Warum es für die Einstellung entscheidend ist, Kandidat:innen einen authentischen Einblick in Ihre Unternehmenskultur zu geben

Das war gewissermaßen eine Brücke zu der Arbeit, die ich auch heute noch als SVP, Chief Talent & Diversity Officer bei Verizon mache.

Man sagt, dass unsere Fehler unsere größten Lehrer sein können. Kannst du eine Geschichte über den lustigsten Fehler teilen, den du zu Beginn gemacht hast – und was du daraus gelernt hast?

Als ich beim CIA angefangen habe, wollte ich nur dazugehören und nicht anders wirken als die anderen. Das hieß, dass ich meinen Stil und meine Persönlichkeit etwas zurückgenommen habe. Eine weibliche Mentorin beobachtete, wie ich versuchte, mich anzupassen, und half mir zu erkennen, dass meine Unterschiede meine größten Stärken sind und ich sie feiern und einsetzen sollte. Sie hat mir das Selbstvertrauen gegeben, meine Einzigartigkeit als Stärke zu sehen – und diese wichtige Lektion habe ich nie vergessen. 

Magst du uns dein Lieblingszitat als „Lebensweisheit“ nennen, und wie es für dich in deinem Leben relevant war? 

„Denke immer daran, dass du in dir selbst die Kraft, die Geduld und die Leidenschaft hast, nach den Sternen zu greifen und die Welt zu verändern.“ - Harriet Tubman

Dieses Zitat erinnert mich daran, immer groß zu denken. Und auch wenn ich mich am schwächsten fühle, bin ich doch stark.

Arbeitest du an spannenden neuen Projekten in deinem Unternehmen? Wie helfen diese den Menschen?

Bei Verizon wissen wir, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unser größtes Kapital sind, und wir sind stolz darauf, dass ein*e durchschnittliche*r Mitarbeiter*in über ein Jahrzehnt bei uns bleibt. 

Wir stehen im stetigen Austausch mit unserem V Team, und basierend auf deren Feedback haben wir Talent GPS entwickelt – ein neues digitales Tool, das Beschäftigte mit mehr Wissen, Einsichten und Ressourcen ausstattet, damit sie mehr Eigenverantwortung für ihre Karriere übernehmen können. 

Talent GPS ermöglicht es Mitarbeitenden, interne Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen, zu verstehen, welche Voraussetzungen für bestimmte Rollen nötig sind, und wie sie ihr Ziel erreichen können.

V Teamers können sich zudem mit Unterstützung von Verizon für Schulungen, Kurse und Zertifizierungen anmelden, um Kompetenzen für interessante Positionen zu erwerben. 

Es handelt sich um eine mehrphasige, mehrjährige Entwicklung, in der eine marktorientierte Stellenstruktur mit einheitlichen Jobfamilien, Titeln und Karrierewegen entsteht. 

Wir freuen uns darauf, Talent GPS beständig weiterzuentwickeln, um unsere Mitarbeitenden dort abzuholen, wo sie stehen, und ihnen aufzuzeigen, wie viel Vielfalt und Potenzial innerhalb von Verizon für sie bereitsteht. 

Wir wissen, dass Menschen uns ebenso interviewen, wie wir sie interviewen. Es ist wichtig, ihnen die Möglichkeit zu geben, auch von anderen V Teamers zu hören, um unsere Kultur wirklich zu verstehen.

Recruiting kann sehr zeitaufwendig und herausfordernd sein. Kannst du unseren Leser*innen etwas über deine Erfahrungen bei der Identifizierung und Einstellung von Talenten erzählen? Was war bisher deine erfolgreichste Initiative rund um das Thema Recruiting?

Bevor ich zu Verizon kam, habe ich die letzten 20 Jahre in den Bereichen People, Culture und Organisation bei großen Unternehmen gearbeitet. 

Jetzt, als SVP, Chief Talent & Diversity Officer, bin ich stolz, alle Aspekte der Talent-Praxis von Verizon für fast 120.000 Beschäftigte weltweit zu verantworten – inklusive Recruiting, Lernen, Karriereentwicklung, Nachfolgeplanung, Diversität, Gleichstellung und Inklusion. 

