Der vollständige Leitfaden zur Zielsetzung bei Leistungsbeurteilungen
Zielsetzung schafft Klarheit und Motivation: Klare, messbare Ziele, die während Leistungsbeurteilungen gesetzt werden, geben Mitarbeitern Richtung, Sinn und Verantwortlichkeit und verwandeln Bewertungen in bedeutende Wachstumschancen.
Verschiedene Zieltypen dienen unterschiedlichen Zwecken: Leistungs-, Entwicklungs-, Verhaltens- und andere Zieltypen sprechen jeweils spezifische Wachstumsbereiche an – von der Kompetenzsteigerung über die Förderung der Zusammenarbeit bis hin zur Erreichung von Geschäftsergebnissen.
Rahmenwerke sorgen für umsetzbare und relevante Ziele: Die Nutzung bewährter Rahmenwerke wie SMART, OKR oder FAST stellt sicher, dass Ziele strukturiert, messbar und anpassbar an sich verändernde Prioritäten sind und Mitarbeiter wie Unternehmen zum Erfolg beitragen.
Leistungsbeurteilungen – ob man sie liebt oder fürchtet – werden bleiben. Auch wenn sie Bilder von unangenehmen Gesprächen und formularlastiger Bürokratie hervorrufen, sind sie eine hervorragende Gelegenheit, die Ziele der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
Richtig durchgeführt, kann die Zielsetzung im Rahmen von Leistungsbeurteilungen diese Besprechungen von ungeliebten Pflichten in wachstumsorientierte, inspirierende Gespräche verwandeln.
Dieser Leitfaden führt Sie durch alles, was Sie über die Zielsetzung in Leistungsbeurteilungen wissen müssen – von den verschiedenen Zieltypen bis hin zu Tipps, wie der Prozess für alle Seiten zum Gewinn wird.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Warum Zielsetzung in Leistungsbeurteilungen wichtig ist
Stellen Sie sich vor, Sie gehen auf eine Reise ohne Karte (oder GPS, für alle unter 30). So fühlt sich Arbeit ohne klare Ziele an. Zielvereinbarungen in Leistungsbeurteilungen geben Mitarbeitern Richtung, Sinn und ein Gefühl der Eigenverantwortung für ihr berufliches Wachstum.
Mit anderen Worten: Sie sind ein Schlüsselelement, um Mitarbeiterleistungen zu steuern.
Seien wir ehrlich: Ziele zu setzen ist oft schwierig. Ob es vage Vorgaben sind („mach es einfach besser“), zu ehrgeizige Zielvorgaben („verdopple deinen Output bis nächste Woche“), oder fehlende Möglichkeiten, Fortschritte zu messen (Leistungsmanagement-Tools) – Herausforderungen gibt es viele.
Strukturierte Zielvereinbarungen hingegen beseitigen Unklarheiten, fördern die Motivation und sorgen dafür, dass die Anstrengungen der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen im Einklang stehen.
Arten von Zielen für eine Leistungsbeurteilung
Eine Leistungsbeurteilung betrachtet nicht nur, was jemand arbeitet, sondern auch wie sie oder er es tut. Die Identifikation bestimmter Zielarten kann dabei helfen, Mitarbeitende sinnvoll herauszufordern. Gehen Sie nur nicht zu weit dabei.
„Ich habe festgestellt, dass 3 die magische Zahl ist“, sagt Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer bei FreshBooks. „Und für jedes Ziel nicht mehr als 3 Schritte, um es zu erreichen. Beim Erstellen des Aktionsplans sollte man die Stärken des Mitarbeitenden nutzen, um Entwicklungsfelder zu adressieren – und das alles im Rahmen der Teamziele. Warum? Niemand braucht theoretische Ziele oder allgemeine ‚Trainings‘, die man am Alltag vorbeigeht. Sie wollen einen sehr praxisnahen Plan, der schon heute etwas dazu beiträgt, was das Team morgen erreichen will.“
Hier sind typische Zielarten, die häufig in Beurteilungen auftauchen.
