Erweitern Sie Ihren Talentpool mit vielfältigen Talenten

Ich habe Hustle Hunters im Jahr 2018 gegründet, geboren aus den sich überschneidenden Bedürfnissen, die mir aufgefallen waren: 1) engagierte Unterstützung beim Recruiting in innovativen jungen Start-ups, 2) Transparenz und Vertrauensaufbau in historisch ausgeschlossenen Kandidatengruppen, um den Kandidatenpool zu erweitern.

Ich bin fest davon überzeugt, dass Start-ups die Innovationen entwickeln, die unsere Welt verändern werden. Es ist wichtig, dass die Teams, die an dieser großen Aufgabe arbeiten, unsere Bevölkerung repräsentieren, damit alle von diesen bahnbrechenden Lösungen profitieren.

Nach der Leitung von Jugend-Sportprogrammen und Sportunterrichtsprogrammen bei meinem lokalen YMCA begann meine Start-up-Vertriebskarriere in der Frühphase bei Chute.

Die Beweglichkeit, Energie und Innovation der Start-up-Branche fesselten meine Vorstellungskraft als Keimzelle für frühe Akzeptanz und soziale Unternehmen. 

Nach der Geburt meiner Tochter Izzy arbeitete ich bei Milk Stork in einer flexiblen Vertriebsposition sowie im Bereich strategische Partnerschaften. In dieser Rolle traf ich viele Mütter, die ähnliche Herausforderungen zwischen großer Karriere und Mutterschaft gemeistert haben. 

Neben der Gewinnung vieler neuer Kunden, dem Übergang zu einem wiederkehrenden Umsatzmodell und dem Aufbau wichtiger Branchenpartnerschaften, arbeitete ich eng mit Kate Torgerson (Geschäftsführerin und Mitgründerin von Milk Stork) zusammen. 

Von ihr zu lernen, wie man ein Start-up-Umfeld schafft, das große, branchenverändernde Arbeit leistet und gleichzeitig eine traditionell marginalisierte Gruppe von Mitarbeitenden – die Betreuenden – unterstützt, hat mich als Führungskraft maßgeblich geprägt.

Ich finde es auch wichtig, ein Stück vorzuspulen — auch wenn ich die Reise mit dem Fokus auf Mütter wie mich selbst begonnen habe, habe ich nach der Geburt meiner Tochter Izzy (jetzt 5!) festgestellt, dass sich meine Prioritäten verschoben haben. Wir haben uns weiterentwickelt und lernen ständig dazu, damit wir ein besseres Verständnis für und eine gezieltere Ansprache von Kandidatengruppen erreichen, die aus verschiedensten Gründen aus vielen Tech-Bereichen ausgeschlossen wurden.

Dieses Wachstum hat sich zu einer Firma entwickelt, auf die ich stolz bin – wir haben über 15 Start-ups geholfen, frühe Teammitglieder zu gewinnen, und zwar mit einem chancengerechten Ansatz, um das richtige Fundament zu legen und Vertrauen in historisch ausgeschlossenen Kandidatengemeinschaften aufzubauen. 

Ich habe konsequent ein Umfeld geschaffen, in dem alle Mitarbeitenden als Menschen zusammen mit einander, mit den Auftraggebenden und mit den Kandidat:innen, mit denen sie arbeiten, gedeihen und sich verbinden können. 

Es heißt, dass unsere Fehler unsere größten Lehrmeister sein können. Können Sie eine Geschichte über den lustigsten Fehler erzählen, den Sie ganz am Anfang gemacht haben? Und können Sie uns sagen, welche Lektion Sie daraus gelernt haben?

Es ist zwar kein Fehler, aber ich habe nach der Geburt meiner Tochter eine nicht diagnostizierte chronische Erkrankung, die mich zwingt, viele heiße Bäder zu nehmen. 

Ich dachte anfangs, das sei ein Hindernis für die Leitung meines Unternehmens, aber es hat immer wieder zu echter Verletzlichkeit und dazu geführt, dass ich authentischere Verbindungen mit Menschen aufbauen kann – mittlerweile erkenne ich, dass es auch eine Stärke ist. 

Das Lustige daran ist, wie oft ich die besten Ideen für den Aufbau dieses Unternehmens tatsächlich aus der Badewanne habe.

Das ist zwar nicht ganz das „Eckbüro“, wie mein kindliches Ich es sich vielleicht vorgestellt hätte – aber irgendwie ist es besser, weil es menschlich ist und meine Geschichte widerspiegelt.

Können Sie uns bitte Ihr Lieblingszitat für das Leben verraten und wie es für Sie persönlich bedeutsam war?

