Guía de un experto para realizar mejores evaluaciones del desempeño + plantilla
Aunque las evaluaciones del desempeño quizá no sean el proceso favorito de todo el mundo, no podemos ignorar el valor que se puede obtener de ellas cuando se abordan correctamente.
Las evaluaciones del desempeño son oportunidades para que los responsables y sus colaboradores directos mantengan una conversación intencionada y centrada sobre el desempeño de una persona, sus contribuciones a la organización y las oportunidades de mejora. Una evaluación del desempeño realizada correctamente puede aumentar el compromiso de los empleados y mejorar su rendimiento. ¡Pero ten en cuenta que también puede producirse el efecto contrario!
Basándome en mi experiencia personal realizando cientos, si no miles, de evaluaciones del desempeño y ayudando a las organizaciones a optimizar las suyas, compartiré cómo prepararse y cómo realizar una evaluación del desempeño eficaz.
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Cómo prepararse para una evaluación del desempeño
Prepararse para dirigir una evaluación del desempeño no es una tarea que deba tomarse a la ligera, ¡y desde luego no es algo que deba hacerse la noche anterior a la evaluación!
Las evaluaciones del desempeño requieren tiempo para elaborarse. Si te das prisa, tu equipo lo notará.
Pregunta rápida: responde a nuestra encuesta de 60 segundos para compartir lo que realmente piensas sobre el uso de agentes de IA en las evaluaciones del desempeño, los ascensos y el acompañamiento. Tus respuestas nos ayudan a comprender mejor los desafíos reales a los que se enfrentan los equipos de RR. HH. con la IA en la gestión del desempeño.
Paso 1: Reflexiona sobre el desempeño de tu equipo y de tus empleados
El primer paso para preparar una evaluación del desempeño consiste en reflexionar sobre el desempeño de la persona y también sobre el desempeño del equipo.
Considera qué ha sucedido que haya sido positivo, neutro o negativo. ¿Qué ocurrió fuera del control del equipo o de la persona? ¿Cómo contribuye la persona al equipo? Reflexionar sobre estos aspectos es una excelente forma de empezar.
Otro aspecto que debes considerar es tu propia percepción. Si no trabajas con la persona en su día a día, ¿quién lo hace y quién podría darte información sobre cómo se ha estado desempeñando recientemente el miembro del equipo?
Especialmente en los casos en los que gestiono a empleados muy independientes, recopilar comentarios de sus compañeros puede ser de gran ayuda para realizar evaluaciones del desempeño justas, precisas y valiosas.
A menudo se utiliza un proceso de evaluación de 360 grados, pero puede llevar mucho tiempo. Puedes recopilar rápidamente comentarios de los compañeros sobre el desempeño de un miembro de tu equipo mediante Google Forms o Microsoft Forms.
Cuando reflexiono sobre el desempeño de una persona al preparar una evaluación, suelo redactar las indicaciones o preguntas de la evaluación del desempeño designadas por mi empresa. Después utilizo viñetas para identificar algunos aspectos de cada empleado relacionados con la indicación.
En esencia, estoy haciendo una versión abreviada de la evaluación del desempeño que después ampliaré en mi exposición para incluir ejemplos y recomendaciones para el futuro.
Paso 2: Redacta tus comentarios y relaciónalos con las expectativas del puesto
Una vez que hayas reunido tus ideas, los comentarios necesarios de tus compañeros y hayas elaborado el esquema de la evaluación, estarás listo para redactar la exposición.
La redacción de la exposición es una de las partes más importantes de la evaluación.
Podría decirse que esta etapa es más importante que la propia conversación, especialmente cuando ofreces comentarios para el desarrollo y esperas que la persona cambie su comportamiento como resultado de la reunión.
La exposición escrita es un documento al que las personas volverán para revisar sus comentarios, y también es un documento oficial que recoge el desempeño y los comentarios sobre el desempeño de un empleado.
Las exposiciones de las evaluaciones del desempeño (la parte escrita) siempre deben incluir afirmaciones sobre el desempeño, comparaciones con las expectativas o los comportamientos esperados, ejemplos detallados de un desempeño bueno o deficiente y cómo su desempeño afecta a los demás.
Los KPI y las métricas son excelentes herramientas de medición que se pueden utilizar para evaluar el desempeño, identificar oportunidades y establecer objetivos de desempeño para el futuro.