Leistungsziele
Leistungsziele konzentrieren sich auf das Erreichen konkreter arbeitsbezogener Ergebnisse. Sie sind das Rückgrat jeder Zielvereinbarung und betonen messbare Leistungen, die direkt mit der jeweiligen Rolle des Mitarbeitenden verknüpft sind.
Beispiele:
- Verkaufszahlen im ersten Quartal um 15 % steigern.
- Bearbeitungszeit für Projekte in den nächsten 8 Wochen um 10 % reduzieren.
- Einen Kundenzufriedenheitswert von 90 % oder mehr im ersten Halbjahr halten.
Leistungsziele sind direkt an Unternehmens-KPIs geknüpft, um den Mitarbeitenden zu zeigen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet. Letztlich stehen bei diesen Zielen aber die Verhaltensweisen im Mittelpunkt, die das Unternehmen sehen möchte, um die gewünschten Geschäftsergebnisse zu erzielen.
Nutzen Sie diese Beispiele für Leistungsziele als Startpunkt.
Entwicklungsziele
Entwicklungsziele sind typischerweise Teil eines umfassenderen Mitarbeiterentwicklungsplans und zielen auf Kompetenzausbau und berufliches Wachstum. Diese Ziele sind ideal für Mitarbeitende, die sich weiterentwickeln und ihre Fähigkeiten ausbauen möchten, um flexibler beruflich agieren zu können.
Beispiele:
- Projektmanagement-Fähigkeiten ausbauen, indem innerhalb der nächsten sechs Monate ein Project Management Professional (PMP)-Zertifizierungskurs absolviert und anschließend ein bereichsübergreifendes Projekt geleitet wird.
- Schreib- und Kommunikationsfähigkeiten verbessern, indem im nächsten Quartal monatlich drei Kundenberichte oder Angebote erstellt und jede Fassung durch einen Mentor oder Vorgesetzten bewertet wird.
- Kenntnisse über Branchentrends erweitern, indem monatlich ein relevantes Buch oder Fachartikel gelesen und die wichtigsten Erkenntnisse in den monatlichen Teammeetings geteilt werden – für die nächsten sechs Monate.
Warum es wichtig ist: Mitarbeitende wollen sich weiterentwickeln. Laut dem Workplace Learning Report von LinkedIn würden 94 % der Mitarbeitenden länger im Unternehmen bleiben, wenn dort in ihre berufliche Entwicklung investiert wird.
Verhaltensziele
Verhaltensziele konzentrieren sich auf soziale Kompetenzen, Arbeitsverhalten und kulturelle Übereinstimmung. Sie sind entscheidend, um ein kooperatives, empathisches und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie unterscheiden sich insofern von anderen Zielen, als sie nicht immer zeitlich begrenzt, sondern fortlaufend sind.
Die zur Messung verwendeten Daten werden qualitativ sein und stammen in der Regel aus 360-Grad-Feedback oder einer anderen Art von Peer-Review.
Beispiele:
- Die aktive Zuhörfähigkeit in Teammeetings verbessern, indem die Ideen anderer vor einer eigenen Antwort zusammengefasst werden.
- Bessere Zusammenarbeit fördern, indem im laufenden Quartal zu zwei bereichsübergreifenden Projekten beigetragen wird.
- Empathie im Umgang mit Kund:innen zeigen, indem proaktiv klärende Fragen gestellt werden.
Solche Ziele können hilfreich sein, wenn es darum geht, ein toxisches oder schwieriges Teammitglied zu managen. Ein aktuelles Beispiel wurde kürzlich auf Reddit gepostet. Manager:innen füllten die Kommentarspalte mit Vorschlägen, wie man für diese Person Ziele setzt.
