aktuellen Personal- und Einstellungsdaten statt nur statischen Tabellen.
Deel HR Integrationen
Integrationen umfassen FaceUp, Snowflake, DefensX, Microsoft Finance, Kintsugi, ReFresh OS, Revo.ai, Keeper, Human Interest und Everyminute.
Pros and Cons
Pros:
- Bietet automatisierte Dokumentensammlung und Erinnerungen
- Visualisiert Bewerber-Pipelines für mehrere Regionen
- Integriert Onboarding in die Bewerbermanagement-Workflows
Cons:
- Fehlen von fortgeschrittenen Tools zur Kandidatensuche
- Reporting-Funktionen sind weniger detailliert als bei Mitbewerbern
New Product Updates from Deel HR
Deel Expands Payroll, HR, and IT Capabilities
Deel adds real-time payroll, workforce planning and AI-enabled HR tools, plus device, endpoint security, and access management capabilities. These updates help global teams manage payroll, workforce operations, and IT from a connected system. For more information, visit Deel’s official site.
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ClearCo
Am besten geeignet für automatisierte und effiziente Einstellungsprozesse
ClearCo (ehemals ClearCompany) ist ein Bewerbermanagementsystem, das Ihnen hilft, die Kandidatensuche zu verwalten, Einstellungs-Workflows zu automatisieren und die Zusammenarbeit im gesamten Recruiting-Prozess zu verbessern.
Für wen ist ClearCo am besten geeignet?
ClearCompany ist ideal für mittelgroße bis große HR-Teams, die einen strukturierten, skalierbaren Recruiting-Prozess über mehrere Positionen und Abteilungen hinweg benötigen.
Warum ich ClearCo ausgewählt habe
Ich habe ClearCo ausgewählt, weil es hilft, Verzögerungen im Einstellungsprozess zu reduzieren, indem es Workflows strukturiert und wichtige Schritte zwischen Recruitern und Führungskräften automatisiert. Die Plattform verfolgt Kandidaten in den verschiedenen Phasen, weist Verantwortung für jeden Schritt zu und unterstützt Freigabeprozesse, um den Einstellungsprozess am Laufen zu halten. Außerdem sind integrierte Tools zum Erstellen und Versenden von Angeboten mit elektronischer Signatur enthalten, was die letzten Schritte der Einstellung vereinfacht. Strukturierte Interviewleitfäden und Bewertungsbögen unterstützen eine konsistentere Kandidatenbewertung im Team.
ClearCo Hauptfunktionen
- Strukturierte Bewertung: Nutzen Sie Interviewleitfäden und Bewertungsbögen, um Kandidaten über verschiedene Positionen hinweg einheitlich zu beurteilen.
- Workflow-Automatisierung: Bewegen Sie Kandidaten durch die einzelnen Phasen mit zugewiesenen Verantwortlichen und Freigabeschritten.
- Berichte und Analysen: Zugriff auf Recruiting-Kennzahlen für verschiedene Positionen, Bewerberpools und Einstellungsaktivitäten.
- Angebotsmanagement: Erstellen, versenden und verwalten Sie Angebote mit integrierter E-Signatur-Funktionalität.
ClearCo Integrationen
Integrationen umfassen ADP, LinkedIn, Plattformen für Onboarding/Dokumentenmanagement und mehr.
Pros and Cons
Pros:
- Automatisiert die Kandidatensuche aus einem großen globalen Pool
- Erreicht Kandidaten per SMS und per QR-fähiger Bewerbung
- Bietet Echtzeit-Dashboards, die Sie per natürlicher Sprache abfragen können
Cons:
- Erweiterte Berichtsanpassung ist etwas eingeschränkt
- Einige Nutzer berichten von langsameren Support-Antworten und komplexer Konto-Einrichtung
Factorial ist eine All-in-One-HR-Softwareplattform, die Bewerbermanagement, Automatisierung des Recruiting-Prozesses, Onboarding und integrierte HR-Tools für Einstellungsteams bereitstellt.
Für wen ist Factorial am besten geeignet?
HR-Teams in kleinen bis mittelgroßen Unternehmen, die eine einheitliche Plattform für Einstellungen, Automatisierung und zentrale Personalverwaltung suchen.
Warum ich Factorial ausgewählt habe
Ich habe Factorial als eine der besten Lösungen ausgewählt, weil die KI-gesteuerte HR-Prozessautomatisierung das Kandidatenscreening, die Terminplanung von Vorstellungsgesprächen und Aufgaben beim Onboarding für mich übernimmt. Besonders gefällt mir, dass ich mithilfe von natürlicher Sprache in Echtzeit Einblicke aus dem Bewerberprozess gewinnen kann.
Wichtige Funktionen von Factorial
- Stellenbörsen-Multiposting: Offene Positionen können gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen über ein einziges Dashboard veröffentlicht werden.
- Anpassbare Recruiting-Pipelines: Mehrere Rekrutierungsstufen mit individuellen Labels und Aktionen für jede Stelle einrichten.
- Team-Kollaborationstools: Rollen zuweisen, Feedback teilen und Aufgaben der Recruiter innerhalb des Bewerbungsprozesses steuern.
- Dokumentenmanagement: Kandidaten- und Onboarding-Dokumente sammeln, automatisieren und sicher während des gesamten Prozesses speichern.
Factorial-Integrationen
Factorial bietet Dutzende von nativen Integrationen, darunter Slack, Google Workspace, Microsoft 365, LinkedIn, Zoom, DocuSign, Okta, BambooHR und Zapier. Für benutzerdefinierte Integrationen steht eine API zur Verfügung.
Pros and Cons
Pros:
- KI vereinfacht Einstellungs- und Onboarding-Workflows
- Integrierte Onboarding-Prozesse für Neueinstellungen
- Berichtserstellung in natürlicher Sprache für Recruiter
Cons:
- Support reagiert manchmal verzögert
- Erweiterte Pipeline-Workflows erfordern manuelle Einrichtung
Manatal
Am besten für KI-gestützte Rekrutierung und Kandidatenbeschaffung
Manatal ist ein Bewerbermanagementsystem, das für Recruiter und HR-Teams entwickelt wurde, die den Einstellungsprozess optimieren, das Kandidatenmanagement automatisieren und die Zusammenarbeit während des gesamten Recruiting-Prozesses verbessern möchten.