Verizons bislang erfolgreichste Recruiting-Initiative war es, die Unternehmensgeschichte authentisch zu teilen und die Stimmen unserer Mitarbeitenden noch stärker zu nutzen.

Wir wissen, dass Menschen uns genauso interviewen, wie wir sie interviewen. Es ist wichtig, ihnen die Möglichkeit zu geben, auch von anderen V Teamers zu hören, um unsere Kultur wirklich zu verstehen.

Deshalb nutzen wir echte Bilder und Geschichten von Mitarbeitenden, um die vielfältigen Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven unseres dynamischen und diversen Teams zu zeigen. 

Unsere V Teamer Stories werden auf Verizons „Up To Speed“ und „Inside Verizon“-Plattformen geteilt, wo Menschen einmalige Geschichten über Kolleg*innen lesen und sehen können – und wie die Unternehmenskultur von Verizon deren beruflichen Werdegang geprägt hat.

Diese authentische Darstellung unserer Unternehmenskultur ist ein Unterscheidungsmerkmal für uns und eine Anerkennung für all die Arbeit, die wir investieren, um einen fairen und gerechten Identifikations-, Einstellungs- und Rekrutierungsprozess gewissenhaft umzusetzen. 

Im Kontakt mit Bewerbern nutzen wir Gesprächs- und Coaching-Elemente, um die besten Einstiegspunkte für alle Mitarbeitenden zu identifizieren.

Sobald Talente angesprochen sind, welcher Rat hilft, eine großartige Kandidatenerfahrung zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Personen den Prozess durchlaufen?

Die Erfahrung, die ein guter Kandidat macht, ist entscheidend für seine Entscheidung, einem Unternehmen beizutreten – und zu bleiben –, denn sie wirft letztlich ein Licht auf die Unternehmenskultur.

Bei Verizon wissen wir, wie wichtig Unternehmenskultur ist und welche große Rolle sie bei der Gewinnung und Bindung hervorragender Talente spielt. Daher berücksichtigen wir von Anfang an viele Faktoren, um eine tolle Erfahrung zu ermöglichen. 

Bei der Einstellung sorgen wir dafür, dass Bewerber:innen Zugang zu Ressourcen und Tools haben, und bieten auf Anfrage jedes Kandidaten notwendige Unterstützung und Anpassungen an. 

Vor Kurzem haben wir zudem unsere Umfragen zur Kandidatenerfahrung eingeführt, um an jedem Kontaktpunkt auf dem Weg des Kandidaten eine positive Erfahrung zu gewährleisten. Diese Informationen nutzen wir, um zu erkennen, wo wir Kommunikation, Prozesse und Engagement verbessern können, um eine positive Kandidatenerfahrung zu fördern. 

Wir wissen auch, dass Menschen oft für eine bestimmte Position bewerben, aber Teil einer großartigen Erfahrung ist es ebenfalls, Kandidaten zu helfen, sich auch breitere Karrierechancen vorzustellen.

Im Kontakt mit Bewerbern nutzen wir Gesprächs- und Coaching-Elemente, um die besten Einstiegspunkte für alle Mitarbeitenden zu identifizieren.

Zudem stellen wir ihnen Programme und Vorteile von Verizon wie Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon und mehr vor, um die Kultur, Unterstützung und Ressourcen in der gesamten Organisation hervorzuheben. 

All dies stärkt unsere Unternehmenskultur und erhöht die Gesamtzufriedenheit und das Zugehörigkeitsgefühl jedes Kandidaten.

Auf Basis Ihrer Erfahrung: Wie können Personal- und Kulturspezialisten mit dem gesamten Unternehmen zusammenarbeiten, um Talentbedarf zu identifizieren?

HR und Unternehmenskultur sind in jeder Hinsicht miteinander verknüpft. Bei Verizon identifizieren wir den Talentbedarf, indem wir Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) in alle Unternehmensbereiche einbinden, sodass vielfältige Erfahrungen und Ideen helfen, das beste Kundenerlebnis zu gestalten.