Produktivitätsziele
Produktivitätsziele konzentrieren sich darauf, Effizienz und Output zu steigern und dabei die Arbeitsqualität zu erhalten oder zu verbessern. Dies sind einige der häufigsten Ziele, denen jede:r Mitarbeiter:in vom Onboarding bis durch den gesamten Employee-Lifecycle begegnet.
Beispiele:
- Drei Kundenangebote pro Woche mit einer Fehlerquote von unter 1 % im zweiten Quartal abschließen.
- Mindestens eine sich wiederholende Aufgabe pro Monat automatisieren, um bis Quartalsende jede Woche fünf Arbeitsstunden einzusparen.
- Persönlichen Umsatz in diesem Quartal um 20 % steigern, indem die Nachfassraten bei Interessent:innen verbessert werden.
Darum ist es wichtig: Realistische Produktivitätsziele sind gut für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Eine Umfrage von Workhuman ergab, dass fast 83 % der Befragten an Produktivitätsangst litten, wobei jüngere Generationen dies mehrmals pro Woche erleben.
Kommunikationsziele
Kommunikationsziele zielen darauf ab, Klarheit, Effektivität und Engagement in verbalen und schriftlichen Interaktionen zu verbessern. Sie helfen Mitarbeitenden dabei, Missverständnisse zu reduzieren und tragen so zu einem positiven Arbeitsumfeld und einer besseren Abstimmung im Team bei.
Oft ähneln diese Ziele den Verhaltenszielen, da sie eine kontinuierliche Anpassung des Verhaltens der Mitarbeitenden darstellen.
Beispiele:
- Die Antwortzeit auf E-Mails auf höchstens 24 Stunden verbessern und Missverständnisse reduzieren, indem in allen E-Mails die wichtigsten Handlungspunkte zusammengefasst werden.
- Wöchentliche Updates in Teammeetings geben – mit klaren Handlungsanweisungen und einer prägnanten Zusammenfassung des Fortschritts.
- Rhetorische Fähigkeiten stärken, indem einmal im Monat ein Thema im Teammeeting präsentiert und Feedback von Kolleg:innen eingeholt wird.
Führungsziele
Führungsziele konzentrieren sich darauf, die Fähigkeit zu entwickeln, andere zu inspirieren, anzuleiten und zu beeinflussen, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
Für alle, die auf eine höhere Position in der Organisation hinarbeiten oder während eines Führungskräfte-Feedbackgesprächs bewertet werden, sind solche Ziele ein wesentlicher Bestandteil der Karriereplanung.
Beispiele:
- Zwei Juniormitglieder des Teams in den nächsten sechs Monaten als Mentor:in begleiten und sich alle zwei Wochen zur Förderung ihrer beruflichen Entwicklung treffen.
- Ein bereichsübergreifendes Projekt bis Quartalsende leiten und dabei sowohl pünktliche Fertigstellung als auch positives Teamfeedback in der Nachbefragung sicherstellen.
- Ein Leadership Development-Zertifikat innerhalb der nächsten sechs Monate abschließen und die erlernten Methoden in Teammeetings anwenden.
Gerade bei Führungszielen gibt es – vielleicht mehr als bei anderen Zielarten – kein einheitliches oder pauschales Vorgehen. Der Weg in eine Führungsrolle ist individuell und damit muss auch der Ansatz zur Entwicklung dieser Ziele auf den jeweiligen Mitarbeitenden angepasst werden.
„Führungskräftetrainingsprogramme müssen die Herausforderungen vielfältiger Teams ansprechen und individuelle Führungsstile identifizieren, um Manager auf Erfolgskurs zu bringen“, sagte Char Stark, Spezialistin für Personalmanagement und Talentstrategie bei Beacon HR.
Weitere Beispiele finden Sie in unserem Artikel zur Festlegung von Leistungszielen für Führungskräfte.
Ziele zur Problemlösung
Ziele zur Problemlösung sollen kritisches Denken und Entscheidungsfähigkeit verbessern, um Herausforderungen effektiv zu bewältigen und Lösungen umzusetzen.
