Liderazgo Inclusivo: 3 Marcos Prácticos Para Inspirar Comportamientos Inclusivos
“¿Cómo fue tu reunión de hombres?” me preguntó mi responsable de RR. HH., levantando las cejas mientras pasaba apurada entre el flujo de personas que salía de la sala de reuniones con paneles de vidrio donde habíamos tenido nuestra reunión semanal de dirección.
Dejó su punto muy claro. Con solo dos mujeres en el equipo de 14 que heredé cuando asumí como Codirector Ejecutivo de una agencia de marketing con sede en Londres, era obvio que había una desconexión entre el discurso y la realidad de nuestras afirmaciones de ser un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Y, en mi primer año en el cargo, había hecho poco por cambiar esto.
Estaba agradecido de que ella sintiera suficiente seguridad psicológica conmigo como para señalarlo. Eso es algo en lo que nos habíamos enfocado para inculcar en nuestra cultura en mi primer año en el puesto.
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Solía compartir mi evaluación de desempeño abiertamente con mi equipo. Las áreas de desarrollo de los Directores se publicaban de forma pública para asegurar que la gente pudiera pedirnos cuentas y vieran que nosotros también estábamos trabajando en mejorar.
Habíamos co-creado un conjunto de valores corporativos con nuestro equipo en lugar de imponerlos desde arriba.
Mi Codirector Ejecutivo (otro hombre blanco) era abierto sobre acudir a terapia y tomó un permiso parental prolongado para dar ejemplo de la importancia de que los hombres también lo hagan, así como las mujeres.
Pero realmente no habíamos abordado lo que, en ese momento, veíamos como lo ‘difícil’: la representación en el nivel de liderazgo sénior y garantizar que nuestra empresa fuera realmente un lugar inclusivo para trabajar.
Otra conversación, varias semanas después, también me impactó de manera similar. Como hombre blanco y heterosexual en una posición de poder, interesado en comprender la experiencia de personas de la agencia que no se parecían a mí, salí a almorzar con una de nuestras consultoras senior, una mujer india que había expresado previamente sus preocupaciones sobre nuestra falta de coherencia entre lo que decíamos y lo que hacíamos.
Confiaba en que no endulzaría su experiencia para mí, ¡y así fue! Expresó claramente lo que sentía al ser una mujer india con acento trabajando en un entorno mayoritariamente blanco.
También me recordó amablemente que no podía depender de ella (ni de otros miembros del equipo con una identidad diferente a la mía) para educarme sobre sus experiencias vividas. Si realmente quería ser un líder inclusivo, debía hacer el trabajo yo mismo y reconocer la carga que implica para otros pedirles que me enseñen.
Me recomendó que leyera ‘White Like Me’ de Tim Wise. Lo hice, y fue el inicio de mi educación continua para comprender mi propia blancura, privilegio y cómo contribuyo a sistemas que trabajan a mi favor y en contra de otros que no se parecen a mí.
En un par de semanas después de estas dos conversaciones, revisamos nuestra estructura de dirección e hicimos algunos cambios inmediatos en el equipo. Con el tiempo, esto evolucionó hacia un grupo de los Directores de clientes más sénior de la agencia, muchos de los cuales no lideraban equipos o departamentos.
Pedimos a tres hombres que dejaran el equipo de gestión para centrarse en sus clientes. Se invitó a tres mujeres, que dirigían grandes equipos, a unirse al grupo. Fue un momento importante para nosotros, ya que transmitía a la gente que realmente queríamos impulsar un cambio.
Avanzábamos en la dirección correcta, pero era muy consciente de que, salvo una, todas las caras en la sala eran blancas, como la mía. Todavía nos quedaba mucho camino por recorrer. Fue humildemente revelador darme cuenta de lo lejos que estaba aún de ser un líder verdaderamente inclusivo.
Por lo visto, no soy el único en este sentido. Investigaciones recientes muestran que el 66% de los líderes sobrestiman sus esfuerzos de inclusión y solo el 31% de los empleados considera que sus líderes son ineficaces creando un entorno de equipo inclusivo.
Las buenas intenciones aconsejan a los líderes “hacer el trabajo”, “tener las conversaciones difíciles”, “comenzar por uno mismo” y “entender que es un viaje de por vida”. El consejo es válido, pero no necesariamente ayuda a saber por dónde empezar o cómo mejorar.
