Haben Referenzauskünfte noch einen Platz in der modernen Personalauswahl?

Regelmäßige Leser wissen, dass ich kein großer Fan von Referenzprüfungen bin; im Vergleich zu anderen Auswahlmethoden weisen sie nämlich eine ziemlich geringe prädiktive Validität auf – das heißt, ihre Fähigkeit, bei der Auswahl des besten Kandidaten aus dem Bewerberpool zu helfen, ist nicht besonders gut. Dies mag einige, mich eingeschlossen, dazu veranlassen, über deren Einbeziehung in Auswahlverfahren nachzudenken. Ich setze Referenzprüfungen dennoch ein und erkläre im Folgenden, wie und warum ich dies tue.

Ich führe Referenzprüfungen erst durch, nachdem ich meine Entscheidung darüber getroffen habe, wer die am besten geeignete Person ist. Ich lasse nicht zu, dass Referenzprüfungen die wirksameren Auswahlmethoden wie strukturierte Interviews verwässern; stattdessen nutze ich sie zur Bestätigung einiger Punkte. Zunächst kontaktiere ich den Referenzgeber immer über die Telefonzentrale des jeweiligen Unternehmens – und nicht über die Direktwahl, die mir der Bewerber gegeben hat. Außerdem bestätige ich die Berufsbezeichnung des Referenzgebers, während ich mit der Rezeptionistin oder dem Vermittler spreche. Mit diesem Anruf habe ich also, ohne auf Meinungen zurückzugreifen, bereits festgestellt, dass der Referenzgeber tatsächlich existiert, im Unternehmen arbeitet und entweder die gleiche oder eine ähnliche Position innehat (Beförderungen und Umstrukturierungen kommen gelegentlich vor), wie mir der Bewerber angegeben hat. Bei Referenzprüfungen sollte man sich so sehr wie möglich an Fakten orientieren. Innerhalb von zwei Minuten habe ich bereits zwei wichtige Informationen verifiziert: Der Referenzgeber arbeitet in diesem Unternehmen und seine Position stimmt mit den Angaben des Bewerbers überein. Nun spreche ich mit dem Referenzgeber, und meine Fragen sind in der Regel ziemlich kurz (es sei denn, jemand aus dem Auswahlgremium hat eine spezielle – meist unnötige – Rückfrage gestellt). Ich erkundige mich, ob diese Person erneut eingestellt werden würde, sowie ob es Informationen gibt, die der Referenzgeber an meiner Stelle – also aus Sicht eines potenziellen Arbeitgebers – über den Bewerber wissen möchte. Gelegentlich bitte ich den Referenzgeber, einen bestimmten Punkt näher zu erläutern, bei dem der Bewerber selbst nicht die erhoffte Detailtiefe liefern konnte. Diese Art der Nachfrage stelle ich jedoch nicht immer; wenn ich Referenzen einhole, steht meine Entscheidung, wen ich einstellen werde, bereits fest. Mein Hauptinteresse gilt also weniger den Aussagen der Referenzgeber, sondern vielmehr der Überprüfung, ob der Bewerber in seiner Bewerbung ehrlich war.