Viele Mitarbeitende verfügen über Problemlösungskompetenzen, haben diese Fähigkeiten jedoch nicht weiterentwickelt, weil sie in ihrer Rolle nicht ausreichend gefordert werden, um sie regelmäßig einzusetzen. Diese Art von Zielen eignet sich sehr gut als ambitionierte Entwicklungsziele, da sie kreatives Denken erfordern.
Beispiele:
- Lösen Sie wöchentlich mindestens zwei Kundenbeschwerden, indem Sie die Ursachen ermitteln und innerhalb von 48 Stunden Lösungen umsetzen.
- Entwickeln Sie einen neuen Arbeitsablauf, um die Fehlerquote bei den Berichten Ihres Teams im nächsten Quartal um 25 % zu senken.
- Erstellen und präsentieren Sie innerhalb der nächsten 60 Tage einen Plan zur Behebung eines wiederkehrenden betrieblichen Engpasses.
Dies sind gute Beispiele, aber es gibt einige häufige Herausforderungen, die auftreten können. Zum einen fühlen sich Mitarbeitende möglicherweise nicht befähigt, diese Aufgaben ohne Aufforderung zu übernehmen. Daher müssen Sie ihnen möglicherweise helfen, solche Gelegenheiten zu erkennen, damit sie ihren Einfluss in der Organisation stärken können.
Ein weiteres Problem ist, dass Mitarbeitende eventuell nicht den richtigen Ansatz wählen, dazu neigen, die Antwort für einfacher zu halten als sie ist oder schlichtweg nicht das Wissen bzw. den Willen haben, Lösungen für schwierige Fragen zu finden.
Ziele zum Zeitmanagement
Ziele zum Zeitmanagement sollen die Fähigkeit verbessern, Aufgaben zu priorisieren, Fristen einzuhalten und die Produktivität zu maximieren.
Solche Ziele erwarten Sie möglicherweise in einem Leistungsverbesserungsplan oder als Ergänzung zu den bereits erwähnten Produktivitätszielen – sie können jedoch, je nach Kontext, auf jede/n Mitarbeitende/n angewendet werden.
Beispiele:
- Verwenden Sie ein Aufgabenmanagement-Tool, um tägliche Prioritäten zu planen, und erledigen Sie in den nächsten vier Wochen wöchentlich mindestens 90 % der Aufgaben mit hoher Priorität.
- Verkürzen Sie Besprechungszeiten durch die Einführung klarer Tagesordnungen und sorgen Sie dafür, dass Meetings nach Möglichkeit 30 Minuten nicht überschreiten.
- Reservieren Sie täglich zwei Stunden ununterbrochene Konzentrationszeit, um im nächsten Quartal an komplexen Projekten zu arbeiten.
Teamziele
Teamziele konzentrieren sich darauf, Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung und produktive Interaktionen innerhalb eines Teams zu fördern. Sie ähneln Verhaltenszielen, da Sie auch hier 360-Grad-Feedback benötigen, um sie richtig zu bewerten.
Beispiele:
- Beteiligen Sie sich mindestens einmal im Monat an einer gemeinschaftlichen Brainstorming-Sitzung im Team und bringen Sie jeweils drei umsetzbare Vorschläge ein.
- Übernehmen Sie bei einem bereichsübergreifenden Projekt die Vermittlerrolle zwischen zwei Abteilungen und sorgen Sie bis zum Projektabschluss für Abstimmung und klare Kommunikation.
- Verbessern Sie den Teamzusammenhalt, indem Sie jedes Quartal eine informelle Teambuilding-Aktivität organisieren.