En mi experiencia, aprender a liderar con inclusión comienza por entender cómo es el buen liderazgo.
He valorado, en los últimos años, los esfuerzos por definir mejor cómo se ve un liderazgo inclusivo sólido, y el desarrollo de marcos reflexivos que codifican comportamientos específicos que contribuyen al liderazgo inclusivo.
En este artículo, comparto varios marcos que espero te inspiren a reflexionar sobre cómo te presentas como líder.
Mi esperanza es que te tomes un momento para leerlos y reflexionar sobre en qué podrías mejorar, que los utilices como estímulo en conversaciones de desarrollo (propias y de tu equipo), y que establezcas metas que potencien tus capacidades en esta competencia de liderazgo tan fundamental.
¿Qué significa ser un líder inclusivo?
Las definiciones de lo que significa ser un líder inclusivo han cambiado en los últimos años, pero el tema del liderazgo inclusivo sigue siendo un tema principal en las conferencias de liderazgo.
Al mirar hacia atrás en mis primeros años como Director General, reconozco mis propios esfuerzos por ser un "líder inclusivo" en definiciones que hablan de "valorar las contribuciones de los miembros del equipo", "esforzarse por crear un ambiente donde la gente sienta que sus opiniones importan" y "priorizar la colaboración y la comunicación abierta para tomar decisiones y resolver problemas empresariales".
Personas lo suficientemente valientes y empáticas como para señalar mis sesgos y lagunas de conocimiento me ayudaron a comprender que el verdadero liderazgo inclusivo debe ser necesariamente más activista y urgente.
Shakenna Williams, Directora Ejecutiva del Center for Women’s Entrepreneurial Leadership (CWEL) de Babson, señala que los líderes inclusivos deben liderar sin prejuicios. Ellos ‘se comprometen auténticamente con la diversidad, la inclusión y la equidad. Buscan comprender otras culturas, desafían el statu quo y son defensores de la equidad para todos’.
Teniendo esto en cuenta, aquí tienes tres marcos que puedes utilizar para desarrollarte como un líder más inclusivo.
Marco práctico 1: Las seis C del liderazgo inclusivo
En 2016 (un año después de asumir mi puesto como Director General), Deloitte señaló la creciente diversificación de los mercados, clientes, ideas y talento como razones críticas por las que los líderes deben desarrollar capacidades en torno al liderazgo inclusivo.
Detallan seis rasgos distintivos del liderazgo inclusivo, señalando que los líderes que modelan estos comportamientos lo hacen principalmente porque estos objetivos se alinean con sus valores personales, y en segundo lugar porque creen en el argumento empresarial de construir organizaciones más inclusivas.
El modelo es útil en la forma en que desglosa cada rasgo en elementos específicos, vinculándolos a comportamientos que los líderes deben mostrar ante otros.
Por ejemplo, el ‘coraje’ se desglosa en tener la ‘humildad’ para reconocer vacíos de conocimiento personales y tener la ‘valentía’ para ‘hablar sobre sus propias limitaciones de una manera muy personal’.
Al reflexionar sobre lo que he hecho bien y mal en los últimos años, me doy cuenta de que esto es, en parte, lo que intento hacer al escribir este artículo.
Al hablar de mi propio recorrido, temo que algunos puedan ver mis reflexiones como "autocomplacientes". Mi esperanza (y en última instancia mi convicción) es que al ser abierto acerca de lo que he aprendido, y los errores que he cometido y sigo cometiendo, quizás genere permiso o sirva de catalizador para que otros hagan lo mismo.
Marco práctico 2: Un enfoque basado en fortalezas para el liderazgo inclusivo
Recientemente me encontré con otro excelente marco que puede ser utilizado por líderes que buscan volverse más inclusivos en su enfoque.
Salwa Rahim-Dillard ofrece un enfoque basado en fortalezas donde las personas pueden identificar sus puntos fuertes conductuales para crear una hoja de ruta hacia un liderazgo más inclusivo, enfocándose especialmente en las relaciones con empleados BIPOC.
Encuentro este modelo particularmente útil en la forma en que cristaliza comportamientos muy específicos del liderazgo inclusivo, para que los líderes puedan comparar sus habilidades (como bajas, medias o altas) en cada comportamiento y establecer metas para mejorar.