Wir nutzen sowohl quantitative als auch qualitative Daten als Ausgangspunkt. Diese Daten gewinnen wir durch Fokusgruppen bei Verizon, Mitarbeiterumfragen und andere regelmäßige Kontaktpunkte und verwenden sie, um Bedarfe in verschiedenen Bereichen zu identifizieren. 

Daraufhin arbeiten wir mit internen und externen Partnern zusammen, um den Prozess der Schließung dieser Lücken zu steuern.

Sind die Lücken geschlossen, betrachten wir die Ergebnisse und Erfolgskriterien, damit wir weiterhin diesen Prozess und das Unternehmen insgesamt stärken können.

Das Letzte, was wir wollen, ist, dass unsere Recruiter Aufträge entgegennehmen, insbesondere wenn diese unrealistisch sind. Die notwendigen Werkzeuge zu haben, um unsere Fachabteilungen zu schulen, ist entscheidend für unseren Erfolg. 

Gibt es etwas, das Sie regelmäßig bei Recruitern – intern oder extern – beobachten, bei dem Sie denken: „Nein, hört damit auf!“?

Integrität ist grundlegend für unsere Identität und Arbeitsweise. Alle Recruiter durchlaufen das Recruiting-Training bei Verizon, das eine Woche dauert und Themen wie Compliance, Sourcing-Strategien, Lizenzen, Executive-Präsentationen und vieles mehr abdeckt.

Unser Ziel ist es, Recruiter mit allem auszustatten, was sie brauchen, um als erfolgreiche Berater:innen in ihrer Rolle tätig zu sein. 

Wir fordern unser Team stets heraus, nicht Auftragsabwickler zu sein, sondern als Talentberater aufzutreten und dabei unsere Fachexpertise zu zeigen. 

Wir stellen eine Vielzahl von Lizenzen für Talent-Intelligence bereit, sodass Recruiter auf zahlreiche Daten zugreifen können, um dafür zu sorgen, dass wir mit relevanten Informationen auftreten. 

Das Letzte, was wir wollen, ist, dass unsere Recruiter Aufträge entgegennehmen, insbesondere wenn diese unrealistisch sind. Die notwendigen Werkzeuge zu haben, um unsere Fachabteilungen zu schulen, ist entscheidend für unseren Erfolg.

Bei so viel Lärm und Wettbewerb: Was sind Ihre Top-3-Methoden, um die besten Talente einer Branche anzuziehen und zu binden, wenn diese noch nicht auf Sie zugekommen sind?

1. Stellen Sie sicher, dass Vielfalt wirklich in alle Systeme, Prozesse und Abläufe integriert ist. Vielfalt ist kein separater Gedankenstrang, sondern ein echter Teil unseres Wesens, was bedeutet, dass sie mit unserem VTeam beginnt. Der Reichtum an Hintergründen, Erfahrungen, Gedanken und all den Elementen der Vielfalt in unserer Belegschaft ist so kraftvoll und bietet die einzigartigen Perspektiven, um unsere Kunden besser zu bedienen. 
2. Erzählen Sie Ihre Geschichte authentisch. Unsere Marke verstärkt die Stimmen unserer V Teamer, um authentisch zu zeigen, was Verizon zu einem großartigen Arbeitsplatz macht. Diese Geschichten werden auf Up To Speed, unserem internen und externen Mitarbeitenden-Newsprogramm, und über unsere verschiedenen Inside Verizon Kanäle geteilt. Um unsere Mitarbeitenden dort zu erreichen, wo sie sind, ist Inside Verizon auf unserer Website, Instagram, LinkedIn und Twitter verfügbar. 
3. Verfolgen Sie einen ganzheitlichen Ansatz für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Bei Verizon geht es nicht nur um Vergütung und Zusatzleistungen. Es geht um ganzheitliches persönliches und berufliches Wohlbefinden und darum, Leistungen zu personalisieren, um die VTeamer dort abzuholen, wo sie stehen. Unser Leistungsprogramm, Total Rewards, beinhaltet eine Investition von 2,5 Milliarden $ in Gesundheitsleistungen und -dienste für mehr als 485.000 Mitarbeitende, berechtigte Ruheständler und ihre Angehörigen. Über Total Rewards haben Mitarbeitende Zugang zu einem individuell anpassbaren, umfassenden Leistungspaket, das ihre finanzielle, emotionale und körperliche Gesundheit unterstützt. Beispiele sind Gympass, Haustier-Versicherung und Unterstützung bei Studiengebühren.