„Das Setzen von Teamzielen ist das Herzstück des Leistungsmanagements in Organisationen“, sagte Ben Levitan, CEO von Cedalion Partners. „Das passiert nicht per E-Mail oder in nur einem Meeting. Beim Setzen von Teamzielen geht es darum, den Kopf (quantitativ, messbar usw.) mit dem Herzen (Emotion, Leidenschaft, Durchhaltevermögen) zu verbinden.“
Wie man effektive Ziele für Leistungsbeurteilungen setzt
Es gibt zahlreiche Ansätze zur Zielsetzung. Man kann langfristige Ziele verfolgen, die über ein Jahr hinweg gemessen werden, oder kurzfristige Ziele, die sich mit jeder vierteljährlichen Leistungsbeurteilung weiterentwickeln.
Unabhängig davon, für welchen Rahmen oder welche Taktung Sie sich entscheiden, müssen Sie zuerst einen Bereich mit Verbesserungs- oder Entwicklungspotenzial identifizieren und sicherstellen, dass die Person, für die das Ziel gesetzt wird, dieses Ziel als Teil ihres weiteren Weges akzeptiert. Ohne dieses Commitment drehen Sie sich beim Thema Leistungssteigerung im Kreis.
Wenn Sie diese Begeisterung eingefangen haben, können Sie anschließend das passende Rahmenwerk für die zu setzenden Ziele auswählen – sofern nicht bereits ein System vorhanden ist. Hier sind ein paar gängige Lösungen.
SMART-Zielrahmen
SMART-Ziele sind Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Terminiert. Sie gelten als der Goldstandard für umsetzbare und klare Zielsetzung.
Vorteile:
- Klare Erwartungen vermeiden Missverständnisse.
- Fortschritte sind durch messbare Meilensteine einfach nachzuverfolgen.
- Mitarbeitende fühlen sich fokussierter und motivierter, wenn die Ziele realistisch und relevant sind.
Beispiel: Statt „Bei Präsentationen besser werden“ könnte ein SMART-Ziel lauten: „Bis zum Monatsende eine zehnminütige Präsentation vor dem Team halten und Feedback von mindestens zwei Kolleg:innen einholen.“
OKRs (Objectives and Key Results)
OKRs bestehen aus ambitionierten Zielen, die mit messbaren Schlüsselergebnissen gekoppelt sind. Sie eignen sich besonders gut für innovative oder schnelllebige Teams, bei denen ehrgeizige Ziele mit individuellen und unternehmerischen Visionen übereinstimmen.
Wann verwenden: OKRs sind ideal für Teams mit großen Visionen. Zum Beispiel könnte ein Marketingteam folgende OKR setzen:
- Ziel: Die Online-Präsenz des Unternehmens stärken.
- Schlüsselergebnisse: Zehn Blogartikel veröffentlichen, 50.000 Seitenaufrufe erreichen und die Zahl der Social-Media-Follower um 20 % steigern.
FAST-Zielrahmen
Das FAST-Rahmenwerk setzt auf häufig diskutierte, ambitionierte, spezifische und transparente Ziele. Anders als bei klassischen Methoden stehen hier kontinuierliche Gespräche, kühne Zielsetzungen und organisatorische Sichtbarkeit zur Sicherstellung von Ausrichtung und Verantwortlichkeit im Fokus.
Vorteile:
- Durch häufige Gespräche bleiben Ziele flexibel und können an wechselnde Prioritäten angepasst werden.
- Ambitionierte Ziele fördern Innovation und motivieren Teams, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
- Spezifische Ziele sorgen für Klarheit, reduzieren Unklarheiten und fördern die Zielorientierung.
- Transparenz stärkt Verantwortlichkeit und die Zusammenarbeit zwischen Teams.
Beispiel: Anstelle eines allgemeinen Ziels wie „Verkauf verbessern“, könnte ein FAST-Ziel lauten:
- Häufig diskutiert: Der Fortschritt wird wöchentlich in Teammeetings geprüft.
- Ambitioniert: Steigerung des Absatzes um 25 % in einem wettbewerbsintensiven Markt.
