Cómo crear e implementar una pila tecnológica de RR.HH. para el futuro

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David Rice: Hoy en día parece haber una solución tecnológica para prácticamente todo. ¿Necesitas ayuda para establecer tus objetivos y resultados clave? Hay más de una solución de software para eso. ¿Necesitas una nueva plataforma de gestión del talento? Hay un flujo interminable de proveedores de servicios tecnológicos pujando por los anuncios de Google con la esperanza de que los busques y los encuentres.

Entonces, ¿cómo crear una pila tecnológica para las funciones de operaciones de personas que sirva a las necesidades específicas de tu organización? ¿Cómo planificar la adopción de IA en tus capacidades tecnológicas? ¿Cómo implementas un nuevo software de una manera que tenga sentido para tu organización?

Bienvenido al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear ambientes de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitado de hoy es Andrew Swiler. Es emprendedor y CEO de Lanteria, un desarrollador de soluciones de software para la gestión de RR.HH., talento, desempeño y aprendizaje. Vamos a hablar de todo sobre software, IA e implementación tecnológica.

Andrew, bienvenido.

Andrew Swiler: Gracias, David. Encantado de estar aquí. Con ganas de repasar las ideas que estuvimos comentando.

David Rice: Primero, cuéntanos un poco sobre ti. ¿Cómo entraste en el mundo del software y terminaste convirtiéndote en CEO de un producto como Lanteria?

Andrew Swiler: Mi camino hasta aquí fue bastante indirecto. Empecé mi carrera en capital privado, haciendo muchas cosas relacionadas con empresas en dificultades. Compramos muchas empresas minoristas, cosas así. El capital privado, como habrás oído, es un negocio bastante intenso. Me quemé mucho y terminé yéndome alrededor de 2010 para viajar. Viajé durante seis meses. Conocí a mi esposa en una isla de Croacia. Ella era de Barcelona.

La convencí para mudarse a San Francisco. En San Francisco, trabajé con empresas de software como tipo CFO, más en finanzas. Y un día mi esposa quería volver a Barcelona. Me dijo que podía ir con ella o quedarme. Así que guardé mis cosas, me mudé a Barcelona, no hablaba el idioma, empecé una empresa de comercio electrónico porque no podía conseguir un trabajo "de verdad".

Eso no funcionó. Después empecé una empresa de gafas con mi esposa. En realidad, ella fundó la empresa. La vendimos en 2019, justo antes de la pandemia, y no sabía qué hacer, estaba buscando, conocía lo de los fondos de búsqueda, donde la gente busca una empresa para adquirir.

Esto es como capital privado pero a menor escala. Sabía que tenía que hacer algo en software. Conocía el sector por experiencias previas y necesitaba una empresa remota porque vivía en Barcelona. Así que busqué y busqué, leí toneladas de documentos y libros. Finalmente, después de un año y medio, apareció Lanteria y así llegué al sector de RR.HH. por pura casualidad y me metí de lleno.

Como emprendedor, creo que lo clave es encontrar pasión e interés en cualquier sitio al que vayas. Así que profundicé mucho en el rendimiento de RR.HH., cosas así. Tenemos nuestro propio pódcast en la empresa. Y básicamente todas las semanas me reúno con profesionales de RR.HH. y aprendo cómo funciona todo esto, porque yo no vengo de este mundo.

Nunca trabajé en una empresa muy grande. Así que para mí, es un aprendizaje completamente nuevo, saber cómo usan nuestro producto, cómo usan otros productos y cómo funciona todo el sector de RR.HH.

David Rice: Desde tu perspectiva, ¿cuáles son los mayores puntos de dolor con el software para RR.HH. ahora mismo? ¿Y cuáles dirías que son los mayores retos que el software de RR.HH. ayuda a solucionar?

Andrew Swiler: El mayor reto que soluciona, obviamente, es todo el papeleo que solía ir y venir, especialmente si estás en una empresa con un ritmo muy alto de reclutamiento, que contrata mucha gente, que hay que incorporar, gestionar y luego, muchas veces, también dar de baja, porque hay empresas que contratan a un ritmo rapidísimo o, por ejemplo, del sector construcción, cualquier empresa con procesos de contratación rápidos necesita un software de RR.HH. Para otras empresas, el papeleo también es un problema, pero otro tema es la gestión de ausencias.

Saber cuándo están las personas, cuándo no, cuántos días libres han tomado... antes la gente llevaba control de esto en hojas de Excel. Incluso todavía recibimos clientes que les preguntamos "¿qué están usando?" y responden "Excel". Tienen 200 empleados y piensas: esto debe ser una locura.

Tuvimos una empresa de 3000 empleados que aún lo hacía todo con una macro de Excel que alguien construyó años atrás. Y cuando llegó el nuevo VP de RR.HH. dijo: solo desde el punto de vista de la seguridad, necesitamos usar otro sistema. Una de las claves del software de RR.HH. es asegurar la seguridad, que toda esa información y documentación esté protegida. Si solo tienes un Google Drive y una hoja de Excel, claramente no es lo más seguro.

Necesitas usar software que pueda manejar eso. Diría que esos son los grandes, amplios puntos de dolor. Otro gran desafío que creo que hablaremos luego es conseguir que el software realmente funcione, ponerlo en marcha, implementarlo y que los empleados realmente lo usen cada día.

Porque lo genial del software de RR.HH., y mucha gente no lo piensa, es que aparte del correo electrónico, es el único tipo de software que todos en la empresa tienen que tocar en algún momento. Por eso hay que asegurar que es intuitivo, fácil de usar. Si no, RR.HH. recibirá muchas solicitudes de ayuda.

Por ejemplo, "¿cómo hago esto? ¿cómo hago aquello?". Hay que asegurarse de que sea fácil de seguir. Ese es uno de los grandes problemas: una vez eliges el software y lo pones en marcha, tus empleados deben saber cómo usarlo, debe ser fácil de configurar y utilizar.

David Rice: Ni siquiera puedo imaginar ver tanta información en una hoja de cálculo. Mis ojos simplemente... ves una hoja gigante de Excel y piensas: ¿Qué más puedo hacer hoy?

Andrew Swiler: Sí, sácame de aquí. Imagina la persona recién incorporada, el nuevo responsable de RR.HH., al que le entregan la hoja de Excel y piensa: ¿qué es esto?

David Rice: Es como alguien que lleva tiempo usando una gran solución y de repente... madre mía.

Andrew Swiler: Durante más de diez años, un banco haciendo esto. Absolutamente loco.

David Rice: Ya sabes, las finanzas tienen sus tradiciones. No pensé que esa fuera una de ellas.

Andrew Swiler: Pero son lentos, las finanzas son las que más lento cambian. Todavía usan tecnologías como COBOL para sistemas bancarios. En general, es una industria que va muy despacio.

David Rice: Sí. Diseñar una pila tecnológica siempre es un reto. Puede consumir mucho tiempo y la tecnología, ya sabes, cambia rápido, pero parece que ahora ese nivel de cambio e intensidad es mayor. ¿Qué consejos tienes para quienes, en el entorno startup, están desarrollando su pila tecnológica pero a la vez quieren ser previsores?

Andrew Swiler: Es muy difícil ahora mismo dar un buen consejo sólido. Ayer hablaba con alguien sobre predicciones para 2024 y le decía: podría darte mis predicciones para los próximos cinco años y tal vez serían más certeras que para este año.

Creo que mucha gente se preocupa demasiado por cambios a corto plazo, pero la mayoría tardan mucho en consolidarse. Todavía vas a empresas grandes y usan tecnologías anticuadas.

Un buen ejemplo es Constellation Software. Compran pequeñas compañías de software desde hace 15 años, hacen 180 adquisiciones al año en software vertical, y la mayoría son tecnologías de 15 o 20 años que siguen funcionando, generan efectivo y son buenas, pero nunca te plantearías construirlas ahora porque están pobremente desarrolladas.

Pero a veces da igual la pila tecnológica, mientras funcione, tenga seguridad y esté bien construida, puedes tener clientes fieles porque cambiar software en grandes empresas es un desafío enorme. Incluso en mi empresa, con más de 20 personas, usamos Confluence y Jira. Pensamos en cambiar porque la gente no documenta bien y sabemos que Notion se ajustaría más a nuestro tamaño. Pero cuando surge el tema, hay mucha fricción: "ya lo hicimos, migrar sería un lío, aprender algo nuevo".

Pero solo es una base de datos, simplemente introduces información allí. Al final surgen muchos problemas. Si eres emprendedor, yo sugeriría estar atento a lo que puede aportar la IA. Nosotros, al estar con Microsoft, estamos atentos a Copilot, Teams y lo que están haciendo.

Yo recomendaría mirar qué puedes hacer con las nuevas tecnologías pero, lo importante es: ¿qué te permiten hacer internamente? ¿Puedes desarrollar más rápido? ¿No necesitas cinco desarrolladores sino tres porque ya hay mucha tecnología disponible? Es mucho más fácil crear software y va a ir siendo aún más sencillo, así que se va a comoditizar.

Pero eso significa que se trata de crear mejores interfaces, mejores productos y comprender mejor a los clientes, porque todo será mucho más eficiente. Así que al final, solo asegúrate de entender cómo construir las cosas actualmente.

David Rice: Es interesante. Y ahora todos hablan de IA. Es curioso que dijeras que es difícil hacer predicciones. Hace poco hice una historia sobre IA y mi amigo la leyó y me preguntó qué iba a pasar en uno o dos años.

Yo le dije, la verdad, no sé. Hace dos años no conocía ChatGPT y mira lo que representa ahora en nuestros flujos de trabajo. No puedo. Y luego están los factores externos. Así que realmente no puedo hacer una predicción sobre eso.

Andrew Swiler: Es muy difícil de predecir y es complicado saber qué impacto tendrá en distintos tipos de software. Estamos intentando averiguarlo mientras el terreno se mueve bajo nuestros pies. No se puede saber exactamente qué hará porque está avanzando muy rápido. Así que, sinceramente, no lo sé.

David Rice: Justo eso iba a preguntar: ¿Dónde encaja la IA en una pila tecnológica ideal de RR.HH.? ¿Cómo cambiará el trabajo del área de RR.HH. a medida que avance?

Andrew Swiler: Yo veo que la IA provocará los mayores cambios, probablemente, en software de contabilidad y de RR.HH. en los próximos años. Creo que en contabilidad, al ser tan numérico, será sencillo de comprender para la IA. Lo clave de la IA, al menos de los LLM actuales, es que evita que tengas que desarrollar software a medida o saber programar, y te permite interactuar con el software usando lenguaje natural.

Así que hacia donde va RR.HH., y es lo que intentamos aprovechar, y esperamos que a fin de año lo tengamos con Copilot y una nueva app en Teams, es que ya no será necesario llamar a tu proveedor de software para pedir cosas personalizadas o crear dashboards, o buscar a una persona técnica. Bastará con decirle a Copilot (o el modelo de lenguaje): quiero un dashboard que me muestre X, Y y Z de este departamento, de tal fecha a tal fecha. Y lo mostrará; y quiero el gráfico así, con estos colores.

Saldrá en tu pantalla dentro de Teams, facilitando la vida sin recurrir al equipo de IT ni al proveedor de software. Incluso cuando compras un software, hacemos muchas personalizaciones porque tenemos clientes complejos, como petroleras, que necesitan flujos y necesidades específicas. Esto hará que como desarrolladores tengamos que ser más robustos y configurables.

Pero al mismo tiempo, los modelos de lenguaje lo configurarán por nosotros con lenguaje simple, sin intervenciones técnicas. Ese será el mayor impacto. Por eso RR.HH. será el área más impactada porque no suelen ser personas técnicas. Marketing, finanzas, RR.HH. suelen ser los menos técnicos. Y les facilitará mucho usar y adaptar su software.

David Rice: Tal como dices, no son expertos en tecnología. Son más personas enfocadas en lo humano y ojalá que esto les permita de verdad centrarse en las personas. Siempre se dice eso.

Andrew Swiler: Todos nosotros y la competencia vendemos lo mismo: puedes entrar a cualquier web y todo es "concéntrate en tu gente, ten más tiempo para las personas". Pero luego entras en foros de RR.HH. y todos se quejan de la cantidad de trabajo administrativo absurdo que tienen que hacer.

David Rice: Lo sé. Es como que se nota el sufrimiento real con la cantidad de minucias que deben mover.

Andrew Swiler: Sí, a veces hasta abogan abogados. Si todo funcionara como debe, cualquier software haría la vida mucho más sencilla. El problema es que cada empresa es compleja por el lío de personas involucradas.

Y cuando algo falla, deben intervenir abogados, hay problemas. Estoy en grupos de Facebook de RR.HH. solo para aprender y siempre me asombro, porque nunca trabajé en una gran empresa. Veo las cosas que suceden, las decisiones y rarezas que pasan y pienso: ¿por qué hiciste eso en el trabajo?

David Rice: Lo sé. Yo sigo el subreddit de recursos humanos y vaya, algunas cosas que cuentan ahí... increíble.

Andrew Swiler: Me alegro de no trabajar en esas empresas, ni ser esas personas.

David Rice: Entonces, la fase de implementación de cualquier tecnología nueva es crucial. ¿Qué consejo das a quienes ponen los cimientos para una nueva tecnología en el lugar de trabajo?

Andrew Swiler: Esto fue lo que más me sorprendió de RR.HH. cuando asumimos la empresa. No sabía el nivel de implementación que requería el software de RR.HH. Al principio, pensé: aquí está el cuello de botella.

Esto es lo que debemos resolver. La implementación es el gran punto de dolor. A nuestros clientes no les gusta, a nuestro equipo tampoco. Intentemos solucionarlo. Salí al mercado para ver cómo lo resuelven otros, empresas grandes. Y es que o eres como Bamboo o algunas tipo PyME donde te entregan el producto, te ayudan con la importación de datos y casi que te las apañas solo. O, si vas a Ceridian, Workday y otros para empresas grandes, el proceso de implementación y el tiempo para poner en marcha los módulos y flujos deseados es abismal, meses y años.

Aún no he logrado descifrar esto. Muchas veces, por lo que veo, los clientes tienden a sobrecomplicar; ven su sistema como único, como un copo de nieve, y quieren mantenerlo así. Pero creo que ayudaría mucho simplemente decir: ¿Qué hacen otras empresas? Ustedes son los expertos, han creado el software, ¿qué deberíamos hacer para que funcione mejor? Eso podría facilitar las cosas.

Pero también entiendo que las empresas y procesos complejos se montan así y hay que adaptarse. Pero veo muchas quejas sobre la implementación, aunque muchas veces el propio cliente es quien la complica y busca soluciones demasiado ambiciosas que no hacían falta, creando frustración. En software de contabilidad o marketing la gente acepta el "producto tal cual" y adaptan sus libros o procesos; no veo muchas quejas por implementar Sage o similares, salvo por SAP.

SAP es el único caso universalmente detestado, pero claro, es para empresas de 10.000 empleados, con esa complejidad.

También vemos empresas de 100 empleados haciendo implementaciones complejas. A veces si nos escucharan podríamos ayudar a simplificar, aunque no siempre es así...

David Rice: Trabajé en empresas reacias a implementar tecnología nueva por temas regulatorios específicos del sector.

Pensaba: ¿de verdad hay tantas más regulaciones que en sanidad? Al final, el cambio cuesta. Y como dices, aprender algo nuevo a veces cuesta. Recuerdo pasar de Trello a Asana y pensar: ¿por qué?

Andrew Swiler: Hago esas cosas, lo sé. Mover organizaciones grandes, muchas personas... Diría que la formación es una de las partes más duras. Sobre todo cuando hay que formar a la dirección, al CEO, a la gestión de RR.HH., a los mandos intermedios...

Y luego a los empleados. Hay mucho que tocar y la formación debe ser precisa. Notamos que hacíamos formaciones a medida solo por cambiar unas pocas cosas. Entonces, el entrenamiento "de serie" ya no era suficiente.

Les decía: cambiamos tres botones, y en vez de grabar un vídeo y avisar del cambio, nuestro equipo gastaba 12 horas en formar por cliente. Es absurdo gastar 12 horas porque cambiaste tres cosas del software base.

Es bueno pasar un poco de tiempo con el cliente para preguntas si es grande, pero a veces es mejor documentarlo bien para que los empleados puedan avanzar fácilmente. Hay herramientas como Walk.me que te muestran "haz clic aquí para esto", guiando paso a paso.

La formación puede ser muy eficiente así, pero sí me sorprende haciendo compras encubiertas y viendo cómo se complican innecesariamente la implementación y la formación. Hay modos de simplificar, aunque pueda herir sensibilidades.

David Rice: ¿Cuáles son, para ti, las áreas de mayor crecimiento en el software de RR.HH.? ¿Qué esperas que prolifere próximamente?

Andrew Swiler: Creo que la IA será fundamental para que muchos competidores se diferencien.

Ya veo empresas como HiBob aprovechando la IA como reclamo principal. Nadie hace algo espectacular todavía, como lo que dije de crear dashboards con IA; sobre todo han mejorado mucho los chatbots en el último año.

Eso es lo que exponen como argumento de IA, lo cual está bien. Nosotros, por modelo de negocio, estamos en el mercado medio, que es donde creo que veremos mayor expansión, especialmente para empresas pequeñas y medianas.

Workday, por ejemplo, tiene problemas para bajar al segmento PYME, es costoso y difícil de implementar; requiere mucha gente. Ahí hay oportunidad para el "mercado intermedio", un segmento muy competido. Es una oportunidad desde el punto de vista de negocio para nosotros.

Desde la perspectiva del usuario, creo que veremos una tendencia hacia soluciones integrales, como ha hecho Lattice, que pasó de la gestión de desempeño a ser todo un HRIS y seguramente se convierta en HCM de extremo a extremo, similar a Rippling.

Rippling es más preconfigurado, difícil de personalizar en flujos complejos, pero lo que veremos es que la gente quiere comprar UN producto que lo haga todo, aunque algunas funciones no sean tan buenas como las de una solución especializada. Pero no quieren mil aplicaciones y logins diferentes.

Construimos APIs e integraciones para ello, pero la experiencia nativa siempre es superior. Así que creo que las empresas buscarán tener todo en una sola solución, no tres o cuatro distintas. Las soluciones puntuales lo tendrán complicado, habrá consolidación; las mejores se integrarán en suites más grandes, como Microsoft hace con mail y calendario.

Terminan comprando las soluciones pequeñas para mejorar su propia suite. Esto pasará en los próximos años. Y veremos empresas que podrían quedarse fuera "mi software OKR fue absorbido por Lattice, ahora tengo que contratar su HRIS completo para usarlo". Pero la industria va a seguir creciendo. Creo que los equipos de RR.HH. ya ven imprescindible tener estas herramientas. El NPS sigue siendo bajo en muchos casos, así que hay oportunidades para empresas como Rippling o Lattice de crecer en el segmento alto porque la gente sigue odiando estos productos.

Nadie que yo conozca disfruta usar ningún software de RR.HH. Además, otra tendencia es la globalización de los equipos. Hemos apostado por facilitar la gestión de plantillas globales, conglomerados o compañías con empleados en muchas ubicaciones sin tener que usar diferentes licencias o productos.

Todo en un solo producto, cada oficina como una sede, pero la plantilla global dentro. No sé exactamente la forma que tomará, pero hay empresas como Deel o Remote.com que facilitan mucho la contratación internacional, aunque cobran de más.

Puedes encontrar un buen EOR por una cuarta parte de lo que cobra Remote.com si investigas un poco más, y te ofrece lo mismo. Pero las empresas seguirán queriendo gestionar y contratar plantillas globales fácilmente con estos productos.

David Rice: Antes de irnos, dos cosas. Primero, quiero darte la oportunidad de contar dónde pueden encontrarte y saber más sobre lo que hacen en Lanteria.

Andrew Swiler: Puedes encontrarme en LinkedIn, Andrew Swiler, o en Twitter, swilera. Suelo estar por allí. Lanteria es Lanteria.com. Si eres una empresa que usa Microsoft, somos el HRMS número uno para usuarios y compañías de Microsoft. Échale un vistazo, contáctanos, dime que vienes de mi parte a ver si puedes conseguir una buena oferta en un gran software.

David Rice: ¿A quién no le gusta una bonificación por recomendación?

Andrew Swiler: Exacto. Ese dinero va directo a mi bolsillo.

David Rice: Bien. La segunda es que tenemos la tradición de que el invitado me haga una pregunta. Así que te paso la palabra, puedes preguntarme lo que quieras.

