Big Data en RR. HH. – Y por qué no estamos interesados en ti
El big data está recibiendo mucha atención y parece que preocupa a muchas personas. Hay diversos usos para el big data, y uno que recibe bastante atención es el marketing. Pero también está presente, o comienza a estarlo, en Recursos Humanos, sí, es posible que tu empleador esté tomando decisiones basadas en los datos que posee sobre sus empleados.
Esta es mi perspectiva sobre el big data en el ámbito de RR. HH.: no nos interesamos en ti como individuo, analizamos grupos. Establecemos probabilidades y las usamos para informar las decisiones empresariales. ¿Qué significa realmente todo esto, qué probabilidades, qué decisiones empresariales?
Un ejemplo de uso de los datos organizacionales es anticipar la rotación: si podemos predecir las tendencias de rotación en una organización eso es realmente útil. De hecho, yo mismo ya lo hice e implementé en una organización. Mi cliente quería aumentar el porcentaje de un grupo específico de igualdad de oportunidades; de hecho, tenían varios programas para lograrlo.
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Uno de los programas estaba orientado a puestos de entrada, con la idea de que los miembros del grupo EEO se unieran al programa y al finalizarlo accedieran a un puesto dentro de la organización. Sin embargo, un problema era que el empleador tenía que mantener el puesto de entrada vacante durante bastante tiempo mientras el potencial empleado completaba el entrenamiento, es decir, tres o cuatro meses.
No muchas divisiones dentro de la organización estaban dispuestas a hacer esto, así que el programa no alcanzó todo el potencial que realmente tenía. Entonces, llegué yo y enfoqué el asunto de otra manera. El problema no era que la capacitación durara demasiado, ni que las divisiones dentro de la agencia no quisieran dejar los puestos vacantes durante meses; estos, más que problemas, son realidades empresariales.
El problema era que no podíamos predecir cuándo surgirían vacantes.
Analizando la rotación mes a mes con un par de años de datos, y aislando estos a un nivel de remuneración específico, pudimos predecir razonablemente cuándo iban a surgir vacantes. Resulta que, por lo general, un número muy similar de personas dejaba la organización cada mes a lo largo de los años.
Por ejemplo, en junio de 2013 se fueron 25 empleados, mientras que en junio de 2014 se fueron 22; cuanto más tiempo hayas recopilado datos y más grande sea la muestra con la que trabajes, mejores serán estas probabilidades. Así que, con cierto grado de certeza, podemos estimar que no menos de 15 personas dejarán la empresa en el mes de junio de cada año; la mayoría de los que trabajamos en datos somos conservadores por naturaleza.
Esto significa que podemos reclutar y formar empleados potenciales a través del programa enfocado en EEO con antelación.
Quizá pienses: ¿Y qué? 15 empleados parecen pocos. Pero podemos ir más allá, incorporando el dato del tiempo de contratación y aumentando la cantidad de participantes en la formación por encima de 15. El tiempo de contratación es una métrica bastante común, simplemente desde que publicas la vacante hasta que haces una oferta; puede variar según el área (TI, RR. HH., jurídico, ventas, etc.). Supongamos que en este ejemplo el tiempo de contratación es de 12 semanas.
Ahora podemos mirar la rotación prevista en esas 12 semanas, o en nuestro caso, como el programa de formación concluye a mediados de junio, observamos mayo, junio y julio. Sabemos que existe una alta probabilidad de que en mayo se vayan como mínimo 12 personas, y en julio al menos 20. De repente podemos aumentar el grupo de formación a una toma de 47 personas y, en el peor de los casos, los gerentes tendrían que dejar sus vacantes abiertas solo por 6 semanas, la mitad del tiempo habitual de contratación.
Si el presupuesto lo permite, podrías repetir este programa de formación tres o cuatro veces al año y graduar a más de cien participantes, dependiendo de los números de tu propia organización. Esto es lo que puede hacer el big data en un ejemplo bastante simple: podemos replantear problemas o iniciativas y crear soluciones escalables simplemente formulando unas preguntas muy básicas.
Observa que en este análisis no hay nada sobre "tú"; no hay ningún "creo que Jerry se va a ir por estos datos". En el big data, tú o yo no aparecemos, somos simplemente parte de un grupo mayor que conforma las tendencias. Y al identificar esas tendencias, podemos informar las decisiones que toman las organizaciones.
Con la ayuda de software de base de datos de RR. HH., las organizaciones pueden aprovechar fácilmente el big data para mejorar la contratación, el compromiso de los empleados y el seguimiento del rendimiento.
Espero que este ejemplo te ayude a considerar el big data en Recursos Humanos, realmente es un área emocionante y emergente de RR. HH.