Después de mi tiempo como Co-Director General, pasé a un puesto mayor como Director Global de Personas.
Buscando incorporar comportamientos inclusivos en nuestra cultura y sistemas empresariales, reescribimos nuestro marco de competencias de la empresa para aclarar qué comportamientos de liderazgo inclusivo esperábamos que las personas demostraran a medida que avanzaban dentro de la compañía.
Hicimos un trabajo admirable cocreando esto con nuestro equipo, pero, en retrospectiva, ojalá también hubiéramos tenido estos marcos a mano.
Están llenos de ejemplos de cómo se ve y cómo no se ve el comportamiento inclusivo, y sé que habrían llevado a una reflexión personal profunda, conversaciones provocadoras y planificación de acciones.
‘Marco’ práctico 3: Una frase para guiar decisiones en el momento
Aunque los marcos mencionados anteriormente pueden ser de gran ayuda, encuentro que son menos útiles para saber cómo actuar "en el momento".
Creo que el liderazgo inclusivo no siempre se trata de una planificación reflexiva. Se trata de cómo te presentas cada día, en momentos de presión, cuando cometes errores, cuando las cosas se complican…
En esos momentos, cuando me siento abrumado o inseguro sobre cómo actuar o qué hacer, vuelvo una y otra vez a una frase con la que me encontré hace algunos años:
‘Tienes que pensar cuándo defender a alguien, cuándo apoyarle a su lado y cuándo apoyarle desde atrás.’
Defender a alguien…
Hay momentos (como resultado del poder, la posición y el privilegio que conlleva ser líder o identificarse de cierta manera (por ejemplo, como un hombre blanco) en los que puedes encontrarte en situaciones en las que necesitas hablar en nombre de una persona o grupo que no está presente.
Puedes tener acceso e influencia sobre espacios, personas o recursos que ellos no tienen. Tu privilegio o posición puede darte la seguridad para expresarte de una manera en la que ellos no pueden.
Por supuesto, es importante hacerlo de forma que no se margine aún más a un grupo o individuo al asumir cosas sobre su experiencia (de vida) o sus preferencias.
Cómo puede manifestarse esto…
- Reconoce dónde puede existir sesgo y señálalo: ‘Antes de empezar a desarrollar este sitio web, ¿hemos pensado en qué tan accesible será para personas con discapacidades?’ o ‘No creo que debamos obligar a todos a mantener la cámara encendida en cada llamada. Eso puede ser agotador para personas neurodivergentes’.
- Haz que las voces de otros estén presentes: ‘Esto es realmente importante para los miembros LGBTQ+ de nuestro equipo’ o ‘No creo que tengamos suficiente experiencia en esto para tomar esa decisión. Necesitamos hablar con nuestras ingenieras para conocer su punto de vista primero.’
- Aboga por otros que no están presentes: ‘Deberíamos enviarle esta oportunidad laboral a Kate mientras está de baja por maternidad.’ o ‘Ryan sería mejor opción para esta conferencia que yo. Él realmente tiene experiencia vivida sobre el tema.’
Defender a alguien también significa liderar desde el frente. Esto también puede incluir:
- Usar tu poder y privilegio para abordar problemas sistémicos que afectan la inclusión y la pertenencia en tu lugar de trabajo (por ejemplo, análisis de equidad salarial, abordar sesgos en procesos de contratación, formación de líderes y gerentes sobre sesgos, proporcionar recursos y espacios seguros para grupos históricamente marginados, etc.).
- Ser un modelo de conducta para los comportamientos descritos en los marcos discutidos anteriormente.
Apoyar a alguien a su lado…
A un nivel fundamental, creo que esto implica aceptar que nunca se puede comprender realmente la experiencia de vida de otra persona, pero sí se puede escuchar profundamente para entender las diferencias y trabajar juntos para impulsar un cambio positivo.
Cómo puede manifestarse esto…
- Escucha activamente a las personas con las que trabajas y actúa en base a sus comentarios. ¿Tus políticas y comunicaciones utilizan lenguaje inclusivo de género? ¿Las personas tienen espacios seguros donde puedan dar retroalimentación honesta? ¿Celebras eventos culturales y festivos diversos? Un cambio sencillo que hicimos fue permitir que la gente escogiera no trabajar en los días festivos federales, para que pudieran cambiarlos por fechas religiosas o culturalmente significativas para ellos.
