Fundamentos de la Selección de Personal
La selección es, en mi opinión, una de las tareas más importantes, si no la más importante, en la que estarás involucrado como profesional de RRHH. Una buena selección es fundamental para el éxito de tu organización. Lamentablemente, es una de las áreas más incomprendidas de los RRHH, y probablemente una de las más subestimadas, en parte porque la gente piensa que es fácil de hacer. Así que de lo que voy a hablar hoy es del conocimiento básico que como profesional de RRHH debes tener antes de ayudar a un gerente a construir preguntas de selección, liderar o participar en un panel de selección, o acercarte a la redacción de una política o manual de selección para tu organización.
Dos nombres en selección que deberías conocer son Frank L. Schmidt y John E. Hunter (he enlazado aquí sus perfiles de Wikipedia, el Profesor Hunter, lamentablemente, falleció en 2002), ellos son simplemente gigantes en el campo – o estrellas de rock, usando un término más popular. Enfocándonos en el Profesor Schmidt, ha sido citado más de 8,000 veces (y esto era en 2006), presentado en más de 300 conferencias académicas, publicado más de 200 artículos de investigación y numerosos libros. Cuando el Profesor Schmidt habla sobre selección, debemos escuchar.
En 1998, Schmidt & Hunter publicaron un artículo en el Psychological Bulletin (una publicación de la Asociación Americana de Psicología) titulado "La validez y utilidad de los métodos de selección en la psicología del personal: Implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de hallazgos de investigación". Este ha sido un artículo fundamental en la investigación sobre selección; francamente, si no conoces este artículo, no conoces el área de selección.
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Para los profesionales, la parte clave del artículo es la Tabla 1 en la página 265, la cual proporciona un resumen de diferentes métodos de selección y su validez predictiva – si no sabes qué es validez predictiva, sigue leyendo, lo explicaré en breve.
Validez de las Medidas de Personal
Pruebas GMA________________________________________________0.51
Pruebas de muestras de trabajo_____________________________0.54
Pruebas de integridad_____________________________________0.41
Pruebas de meticulosidad__________________________________0.31
Entrevistas de empleo (estructuradas)_____________________0.51
Entrevistas de empleo (no estructuradas)__________________0.38
Pruebas de conocimiento del trabajo_______________________0.48
Procedimiento de prueba laboral___________________________0.44
Evaluación por compañeros_________________________________0.49
Referencias______________________________________________0.26
Experiencia laboral (años)________________________________0.18
Medidas de datos biográficos______________________________0.35
Centros de evaluación_____________________________________0.37
Años de educación_________________________________________0.10
Intereses_________________________________________________0.10
Grafología________________________________________________0.02
Edad_____________________________________________________-0.01
Así que la validez predictiva (representada en la tabla anterior simplemente como validez) es el grado en que una puntuación en una prueba o evaluación predice el desempeño en una medida de criterio. Es decir, en selección lo que intentamos hacer es entender el desempeño futuro en el trabajo de una persona utilizando herramientas de selección como entrevistas. La validez predictiva es simplemente una medición de cuán bien una prueba predice el desempeño futuro – por lo tanto, es bastante importante cuando hablamos de selección y qué herramientas utilizar. La validez va de 1.0 a -1.0, siendo 1.0 una relación uno a uno, mientras que -1.0 significa que no existe relación entre los dos elementos evaluados. Personalmente, me resulta más fácil pensar en la validez como un porcentaje, donde 1.0 equivale a 100%, es decir, sucederá siempre, y -1.0 significa 100% de las veces los dos factores no están conectados. Si miramos rápidamente la edad como predictor, la validez de -0.01 significa esencialmente que no hay ninguna relación, por tanto, la edad no tiene relevancia en el desempeño laboral. Déjame saber en los comentarios si algo aquí no tiene sentido, y lo reescribiré o añadiré más a esta sección.
Así que, viendo los puntajes de validez predictiva del artículo de Schmidt & Hunter, podemos interpretarlos de la siguiente manera. Todo el resto igual, utilizando años de educación como medida de selección, seleccionaremos al mejor postulante de nuestro grupo el 10% de las veces – o el 90% de las veces no conseguirás al mejor candidato. Espero que ahora, al mirar esa tabla, las cosas empiecen a tener sentido – y probablemente también se estén encendiendo algunas alarmas. Puedes ver, por ejemplo, que usar entrevistas de empleo estructuradas en lugar de entrevistas no estructuradas (o lo que llamo simplemente tener una charla) incrementará en promedio tus posibilidades de seleccionar al mejor candidato en un 13%. Si has leído mi artículo sobre SDy entenderás que conseguir al mejor candidato tiene un impacto dramático en tus resultados finales.