Für wen ist Manatal am besten geeignet?
Manatal eignet sich besonders für kleine bis mittelgroße Unternehmen und Personalvermittlungsagenturen, die ein zugängliches ATS mit integrierten KI-Tools suchen, um den Einstellungsprozess zu beschleunigen.
Warum ich Manatal ausgewählt habe
Manatal verdient seinen Platz auf meiner Bestenliste, weil seine KI-basierten Funktionen sich im realen Recruiting-Workflow bewähren. Besonders gefällt mir das KI-gestützte Bewerber-Scoring, das Kandidaten automatisch anhand der Stellenanforderungen bewertet, sodass mein Team nicht hunderte Lebensläufe durchgehen muss, um die besten Treffer zu finden. Die Social-Media-Anreicherung zieht außerdem öffentlich verfügbare Kandidatendaten von LinkedIn und anderen Plattformen direkt in die Kandidatenprofile, was zeitaufwändige Recherchen reduziert. Mit den Sourcing-Tools kann mein Team Stellenanzeigen mit nur einem Klick auf über 2.500 Jobbörsen veröffentlichen und so den Bewerber-Pool ohne viel Mehraufwand stetig füllen.
Manatal Hauptfunktionen
- Anpassbare Recruiting-Pipeline: Erstellen und bearbeiten Sie Bewerbungsphasen passend zu Ihrem individuellen Recruiting-Prozess.
- Bewerber-Portal: Bewerber erhalten ein gebrandetes Portal, um ihren Bewerbungsstatus zu verfolgen und Dokumente einzureichen.
- Zusammenarbeitstools für das Recruiting-Team: Hinterlassen Sie Notizen, markieren Sie Teammitglieder und teilen Sie Feedback direkt im Kandidatenprofil.
- Analyse- und Reporting-Dashboard: Verfolgen Sie wichtige Kennzahlen wie Time-to-Hire und Aktivitäten in allen offenen Positionen.
Manatal Integrationen
Integrationen umfassen Indeed, Codility, Mailchimp, Google Suite, Microsoft 365, LinkedIn Premium, ZipRecruiter, Monster, Talent.com und Google for Jobs.
Pros and Cons
Pros:
- KI-basierte Kandidatenempfehlung und Social-Media-Recruiting
- Individueller Karriereseiten-Builder stärkt das Arbeitgeberimage
- Drag-and-Drop-Pipelines erleichtern die Nachverfolgung des Bewerberstatus
Cons:
- Keine Mobile App für Führungskräfte im Einstellungsprozess
- Eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten bei Auswertungen
New Product Updates from Manatal
Manatal Adds Candidate Login and Employee Portal to Career Pages
Manatal has added Candidate Login, Internal Employee Portal, and internal job visibility controls for Career Pages. These features help teams simplify applications, support employee mobility, and manage internal hiring workflows. For more information, visit Manatal’s official site.
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Tracker ist eine Recruiting-Plattform, die für Personalvermittlungsagenturen und Talentakquise-Teams entwickelt wurde, die Kandidaten, Kunden und Jobaufträge an einem Ort verwalten möchten. Dadurch werden Einstellungs-Workflows vereinfacht und die Zusammenarbeit im gesamten Rekrutierungsprozess verbessert.
Für wen ist Tracker am besten geeignet?
Tracker eignet sich besonders gut für Personalvermittlungen und Recruiting-Firmen, die sowohl die Kandidaten-Pipeline als auch das Kundenmanagement steuern müssen, ohne zwischen verschiedenen Tools wechseln zu müssen.
Warum habe ich Tracker ausgewählt?
Ich habe Tracker zu meinen Top-Auswahlen hinzugefügt, weil es eine der wenigen ATS-Plattformen ist, die CRM-Funktionen direkt in das System integriert, anstatt sie nur nachträglich hinzuzufügen. In der Praxis bedeutet das, dass mein Team einen qualifizierten Lead mit nur einem Klick durch die Vertriebspipeline führen und direkt in einen aktiven Jobauftrag umwandeln kann, ohne die Plattform zu verlassen. Mir gefällt auch die in das CRM integrierte MANDACT-Lead-Qualifizierungsmethodik, die Recruitern eine strukturierte Möglichkeit bietet, Kundenchancen anhand von Kriterien wie Budget, Entscheidungsbefugnis und Zeitrahmen zu bewerten. Die Aktivitätsmanagement-Tools ermöglichen es meinem Team, Anrufe, E-Mails und Meetings an einem Ort zu protokollieren, sodass für jeden Kunden neben der Kandidatenpipeline eine vollständige Beziehungshistorie vorliegt.
Tracker Schlüsselfunktionen
- Lebenslauf-Parsing: Extrahiert automatisch Kandidatendetails, Berufserfahrung, Fähigkeiten und Qualifikationen aus jedem Dateiformat, um vollständige Kandidatenprofile zu erstellen.
- Stellenbörsen-Posting und -Suche: Veröffentlichung auf über 1.000 Jobbörsen und gleichzeitige Suche auf mehreren Börsen, mit zusammengefassten und priorisierten Ergebnissen in einer einzigen Liste.
- Automatische Kandidatenzuordnung: Neue Kandidaten werden anhand konfigurierbarer Kriterien automatisch offenen Stellen zugeordnet, sodass relevante Bewerber ohne manuelle Suche gefunden werden.
- Onboarding- und Compliance-Tools: Erstellung individueller Onboarding-Workflows mit Online-Formularen, eSignatur-Erfassung und Tools für die Einhaltung von GDPR/CCPA direkt auf der Plattform.
Tracker Integrationen
Zu den Integrationen gehören unter anderem Broadbean, LogicMelon, Indeed, Monster, Facebook, LinkedIn, Twitter, Office365, Gmail und Textkernel.