Was sind die drei wirkungsvollsten Strategien, die Sie zur Mitarbeiterbindung einsetzen?

1. In interne berufliche Entwicklungsmöglichkeiten investieren. Ein:e durchschnittliche:r Mitarbeiter:in bleibt 11 Jahre bei Verizon und wir glauben, dass das daran liegt, dass wir unsere Mitarbeitenden dazu befähigen, ihre eigene Karriere zu gestalten. Wir ermutigen die V Teamer, ihren Karriereweg mithilfe von VTeam Central und Talent GPS eigenverantwortlich zu steuern, und stellen sicher, dass Führungskräfte dafür gerüstet sind, diesen Weg zu unterstützen, um das volle Potenzial der Mitarbeitenden freizusetzen. 

2. Ein Credo aufstellen, an dem sich alle orientieren können. Unser Credo ist die Grundlage unseres Handelns und umfasst Integrität, Respekt, Spitzenleistungen, Verantwortlichkeit und gesellschaftliche Verantwortung. Wir identifizieren uns mit unserem Credo und es ist die Inspiration für unsere Arbeitskultur. Unser Credo trägt dazu bei, dass wir eine Kultur fördern, in der Menschen arbeiten, bleiben und wachsen können. 
3. Stellen Sie sicher, dass Vielfalt Teil der Führung ist. Eine gute Führungskraft zu sein, bedeutet, eine inklusive Führungskraft zu sein. Um dies weiter zu stärken, hat Verizon "Förderung von Inklusion" als neues Führungsprinzip eingeführt, das künftig auch Teil der Leistungsbewertung sein wird. Darüber hinaus verankern wir Vielfalt in alle Arbeitsweisen, um eine inklusive V Team-Kultur zu fördern, Wettbewerbsvorteile zu erzielen und Geschäftsergebnisse voranzutreiben. Bei Verizon bieten wir Führungsprogramme für wichtige diverse Gruppen an, die kulturelle Besonderheiten berücksichtigen. Wir nutzen die Vielfalt unserer Mitarbeitenden, um die Entwicklung von Talentprogrammen und -angeboten mitzugestalten – sie sind oft auch in Fokusgruppen eingebunden.

Können Sie fünf Techniken nennen, mit denen Sie das am besten geeignete Talent für eine offene Stelle identifizieren?

1. ​​Recruitment Marketing: Wir verfügen über ein engagiertes Team, das die Arbeitgebermarke von Verizon aufbaut – basierend auf authentischen Mitarbeiterstimmen und -geschichten. Sie verstärken diese Stimmen, indem sie kreatives Marketing, gezielte Mediastrategien und Erkenntnisse einsetzen, um vielfältige Talente mit den Fähigkeiten zu erreichen, zu gewinnen und zu beeinflussen, die Verizon heute und zukünftig braucht.
2. Proaktives Sourcing auf Kompetenzbasis: Wir haben ein spezialisiertes Global Talent Sourcing Team, das als Expert:innen für unsere Kandidatenbeziehungsplattform (Beamery), Recruiting-Tools (LinkedIn/Indeed/HireEz) und Marktanalysen zu Talenten (Talent Neuron) agiert. Das Team nutzt sein tiefes Verständnis des Job- und Talentmarktes, des Wettbewerbsumfelds und der Branchentrends, um strategisch Top-Talente zu identifizieren, anzusprechen und zu qualifizieren – auf Basis der in der Talentstrategie des Unternehmens definierten Kompetenzen. Unsere Sourcing-Signal-Strategie, bei der wir gezielt Talente von Wettbewerbern auf Basis von Marktsignalen ansprechen, etwa wenn die Stimmung in einem Unternehmen sinkt oder Entlassungen von besonders gefragten Qualifikationen bevorstehen, ist dafür ein Beispiel.
3. Einstellung als Teamsport: Zusammenarbeit zwischen HR und Führungskräften, um Bedürfnisse von Wunschvorstellungen zu unterscheiden. Als Führungskräfte suchen wir anfangs oft nach "Einhörnern". Es ist die Aufgabe sowohl von HR als auch der Führungskraft, sich auf die Kernkompetenzen zu konzentrieren und die Lernbereitschaft hinsichtlich einiger wünschenswerter Fähigkeiten hervorzuheben. Dazu gehört auch, unsere Stellenbeschreibungen zu überdenken und unseren Kontakt zu Bewerbenden zu prüfen.
   
