Um die besten Talente zu gewinnen und zu rekrutieren, modernisieren Sie Ihren Technologie-Stack

Das war der Wendepunkt, an dem mir klar wurde: Egal wie gut ein Produkt ist – ohne exzellente Talente kann man keinen Erfolg haben.

In den 20 Jahren meiner bisherigen Karriere habe ich es genossen, mit Talenten zu arbeiten: Fähigkeiten zu vermitteln, neue Betriebsmodelle zu entwickeln und globale Prioritäten rund um das Recruiting aufzubauen. 

Bevor ich zu BCG kam, hatte ich Führungspositionen bei Intel, IBM, GE und Microsoft inne. Zu BCG bin ich gewechselt, weil sich die Chance bot, unsere globale Recruiting-Organisation in einer einzigartigen, völlig neuen Position zu transformieren.

Können Sie uns Ihr Lieblingszitat zum Thema Lebensweisheit nennen und erklären, welche persönliche Bedeutung es für Sie hat? 

Mein persönliches Lebensmotto lautet: „Lernen, Handeln, Lehren und erneut lernen.“ Für mich ist es entscheidend, niemals mit dem Lernen aufzuhören, das Gelernte im privaten und beruflichen Alltag anzuwenden und anderen zu zeigen, wie sie von diesen Erfahrungen profitieren können.  

Etwas Wichtiges, das ich von meiner Mutter gelernt habe und das meine Einstellung zu vielem verändert hat: „Wenn du hart arbeitest und immer mit Integrität und guten Absichten handelst, wird sich alles fügen.“ Heute konzentriere ich mich einfach darauf, zu geben.

Arbeiten Sie aktuell an spannenden neuen Projekten in Ihrem Unternehmen? Wie helfen diese den Menschen?

Talente von heute legen Wert auf Sinn, sinnstiftende Tätigkeit und Flexibilität. Die BCG möchte die besten Talente gewinnen, um DIESE und die NÄCHSTE Generation von Beratungsunternehmen zu gestalten. Deshalb haben wir vor Kurzem unser Kandidatenversprechen und die Kampagne „Beyond is where you begin“ gestartet.  

Intern wissen wir, dass BCG weiterhin reale Herausforderungen mit erstklassigen Lösungen meistert. Extern zeigen die Daten aber, dass die Wahrnehmung davon, wer wir sind und was wir tun, teilweise anders ist. Wir sind nicht bloß „Berater“ oder „Denker“ oder „Planer“. Wir sind technologieaffine, innovationsgetriebene Macher. Wir stellen uns Außergewöhnlichem für unsere Kunden, erkunden Themen, Branchen und Rollen außerhalb unserer Komfortzone. 

„Beyond is where we begin“ zeigt, wie wir als Organisation stets danach streben, uns weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wollen wir die aktuellen Mitarbeitenden stärken und einbinden, indem wir sie ermutigen, ihre persönlichen „Beyond“-Geschichten zu erzählen. So wollen wir potenzielle Talente dafür begeistern, bei BCG wirklich etwas zu bewegen, und das Bild der Beratung neu definieren. 

Personalgewinnung kann sehr zeitintensiv und herausfordernd sein. Können Sie unseren Lesern etwas über Ihre Erfahrungen beim Finden und Einstellen von Talenten berichten? Was war bisher Ihre erfolgreichste Recruiting-Initiative?

BCGs größtes Kapital sind unsere Mitarbeitenden. Die besten Talente zu finden und einzustellen, ist maßgeblich für unseren Erfolg. Wir haben die Talentgewinnung als Funktion in den letzten zwei Jahren grundlegend transformiert und entwickelt – und nicht nur, wie wir Interviews führen, sondern auch, wie wir einstellen und neue Mitarbeitende durch den Einsatz von Technologie gewinnen.

Wir suchen branchenübergreifend, über verschiedene Kompetenz- und Erfahrungsebenen hinweg und schauen über Lebensläufe hinaus auf die richtige Kombination aus Einstellung und Fähigkeiten. Unser Team erhält jährlich mehr als eine Million Bewerbungen und wir stellen 1 % der Bewerber:innen ein. 

Wie bereits erwähnt, war unsere „Beyond is where we begin“-Kampagne bisher unsere größte Recruiting-Initiative, und wir freuen uns, diese 2023 weiterzuführen. 