Pros and Cons
Pros:
- Kandidatendatenbank-Suche verarbeitet ‚Millionen‘ von Datensätzen
- Geeignet für Recruiting- und Vertriebs-/Kundenworkflows
- Flexible Workflows und individuelle Anpassung für Personalagenturen
Cons:
- Keine integrierte Lohnabrechnung, aber Integration mit QuickBooks und anderen
- Keine Integration von Background Checks
Weitere Bewerbermanagementsysteme
Hier sind einige weitere ATS-Tools für das Recruiting, die es nicht in die Liste der 15 besten Bewerbermanagementsysteme geschafft haben:
- Folks HR
Am besten für automatisierte Stellenanzeigen und Sourcing
- AvaHR
Am besten für kleine Unternehmen
- Recruit CRM
Am besten für Personalvermittlungen und große Unternehmen
- Homebase
Ideal für die Integration von Recruiting und Teammanagement
- Gem
Am besten geeignet für eine einheitliche Übersicht der Recruiting-Pipeline
- Freshteam
Am besten für wachsende Unternehmen
- Eddy
Am besten geeignet für Personen mit wenig technischer Erfahrung
- JazzHR
Am besten geeignet für anpassbare Recruiting-Lösungen
- JobAdder
Am besten geeignet für integrierte Stellenausschreibungen
- PCRecruiter
Optimal für detaillierte Recruiting-Analysen
- Mitratech TalentReef
Am besten geeignet für Recruiting, Einstellung und Onboarding
- Bullhorn
Am besten für Integrationen geeignet
- Transformify
Am besten geeignet für werteorientierte Organisationen
- SAP SuccessFactors
Am besten für Datenanalysen und Berichterstattung
- Avionté
Am besten geeignet, um hochwertige Kandidaten anzuziehen
- Unnanu Hire
Am besten für seinen kostenlosen Tarif
- GoHire
Am besten geeignet für branchenspezifische Anpassungen, damit Unternehmen wachsen können
- Oracle Taleo
Am besten für große Unternehmen
- Rippling
Am besten geeignet für vorgefertigte Pipeline-Vorlagen
- Recruiterflow
Am besten für Executive-Search-Unternehmen geeignet
- Teamtailor
Am besten für fortgeschrittene Kandidatensuche
- Recooty
Am besten für Lebenslauf-Analyse
- Zoho Recruit
Am besten für Personalagenturen geeignet
- Paycor
Am besten mit einer All-in-One-HCM-Plattform
- Breezy HR
Am besten geeignet für Vielfalt und Inklusion beim Recruiting
- Lever
Am besten geeignet für integrierte Recruitment-CRM-Funktionen
Verwandte Bewertungen von HR-Software
Wenn Sie hier noch nicht gefunden haben, wonach Sie suchen, sehen Sie sich diese anderen Tools an, die mit Lohnabrechnungssoftware zusammenhängen und die wir getestet und bewertet haben.
- HR-Software
- Lohnabrechnungssoftware
- Employer-of-Record-Dienstleistungen
- Software für das Workforce-Management
- Lernmanagementsysteme
Wie ich Bewerbermanagementsysteme bewerte
Ich unterteile meine Bewertung in zwei Ebenen: grundlegende Anforderungen – wie die Verteilung auf Stellenbörsen und das Nachverfolgen von Bewerberpipelines – sowie Unterscheidungsmerkmale, die die besten Optionen vom Rest abheben.
Kernfunktionen (unverzichtbare Kriterien für diese Liste)
Bei der Auswahl der Tools für meine Liste bewerte ich jede Funktion auf einer Skala von 0 (bietet diese Funktion nicht) bis 5 (hervorragend in diesem Bereich). Anschließend berechne ich das Gesamtergebnis des Tools prozentual. Jedes Tool muss mindestens 75% Gesamtpunktzahl erreichen, um berücksichtigt zu werden.
- Stellenanzeigen-Verteilung: Ich prüfe, ob ein Tool in der Lage ist, Ausschreibungen an große Stellenbörsen, soziale Netzwerke und eine eigene Karriereseite zentral zu verteilen – ohne dass Recruiter die Ausschreibungen manuell kopieren und einfügen müssen.
- Kandidatendatenbank & Pipeline: Jede Plattform sollte Recruitern eine durchsuchbare Kandidatendatenbank und anpassbare Pipeline-Stufen bieten, sodass Bewerbungen vom ersten Kontakt bis zum Angebot verfolgt werden können.
- Lebenslauf-Parsing & Vorauswahl: Ich bewerte, wie gut das Tool hochgeladene Lebensläufe in strukturierte Profile umwandelt und ob Screening-Funktionen wie Knockout-Fragen oder Keyword-basierte Rankings unterstützt werden.
- Interviewplanung & Zusammenarbeit: Für Einstellungsteams sind Kalender-Synchronisation und gemeinsame Bewertungsbögen wichtig, daher prüfe ich, ob Panel-Interviews und Feedback-Erfassung innerhalb der Plattform stattfinden oder Umwege nötig sind.
- Automatisierte Kommunikation mit Kandidaten: Ich achte auf E-Mail-Vorlagen und statusbasierte Benachrichtigungen, damit Kandidaten während des gesamten Prozesses informiert bleiben, ohne dass Recruiter jede Nachricht einzeln versenden müssen.
- Compliance & Reporting: Tools sollten EEO- und DSGVO-Nachverfolgung ebenso unterstützen wie Dashboards, die Kennzahlen wie Time-to-Fill und Einstellungsquelle anzeigen, damit Personalleiter das Recruiting nachverfolgen können.
Sobald ich eine Liste an Tools habe, die die Kriterien erfüllen, schaue ich mir an, was jede Plattform besonders macht.
Unterscheidende Faktoren (was Anbieter unterscheidet)
So vergleiche und unterscheide ich verschiedene Anbieter:
Besondere Funktionen
KI-gestützte Kandidatenvorschläge sind wichtig, wenn Ihr Team Dutzende offene Positionen besetzt – Tools, die Bewerber nach Fähigkeiten und Erfahrung einordnen, ermöglichen es Recruitern, sich auf Top-Kandidaten zu konzentrieren, statt jeden Lebenslauf einzeln zu sichten. Ich prüfe außerdem, ob eine Plattform ein Recruitment-Marketing-CRM für Talentpool-Aufbau und Vorab-Pflegekampagnen vor Ausschreibungsstart bietet. Auch das Angebotsmanagement mit integrierter elektronischer Unterschrift ist für mich ein Punkt, da so Angebote erstellt, zur Freigabe weitergeleitet und gegengezeichnet werden können – ohne das Bewerbermanagementsystem zu verlassen.