Ahora podrías estar pensando que, al combinar las diferentes medidas, podrías acercarte mucho a acertar el 100% de las veces. Ojalá funcionara así, pero lamentablemente no es el caso. Combinando múltiples herramientas de selección lograrás un pequeño aumento en la validez predictiva y, aunque dados los muy positivos impactos financieros de conseguir a la mejor persona posible, la realidad es que el tiempo, el dinero e incluso la validez aparente son consideraciones importantes a tener en cuenta dentro del proceso de selección (escribiré un artículo futuro sobre validez aparente y selección para promover una mayor comprensión de ese término y su aplicación en la selección). Schmidt y Hunter tratan la combinación de métodos de selección en su artículo; específicamente, Schmidt y Hunter proveen la validez predictiva alcanzada cuando las pruebas GMA (General Mental Ability) se combinan con otros métodos de selección; por ejemplo, combinar pruebas GMA con pruebas de integridad ofrece una validez predictiva de 0.65 – o, todo el resto igual, seleccionarás al mejor candidato el 65% de las veces utilizando pruebas GMA en combinación con pruebas de integridad.
Validez de las Medidas de Personal
Pruebas GMA
Pruebas de muestra de trabajo________________________________________0.63
Pruebas de integridad__________________________________________0.65
Pruebas de escrupulosidad__________________________________0.60
Entrevistas de empleo (estructuradas)_______________________0.63
Entrevistas de empleo (no estructuradas)_____________________0.55
Pruebas de conocimientos sobre el puesto______________________________________0.58
Procedimiento de prueba laboral_____________________________________0.58
Valoración por compañeros______________________________________________0.58
Comprobación de referencias_________________________________________0.57
Experiencia laboral (años)___________________________________0.54
Medidas de datos biográficos_______________________________0.52
Centros de evaluación_______________________________________0.53
Años de educación_______________________________________0.52
Intereses________________________________________________0.52
Grafología_______________________________________________0.51
Edad______________________________________________________0.51
Puedes ver, al comparar las dos tablas que te proporcioné arriba, que combinar métodos de selección no es simplemente sumar los dos o más coeficientes de validez predictiva, y ese sería tu coeficiente de validez predictiva global para tu proceso de selección. Y muchos de nosotros (sé que esto me incluye) no tenemos ni el conocimiento estadístico ni los datos que tenían Schmidt y Hunter cuando realizaron estos cálculos. Así que, después de todos los números, ¿qué puedes sacar en claro de esto?
El mensaje clave que espero que saques de esto es que no todos los métodos de selección son iguales, algunos son mejores que otros – y algunos (como la edad) no tienen, estadística ni moralmente, cabida en un proceso de selección. En un mundo perfecto, todos utilizaríamos métodos de selección que tuvieran alta validez predictiva, y usaríamos varios de ellos para evaluar a los candidatos. Sin embargo, no vivimos en un mundo perfecto, estamos limitados por los presupuestos, los procesos de selección que son demasiado largos pueden hacer que los mejores solicitantes reciban ofertas de otras candidaturas que tengan abiertas en el mercado laboral, y nuestros gerentes y organizaciones necesitan ese talento ahora. Así que, cuando asesores a gerentes, o redactes políticas, o incluso lideres un panel de selección, recuerda el trabajo de Schmidt y Hunter, y realiza una selección informada y objetiva de qué métodos o pruebas de selección utilizar. Aprovechar su trabajo puede crear enormes oportunidades para procesos de selección innovadores y rentables que den resultados; por ejemplo, utilizar una prueba de conocimientos sobre el puesto en vez de un procedimiento de prueba laboral será más barato para la organización, y además dará un mejor resultado, ya que las pruebas de conocimientos sobre el puesto tienen una validez predictiva de 0.48 frente a los procedimientos de prueba laboral que tienen una validez predictiva de 0.44 – qué sorpresa para tu equipo directivo, una prueba de selección mejor que además es más económica. Alternativamente, podrás demostrar con el trabajo de Schmidt y Hunter que al utilizar una entrevista estructurada de empleo en vez de simplemente mantener una charla (o sea, una entrevista no estructurada), si bien toma más tiempo prepararla, arrojará mejores resultados al predecir de manera más consistente al mejor candidato del grupo de aspirantes.
Eso es básicamente todo. Sé que es mucha información, y es posible que haya presentado algunos conceptos nuevos aquí; te animaría a seguir leyendo hasta que todo encaje. La selección es una actividad clave de RR. HH. y una en la que podemos aportar un valor enorme a nuestra organización – cuando se realiza bien.
Espero leer algunos comentarios y preguntas sobre el tema.