„Wenn du gekommen bist, um mir zu helfen, verschwendest du deine Zeit. Aber wenn du gekommen bist, weil deine Befreiung mit meiner verknüpft ist, dann lasst uns zusammen arbeiten.“ – Zitat einer Gruppe von Aktivist:innen für die Rechte der Aborigines aus Queensland, Australien, in den 1970er-Jahren

Chancengleichheit ist ein Leitmotiv in meinem Leben und in meiner Arbeit. Dieses Zitat hat mich immer wieder dazu gebracht, meine Prioritäten zu überdenken und meine Beweggründe zu prüfen, damit mein Ego beiseite bleibt und meine Absichten und meine Wirkung stärker übereinstimmen. 

Es erinnert mich daran, dass es immer größere Bewegungen gibt, an denen man teilhaben kann, und die Möglichkeit, auch nur einen kleinen Teil dazu beizutragen, sollte ich mit Lernbereitschaft und Demut angehen (oder es einfach lassen, da ich sonst wahrscheinlich Schaden anrichten würde).

Das beeindruckende Buch The Wake Up von Michelle Mijung Kim hat die Anwendung dieses Zitats auf meine gesamte Arbeit wirklich untermauert.

Arbeiten Sie an spannenden neuen Projekten in Ihrem Unternehmen? Wie hilft dies den Menschen?

Aus unseren Erfahrungen in der Unterstützung vieler Early-Stage-Startups beim Aufbau gerechter Einstellungsverfahren und dem Finden ihrer grundlegenden Kernteams erstellen wir aktuell eine Liste von Berater:innen und Coaches, um die nachhaltige Zugehörigkeit und Bindung dieser wichtigen Stimmen mit DEIB- und operativer Expert:innenberatung besser zu fördern. 

Talente-Beziehungen starten erst mit der Annahme des Angebots, und diese Best Practices absichtlich für jede individuelle Unternehmenskultur einzubringen ist essenziell, um die jungen Teams weiterhin zu stärken und zu ermöglichen, Großes zu erreichen.

Wunderbar. Kommen wir nun zum Hauptfokus unserer Serie. Die Suche nach neuen Mitarbeitenden kann sehr zeitaufwendig und herausfordernd sein. Können Sie unseren Leser:innen etwas über Ihre Erfahrungen bei der Identifizierung und Auswahl von Talenten erzählen? Was war Ihre bisher erfolgreichste Initiative im Recruiting-Bereich?

Das Zuhören, Verstärken und das Anbieten von Mehrwert für historisch ausgegrenzte Kandidat:innengruppen ist zur Grundlage unseres Ansatzes geworden. 

Das hilft uns, Vertrauen aufzubauen, damit wir Menschen in Gespräche einladen und ihnen einen Raum bieten, in dem sie ihre „Real Talk“-Fragen stellen können, um zu prüfen, ob es sich für sie lohnt, sich auf den Prozess einzulassen.

Ohne diese Intention und diesen Einsatz wird die Tech-Branche einfach weiterhin so aussehen wie seit Jahrzehnten (das war kein Zufall). 

P.S. Das kostet SEHR viel Zeit, und wir lernen ständig dazu, wie wir in diesen Interaktionen keinen Schaden anrichten (ist aber trotzdem immer wertvoll).

Sobald Talente eingebunden sind, was raten Sie zur Gestaltung einer großartigen Kandidat:innenerfahrung und dafür zu sorgen, dass die richtigen Menschen durch den Prozess gehen?

Den Prozess so gestalten, als würde er für den Superstar gemacht, und fragen „Wie würden sie diesen Touchpoint wahrnehmen? Reicht diese Information aus, damit sie immer noch gerne zu uns kommen wollen?“ 

Wenn man mit einem großen Kandidatenstapel konfrontiert ist, ist es so einfach, das Ganze als Auswahlprozess zu sehen, bei dem die Unqualifizierten aussortiert werden, um die Besten zu finden. Doch wenn man das umkehrt – also möglichst viele durchleitet, sodass sie am Ende wirklich mitmachen wollen –, positioniert uns das am besten.

Aus Ihrer Erfahrung heraus: Wie können HR- und Kulturverantwortliche gemeinsam mit der Organisation den Talentbedarf identifizieren?

1. Auf einen Platz am Führungstisch bestehen – die Menschen brauchen eine:n Fürsprecher:in, der nicht noch andere Prioritäten vertritt
2. Nochmal betonen, dass DEIB-Arbeit das gesamte Unternehmen betrifft – sie ist kein Projekt, kein Häkchen und nichts, was in der HR-Abteilung isoliert werden kann
3. Klar benennen, was fehlt und was demografisch vertreten ist
4. Die Business-Argumentation so aufbauen, dass sie die Geschäftsergebnisse mit den People-Team-Zielen verknüpft und Vertrauen im gesamten Führungsteam schafft

Gibt es etwas, das Sie bei Recruitern, ob intern oder extern, regelmäßig beobachten und denken: „Nein, hör auf damit!“?