Mehr als nur Funktionen
HRIS-Integrationen sind ein großes Thema – ich prüfe, ob das Bewerbermanagementsystem sich direkt mit Plattformen wie Workday, BambooHR oder ADP verbindet, damit Daten neuer Mitarbeitender nahtlos in das Personalsystem übernommen werden. Auch Skalierbarkeit spielt eine Rolle, weil ein Fünf-Personen-Startup mit Quartalseinstellungen ganz andere Bedürfnisse hat als ein Einzelhändler, der monatlich Hunderte Mitarbeitende einstellt. Zudem schaue ich mir die Preistransparenz an – besonders, ob zentrale Funktionen wie Karriereseiten und Integrationen inklusive sind oder als kostenpflichtige Zusatzmodule verkauft werden.
So wählen Sie ein Bewerbermanagementsystem aus
Bei der Auswahl des richtigen Bewerbermanagementsystems (ATS) kommt es darauf an, die Software auf Ihr Einstellungsvolumen, Ihre Teamstruktur und Ihre HR-Technologieumgebung abzustimmen. Der größte Fehler besteht darin, eine für Großunternehmen entwickelte Plattform zu kaufen, obwohl Sie Einstellungsanforderungen eines Start-ups haben (oder umgekehrt), oder ein funktionsüberladenes Tool auszuwählen, dessen Nutzung Recruiter und Personalverantwortliche ablehnen.
| Faktor | Was zu beachten ist |
|---|---|
| Herausforderungen bei der Einstellung | Identifizieren Sie aktuelle Probleme bei der Personalgewinnung. Wenn die Planung von Vorstellungsgesprächen zu viel Zeit in Anspruch nimmt, sollten Sie Systeme mit Kalenderintegrationen und Links zur selbstständigen Terminvereinbarung priorisieren. |
| Benutzerzugriff & Rollen | Ermitteln Sie, wie viele Personen Zugriff benötigen, und prüfen Sie, ob die Preise pro Benutzer, pro Stelle oder pauschal berechnet werden. Achten Sie auf einfache, rollen- und standortbasierte Berechtigungen, damit Recruiter, Führungskräfte und andere Beteiligte nur das sehen, was sie benötigen, und sensible Daten geschützt bleiben. |
| Integrationsanforderungen | Prüfen Sie, ob die Plattform direkt mit Ihrem HRIS, Ihren Tools für das Onboarding oder Ihrer Software für Hintergrundüberprüfungen synchronisiert wird. Fragen Sie sich, ob dieses neue System Ihre Einrichtung konsolidieren und mehrere Einzeltools ersetzen kann. |
| Skalierbarkeit | Stellen Sie sicher, dass die Plattform langfristiges Wachstum bei der Personalgewinnung mit flexiblen Preisstufen unterstützt. Wenn Sie international einstellen möchten, prüfen Sie Funktionen für die länderübergreifende Compliance, Sprachoptionen und die Veröffentlichung internationaler Stellenanzeigen. |
| Kompatibilität mit Arbeitsabläufen | Wählen Sie ein System, das zur tatsächlichen täglichen Arbeitsweise Ihres Teams passt. Überprüfen Sie, was in Ihrer aktuellen Einrichtung funktioniert und was nicht, und vermeiden Sie die Auswahl eines Tools nur aufgrund seiner Beliebtheit – konzentrieren Sie sich darauf, was zu Ihrem konkreten Team und Ihren Prozessen passt. |
| Datenschutz | Verlangen Sie integrierte Unterstützung für das EEO-/OFCCP-Tracking, DSGVO-Kontrollen, die SOC-2-Konformität und gesetzliche Bestimmungen zur Gehaltstransparenz auf Bundesstaatsebene. So bleiben Sie ohne zusätzlichen Verwaltungsaufwand für Prüfungen gerüstet. |
Wenn Ihre Organisation größer und komplexer ist, müssen Sie möglicherweise auch eine Ausschreibung für ein Bewerbermanagementsystem (ATS) erstellen und weitere Dokumente anfertigen, um die erforderlichen Funktionen und Kosten zu bestätigen.
Was ist ein Bewerbermanagementsystem?
Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) ist eine Software, die den gesamten Einstellungsprozess eines Unternehmens an einem Ort verwaltet – von der Veröffentlichung von Stellenangeboten über den Eingang von Bewerbungen und die Planung von Vorstellungsgesprächen bis hin zur Unterbreitung von Angeboten.
In seiner einfachsten Form dient es als zentrale Anlaufstelle für die Personalgewinnung. Anstatt Bewerber in unübersichtlichen E-Mail-Postfächern, Tabellenkalkulationen und auf Haftnotizen zu verfolgen, sammelt ein ATS alle Bewerberdaten in einem einzigen System, in dem Recruiter und Führungskräfte zusammenarbeiten, Lebensläufe prüfen und Bewerber auf ihrem Weg durch die einzelnen Einstellungsphasen verfolgen können.
Wie funktioniert ein Bewerbermanagementsystem?
Ein Bewerbermanagementsystem funktioniert, indem es Bewerberdaten sammelt und Bewerber durch einen schrittweisen Einstellungsprozess führt. So läuft der Prozess von Anfang bis Ende ab:
Funktionen von Bewerbermanagementsystemen
Die besten Bewerbermanagementsysteme automatisieren administrative Aufgaben von Recruitern, binden Führungskräfte in den Einstellungsprozess ein und zentralisieren Bewerberdaten in einem einzigen durchsuchbaren System. Konzentrieren Sie sich bei der Bewertung von Plattformen auf diese zentralen funktionalen ATS-Funktionen:
- Verwaltung von Stellenanzeigen: Veröffentlichen Sie offene Stellen mit wenigen Klicks auf mehreren Stellenbörsen, um Ihren Bewerberpool ohne manuelle Neueingabe zu erweitern.
- Lebenslaufanalyse & Bewerberdatenbank: Extrahieren Sie Bewerberdaten automatisch in standardisierte, durchsuchbare Profile, um Talentpools für aktuelle und zukünftige Stellen aufzubauen.