   Beispielsweise haben unsere Führungskräfte in bestimmten Bereichen früher fast ausschließlich leitende Positionen extern ausgeschrieben. Unsere Recruiter:innen haben dann zusammen mit HR-Partner:innen und Geschäftsführung über interne Entwicklungsmöglichkeiten in den Teams gesprochen, sodass wir Nachwuchstalente für die Zukunft aufbauen und Kandidat:innen mit unterschiedlichstem Erfahrungsniveau einstellen, die mit Verizon gemeinsam lernen und wachsen. Das ist nicht nur wichtig für die interne Entwicklung, sondern erweitert auch unseren Talentpool für schwer zu besetzende Kompetenzen.

4. Verhaltensbasierte Interviews: Der erste Schritt besteht darin, die Qualifikationen der Kandidaten zu identifizieren, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Wir müssen Talente nicht nur danach bewerten, ob sie die Arbeit erledigen können, sondern auch, wie ihre Fähigkeiten und Werte die VTeam-Kultur ergänzen und bereichern. Dies erreichen wir, indem wir uns auf verhaltensbasierte Interviews konzentrieren, die die Erfahrung und Fähigkeiten eines Kandidaten in den Mittelpunkt stellen.
5. Programme für aufstrebende Talente: Partnerschaften mit Rekrutierungsprogrammen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) sowie für Militärangehörige sowie mit externen Organisationen, die uns dazu herausfordern, über konventionelles Denken hinauszugehen und uns für nicht-traditionelle Talente zu öffnen. Ein Beispiel: Übergänge von Militärangehörigen – sie teilen oft viele der Werte, die wir fördern, und haben umfangreiches Training in vielen unserer Kernkompetenzen erhalten. Wir müssen mit ihnen daran arbeiten, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen auf die Anforderungen der Privatwirtschaft zu übertragen.

Gibt es eine Person auf der Welt, mit der Sie gerne ein privates Mittagessen hätten, und warum?

Mellody Hobson – sie ist eine beeindruckende Führungspersönlichkeit, die branchenübergreifend gearbeitet, Barrieren durchbrochen und außergewöhnlichen Erfolg erzielt hat. Ich schätze, dass sie authentisch und echt ist und stets etwas zurückgibt.

Danke, Christina, das waren großartige Einblicke! Wie können unsere Leser Ihrer Arbeit online weiter folgen? 

Wir laden unsere Leser ein, uns in den sozialen Medien zu folgen und unsere Karrieremöglichkeiten zu entdecken. 

• Verizon.com und verizon.com/about/careers 
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• Youtube youtube.com/@verizon und youtube.com/@insideverizon 
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Weitere Einblicke aus der Serie:

• Um die besten Talente zu gewinnen und einzustellen, modernisieren Sie Ihre Technologie-Landschaft
• Um neue Top-Talente zu finden, nutzen Sie Ihr bestehendes Team
• Um die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, verwechseln Sie nicht die Passung zur Unternehmenskultur mit Einstellung
• Hören Sie auf, nach den besten Talenten zu suchen – helfen Sie ihnen, sich selbst zu erkennen