Por ejemplo, si alguien trabaja en ventas, puedes describir la calidad de su trabajo y su responsabilidad indicando en qué medida logró cumplir los objetivos y las métricas establecidos. Del mismo modo que los objetivos deben ser medibles, el desempeño también debería serlo.*
Ejemplo de exposición
“Brent sigue teniendo dificultades con la atención al detalle, especialmente al configurar nuestro sistema de gestión del aprendizaje. El impacto de que Brent pase por alto detalles, como la matriculación en cursos, es que los empleados no son asignados a los cursos que deben completar. Cuando las personas no son asignadas a los cursos adecuados, como la formación sobre cumplimiento normativo, esto significa que, como empresa, no cumplimos con la normativa porque no hemos facilitado eficazmente la formación obligatoria sobre cumplimiento.”
Además de la descripción con ejemplos concretos y cuantificables, tú, como persona responsable de la revisión y líder, también debes estar preparado para describir cómo ayudarás a la persona a mejorar sus habilidades o adoptar el comportamiento deseado.
Sí, las descripciones de las evaluaciones del desempeño pueden ser largas, pero, según mi experiencia, una descripción más extensa y exhaustiva es de gran ayuda cuando se trabaja para que los empleados comprendan su desempeño y para documentarlo a largo plazo.
*Artículo útil para establecer objetivos: Cómo poner a las organizaciones en el camino del éxito mediante el método de los objetivos en cascada
Paso 3: Prepárate para realizar la evaluación del desempeño
Una vez que has recopilado tus ideas y cualquier comentario adicional, has reflexionado sobre el desempeño de una persona y has redactado la descripción, ya estás preparado para realizar la evaluación del desempeño.
Si te estás preparando para mantener una conversación difícil, planifica cómo iniciarás la conversación y piensa en algunas preguntas que el miembro del equipo pueda tener al principio. Prepárate para abordar cada punto con ejemplos concretos.
Personalmente, me gusta empezar con una nota positiva, destacar las buenas contribuciones que la persona ha hecho al equipo durante el periodo de evaluación y, después, pasar a las críticas constructivas y las oportunidades de crecimiento, junto con lo que planeo hacer para apoyar al empleado durante su proceso.
Consejo profesional: a menudo me gusta enviar mi descripción al miembro del equipo justo antes de unirme a la conversación en directo. También prefiero que ellos hagan lo mismo, pero no antes de que yo redacte mi descripción.
Este método de redactar evaluaciones del desempeño se denomina evaluación doble ciega. Considero que este método ayuda a que cada persona haga su propio trabajo (nada de repetir en la evaluación del responsable la autoevaluación del empleado) y llegue a la conversación con ideas fruto de la reflexión.
Cómo realizar una evaluación del desempeño
Ya has hecho la preparación, la reflexión, la recopilación de comentarios y la redacción de la descripción. Ahora llega la parte más importante: la conversación.
Es aquí donde la evaluación del desempeño deja de ser una mera formalidad y se convierte en algo útil. La conversación en directo os brinda a ti y al miembro de tu equipo la oportunidad de alinear expectativas, hacer ajustes y volver a implicaros en torno al trabajo y a lo que está por venir.
Pero no esperes ceñirte a tu guion al 100 %.
Las mejores conversaciones suelen surgir de lo inesperado. Cuando un empleado plantea algo sorprendente, incluso algo que parece fuera de lugar, no se trata de una distracción. Es información valiosa.
Cuando esto ocurra, tu tarea es escuchar, mantener la curiosidad y conseguir que la conversación siga siendo productiva y humana. Así es como puedes realizar la evaluación de una manera que marque la diferencia.
1. Establece el tono adecuado
Empieza enmarcando la conversación. Debes dejar claro que no se trata de un veredicto sobre el desempeño, sino de un momento compartido para reflexionar y planificar. Crear esa sensación de seguridad desde el principio puede aliviar cualquier tensión y abrir la puerta a un diálogo sincero.
Ejemplo: “Te agradezco que hayas dedicado tiempo a esto hoy. Mi objetivo es repasar los comentarios que he preparado, pero, igual de importante, quiero saber cómo has vivido tu trabajo y dónde ves oportunidades de crecimiento.”
Establecer ese tono desde el principio genera seguridad psicológica y permite que el miembro de tu equipo sepa que la conversación es para él y con él, no solo sobre él.
2. Revisa los objetivos y las expectativas
Antes de entrar en los comentarios, establece un punto de partida común revisando los objetivos y las expectativas originales para el periodo de evaluación.
Saca la documentación de los objetivos, las metas o lo que el empleado dijo que haría y comprueba rápidamente hasta qué punto se han completado objetivamente esos elementos en el tiempo asignado para ello.
Esto ayuda a volver a centrar la conversación en lo acordado y proporciona a ambos un punto de referencia común para evaluar el desempeño.
Si las prioridades cambiaron a mitad del ciclo, reconócelo. Si las expectativas no estaban claras, asume también tu responsabilidad al respecto. Basar la conversación en el contexto ayuda a mantenerla justa y centrada.
3. Comparte tus comentarios con claridad
Ahora es el momento de presentar tus comentarios de forma directa, meditada y basada en aspectos concretos.
Empieza por lo que va bien: señala los logros, los puntos fuertes y los patrones positivos que has observado y, después, pasa a las oportunidades de crecimiento.
Utiliza ejemplos concretos para ilustrar tus puntos y sé claro sobre el impacto. Los modelos como Situación–Comportamiento–Impacto (SBI) pueden ayudar a estructurar tu mensaje.
Mientras explicas tus observaciones, céntrate en los comportamientos y los resultados, no en suposiciones o impresiones. Esto ayuda a la persona del equipo a entender no solo qué has observado, sino por qué es importante.
Ten en cuenta que los comentarios se reciben de forma diferente según la persona. Algunas asentirán; otras quizá necesiten tiempo para procesarlos. Crea un espacio haciendo una pausa y preguntando por su perspectiva:
- “¿Coincide esto con cómo lo viviste?”
- “¿Hay algo que añadirías o que ves de otra manera?”
Si, mientras compartes tus comentarios, la otra persona comparte algo inesperado o su versión de los hechos cuestiona lo que dabas por supuesto, mantente receptivo y deja que lo explique sin interrumpir.
No necesitas resolver todos los detalles en ese momento. Reconoce lo que ha aportado y hazle saber que lo tendrás en cuenta:
“Gracias por compartirlo. No contaba con ese contexto y quiero reflexionar sobre cómo encaja en el conjunto de la situación.”
El objetivo aquí no es “ganar” la conversación. Es construir una comprensión compartida.
4. Invita a compartir su perspectiva
Una vez que hayas compartido tus comentarios y posiblemente hayas obtenido algo más de información sobre cómo vivió la situación tu empleado, pasa completamente a escuchar e invita a la persona del equipo a reflexionar sobre su experiencia en el puesto.
Esto no es solo una muestra de cortesía hacia el empleado; escuchar su perspectiva forma parte de comprender qué funciona, qué no y qué apoyo puede necesitar para seguir desarrollándose.
Haz preguntas abiertas como:
- “¿De qué te sientes más orgulloso este trimestre?”
- “¿Cuál ha sido tu mayor desafío?”
- “¿Qué crees que te ayudó a tener éxito (o te frenó)?”
Deja que hable sin interrupciones. Aunque su visión no coincida completamente con la tuya, escuchar su punto de vista ayuda a generar confianza y a sacar a la luz ideas que quizá no habías considerado.
Cuando se abra, reconoce el esfuerzo y la vulnerabilidad que requiere ser sincero y abierto, y céntrate en el desarrollo en lugar de tener razón o “corregir” su perspectiva.
5. Habla sobre el desarrollo y los objetivos profesionales
A continuación, amplía la perspectiva. ¿En qué áreas quiere desarrollarse? ¿Qué le entusiasma ahora mismo? Utiliza esta parte de la conversación para definir objetivos futuros u oportunidades de crecimiento.
Esto no debería centrarse en corregir carencias ni en cambiar a las personas. Se trata de aprovechar los puntos fuertes, desarrollar capacidades y alinear el desarrollo con el rumbo del negocio.
Sé honesto sobre lo que es posible, pero también generoso a la hora de ofrecer apoyo, orientación, visibilidad o conexiones.
Después, hazlo realidad. Siempre que sea posible, conecta sus objetivos con oportunidades empresariales reales, como proyectos exigentes o necesidades emergentes del equipo, para que la conversación resulte pertinente y práctica.
6. Define los próximos pasos con claridad
Al cerrar la revisión, resume los puntos y acuerdos clave para asegurarte de que ambos termináis con una visión compartida y entendéis qué sucederá a continuación.
Convierte los comentarios generales en objetivos concretos o acciones de desarrollo con plazos y medidas claras de éxito, asegurándote de que se relacionen con las prioridades del equipo o de la empresa siempre que sea posible.
Si esto implica poner a tu empleado en contacto con otra persona para recibir mentoría o incorporarlo a un proyecto nuevo y estimulante, empieza a ponerlo en marcha de inmediato.
Asegúrate también de establecer una frecuencia para las revisiones o los seguimientos informales, de modo que la evaluación se convierta en el inicio de una conversación continua y no en un acontecimiento aislado.
7. Termina con una nota positiva
Concluir la revisión con un reconocimiento sincero refuerza el valor del empleado y le ayuda a terminar la conversación sintiéndose motivado y respetado.
Cierra con algo auténtico y específico. Hazle saber qué valoras de su trabajo, no como una formalidad, sino como un reflejo de su contribución. Puede tratarse de una habilidad que haya desarrollado, un proyecto del que se haya responsabilizado o la manera en que participa en el equipo.
Ejemplo: “Aprecio mucho la estabilidad que has aportado este año. Ha ayudado al equipo a mantener la concentración durante algunos cambios difíciles, y veo el impacto de tu trabajo cada semana. Estoy deseando trabajar contigo en nuestros próximos proyectos.”
Terminar con optimismo respecto a su crecimiento futuro y con tu compromiso de apoyarle fortalece la confianza, mejora la motivación y establece un tono orientado al futuro para la siguiente etapa de su desarrollo.
Esto ayuda a que la persona del equipo termine la revisión mirando hacia delante en lugar de quedarse mirando atrás.
Por último, deja siempre la puerta abierta para un seguimiento. Una buena conversación de evaluación no pone fin al ciclo de comentarios. En su lugar, establece el tono de cómo trabajaréis juntos durante los próximos meses.
Buenas prácticas para las evaluaciones del desempeño
A continuación, encontrarás algunas buenas prácticas para las evaluaciones del desempeño que te ayudarán a aprovechar al máximo este valioso tiempo.
Evita las conversaciones unilaterales
Cuando llega el momento de realizar una evaluación del desempeño, es fácil pensar que será una conversación unilateral en la que tú, como responsable, le dirás a tu empleado cómo está desempeñándose.
¡Este es precisamente el comportamiento que debes evitar! Una conversación de evaluación del desempeño debe ser bidireccional.
Cuando un empleado habla sobre su desempeño, aprende y comprende mucho mejor los comentarios reflexivos que si simplemente se los dices (o se los lees).
Un sistema eficaz de gestión del desempeño requiere conversaciones en las que ambos compartáis vuestras reflexiones y obtengáis comentarios del empleado o de la persona evaluada.
Al ofrecer comentarios constructivos y mantener una conversación abierta, el proceso de evaluación permitirá obtener conocimientos más profundos por ambas partes, lo que conducirá a un mejor desempeño con el tiempo.
La honestidad es la mejor política
Una de las peores cosas que puedes hacer en una reunión de evaluación del desempeño de un empleado es andarte con rodeos sobre los problemas. Esto no solo es válido el día de la evaluación, sino todos los días, ya que los comentarios deben ser continuos, oportunos, específicos y prácticos.
Es fácil que existan barreras entre los responsables y un empleado en lo que respecta a la comunicación y la transparencia. Es parte de la naturaleza humana y, con frecuencia, requiere un esfuerzo consciente para abordarlo.
Una de las mejores formas de expresar tu honestidad durante una evaluación del desempeño es pensar en lo que sabes sobre el empleado y en cómo crees que le gustaría recibir comentarios. Es una variación de la regla de oro: trata a los demás como les gustaría que les trataran.
Algunas personas pueden preferir que seas más directo, mientras que otras necesitarán que introduzcas el tema con más suavidad. En este aspecto, todos somos diferentes.
Si sigues teniendo dificultades con la honestidad, un consejo es que des un paso atrás y observes tu comunicación y otras habilidades interpersonales.
Hagas lo que hagas, asegúrate siempre de terminar las cosas con una nota positiva y centrada en las oportunidades. Quieres que la persona salga de la conversación sintiéndose inspirada y valorada, y con una hoja de ruta clara sobre cómo puede mejorar.
Ofrece comentarios detallados
Cuando das comentarios, no debes ser impreciso. No debes limitarte a hacer afirmaciones generales ni hablar solo con analogías. Necesitas detalles y ejemplos concretos, especialmente al señalar oportunidades de mejora.
Puede que haya algo que la persona hiciera en un proyecto el mes pasado y que quieras mencionar; quizá logró que un proyecto volviera a ajustarse al calendario o contribuyó a que algunas cosas se retrasaran.
Sé específico al explicar un ejemplo de desempeño y asegúrate de destacar el impacto de un desempeño bueno o no tan bueno. Al ser específico y destacar el impacto de los comportamientos, ayudas a la persona que recibe la información a entender cómo lo que hizo afecta a otras personas.
Cuantos más ejemplos concretos puedas dar para respaldar tus comentarios, mejor. Sé que puede resultar difícil encontrar ejemplos si las evaluaciones no son muy frecuentes.
Por eso es mejor realizar evaluaciones del desempeño con mayor frecuencia, por ejemplo, mensualmente o trimestralmente, con un periodo de evaluación cercano al momento en que se comunica la evaluación. De este modo, puedes utilizar ejemplos mientras aún están recientes y los detalles siguen estando claros.
Tómate tu tiempo y escucha activamente
Al realizar la evaluación, presenta tus comentarios y comprueba las reacciones: el lenguaje corporal, el tono de voz y las palabras.
Cuando das comentarios, especialmente si son negativos, es posible que notes que la persona entra en modo de huida y ¡deja de escuchar!
También debes mostrar empatía hacia su punto de vista y estar atento a los aspectos interesantes que pueda plantear durante la evaluación.
No pases por alto las oportunidades de mejora; tómate el tiempo necesario para revisar todos los comentarios y debatir formas de abordarlos, incluido lo que puedes hacer como responsable para contribuir a su crecimiento.
Lidera con empatía
Ten en cuenta el entorno y la realidad de la persona a la que estás dando los comentarios. Nunca sabes qué está ocurriendo en la vida de alguien y, a menudo, las personas no nos cuentan las cosas más importantes y que más impacto tienen de las que están sucediendo.
Practica la empatía, no des por sentado que sabes todo lo que está pasando y sé comprensivo con tu gente.
Utiliza las herramientas disponibles
Hay muchas herramientas disponibles para ayudarte a realizar evaluaciones del desempeño. ¿Por qué no utilizarlas? Ayudan a hacerles la vida más fácil a todos.
La herramienta que elijas dependerá de tu organización, tu estilo de trabajo y de cómo realices las evaluaciones del desempeño.
Una de mis funciones favoritas del software de evaluación del desempeño es la posibilidad de documentar el seguimiento junto con la propia evaluación, de modo que tú o un futuro responsable podáis consultar los comentarios, las notas de la conversación y el seguimiento acordado.
Como responsable de personas durante un periodo prolongado, estas herramientas también son excelentes para reflexionar sobre cuánto han avanzado tus empleados en su desarrollo.
Acostúmbrate a dar comentarios de forma continua, tanto positivos como negativos
Si diriges a otras personas, una de tus principales responsabilidades es dar comentarios relevantes y detallados de forma continua, tanto positivos como negativos. Dar comentarios con regularidad es una habilidad esencial de la gestión.
Centra los comentarios en los comportamientos, los impactos y los resultados de los empleados, y considera tu papel y responsabilidad en el desarrollo de tu equipo.
No guardes los comentarios negativos con el paso del tiempo ni esperes al siguiente ciclo de desempeño para hacer comentarios, especialmente si son negativos. Los comentarios, las críticas o las observaciones sobre el desarrollo nunca deberían ser una sorpresa en una evaluación del desempeño.
Repasa cómo dar comentarios eficaces que sean oportunos, específicos y centrados en los resultados.
Alinea tus comentarios con las expectativas del puesto
Todos los puestos y las mediciones del desempeño necesitan expectativas claras para ser eficaces.
Recuerda que una evaluación del desempeño tiene como objetivo comparar el desempeño de la persona en el puesto con los requisitos del puesto, no con su desempeño anterior ni con el desempeño de otros compañeros de equipo.
A menudo esto se confunde y surgen problemas cuando el desempeño se compara con cualquier cosa que no sean las expectativas claras del puesto.
Si el puesto que estás evaluando no cuenta con una descripción que incluya responsabilidades, objetivos y KPI claros, es hora de ponerse manos a la obra y redactarla para que las futuras evaluaciones del desempeño puedan basarse en una evaluación conforme a expectativas claras y por escrito del puesto.
Considera el contexto y la estructura de la evaluación del desempeño
Si utilizas escalas o calificaciones, asegúrate de que estén alineadas con las expectativas y normas de la organización.
Evita ser el responsable que «nunca da cincos» en una organización donde otros responsables otorgan la máxima calificación.
A menudo, tu equipo de RR. HH. dispondrá de estadísticas sobre la proporción de empleados que suele recibir cada calificación; utiliza esta información en tu beneficio para comprender cómo se evalúa el buen desempeño en tu organización.
Consejo profesional: Si estás evaluando el desempeño de personas que se consideran a sí mismas como profesionales de alto rendimiento, ten cuidado de no desmotivarlas dándoles una calificación de desempeño que pueda considerarse «redondeada a la baja» o incompleta.
A menudo, las personas que trabajan al más alto nivel conocen muy bien las calificaciones de desempeño y pueden desmotivarse si su calificación actual es inferior a la anterior, especialmente si sienten que últimamente han estado trabajando más de lo habitual.
Considera el impacto de las evaluaciones del desempeño en las personas de alto rendimiento y cómo se las motiva. No permitas que una revisión superficial del desempeño de un empleado destacado provoque un problema de retención (sí, es un problema muy común).
Revisa tus sesgos
Considera recopilar comentarios de varias fuentes para mitigar los sesgos en tus evaluaciones, especialmente si no trabajas muy estrechamente con tus empleados en el día a día.
Por ejemplo, cuando evalúo a responsables de proyectos, sé que mi opinión sobre ellos como su responsable no es realmente lo que importa; lo importante son las opiniones de las personas a las que prestan servicio.
Para obtener esta información, envío solicitudes de comentarios a las partes interesadas clave de cada responsable de proyectos y recopilo comentarios tanto sobre el desempeño de cada responsable de proyectos como sobre la percepción del equipo de gestión de proyectos.
Da a tu equipo la oportunidad de reflexionar sobre tus comentarios
Obtén mayor claridad y haz preguntas. A menudo, las personas necesitan tiempo para procesar la información y pueden beneficiarse de disponer de tiempo para leer tu evaluación, reflexionar sobre ella y luego acudir a ti con preguntas.
Al realizar una evaluación del desempeño, deja la conversación algo abierta para invitar a continuar el debate y las preguntas, y para transmitir a tu miembro del equipo que estás ahí para apoyarlo y comprometido con ayudarlo a crecer tanto personal como profesionalmente.
Ejemplos habituales de evaluaciones del desempeño
Veamos ahora algunas frases para evaluaciones que puedes utilizar.
Para empezar, debes comenzar con categorías y preguntas que abordar durante la evaluación del desempeño.
Esta no es, ni mucho menos, una lista definitiva. Siéntete libre de elegir, descartar y añadir lo que quieras, pero, para empezar, considera los siguientes elementos, que pueden aplicarse a casi cualquier puesto de una organización:
- Puntos fuertes
- Oportunidades de mejora
- Resolución de problemas
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Responsabilidad
- Calidad del trabajo
Con cada uno de estos elementos, puedes crear notas de desempeño específicas que destaquen ejemplos positivos o menos deseables del comportamiento mostrado durante el periodo de evaluación.
Ejemplo de evaluación positiva del desempeño en relación con la comunicación
“Las comunicaciones de Moriah son claras, oportunas y exhaustivas. Destaca a la hora de asegurarse de que las personas que necesitan saber algo… efectivamente lo sepan. Por ejemplo, cuando Moriah dirigió el lanzamiento de la actualización de nuestro nuevo producto, todas las partes interesadas, clientes, agentes de soporte y vendedores fueron informados y tuvieron incluso la oportunidad de hacer preguntas antes del lanzamiento. Moriah se desenvuelve en nuestro entorno acelerado mientras equilibra los resultados empresariales con la garantía de que estamos haciendo lo correcto para nuestros empleados.”