Um wirklich die passenden Talente zu finden und einzubinden, setzen wir zusätzlich auf einen Mix aus persönlichem Kontakt und moderner Technologie im Recruiting.

Diese Initiative war für uns sehr erfolgreich und basiert auf den passenden Tools und Ressourcen, um eine positive Candidate Experience zu schaffen, darunter unsere BCGYou-App für Bewerber:innen. Damit können Interessierte mehr über unser Unternehmen erfahren, mit aktuellen BCG-Mitarbeitenden in Kontakt treten, sich für Stellen bewerben, sich auf Cases vorbereiten und Informationen über den Auswahlprozess finden. 

Außerdem haben wir OneDay@BCG eingeführt, ein virtuelles Arbeitserlebnis-Programm. Bewerbende nehmen hier an Modulen zu Cases teil, die auf realitätsnahen Szenarien basieren – zu Themen wie digitale Transformation, Strategie- und Experience-Design, Datenwissenschaft sowie Klima und Nachhaltigkeit.

Zusätzlich bieten wir CaseCoach an, eine Online-Plattform mit auf BCG zugeschnittenen Kursen, einschließlich Live-Fallstudienübungen mit anderen Bewerbenden.

Wenn Talente eingebunden sind, welchen Rat haben Sie, um eine großartige Kandidatenerfahrung zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Personen den Prozess durchlaufen?

Der Talentmarkt wächst schnell und Unternehmen müssen in ihrem Recruiting auf Technologie setzen, um künftig im Wettbewerb um Talente bestehen zu können. 

Veraltete Recruiting-Technologie schreckt Talente, insbesondere die Generation Z, ab. Tatsächlich zeigen Branchenerhebungen, dass 54 % von ihnen eine Bewerbung nicht abschließen, wenn sie den Eindruck haben, dass die Recruiting-Methoden der Arbeitgeber veraltet sind. 

Ich kann außerdem sagen, dass virtuelles Recruiting gekommen ist, um zu bleiben. Bewerber und Mitarbeitende haben beispiellose Veränderungen erlebt und haben neue Erwartungen an den Recruiting-Prozess. Über 84 % der Organisationen haben ihren Recruiting-Prozess umgestellt, um virtuelles Recruiting zu ermöglichen. 42 % haben in ihre digitalen Recruiting-Fähigkeiten investiert und diese beschleunigt.    

Darüber hinaus müssen Recruiter enge Kooperationen mit den einstellenden Führungskräften pflegen, um gemeinsame Prioritäten zu definieren und nicht nur die Aufmerksamkeit der passenden Kandidaten zu gewinnen, sondern auch eine angemessene Repräsentation im Interviewprozess sicherzustellen. 

Basierend auf Ihrer Erfahrung – wie können HR- und Kulturverantwortliche mit der Gesamtorganisation zusammenarbeiten, um Talentbedarfe zu identifizieren?

Es ist wichtig, dass es offene Kommunikation innerhalb der Organisation gibt, insbesondere im Führungsteam, damit alle bei Prioritäten und Bedarfen der Organisation auf dem gleichen Stand sind.

Regelmäßige Abstimmungen und bereichsübergreifende Führungstreffen sorgen dafür, dass das HR-Team über die Talentbedarfe informiert ist und diese erfüllen kann.

Wir halten es außerdem für enorm wichtig, dass es offene Kommunikationswege zwischen HR-Führungskräften und den Mitarbeitenden gibt. Die Führung sollte direkt von den Mitarbeitenden über deren Erfahrungen und Bedürfnisse hören, um auch die Erwartungen zukünftiger Mitarbeitender erfüllen zu können.

Gibt es etwas, das Sie bei Recruiter:innen, intern oder extern, regelmäßig beobachten, bei dem Sie denken: „Nein, bitte aufhören!“?

Ich würde sagen, wir sollten manuelle Screening- und Einstellungsprozesse abschaffen. Wir haben das Glück, in einer Zeit zu leben, in der sich Technologie täglich rasant weiterentwickelt.

Es gibt so viele innovative Tools und Methoden, die Recruiter durch jeden Schritt im Einstellungsprozess unterstützen können, und dennoch stoße ich auf viele manuelle Abläufe. Nutzen Sie unbedingt all die modernen technischen Ressourcen, die uns zur Verfügung stehen!