- Automatisierte Terminplanung & Nachrichten: Synchronisieren Sie die Kalender der Interviewer, damit Bewerber Vorstellungsgespräche selbstständig planen können, und bündeln Sie gleichzeitig E-Mails und SMS-Updates in einem einzigen Nachrichtenverlauf.
- Teamzusammenarbeit & Bewertungsbögen: Zentralisieren Sie Interviewfeedback, Bewerberbewertungen und private Notizen an einem Ort, um die Entscheidungsfindung in Einstellungsteams zu beschleunigen.
- Automatisierung von Arbeitsabläufen & Compliance: Lösen Sie im Hintergrund automatisch Phasenübergänge und Bestätigungs-E-Mails aus und erfassen Sie gleichzeitig regulatorische Daten wie EEO-/OFCCP-Anforderungen direkt ab Werk.
Der größte Fehler, den Unternehmen machen, besteht darin, eine Plattform zu kaufen, die für ein Großunternehmen entwickelt wurde, obwohl sie Einstellungsanforderungen eines Start-ups haben (oder umgekehrt), oder sich für ein funktionsreiches Tool zu entscheiden, dessen Nutzung Recruiter und Führungskräfte ablehnen.
Häufige KI-Funktionen von Bewerbermanagementsystemen
Über die üblichen ATS-Tools hinaus verfügen viele Plattformen inzwischen über integrierte KI-Funktionen, die den manuellen Aufwand für Recruiter reduzieren. Hier sind die wichtigsten, die Sie sich ansehen sollten:
- Automatisierte Bewerberauswahl: Prüft eingehende Lebensläufe anhand zentraler Stellenanforderungen und ordnet die besten Bewerber, damit Sie zuerst qualifizierte Personen kontaktieren können.
- Intelligenter Bewerberabgleich: Hebt frühere Bewerber in Ihrer Datenbank hervor, deren Fähigkeiten zu neuen Stellenbeschreibungen passen, und macht starke Kandidaten sichtbar, die Sie möglicherweise vergessen haben.
- Prädiktive Erkenntnisse für die Einstellung: Analysiert historische Einstellungsdaten, um Bewerber hervorzuheben, deren Profile denen Ihrer leistungsstärksten Mitarbeiter entsprechen oder die ein Angebot mit hoher Wahrscheinlichkeit annehmen.
- Chatbot für die Bewerberkommunikation: Beantwortet grundlegende Fragen von Bewerbern auf Ihrer Karriereseite, erfasst Bewerbungsdaten und hilft Bewerbern rund um die Uhr bei der Auswahl von Gesprächsterminen.
- Tools zur Verringerung von Verzerrungen: Markieren automatisch geschlechtsspezifische oder ausschließende Formulierungen in Stellenbeschreibungen und ermöglichen es Ihnen, Namen, Fotos oder Abschlussjahre in Lebensläufen auszublenden, um eine fairere erste Auswahl zu gewährleisten.
Vorteile von Bewerbermanagementsystemen
Die gleichzeitige Verwaltung mehrerer offener Stellen erfordert, verschiedene Kompetenzprofile, Gesprächsphasen und die Kommunikation mit Bewerbern parallel zu verfolgen. Ein Bewerbermanagementsystem bündelt all diese beweglichen Teile in einer einzigen organisierten Plattform und bietet Ihrem Unternehmen klare operative und finanzielle Vorteile:
- Besetzt Stellen schneller: Funktionen wie die selbstständige Kalenderplanung und schnelle Aktualisierungen beenden den endlosen E-Mail-Austausch und helfen Ihnen, Mitarbeiter Wochen früher einzustellen.
- Senkt Ihre Recruiting-Ausgaben: Eine durchsuchbare Bewerberdatenbank ermöglicht es Ihnen, frühere Bewerber erneut zu kontaktieren, anstatt externe Agenturen zu bezahlen oder weitere Anzeigen auf Stellenbörsen zu schalten.
- Führt zu besseren Einstellungen: Einfache Bewertungsbögen ermutigen Führungskräfte, Bewerber anhand tatsächlicher beruflicher Fähigkeiten statt nur nach Bauchgefühl zu bewerten, was die langfristige Mitarbeiterbindung unterstützt.
- Sorgt für zufriedene Bewerber: Automatisierte Aktualisierungen stellen sicher, dass Bewerber nicht im Ungewissen gelassen werden, und vermitteln ihnen einen deutlich besseren Eindruck von Ihrem Unternehmen.
- Bewältigt Wachstum problemlos: Das System fängt Einstellungswellen und saisonale Spitzen ab, sodass Ihr Team bei steigender Einstellungsgeschwindigkeit nicht in zusätzlicher Bürokratie untergeht.
- Liefert datengestützte Erkenntnisse: Treffen Sie bessere datengestützte Entscheidungen, indem Sie Erkenntnisse zu Leistungskennzahlen und Einstellungstrends erhalten.
Kosten & Preise für Bewerbermanagementsysteme
Im Allgemeinen kosten Bewerbermanagementsysteme zwischen $10 und $100 pro Benutzer, pro Monat, wobei einige Systeme stattdessen mit einer Pauschalgebühr arbeiten. Bei manchen Systemen fällt außerdem eine einmalige Einrichtungsgebühr an.
ATS-Plattformen bieten in der Regel Tarife für unterschiedlich große Organisationen und verschiedene Einstellungsanforderungen an – von kostenlosen ATS-Optionen für kleine Unternehmen und Start-ups bis hin zu funktionsreicheren Paketen für Großunternehmen.
Wenn Sie diese Optionen verstehen, können Sie einen Tarif auswählen, der zu Ihren Recruiting-Zielen, Ihrem Budget und dem Umfang Ihrer Einstellungsaktivitäten passt.