Ejemplo de evaluación menos positiva sobre la comunicación
“Sandra es una comunicadora excelente, pero no comunica de forma sistemática los detalles clave de los proyectos a las partes interesadas, lo que significa que algunas personas desconocen asuntos importantes. Por ejemplo, en el proyecto de rediseño del sitio web, Sandra y el equipo decidieron cuándo se lanzarían las nuevas páginas, pero Sandra no dirigió al equipo para informar a los responsables y al resto del personal sobre el próximo cambio del sitio web, que, cuando se publicó, sorprendió a muchas personas, incluidos nuestro CEO y varios responsables clave de ventas.”
Ejemplo de evaluación positiva en relación con la calidad del trabajo
“La calidad del trabajo de Moriah es excepcional. Establece el estándar de referencia en planificación, productividad y organización, hasta el punto de que otras personas de la organización solicitan específicamente trabajar con Moriah porque confían en la calidad de su trabajo y en la coherencia de sus entregas. Moriah es una persona influyente y ayuda a mantener unos estándares de alta calidad en todo su equipo y en los proyectos en los que participa. Moriah contribuye al desarrollo de los demás formándolos en sus métodos y creando plantillas que ayudan a otros a aprender habilidades de calidad similares.”
Ejemplo de evaluación menos positiva en relación con la calidad del trabajo
“Sandra es capaz de producir un trabajo de calidad, pero solo realiza su mejor trabajo cuando colabora directamente conmigo, revisando cada paso incremental y asegurándome de que Sandra está trabajando activamente para completar la tarea. Por ejemplo, Sandra se comprometió a entregar este trimestre una recomendación sobre cambios en nuestro sistema de aprendizaje. Cuando me acerqué a Sandra para preguntarle por el progreso de este objetivo, me informó de que todavía no había empezado a trabajar en la tarea, cuya fecha límite llegaba en apenas unas semanas. Sandra comenzó a trabajar, pero necesitó una cantidad significativa de interacción directa conmigo para completar la tarea, incluidos varios ajustes de rumbo relacionados con los requisitos de cumplimiento y la elaboración de informes. Un mayor énfasis y más habilidades en la gestión del tiempo, la comprensión de los requisitos de la tarea y la comunicación con las partes interesadas durante el proceso ayudarán a mejorar la calidad del trabajo de Sandra.”
Recuerda: sé específico. Utilizar ejemplos concretos que ayuden a justificar tus comentarios en cada área generará comentarios mucho mejores que frases vagas como «es una persona que trabaja bien en equipo». Cuanto más puedas justificarlo con ejemplos anteriores, KPIs y métricas, mejor.
Plantilla de evaluación del desempeño
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Próximos pasos para tus evaluaciones del desempeño
Como mánager, las evaluaciones del desempeño son una de las actividades más importantes que realizas en tu puesto.
Si diriges el área de recursos humanos, uno de los elementos fundamentales de tu función es ayudar a los mánagers a aprender a ofrecer comentarios eficaces sobre el desempeño y facilitar evaluaciones que motiven a los empleados a dar lo mejor de sí.
Conclusiones clave
- Como mánager, debes ofrecer comentarios positivos y negativos de forma constante, y todos los comentarios deben incluir ejemplos específicos y el impacto del comportamiento
- Las evaluaciones formales del desempeño deben realizarse con frecuencia, ya sea trimestralmente o, si es posible, semestralmente.
- Cada puesto debe tener expectativas claras de desempeño. Las evaluaciones del desempeño deben realizarse en función de las expectativas del puesto, no del desempeño anterior de una persona ni del desempeño de otros miembros del equipo.
- Asegúrate de que cada empleado también tenga la oportunidad de reflexionar sobre su desempeño.
- Para preparar la conversación sobre la evaluación del desempeño, documenta en una narración los aspectos destacados y las oportunidades de mejora del desempeño de la persona.
- Mantén una conversación individual con la persona para revisar tanto su evaluación como tus comentarios sobre su desempeño. A lo largo de la conversación, comparte ejemplos específicos y detalles concretos de los comportamientos positivos y negativos, así como de su impacto en la organización.
- Después de la conversación sobre la evaluación del desempeño, comprométete con los próximos pasos y haz seguimiento por correo electrónico o mediante la herramienta de gestión del desempeño de tu organización.
- Recuerda que, como mánager o evaluador del desempeño, eres un componente clave del crecimiento y desarrollo de cada empleado. Sé un aliado, sé honesto y prepárate para ver a tus empleados alcanzar nuevas metas.