- Spezifisch: Fokus auf drei zentrale Produktlinien mit gezielten Kampagnen.
- Transparent: Alle Teammitglieder können das Ziel sowie den Fortschritt im Unternehmens-Dashboard einsehen.
Dies sind nur drei Rahmenwerke, die Sie ausprobieren können. Es gibt noch viele weitere Techniken der Zielsetzung, die die Leistung steigern können.
Feedback- und Anpassungsschleife
Ziele sind nicht statisch. Das Leben passiert, Märkte verändern sich, Prioritäten wandeln sich. Regelmäßiges Feedback sorgt dafür, dass Ziele aktuell und erreichbar bleiben. Zwei Faktoren, auf denen Ihre Feedbackschleife aufbauen kann, sind:
- Meilensteine setzen: Brechen Sie langfristige Ziele in kleinere Etappen. Zum Beispiel könnte ein Jahresziel vierteljährliche Lieferungen beinhalten.
- Regelmäßige Check-ins: Vereinbaren Sie monatliche Einzelgespräche, um den Fortschritt zu prüfen und nötige Anpassungen vorzunehmen, damit ein Element von Echtzeit-Leistungsmanagement erhalten bleibt.
Tipps für eine erfolgreiche Zielsetzung in Mitarbeitergesprächen
- Seien Sie spezifisch und klar: Unklare Ziele führen zu unklaren Ergebnissen. Legen Sie genau fest, was erwartet wird, warum es wichtig ist und wie der Erfolg gemessen wird.
- Richten Sie die Ziele an der beruflichen Entwicklung und den Unternehmenszielen aus: Balancieren Sie individuelles Wachstum mit den Bedürfnissen des Unternehmens. Möchte ein Mitarbeiter beispielsweise fortgeschrittene Excel-Kenntnisse erwerben, kann er dies mit der Verbesserung der Team-Reporting-Prozesse verknüpfen.
- Überwachen und passen Sie Ziele regelmäßig an: Die besten Ziele sind flexibel. Regelmäßige Überprüfungen halten sie aktuell und helfen Mitarbeitenden, Hindernisse zu überwinden.
- Fördern Sie die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für ihre Ziele: Menschen erreichen eher Ziele, die sie sich selbst gesetzt haben. Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess ein, um Engagement und Verantwortlichkeit zu stärken.
- Stellen Sie Ressourcen und Unterstützung für die Zielerreichung bereit: Ziele ohne Ressourcen bleiben bloße Wünsche. Ob finanzielle Mittel für eine Schulung, Zeit für berufliche Weiterentwicklung oder Mentoring – sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende alles haben, was sie zum Erfolg brauchen.
Neben diesen Tipps gibt es noch einen weiteren wichtigen Aspekt: Ihre und die Menschlichkeit der Mitarbeitenden.
„Niemand blüht unter einem Roboter-Manager auf“, schreibt Keri Ohlrich in unserem Leitfaden für Gespräche zur Leistungsbeurteilung. „Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie auf menschlicher Ebene in Kontakt treten, und teilen Sie mit, dass Mitarbeiter oft große Angst vor diesen Gesprächen haben können. Diese kleine Geste signalisiert, dass Sie sie als Menschen und nicht nur nach ihrer Leistung bewerten – es geht um die Person hinter der Arbeit.“
Tools für die Zielsetzung
Es gibt eine Vielzahl von Tools, die Sie bei der Festlegung sinnvoller und messbarer Ziele für Mitarbeitende unterstützen können. Wie immer stellen wir Ihnen die besten Optionen auf dem Markt vor, damit Ihre Maßnahmen im Personalbereich so effektiv wie möglich sind. Unsere Favoriten für Zielsetzungssoftware haben wir unten aufgeführt.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Wie geht es weiter?
Um stets die neuesten Entwicklungen, Methoden und Experteneinblicke im Bereich Performance Management zu erhalten, abonnieren Sie den People Managing People Newsletter.