Vergleichstabelle für Preise und Tarife von Bewerbermanagementsystemen
| Plantyp | Durchschnittliche Gebühr pro Benutzer | Durchschnittliche Pauschalgebühr | Übliche Funktionen |
|---|---|---|---|
| Kostenlos | $0 | $0 | Grundlegende Stellenausschreibung, begrenzte Bewerberverfolgung, E-Mail-Benachrichtigungen und einfache Berichte |
| Basis | $10 bis $20 pro Benutzer und Monat | $50 - $100/Monat | Erweiterte Stellenausschreibung auf mehreren Plattformen, Lebenslaufanalyse, grundlegendes CRM, E-Mail-Integration und grundlegende Analysen |
| Professionell | $50 bis $100 pro Benutzer und Monat | $200 - $500/Monat | Erweiterte CRM-Funktionen, Massenversand von E-Mails, erweiterte Analysen, Integration in HR-Systeme und anpassbare Arbeitsabläufe |
| Unternehmen | Individuelle Preise | Individuelle Preise | Vollständiger Funktionsumfang einschließlich KI-gestützter Analysen, persönlichem Support, erhöhter Sicherheit und unbegrenzten Stellenausschreibungen |
Wann müssen Sie Ihr ATS aktualisieren?
Kostenlose ATS-Optionen bieten in der Regel einen Einblick in die Möglichkeiten des Systems und eignen sich daher ideal für sehr kleine Unternehmen oder Unternehmen, die sich in der Anfangsphase der Skalierung ihrer Geschäftstätigkeit befinden.
Wenn Ihr Einstellungsbedarf gering ist, können Sie zunächst mit einem kostenlosen oder einfachen Tarif beginnen. Es gibt jedoch viele Gründe, warum Sie sich für einen fortgeschritteneren Tarif entscheiden sollten, darunter:
- Höheres Einstellungsvolumen: Wenn Ihr Unternehmen einen Anstieg an offenen Stellen verzeichnet, kann ein fortgeschrittenerer Tarif Ihnen dabei helfen, das höhere Bewerberaufkommen mithilfe fortschrittlicher Funktionen wie KI-gestützter Lebenslaufprüfung zu bewältigen.
- Erweiterte Analysen: Wenn Sie tiefere Einblicke in Ihre Kennzahlen zur Personalgewinnung benötigen, bieten fortgeschrittene Tarife leistungsstarke Analysewerkzeuge, mit denen Sie Ihre Einstellungsstrategien verfolgen und optimieren können.
- Arbeitgebermarke: Um sich in einem umkämpften Arbeitsmarkt abzuheben, enthalten fortgeschrittene Tarife häufig Funktionen für das Personalgewinnungsmarketing, die die Sichtbarkeit und Attraktivität Ihres Unternehmens für Spitzenkräfte erhöhen.
- Integrationsmöglichkeiten: Einfache Tarife bieten häufig keine Integrationsmöglichkeiten, daher müssen Sie auf einen höheren Tarif umsteigen, um diese Funktion freizuschalten. Fortgeschrittene Tarife ermöglichen in der Regel eine nahtlose Integration mit anderen HR-Tools und -Systemen und sorgen so für einen einheitlichen Arbeitsablauf.
Letztendlich ist es wichtig, einen Tarif zu wählen, der die von Ihnen benötigten Funktionen bietet, um Ihren aktuellen Anforderungen gerecht zu werden und Ihre Herausforderungen zu lösen, ohne Ihr Budget zu überschreiten.
5 Trends bei Bewerbermanagementsystemen für 2026
Der Wettlauf um Spitzenkräfte verläuft rasant, und die Software für die Personalgewinnung entwickelt sich ebenso schnell weiter. Hier sind einige wichtige Trends, die Bewerbermanagementsysteme prägen, um den Anforderungen moderner Personalverantwortlicher gerecht zu werden.
1. KI-gestützte Prüfung und Kompetenzabgleich
Die Integration von KI in ATS-Software nutzt maschinelles Lernen, um Lebensläufe schnell zu durchsuchen und Bewerber mit den besten Übereinstimmungen bei den für Ihre Stelle erforderlichen Kompetenzen zu identifizieren.
Dies beschleunigt die Prüfung erheblich und verfolgt einen kompetenzorientierten Ansatz, wodurch potenzielle Verzerrungen bei der Personalauswahl reduziert werden. KI hilft außerdem dabei, Aufgaben wie das Verfassen von Stellenbeschreibungen und das Erstellen von E-Mail-Vorlagen zu automatisieren und so die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen.
Wenn das für Sie interessant klingt, sehen Sie sich unsere beste KI-Software für die Personalgewinnung an, um einige sorgfältig ausgewählte Optionen kennenzulernen.
2. Werkzeuge zur Verringerung von Verzerrungen bei der Personalauswahl
Da Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) zunehmend an Bedeutung gewinnen, ergänzen viele ATS-Tools Funktionen zur Verringerung unbewusster Verzerrungen.
Diese Tools können Bewerbungen anonymisieren, indem sie persönliche Angaben wie Namen, Geschlecht, Alter und ethnische Zugehörigkeit entfernen. So können sich Personalverantwortliche ausschließlich auf Kompetenzen und Qualifikationen konzentrieren und einen gerechteren Einstellungsprozess fördern.
3. Mobile Zugänglichkeit und Optimierung
Da die mobile Nutzung weiterhin zunimmt, werden ATS-Systeme zunehmend für die mobile Personalgewinnung optimiert. Laut dem Recruitment-Marketing-Benchmark-Bericht 2022 von Appcast werden inzwischen 67 % der Bewerbungen auf mobilen Geräten abgeschlossen. Zu den wichtigsten mobilfreundlichen Funktionen gehören:
- Mobilfreundliche Bewerbungen
- Karriereseiten mit SMS-Hinweisen oder Benachrichtigungen über neue Stellenausschreibungen
- Bewerbungen per SMS
- Direktes Schreiben an Bewerber aus Ihrem ATS heraus
- Eigene mobile ATS-Apps, um die Personalgewinnung von überall aus zu beschleunigen
4. Integrationen von virtueller Realität (VR) und erweiterter Realität (AR)
Einige ATS-Unternehmen experimentieren mit VR und AR für immersive Stellenvorschauen und Vorstellungsgespräche und bieten damit eine neuartige Möglichkeit, Bewerber einzubinden und ihnen eine realistische Vorschau auf die Stelle zu geben.