Bei so viel Lärm und Wettbewerb – was sind Ihre Top 3 Methoden, um die besten Talente für eine Branche zu gewinnen und zu begeistern, wenn diese sich noch nicht bei Ihnen gemeldet haben?

Laut LinkedIn sind 70 % der weltweiten Arbeitskräfte passiv auf dem Talentmarkt, während nur 30 % aktiv nach Jobs suchen. Die Recruiting-Statistiken zeigen also, dass Ihnen ein riesiges Talent-Potenzial entgeht, wenn sich Ihre Personalsuche nur auf aktive Jobinteressierte beschränkt.

Zunächst bauen wir Beziehungen zu Kandidaten auf, indem wir sie zunächst darüber informieren, was Beratung überhaupt ist und wie unser Arbeitsalltag aussieht. So entstehen Beziehungen zu Talenten, die noch den passenden Karriereweg für sich suchen.    

Wir nehmen uns zudem Zeit, zuzuhören und Top-Talente dazu zu motivieren, das Arbeiten bei BCG anhand gezielter und individualisierter Erlebnisse kennenzulernen.

Wir wissen, dass die Generation Z sowie Berufseinsteiger:innen personalisierte Erfahrungen erwarten und eher auf gezielte persönliche Ansprache von Arbeitgebern reagieren. Wie man 1:1-Personalisierung sinnvoll gestaltet, ist besonders wichtig, wenn größere Bewerberzahlen oder Nischenrollen angesprochen werden müssen.  

Außerdem haben wir KI-gestützte Sourcing-Fähigkeiten eingeführt, die unsere Methoden zu minimalem Betreuungsaufwand selbstständig lernen. Dank effizientem Profil-Screening haben wir dieses Jahr mehr als eine Million Profile von Kandidaten gescreent und bewertet.

Was sind die drei wirkungsvollsten Strategien, mit denen Sie Mitarbeitende halten?

Wir verlassen uns nicht alleine auf Vergütung, um unser Team zum Bleiben zu bewegen. Natürlich ist das ein wichtiger Faktor – wir sichern hier unsere Wettbewerbsfähigkeit – doch was wirklich bindet, ist die Erfahrung der Mitarbeitenden im Unternehmen.

Zunächst wollen wir für unsere Mitarbeitenden Balance und nachhaltige Arbeitsbedingungen schaffen. Es geht um die 5R: verstärken, anerkennen, wieder verbinden, Teams aufladen und die Zukunft neu denken. 

Wir alle versuchen das richtige Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben für unser Personal zu finden. Sicherheit, Wohlbefinden und Belastbarkeit sollten dabei immer Priorität haben. 

Wir investieren bei BCG beispielsweise in die Zukunft der Arbeit, u. a. mit hybriden und Remote-Teams sowie flexiblen Programmen/Richtlinien zur Arbeitsgestaltung und zu Abwesenheiten. 

Zweitens finden wir immer wieder Wege, unsere Mitarbeitenden aktiv einzubinden und Communities zu stärken, die ihre BCG-Erfahrung unterstützen. 

Zum Beispiel haben wir im vergangenen Jahr Accessibility@BCG ins Leben gerufen, eine globale Community zur Unterstützung von Mitarbeitenden mit körperlichen Beeinträchtigungen, neurodiversen Hintergründen, chronischen Erkrankungen und psychischen Gesundheitsproblemen sowie von Mitarbeitenden, die Angehörige in solchen Situationen betreuen. Dies steht im Einklang mit unserer Kultur der Vielfalt und Inklusion, zu der wir uns mit klaren Maßnahmen und Transparenz verpflichten. 

Und schließlich bieten wir Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Mitarbeitende bleiben viel eher in einem Unternehmen, wenn sie das Engagement des Unternehmens für ihre Weiter- und Umqualifizierung erkennen können. 

Wir bieten unseren Mitarbeitenden verschiedene Optionen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Dazu gehört, sie zu ermutigen, Mitarbeitendengruppen beizutreten, Zeit für Weiterbildung und ehrenamtliche Tätigkeiten zu ermöglichen. 

Wir unterstützen außerdem die Erstattung von Studiengebühren für externe Kurse.  Bei BCG leben wir nach dem Motto „One BCG, Many Paths“. BCG-Mitarbeiter:innen haben die Möglichkeit, sich in unseren vielen Branchen und funktionalen Praxisbereichen zu engagieren und weiterzuentwickeln und letztlich den Bereich zu wählen, für den sie wirklich leidenschaftlich sind. Die Möglichkeiten sind grenzenlos!