- Haz el trabajo de educarte sobre la experiencia vivida de otras personas. Escucha pódcast y diversifica tus redes sociales siguiendo a personas que no se parezcan a ti. Lee libros, tanto de no ficción como de ficción. Algunos que me han impactado a lo largo de los años: How to be Less Stupid About Race (Crystal M. Fleming), Don’t Fix Women (Joy Burnford), Minor Feelings (Cathy Park Hong), Me and White Supremacy (Layla F. Saad), Divergent Mind (Jenara Nerenberg).
- Educa a las personas de tu organización sobre cómo es el liderazgo inclusivo. La carga de hacerlo no debería recaer sobre los hombros de quienes tienen menos poder o privilegios.
Apoyar desde atrás…
Quizás lo más desafiante para mí fue reconocer cuándo mi rol como líder no era hablar por alguien, ‘rescatarlo’ o ‘salvarlo’, sino simplemente permanecer en silencio y apartarme para dejarle paso.
¿Cómo puede verse esto...?
Reconoce cuándo debes dejar de hablar
En las reuniones, invita a las voces más calladas a la conversación preguntando a quienes aún no han contribuido qué piensan.
No te defiendas ni te justifiques cuando alguien te dé retroalimentación sobre algo que podrías hacer para ser más inclusivo. Da las gracias y escucha.
Reconozco que no siempre lo hago bien, pero cada vez intento hacerme un llamado de atención antes de que alguien más lo haga – “Perdona, creo que acabo de interrumpirte. Mejor me callo para que puedas hablar” o “Uf, creo que acabo de explicarte innecesariamente cómo hacer tu trabajo. Mejor me callo para que puedas continuar”.
Crea una plataforma para que otros brillen
No siempre necesitas ser la persona que anuncia la nueva política, da la presentación o hace la propuesta ante el equipo directivo. Trabaja detrás de escena con las personas y busca oportunidades para que ellas tengan el protagonismo.
Recuerdo cuando hicimos una investigación sincera y profunda sobre lo que nuestros empleados pensaban de nuestro enfoque hacia la diversidad e inclusión.
Como Directora de Personas, tenía muchas ganas de subir al escenario y compartir los hallazgos con la empresa... y habría sido totalmente inapropiado que lo hiciera.
Pero, al apartarme, el equipo encargado de presentarlo pudo contar una historia mucho más convincente y auténtica de lo que yo jamás habría logrado.
Proporciona tiempo y recursos para iniciativas de inclusión lideradas por empleados
Muchas de las personas en tu organización que trabajan arduamente en proyectos para que tu negocio sea inclusivo no están recibiendo un pago extra por ese esfuerzo.
Normalmente es una responsabilidad adicional a su trabajo diario. No logramos resolverlo totalmente, pero comenzamos a avanzar para que las personas que contribuían con esta agenda fueran recompensadas por ello.
Inspirados por lo que escuchamos sobre LinkedIn, preparamos una propuesta para que los líderes de nuestros Grupos de Recursos para Empleados basados en identidad recibieran un bono económico.
Empezamos a destinar pequeños presupuestos para que estos grupos pudieran coordinar actividades que educaran al resto de la empresa sobre sus experiencias de vida, o para fomentar la conexión dentro del grupo al que pertenecían. Esto no sucedió de la noche a la mañana, sino que se fue construyendo a medida que prestamos atención a cómo se sentían las personas dentro de estos grupos.
Un viaje continuo
Convertirse en un líder inclusivo no es un destino al que se llegue algún día, ni un título que se gana como una promoción. Es un proceso activo, intencional y continuo. No te corresponde a ti decidir si eres visto como tal. Cada persona con la que trabajas lo determinará cada día.
Nadie lo hace bien todo el tiempo, y a medida que el mundo, nuestras organizaciones y las personas con las que trabajamos evoluciona, también debe hacerlo nuestro enfoque para liderar con inclusión. Si de verdad queremos marcar la diferencia en las organizaciones y comunidades de las que formamos parte, debemos seguir escuchando, aprendiendo y actuando con intención cada día.
Algunos recursos adicionales para ayudarte a construir lugares de trabajo más inclusivos:
