Hablemos de RRHH: Reconocimiento, Límites y Agotamiento
Bienvenido a Habla de RRHH Conmigo, una columna de consejos para personas que gestionan personas con Alana Fallis, VP y Jefa de Personas en Quantum Metric.
Cada dos semanas, Habla de RRHH Conmigo aborda tus preguntas más urgentes de RRHH y ofrece consejos que te ayudan a navegar por las situaciones más complicadas.
Esta semana, se trata de cómo mantener límites saludables al ayudar a un empleado con problemas personales, adaptaciones para la discapacidad, controlar el agotamiento en equipos de alto rendimiento y cómo dar reconocimiento cuando la empresa no tiene un mecanismo formal para ello.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Si tienes preguntas que te gustaría enviar de forma anónima, envíalas mediante nuestro formulario de preguntas anónimas.
Así que, sin más preámbulo...
Pregunta 1
Un empleado ha solicitado adaptaciones para una discapacidad que parece poco clara. ¿Cuál es mi responsabilidad en esta situación y cómo puedo asegurarme de cumplir con los requisitos legales?
Un empleado no necesita presentar una nota médica para solicitar una adaptación, pero la empresa puede y debe solicitar una.
Te sugiero que pidas que el colaborador presente una certificación médica - (SHRM tiene un formulario que puedes proporcionar) que solicita al médico que especifique las limitaciones del empleado y qué adaptaciones son necesarias para que este pueda desempeñar su trabajo.
Recuerda este punto clave: poder desempeñar el trabajo es el objetivo. A veces puede resultar incómodo pedir este tipo de documentación, pero ten presente que disponer de los detalles por escrito va tanto en beneficio del empleado (podrá obtener el apoyo que necesita) como del empleador (dispondrá de recomendaciones concretas hechas por un profesional médico).
La responsabilidad de la empresa en este caso es entablar un diálogo interactivo con el empleado sobre sus necesidades, y acomodar cualquier ajuste razonable siempre que no cause una carga excesiva para la empresa. Sé tan flexible y comprensivo como puedas, pero cumple estrictamente la normativa respecto a la ADA.
Pregunta 2
Uno de mis empleados ha acudido a mí con un problema personal que está afectando su trabajo. ¿Cómo puedo apoyarlo manteniendo también los límites profesionales?
Para empezar, te animo a que te sientas halagado de que tu empleado te vea como un puerto seguro para compartir sus momentos de vulnerabilidad. Esto es seguridad psicológica, lo que constituye una gran cultura.
Dicho esto... demasiada información personal puede resultar poco constructiva, sobre todo si empieza a coincidir con un bajo desempeño. Pregunta cómo puedes apoyarlo en este momento: ¿le ayudaría un poco de flexibilidad? ¿Hay algún compañero que pueda hacerse cargo de alguna de sus tareas para que el equipo cumpla con los plazos?
Sé proactivo anticipándote a cualquier brecha para que no haya sorpresas. Si la persona busca un nivel de apoyo personal que no puedes brindar, lo primero sería reconducir amablemente la conversación hacia temas laborales.
Por ejemplo, permítele expresar lo que necesita y rápidamente utiliza una transición: "Lamento mucho escucharlo. Realmente espero que pronto las cosas mejoren para ti. ¿Está bien si cambiamos a un tema relacionado con el trabajo? Quería hablar contigo sobre el proyecto que vence al final de la semana..."
Pregunta 3
Mi empresa no tiene un programa formal de reconocimiento, pero me gustaría reconocer el gran trabajo de un colega. ¿Cuáles son algunas formas adecuadas de hacerlo?
¡Eso es justo lo que me gusta oír! Si eres su jefe, asegúrate de destacar el trabajo de tu colaborador siempre que puedas, ya sea ante tus superiores, de manera transversal con otros equipos o mencionando su nombre en diferentes foros. Sé creativo al reconocer el trabajo de los demás.
Si eres su compañero, ¿existe algún lugar apropiado en tus sistemas para brindarle un reconocimiento público? Muchas empresas tienen canales de Slack dedicados a ese fin, o es una función dentro de la tecnología interna (si no, ¡es buen momento para pedir que se cree un canal de reconocimiento formal!).
Escribe unas frases sobre cómo esa persona alegró tu día y compártelo en el foro adecuado, seguro que le alegrarás el día. Si los reconocimientos públicos no son habituales en tu empresa, otra opción es enviar un mensaje directamente al jefe de esa persona para contarle sobre el excelente trabajo de su colaborador.
Como líder, cuando alguien se toma el tiempo de contarme cómo un miembro de mi equipo hizo un gran trabajo, es muy significativo. Lo más importante: asegúrate de dar las gracias directamente por su labor.
Pregunta 4
¿Cuáles son algunas señales de que podría estar teniendo un bajo desempeño y qué pasos debo tomar si reconozco estas señales?
Amigo, me pregunto si no habrías escrito esta pregunta si no sospecharas al menos que podrías estar rindiendo por debajo de lo esperado. Las señales pueden verse de varias maneras:
- ¿Te devuelven tu trabajo con una gran cantidad de errores y correcciones?
- ¿Notas que tus compañeros de equipo no te involucran directamente en proyectos que son de tu competencia?
- ¿Tu gerente parece algo distante?
Ser proactivo es lo mejor que puedes hacer en este caso. En tu próxima reunión individual con tu gerente, pídele retroalimentación directa.
Asegúrate de hacer preguntas específicas; en lugar de preguntar "¿Lo estoy haciendo bien?" pregúntale: "Ahora que hemos terminado el trabajo en el proyecto del cliente X, quiero usarlo como una oportunidad de aprendizaje. ¿Tienes algún comentario sobre lo que piensas que se hizo bien y en qué áreas puedo mejorar?"
Y si encuentras que estás cayendo en la baja productividad, pide recursos y busca apoyo interna y externamente en aquellas áreas donde tengas carencias. ¡Nunca es tarde para cambiar las cosas!
Pregunta 5
Me interesa desarrollar mis habilidades de liderazgo, pero mi puesto actual no ofrece muchas oportunidades. ¿Qué puedo hacer para ganar experiencia y demostrar mi potencial?
Esta es una dificultad común que encuentro: alguien con ganas de crecer y desarrollarse, pero que no tiene oportunidades de liderazgo o gestión en su rol actual. La buena noticia es que puedes aprovechar este tiempo para prepararte para tu próximo gran paso.
Busca oportunidades de mentoría en tu equipo: tanto como mentor para compañeros más nuevos (¿puedes asumir algún papel ampliado en la incorporación y la formación de nuevos empleados?) como alumno (¿hay alguien en tu organización actual cuyo trabajo realmente admires)?
No olvides buscar mentoría fuera de tu organización también: únete a una comunidad de Slack o algún grupo de networking para personas de tu industria, y conoce a gente nueva. Haz un curso en LinkedIn o Coursera para mejorar tus habilidades y añadir algo nuevo a tu "cinturón de herramientas".
También hay formas de demostrar liderazgo en el trabajo sin estar en una posición de mando. Por ejemplo, haciendo tuyo y liderando un proyecto grande interfuncional o proponiendo una idea para una nueva iniciativa basada en tu experiencia y observaciones.
Piénsalo: ¿qué tipo de líder quieres ser? Eso podría ser:
- Un comunicador reflexivo
- Un tomador de decisiones basado en datos
- Alguien adaptable a nuevos retos
- Un solucionador creativo de problemas
Concéntrate en perfeccionar esas cualidades.
Pregunta 6
Tengo un equipo de alto rendimiento, pero me preocupa el agotamiento. ¿Cómo puedo asegurarme de que sigan motivados y comprometidos sin sobrecargarlos de trabajo?
Mi primer consejo es alinear a tu equipo sobre cuáles son las verdaderas prioridades. ¿Cuál es la tarea más importante que debe hacerse y qué cosas podemos dejar de hacer? Ayúdales a comprender qué es lo más importante para el negocio para que puedas apoyarlos en equilibrar su carga de trabajo de forma sostenible.
Esto puede requerir delegar y distribuir tareas, y en algunos casos, dejar de lado tareas que no son importantes. Trabaja para fomentar una cultura de comunicación abierta, asegúrate de que sepan que pueden pedir ayuda y que te importa su bienestar.
Además, dedica intencionalmente algo de tiempo para hablar con ellos sobre sus propias metas de carrera y desarrollo, para que puedas conectar su trabajo con el relato de sus carreras y no se sienta como una simple rutina. Y por último, pero no menos importante, ¡asegúrate de que todos tengan algunos días de descanso programados en el calendario!
Envíanos tus preguntas para la próxima edición de "Talk HR to Me" usando nuestro formulario anónimo.