Von Kandidat:innen ein Projekt oder eine Aufgabe einzufordern, bevor das Recruiting-Team selbst investiert hat. 

Wir haben keinen Anspruch auf die Zeit der Kandidat:innen und die Besten lehnen eh oft ab. Wir müssen zeigen, dass wir in die Auswahl investieren und es wert sind, potenzielle Arbeit mit uns überhaupt in Erwägung zu ziehen.

Bei all dem Wettbewerb und der lautstarken Konkurrenz: Was sind Ihre Top 3 Wege, um die besten Talente einer Branche für sich zu gewinnen und einzubinden, wenn diese sich noch nicht proaktiv bei Ihnen gemeldet haben?

1. Aktiv Teil von Talent-Communities sein (Slack-Kanäle, Facebook-Gruppen, usw.), indem man nicht nur Jobbeschreibungen postet, sondern auch dort berät, wo man Expertise hat, und aufmerksam zuhört, was die Gemeinschaft braucht
2. Personalisierung. Personalisierung. Personalisierung. Wen wir ansprechen, wie wir Kontakt aufnehmen und wie wir sie während der gesamten Unterhaltung behandeln. Wir hören so oft: „Ich antworte eigentlich nie auf Recruiter, aber …“, weil wir direkt und als Menschen geschrieben haben 
3. Aussagekräftige Stellenbeschreibungen mit höchster Transparenz (wenn man alle wichtigen Infos zu Beginn teilt, zeigt das Kandidat:innen gegenüber Wertschätzung und Transparenz und sie müssen keine Ratespiele machen)

Wenn neue Mitarbeitende an Bord sind, was sind Ihre drei effektivsten Strategien, um sie zu halten?

• 32-Stunden-Fokus-Arbeitswoche (mehr erfahren Sie hier)
• Vorleben von Work-/Life-Balance und einem gesundheitsorientierten Ansatz durch das Führungsteam
• Transparenz über Unternehmensfinanzen, Ziele und Herausforderungen

Hier nun die Hauptfrage unseres Interviews: Können Sie fünf Methoden beschreiben, mit denen Sie Talente identifizieren, die am besten zu der zu besetzenden Stelle passen? Bitte jeweils mit einem Beispiel erläutern.

1. Sehr gründliche Ausarbeitung der Rollen sowie der kurz- und langfristigen Bedürfnisse (Hard Skills, Soft Skills), bevor eine Stelle überhaupt ausgeschrieben wird.
2. Klar definieren, was bewertet werden soll, und eine gemeinsame Sprache verwenden (wir nutzen dazu Searchlight, und um zusätzliches Feedback von früheren Referenzen zu diesen Eigenschaften zu bekommen)
3. Laden Sie die gewünschten Personen direkt und persönlich zur Unterhaltung ein (z. B. aktives Ansprechen von potenziellen Kandidat:innen).
4. Fokussieren Sie sich bewusst auf fehlende Demografien/Erfahrungen bei der Suche (wenn Sie das nicht gezielt tun, fördern Sie den Status quo).
5. Verstehen Sie die entscheidenden Signale und Eigenschaften, auf die wir Wert legen, und gestalten Sie einen Prozess, der diese explizit prüft.

Abschließend: Wer inspiriert dich? Gibt es eine Person auf der Welt, mit der du gerne ein privates Mittagessen hättest – und warum? Vielleicht liest sie oder er das hier.

Die Größte aller Zeiten (Serena Williams!). Ihr Leben als Sportlerin, Frau, Mutter, Partnerin, Unternehmerin, Wegbereiterin, Venture-Leader (okay, ich höre jetzt auf, aber ihr wisst schon, was ich meine) inspiriert mich immer wieder aufs Neue. Die Welt ist durch sie auf so viele große Arten anders und besser geworden. Mehr über ihre Entscheidungen, Inspirationen, Ziele und Erfahrungen zu erfahren, wäre für mich ein Traum-Mittagessen.

Vielen Dank, Nikki! Können unsere Leser:innen deine Arbeit weiterhin online verfolgen?

Ihr findet mich auf LinkedIn oder auf unserer Website.

Für die Bücherwürmer – außerdem auf Storygraph (meine aktuelle Leseliste) oder in meiner lokalen Bibliothek, wo ich viel zu viele Bücher ausleihe (meine aktuellen Favoriten: The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).