MBO vs. OKR: Was ist der Unterschied?
Sie navigieren durch das Labyrinth der Managementstrategien? Zwei herausragende Ansätze, Management by Objectives (MBO) und Objectives and Key Results (OKR), bieten unterschiedliche Wege, um Zielausrichtung und Teamerfolg zu fördern.
MBO konzentriert sich auf individuelle Ziele, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind, während smarte OKRs auf ambitionierte, messbare Ergebnisse abzielen. Dieser Artikel erläutert diese Ansätze und hilft Ihnen hoffentlich, den richtigen Ansatz für die Vision Ihres Unternehmens zu wählen.
Was ist MBO?
MBO (Management by Objectives) ist ein Prozess, bei dem für einzelne Mitarbeitende Ziele festgelegt werden, die mit den übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft sind.
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Ein Unternehmen legt seine übergeordneten Ziele fest, woraufhin Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam individuelle Ziele definieren, die zu diesen beitragen.
Auf diese Weise werden individuelle Ziele an die Kompetenzen der Mitarbeitenden angepasst und gelten als erreichbar. Wenn Mitarbeitende ihre Ziele erreichen, erhalten sie üblicherweise einen Bonus.
Ziel dieser Zusammenarbeit ist es, Motivation und Engagement der Mitarbeitenden zur Zielerreichung zu fördern.
Ein typischer MBO-Zyklus dauert 12 Monate, in denen der Fortschritt der Mitarbeitenden überwacht wird.
Leistungsmanagement-Strategien sind ein zentraler Bestandteil von MBO, da Führungskräfte bewerten müssen, inwieweit die Ziele erreicht wurden. Ohne geeignete Leistungsbewertungsrahmen kann diese Einschätzung jedoch schwierig werden.
Unabhängig davon ist es wichtig, Mitarbeitenden, die ein Ziel nicht erreichen, konstruktives Feedback zu geben und sie zu unterstützen, ihre Ziele im nächsten MBO-Zyklus zu realisieren.
MBO-Beispiel
Wenn Ihr Ziel zum Beispiel darin besteht, den Kundenservice Ihres Unternehmens zu verbessern, könnten Sie folgende Ziele setzen:
- Schnellere Reaktionszeiten
- Reibungslosere Einarbeitung
- Proaktives Zugehen auf Kund:innen, um bei neuen Funktionen Unterstützung anzubieten.
Auch wenn diese Ziele helfen können, das Gesamtziel zu erreichen, fehlt eine Möglichkeit, den Fortschritt zu messen oder wie die Ziele erreicht werden sollen.
Hier kommen OKRs ins Spiel.
Was ist OKR?
OKR ist ein Zielsetzungsrahmen, der auf der MBO-Methode aufbaut, indem er festlegt, wie ein Ziel erreicht werden soll.
„Objectives“ beschreiben, was erreicht werden muss.
„Key Results“ (typischerweise 3-5) schaffen Klarheit darüber, wie diese Ziele erreicht werden sollen.
OKR stützt sich stark auf die SMART-Kriterien, um sicherzustellen, dass Ziele spezifisch, erreichbar und messbar sind.
Die OKR-Methodik wurde in den 1980er Jahren vom damaligen Intel CEO Andrew Grove eingeführt.
„Herauszufinden, was zu tun ist, ist wichtig. Aber es zu tun und es gut zu machen, ist genauso wichtig,“ sagte Andrew Grove, ehemaliger CEO und Mitgründer von Intel.
John Doerr, ein früher Google-Investor, war von der OKR-Methode begeistert und implementierte sie bei Google. Doerr wird zugeschrieben, dass er den Ansatz im Managementbereich populär gemacht hat.
Wie beim MBO funktionieren OKRs auf allen Ebenen und helfen, die Ziele im gesamten Unternehmen aufeinander abzustimmen.
Im Gegensatz zu MBO sind OKRs jedoch allen Teammitgliedern zugänglich. Diese Transparenz erleichtert die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden.