Andrew Swiler: Yo tengo el reto de dirigir una empresa totalmente remota y seguiremos siéndolo. Me interesa saber, en tu experiencia (pues mucha gente me lo pregunta), cuáles son las claves para mantener felices a las personas en una empresa remota, ahora que es algo normal y todos se acostumbran a ello.

He notado que solo el hecho de tener libertad para trabajar desde casa no basta. Aún hay quienes echan de menos los beneficios de una oficina, aunque es difícil encontrar "beneficios análogos". ¿Qué ideas tienes para mantener alta la satisfacción en equipos remotos?

David Rice: Para mí, lo que más genera satisfacción en el trabajo remoto es adoptar dinámicas asíncronas. Recuerdo que trabajé en una empresa tras la pandemia, y teníamos que estar de 8:30 a 17:30. ¿Entonces qué diferencia hay?

No viajo al trabajo, pero estoy atado a un horario. Y no era aceptado hacer las cosas luego. Debe haber flexibilidad real.

He visto iniciativas como enviar jerséis feos de Navidad a todos y usarlos en una videollamada. Tonterías así pueden ser divertidas y mantener la conexión. Nadie ha perfeccionado el teletrabajo, quizás empresas como GitLab, pero en compañías pequeñas todavía se lucha: que de verdad sea flexible y que tenga sentido para las personas.

Debe tener un propósito; si lo único diferente es no conducir, la satisfacción se agota.

Andrew Swiler: No tener que llevar pantalones si no quiero.

David Rice: Exacto. Si esa es la única diferencia, la satisfacción se pasa.

Andrew Swiler: Al adquirir esta empresa, heredamos personal remoto pero que antes era presencial. A veces reaccionan como si no nos importaran por no tener oficina.

Creo que para una buena cultura remota hay que contratar gente "hecha" para lo remoto, porque es un tipo de persona. Es como hombres y mujeres, mitad y mitad: o eres de oficina o de remoto.

Si no los has contratado externamente sino heredado, tienes que adaptarlos y queremos contar con ellos, pero es un reto. A los que contratamos específicamente para remoto les encanta trabajar así, ya venían de otros puestos en remoto, pero todavía tenemos gente para quien no es lo suyo.

David Rice: Muchos me han dicho estos años que echan de menos los momentos de la fuente de agua de la oficina. Pero eso requiere esfuerzo incluso para los introvertidos. El trabajo remoto exige esforzarte en escribir o llamar a alguien para una charla casual, y debe formar parte de la cultura y expectativas. Es difícil replicar eso. Entiendo que los más jóvenes quizás necesiten la oficina, pero para quienes llevan ya años, como yo, no siento esa necesidad.

Andrew Swiler: Yo tampoco. Pero entiendo que algunos sí. Es algo en lo que sigo pensando porque justo se ha planteado varias veces en el último mes y veo la diferencia entre quienes contratamos (entienden y disfrutan el remoto) y los de antes, que prefieren oficina. Tuvimos oficina. Nos pasa que tenemos personal en Kiev desde hace años. Haría un "offsite" para reunirnos todos, pero no pueden salir del país. Así que tenemos retos únicos, y estamos tratando de solucionarlo.

David Rice: Publicamos una nota sobre continuidad de negocio que toca temas como qué pasa durante una guerra o una catástrofe; por ejemplo, situación en Palestina, desastres naturales, empleados en otro país, tener que cruzar fronteras, etc. Entre conflictos, cambio climático y demás, se vienen tiempos interesantes.

Andrew Swiler: Muchas interrupciones.

David Rice: Así es. Andrew, gracias por unirte hoy. Ha sido una charla genial.

Andrew Swiler: Gracias, David. Te agradezco el tiempo y la invitación.

David Rice: Si buscas software para RR.HH. y necesitas orientación, estás de suerte. Nuestro equipo de People Managing People está dedicado a ayudarte a encontrar las soluciones que llevarán tu empresa al siguiente nivel.

Hemos compilado listas de los mejores softwares de RR.HH. del mercado y reseñas en profundidad. Lo encuentras todo en la web. Basta con ir a peoplemanagingpeople.com/tools para descubrir más.

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Hasta la próxima, bebe mucha agua y di algo bonito sobre ti en voz alta.