Warum Auswahlgremien beeindrucken müssen

Oft gehen Auswahlgremien mit der falschen Einstellung in den Prozess, sie behandeln das Auswahlverfahren, als wäre es ein Test oder eine Prüfung – und nehmen oft die kühle Rolle eines Prüfers ein. Wir alle haben diese kühle Haltung schon erlebt, meist im Bildungsbereich: Wir erscheinen zur Zwischen- oder Abschlussprüfung, bekommen gesagt, wo wir uns hinsetzen und was wir tun sollen, dann gehen wir wieder und fragen uns, was gerade passiert ist und ob unsere Leistung ausgereicht hat. Auswahlverfahren, insbesondere Bewerbungsgespräche, dürfen aber keinesfalls so ablaufen – und das hat einen sehr guten Grund: Ihr bester Bewerber wird nämlich auch bei einem anderen Auswahlgremium der Top-Kandidat sein. Hin und wieder kommt es vor, dass Spitzenkandidaten gleichzeitig zwei oder mehr Jobangebote erhalten. In der derzeitigen Arbeitsmarktsituation denken wir als Arbeitgeber oft, dass wir am längeren Hebel sitzen – und bei 99% der Kandidaten stimmt das auch: Sie wollen den Job mehr als wir sie. Aber beim Top-Kandidaten ist das anders.

Hier ein Beispiel aus meinen eigenen Erfahrungen als bevorzugter Kandidat: Innerhalb einer Woche habe ich zwei Jobangebote bekommen, beide passten nicht nur ausgezeichnet zu meinen Fähigkeiten, sondern auch zu meinen Interessen. Es gab Unterschiede zwischen den Stellen, eine war besser bezahlt als die andere und es gab noch andere Unterschiede. Interessanterweise habe ich mich auf dem Papier für das schwächer vergütete Angebot entschieden – ja, ich habe auf 10.000 $ Gehalt verzichtet und den weniger gut bezahlten Job angenommen. Für mich war das eine beträchtliche Summe, auf die ich verzichtete, und hier ist der Hintergrund: Beide Auswahlgremien haben großartige Arbeit geleistet, beide haben strukturierte Interviews verwendet (obwohl eines sich stärker auf Referenzen stützte, als ich empfehlen würde – wenn Sie wissen möchten, warum, lesen Sie dies), das heißt beide haben technisch evidenzbasierte Auswahlverfahren eingesetzt. Ein entscheidender Unterschied war jedoch, wie ich das Gremium wahrgenommen habe: Während das eine engagiert und interessiert war, blieb das andere in der Prüfer-Rolle. Normalerweise wäre das in Ordnung gewesen, die Stelle, die ich abgelehnt habe, war wirklich interessant und ich hätte dort Großartiges leisten können – in der Tat hätte ich das Angebot angenommen, wären die Umstände anders gewesen. Oft reden wir im Personalbereich über Fachkräftemangel, über den Wert von Mitarbeitern und wie entscheidend es ist, die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Doch leben wir das auch tatsächlich, oder bleiben es nur Lippenbekenntnisse?

Auswahlgremien müssen sich unbedingt bewusst machen, dass auch sie bewertet werden – Auswahl ist keine Einbahnstraße, alle Beteiligten treffen während des Prozesses Einschätzungen und Entscheidungen. Im oben beschriebenen Fall habe ich das Auswahlgremium und sein Vorgehen ganz genau unter die Lupe genommen: von der Art, wie die Stellenbeschreibung in der Anzeige präsentiert wurde, über den ersten Kontakt bis hin zu den Methoden, mit denen meine Fähigkeiten beurteilt wurden – sogar, wie sich das Gremium beim Interview gekleidet hatte. Im Personalbereich legen wir großen Wert auf die Bewerber: was sie im Gespräch sagen, wie sie auftreten, welche Schule sie besucht haben usw. – und das sind wichtige Informationen, die die Bewerber berücksichtigen sollten, soweit sie es für sinnvoll erachten. Doch ehrlich gesagt müssen wir im Personalmanagement unser eigenes Engagement erhöhen, wenn es darum geht, Kandidaten zu beeindrucken. Ein Auswahlverfahren ist ein großer Aufwand, wenn man letztlich seinen Zweit- oder Drittwunsch auswählt.