Außerdem verzichten OKRs auf finanzielle Anreize für das Erreichen der Ziele.
Schließlich werden OKRs in der Regel flexibler eingesetzt und sind entweder verbindlich, ambitioniert oder auf Lernen fokussiert.
OKR-Beispiel
Wenn Ihr Ziel zum Beispiel darin besteht, die Kundenzufriedenheit um 5 % zu steigern, können Sie folgende Key Results zur Messung des Fortschritts verwenden:
- Reduzieren Sie die Wartezeit von Anrufern beim Kundensupport um 10 %, indem Sie die Supportmitarbeitenden um 15 % aufstocken
- Informieren Sie mehr Bestandskund:innen über Angebote und Rabatte, indem Sie die Zahl der Outbound-Kanäle von 2 auf 4 erhöhen
- Minimieren Sie die Zeit, die Anrufer in der IVR (Interactive Voice Response) verbringen müssen, um 20 %, indem Sie das IVR-Framework überarbeiten
Wir haben weitere Beispiele für HR OKRs, falls Sie einen tieferen Einblick erhalten möchten, wie Sie OKR im Personalwesen einsetzen können.
MBO vs OKR
Hier eine Gegenüberstellung der wichtigsten Unterschiede zwischen MBO und OKR:
Unabhängig davon, ob Sie MBO oder OKR verwenden, helfen Mitarbeiterbewertungsplattformen dabei, den Fortschritt bei der Zielerreichung zu verfolgen und die Abstimmung zu verbessern.
1. Das „Was“ vs. das „Was + Wie“
Der Hauptunterschied zwischen MBO und OKRs besteht darin, dass OKRs einen Schritt weiter gehen und den Mitarbeitenden sagen, wie sie ihre Ziele erreichen können.
MBO beschreibt die übergeordneten Ziele des Unternehmens, bietet aber keinen Rahmen zur Messung des Fortschritts. Es gibt auch keine Einblicke, wie Mitarbeitende ihre Ziele erreichen können.
OKRs legen außerdem fest, wie Ziele erreicht und gemessen werden können. Führungskräfte können Ziele vorgeben, Meilensteine oder „Key Results“ definieren und den Mitarbeitenden aufzeigen, wie sie ein Ziel erreichen können.
2. Risikoscheue vs. ambitionierte Zielsetzung
MBOs sind mit Boni und anderen Vergütungsformen verknüpft. Wenn ein Mitarbeiter Ziele nicht erreicht, erhält er weniger Bonus.
Es ist leicht zu erkennen, wie dies Mitarbeitende dazu ermutigen kann, sich sichere, leicht erreichbare Ziele zu setzen. Weniger riskante Ziele bedeuten immer einen Bonus zu bekommen.
OKRs beseitigen dieses Problem, da die Zielerreichung keinen Einfluss auf die Vergütung eines Mitarbeitenden hat. Da es keine finanziellen Folgen gibt, motiviert OKR dazu, ambitionierte Ziele zu setzen.
60%-70% ambitioniert gesetzter Ziele zu erreichen, ist immer noch besser, als 100% sichere Ziele zu schaffen. Wenn Mitarbeitende weniger als 100% ihrer Ziele erreichen, fühlen sie sich herausgefordert und angeregt, innovativ zu sein.
Wo bleibt denn der Spaß, wenn man alle seine Ziele ohnehin einfach erreicht?
3. Top-down vs. Top-down + Bottom-up Zielsetzung
Nach dem MBO-Ansatz findet die Zielsetzung auf Geschäftsleitungsebene statt. Die Führungskräfte formulieren Ziele, die an die Mitarbeitenden und Abteilungen weitergegeben werden.
Auch beim OKR-Ansatz ist dies der Fall. Zusätzlich gibt er den Mitarbeitenden die Freiheit, eigene Ziele zu setzen, die mit den Unternehmens- oder Abteilungszielen übereinstimmen.
Daher ermöglicht OKR eine Bottom-up-Zielsetzung, die die Mitarbeitenden antreibt, mehr zu erreichen.