5. Blockchain zur Verifizierung von Bewerbern
Der Einsatz der Blockchain-Technologie zur Überprüfung von Qualifikationen und beruflichem Werdegang von Bewerbern entwickelt sich zu einer neuartigen Anwendung, die Authentizität und Transparenz im Einstellungsprozess gewährleistet.
Häufig gestellte Fragen zu Bewerbermanagementsystemen
Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zu Bewerbermanagementsoftware und ihrer Funktionsweise:
Gibt es verschiedene Arten von ATS, die ich berücksichtigen sollte?
Ja, es gibt mehrere Arten von Bewerbermanagementsystemen (ATS), aus denen Sie wählen können:
\u003col\u003e
\u003cli data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eEigenständiges ATS:\u003c/b\u003e Spezialisierte Personalbeschaffungswerkzeuge, die eine umfassende Anpassung der Bewerberpipeline und Analysen für regelmäßige Einstellungen bieten.\u003c/li\u003e
\u003cli data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,1,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eUmfassende Personalverwaltungssuiten:\u003c/b\u003e ATS-Tools, die direkt in umfassendere Lohnabrechnungs- und Personalsoftware integriert sind – ideal für kleine und mittelständische Unternehmen, die ein einziges System wünschen.\u003c/li\u003e
\u003cli data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,2,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eATS für kleine Unternehmen:\u003c/b\u003e Budgetfreundliche Plattformen, die speziell für geringere Einstellungsvolumina und einfachere Konfigurationen entwickelt wurden.\u003c/li\u003e
\u003cli data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,3,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003ePersonalbeschaffungs-Marketingplattformen:\u003c/b\u003e Werkzeuge mit Schwerpunkt auf Stellenwerbung, Arbeitgebermarke und Bewerberansprache für besonders umkämpfte Branchen.\u003c/li\u003e
\u003cli data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,4,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eWerkzeuge für vielfältige Personalbeschaffung:\u003c/b\u003e Software mit Funktionen wie anonymisierter Lebenslaufprüfung, um Talentpools zu erweitern und inklusive Einstellungen zu unterstützen.\u003c/li\u003e
\u003cli data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,5,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003e\u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/staffing-software/\u0022\u003eSoftware für Personalvermittlungsagenturen\u003c/a\u003e:\u003c/b\u003e Systeme, die speziell für Personalvermittlungsagenturen entwickelt wurden und Bewerberverwaltung mit Bewerberbeschaffung und Kundenverwaltung verbinden.\u003c/li\u003e
\u003c/ol\u003e
Was ist der Unterschied zwischen einem ATS und einem CRM?
Ein Bewerbermanagementsystem dient der Verwaltung aktiver Bewerber, die sich auf eine offene Stelle bewerben, während ein Candidate-Relationship-Management-System (CRM) dazu dient, passive Talente für künftige Einstellungsbedarfe zu pflegen.
\u003cul data-path-to-node=\u00222\u0022\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00222,0,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eEin ATS ist für aktive Bewerber:\u003c/b\u003e Es verfolgt Kandidaten durch den offiziellen Einstellungsprozess – von der Lebenslaufprüfung über die Terminierung von Vorstellungsgesprächen und das Sammeln von Feedback bis zum Versand von Angebotsschreiben. Es ist transaktional und operativ ausgerichtet und konzentriert sich auf die Besetzung unmittelbar offener Stellen.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222,1,0\u0022\u003e\u003cstrong\u003eEin CRM ist für passive Talente:\u003c/strong\u003e Ein CRM enthält potenzielle Kandidaten, die sich noch nicht unbedingt auf eine bestimmte Stelle beworben haben – etwa frühere Bewerber, zweitplatzierte Kandidaten aus früheren Gesprächen oder über LinkedIn gefundene Interessenten.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e
Wie funktioniert die Lebenslaufbewertung in einem ATS?
\u003cp data-path-to-node=\u00223\u0022\u003eEin ATS bewertet Lebensläufe, indem es sie direkt mit den Schlüsselwörtern, erforderlichen Fähigkeiten, dem beruflichen Werdegang und der Ausbildung aus der Stellenbeschreibung vergleicht. Lebensläufe mit exakten Schlüsselwortübereinstimmungen und klarer Formatierung erhalten höhere Bewertungen, sodass Recruiter schnell die besten Bewerber erkennen können.\u003c/p\u003e
Wenn Sie verstehen möchten, wie Ihr eigener Lebenslauf bewertet werden könnte, erhalten Sie möglicherweise Antworten, indem Sie mit \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-resume-screening-software/\u0022\u003eSoftware zur Lebenslaufprüfung\u003c/a\u003e experimentieren und sehen, wie Ihr Lebenslauf abschneidet. Holen Sie sich Rückmeldungen von Ihren Stakeholdern (IT und Finanzabteilung sind immer hilfreich) und nutzen Sie diese, um Anwendungsfälle zu formulieren und eine Matrix zu erstellen, in der die für jede Stakeholdergruppe wichtigen Aspekte verglichen werden.
Was sind die wichtigsten Einschränkungen eines Bewerbermanagementsystems?
\u003cp data-path-to-node=\u00221\u0022\u003eEin ATS kann qualifizierte Kandidaten aufgrund einer starren Schlüsselwortsuche aussortieren, komplexe Lebenslaufformate falsch interpretieren und bei übermäßiger Verwendung automatisierter Antworten zu einer unpersönlichen Bewerbererfahrung führen. Hier sind die wichtigsten Nachteile, die Sie berücksichtigen sollten:\u003c/p\u003e
\u003cul data-path-to-node=\u00223\u0022\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,0,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eÜbermäßige Abhängigkeit von exakten Schlüsselwörtern:\u003c/b\u003e Parser für Lebensläufe suchen nach bestimmten Formulierungen. Qualifizierte Bewerber, die Synonyme, andere Berufsbezeichnungen oder nicht standardisierte Begriffe verwenden, können niedriger eingestuft oder herausgefiltert werden.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00223,1,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,1,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eFormatabhängigkeit:\u003c/b\u003e Komplexe Lebenslauflayouts – etwa Vorlagen mit mehreren Spalten, Tabellen oder Grafiken – können den Parser verwirren und dazu führen, dass Bewerberdaten fehlen oder durcheinandergeraten.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00223,2,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,2,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eFehlender menschlicher Kontext:\u003c/b\u003e Ein ATS bewertet Wörter auf einer Seite, nicht die tatsächlichen Fähigkeiten, sozialen Kompetenzen oder das Potenzial in der Praxis.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00223,3,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,3,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eUnpersönliche Bewerbererfahrung:\u003c/b\u003e Eine übermäßige Verwendung automatisierter Absagen und Statusaktualisierungen kann Ihren Einstellungsprozess unpersönlich wirken lassen und Ihrer Arbeitgebermarke schaden.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00223,4,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00223,4,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eRisiko algorithmischer Verzerrungen:\u003c/b\u003e Automatisierte Bewertungswerkzeuge können frühere Einstellungsverzerrungen fortschreiben, wenn die Kriterien nicht regelmäßig von echten Recruitern überprüft werden.\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e
Stimmt es, dass ein ATS qualifizierte Kandidaten automatisch ablehnen könnte?