Können Sie fünf Techniken nennen, mit denen Sie die Talente identifizieren, die am besten für die zu besetzende Position geeignet sind? 

Ich persönlich versuche immer, bei der Talenterkennung offen zu bleiben. Die Anforderungen an jede Position sind unterschiedlich und heutzutage gibt es eine große Vielfalt an Fähigkeiten, die jemand haben kann. 

Deshalb gibt es keine „One-Size-Fits-All“-Technik, die ich nutze. Allerdings gibt es bei BCG mehrere Aspekte, die wir bei der Einstellung immer berücksichtigen.

1. Nutzung von Technologie 

Ein Bereich, in den wir stark in Technologie investieren, sind Fähigkeitstests. Fähigkeitstests und andere Bewertungsinstrumente gibt es zwar schon seit Jahrzehnten, aber wir beobachten in letzter Zeit große Fortschritte auf diesem Gebiet. 

Fähigkeitstests ermöglichen es uns, Bewerber:innen effektiver zu prüfen und den Einstellungsprozess zu verkürzen. Wir achten dabei auf Verhaltensbewertungen wie eine starke Arbeitsethik und Motivation.   

2. Abkehr von traditionellen Einstellungsverfahren

Wir möchten neue, vielfältige Kandidatengruppen erschließen. BCG hat in Partnerschaften mit Organisationen wie Management Leadership for Tomorrow investiert und unsere Zielgruppen auf HBCUs und HSIs ausgeweitet. 

Außerdem investieren wir darin, vielfältigen Talenten das nötige Werkzeug zum Erfolg zu geben und haben unsere Programme für Berufseinsteiger:innen ausgebaut. 

Zu diesen Programmen gehören Growing Future Leaders, Bridge to Consulting und Discover BCG – alle darauf ausgelegt, unterrepräsentierten Studierenden das Know-how zu vermitteln, das sie für beruflichen Erfolg benötigen.  

3. Kunst und Wissenschaft in den Ansatz einbringen

Wir haben ein bionisches Talentmodell entwickelt, das Innovationen sowie Daten und Analysen nutzt, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Die Vernetzung all unserer Bereiche (Talentakquisition, Lernen, Führungskräfteentwicklung, Personalplanung, Leistungsmanagement, Onboarding) setzt einen gemeinsamen Datenstrang voraus, den alle Systeme lesen, verstehen und übertragen können.  

4. Verstehen, was Talente wollen 

Es ist enorm wichtig, dass wir verstehen, was Talente sich wünschen, indem wir mit dem Markt in Verbindung stehen und gezielte Forschung durchführen. Anschließend überprüfen wir unser EVP, um sicherzustellen, dass wir die wichtigsten Aspekte dessen adressieren, was Talente wollen.

5. Sicherstellen, dass Fortschritt gemessen und überwacht wird

Wie werden Talente rekrutiert? Ist Ihr Talentprozess frei von Vorurteilen? Ist Ihr Bewerberpool breit gefächert genug – rekrutieren Sie immer an denselben Orten? Wie führen Sie Interviews? Wir haben festgestellt, dass durch den Einsatz von KI/Technologie die Voreingenommenheit um 20 % reduziert und der Anteil weiblicher Neueinstellungen auf 46 % erhöht wurde. Wir haben anonyme Lebenslaufprüfungen eingeführt, inklusivere Sprache, Geschichten und die Wirkung unserer diversen Talentcommunities – all das als Ergebnis der Auswertung.   

Vielen Dank für Ihre Einblicke, Amber! Wie können unsere Leser:innen Ihrer Arbeit weiterhin folgen? 

Ich freue mich, mit unseren Leser:innen dort Kontakt aufzunehmen. Sie finden mich auf LinkedIn und können unserer BCG auf LinkedIn folgen. 

Weitere Einblicke aus der Serie

• Um die besten neuen Talente zu finden, nutzen Sie Ihre bestehenden Talente
• Um die besten Talente für Ihr Unternehmen einzustellen, verwechseln Sie nicht Kulturanpassung mit Haltung
• Um die besten Talente zu finden, haben Sie ein klares Verständnis Ihrer Werte
• Warum es entscheidend ist, Bewerbenden einen authentischen Einblick in Ihre Unternehmenskultur zu geben