4. Kontrolle vs. Mitarbeiterentwicklung
MBO, obwohl immer noch weit verbreitet, folgt einer traditionellen Managementphilosophie. Das Management setzt einmal jährlich Ziele und überwacht, ob die Mitarbeitenden auf deren Erreichung hinarbeiten.
OKRs bieten den Mitarbeitenden hingegen einen taktischen Weg zur Zielerreichung. Die Zielerreichung jedes Einzelnen wird gemessen, und es sollte während des OKR-Zyklus sowie rückblickend wöchentlich Feedback geben.
Die Feedbackschleife und die gemeinsame Arbeit stellen die Entwicklung der Mitarbeitenden über das Erreichen von allen Zielen.
5. Längere vs. kürzere Zyklen
MBOs werden in der Regel jährlich überprüft. Bis zum Ende eines MBO-Zyklus können sich mehrere Variablen (aktuelle Unternehmensziele, Prioritäten usw.) geändert haben.
OKRs laufen in der Regel in einem vierteljährlichen Zyklus. Sie ermöglichen es, Ziele besser an die sich verändernden Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.
Bei OKR sprechen Teams wöchentlich über ihren Fortschritt, was es den Mitgliedern ermöglicht, auf sich entwickelnde oder unerwartete Situationen flexibel zu reagieren.
6. Kein Bedarf an Zusammenarbeit vs. Förderung von Zusammenarbeit
MBO hilft Führungskräften sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden stets die übergeordneten Unternehmensziele im Blick haben.
Führungskräfte überwachen, messen und kontrollieren die Zielerreichung, nachdem die Ziele gesetzt wurden. Danach ist MBO eher ein individuelles Phänomen. Mitarbeitende konzentrieren sich dann auf ihre eigenen Ziele und haben kaum bis gar keinen Bedarf an Zusammenarbeit.
OKR erlaubt einen teamorientierten Ansatz, da er transparenter ist. Alle Mitarbeitenden haben Zugang zum Fortschritt der Ziele ihrer Teammitglieder, was Zusammenarbeit fördert, wo sie nötig ist.
Die Transparenz ermöglicht zudem kontinuierliches Feedback, bei dem das gesamte Team Vorschläge geben kann, wie sie gemeinsam ein Problem lösen oder ein Ziel effektiver erreichen können.
7. Abhängigkeit von SMART-Zielen
MBO ist flexibler und offener, da Führungskräfte sowohl qualitative als auch quantitative Faktoren (oder beides) verwenden können, um die Leistung der Mitarbeitenden zu messen.
OKRs legen Wert auf quantitative Messung, da sie sich auf die SMART-Kriterien bei der Zielsetzung stützen.
Um Ziele spezifisch und messbar zu machen, müssen sie vor der Zuteilung quantifiziert werden. Dadurch gibt es immer ein zugrunde liegendes Bewertungsschema, um den Fortschritt der OKRs zu messen.
Seien Sie mit OKR zukunftsbereit
Sowohl das MBO- als auch das OKR-Zielsetzungsmodell werden von vielen erfolgreichen Unternehmen verwendet.
Heute setzen viele Organisationen auf OKR, da es als detaillierter und flexibler angesehen wird.
Sie bieten Teams und Einzelpersonen ein ansprechendes Rahmenwerk, um ihre Erfolge zu messen und die Leistung zu steigern.
Es handelt sich um spezialisierte Werkzeuge zur Festlegung, Nachverfolgung und Messung von Zielen im großen Maßstab. OKR-Software rationalisiert die Umsetzung des Frameworks und hilft dabei, die Nachverfolgung in den Arbeitsalltag zu integrieren. Es gibt zahlreiche Vorteile von OKR-Software.
Wenn Sie daran interessiert sind, OKRs in Ihrem Unternehmen einzusetzen, müssen Sie die Zustimmung der Geschäftsleitung gewinnen. Für weitere Empfehlungen zur Nutzung von OKRs werfen Sie einen Blick auf unsere Liste der besten OKR-Podcasts.