Ja. Auch wenn dies nicht die Hauptfunktion ist, können ATS zur Ablehnung qualifizierter Kandidaten beitragen, indem sie Bewerber aufgrund von Schlüsselwörtern, falscher Formatierung oder vom Arbeitgeber festgelegten Parametern herausfiltern, die unbeabsichtigt qualifizierte Personen ausschließen können. Die Vorstellung, dass ein ATS die endgültige Ablehnung vornimmt, ist ein Mythos, da das System Bewerbungen hauptsächlich organisiert und durchsucht und die endgültige Entscheidung bei den menschlichen Recruitern verbleibt. Das Design und die Einrichtung des Systems können jedoch dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten übersehen oder abgelehnt werden, ohne dass ein Mensch ihr vollständiges Profil prüft.
Welche Integrationen sollte ich bei der Auswahl eines ATS priorisieren?
ATS-Plattformen bieten in der Regel Tarife für unterschiedliche Unternehmensgrößen und Einstellungsbedarfe an – von kostenlosen ATS-Optionen für kleine Unternehmen und Start-ups bis hin zu umfassenderen, funktionsreichen Paketen für Großunternehmen. Priorisieren Sie ATS-Integrationen mit Werkzeugen, die Ihr Team bereits verwendet, etwa HRIS-, Hintergrundprüfungs-, Videointerview-, Kalender- und E-Mail-Plattformen. Auch die Integration von Jobbörsen und Bewertungstools kann die Beschaffung und Beurteilung von Bewerbern vereinfachen. Eine einfache Integration erspart Ihnen die manuelle Dateneingabe und verbessert den Arbeitsablauf.
Wie verwaltet ein ATS Stellenausschreibungen?
\u003cp data-path-to-node=\u00221\u0022\u003eMit einem ATS können Sie eine Stellenbeschreibung einmal verfassen und sie mit einem einzigen Klick auf mehreren Jobbörsen – etwa LinkedIn, Indeed und Glassdoor – sowie auf der Karriereseite Ihres Unternehmens veröffentlichen.\u003c/p\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222\u0022\u003eWenn Sie eine Stellenbeschreibung bearbeiten oder eine Stelle schließen, aktualisiert oder entfernt das ATS die Ausschreibung automatisch auf allen Plattformen gleichzeitig. Außerdem fügt es jedem Beitrag Tracking-Links hinzu, sodass Sie genau wissen, welche Jobbörse die besten Bewerber liefert.\u003c/p\u003e
Wie funktionieren Such- und Filterfunktionen eines ATS?
Mit einem ATS können Recruiter große Bewerberpools mithilfe von Schlüsselwort- und booleschen Suchen nach bestimmten Fähigkeiten oder Berufsbezeichnungen filtern. Außerdem schränkt es Kandidaten nach Standort oder Erfahrung ein, verwendet Ausschlussfragen, um ungeeignete Bewerber sofort auszusortieren, und versieht Profile mit Tags, um die besten Übereinstimmungen für offene Stellen hervorzuheben.
Was sollte ich während einer ATS-Softwaredemo fragen?
\u003cp data-path-to-node=\u00221\u0022\u003eUm sicherzustellen, dass ein ATS tatsächlich zu Ihrem Einstellungsprozess und Budget passt, sollten Sie Anbietern diese wichtigen Fragen zu täglichen Abläufen, Kosten und Bewerbererfahrung stellen:\u003c/p\u003e
\u003cul data-path-to-node=\u00222\u0022\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222,0,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00222,0,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eBenutzerfreundlichkeit & Arbeitsablauf:\u003c/b\u003e \u0022Können Sie mir Schritt für Schritt zeigen, wie Kandidaten selbst ein Vorstellungsgespräch planen und wie einstellende Führungskräfte Bewertungsbögen ausfüllen?\u0022\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222,1,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00222,1,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eBewerbererfahrung:\u003c/b\u003e \u0022Wie sieht der Bewerbungsprozess auf einem Mobiltelefon aus, und können sich Kandidaten bewerben, ohne ein Konto zu erstellen?\u0022\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222,2,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00222,2,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eIntegrationen & Stellenverteilung:\u003c/b\u003e \u0022Welche Jobbörsen sind kostenlos enthalten, und wie einfach lässt sich dies mit unserem aktuellen HRIS und den Teamkalendern synchronisieren?\u0022\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e
\u003cp data-path-to-node=\u00222,3,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00222,3,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eBerichte & Daten:\u003c/b\u003e \u0022Können wir einfach benutzerdefinierte Berichte zur Besetzungsdauer erstellen, und können wir vertrauliche Daten (wie Gehaltsvorstellungen) abhängig von den Benutzerrollen ausblenden?\u0022\u003c/p\u003e
\u003c/li\u003e
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\u003cp data-path-to-node=\u00222,4,0\u0022\u003e\u003cb data-path-to-node=\u00222,4,0\u0022 data-index-in-node=\u00220\u0022\u003eImplementierung & Gesamtkosten:\u003c/b\u003e \u0022Wie lange dauert die Inbetriebnahme, welcher laufende Support ist enthalten, und fallen zusätzliche Gebühren für Einrichtung, Benutzerplätze oder zusätzliche Stellenausschreibungen an?\u0022\u003c/p\u003e
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