El Verdadero Papel de los Líderes de RRHH y Cómo Generar Un Mayor Impacto

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Becca Banyard: Existen muchas ideas erróneas sobre RRHH. Apostaría a que ya tienes dos o tres en mente. Pero la realidad es que RRHH está subestimado y subutilizado en comparación con el impacto que podría generar. Entonces, ¿cuál es realmente el papel de RRHH? ¿Cuáles son los conceptos erróneos sobre su función y cómo puedes superarlos para generar un mayor impacto en tu organización?

Bienvenido al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear entornos de trabajo felices, saludables y productivos. Yo soy tu anfitriona, Becca Banyard.

Hoy me acompaña la Dra. Keri Ohlrich, una veterana de RRHH con más de 20 años de experiencia y CEO de Abbracci Group, una firma de consultoría en RRHH. Nos compartirá cuál es realmente el rol de RRHH, cómo los líderes pueden empoderar y apoyar a los gerentes de RRHH, y cómo los profesionales de RRHH pueden utilizar algo llamado el marco CHARGE para impulsar el impacto en el negocio. ¡Así que mantente atento!

Keri, bienvenida al programa. Encantada de tenerte hoy aquí.

Dra. Keri Ohlrich: Muchas gracias por invitarme, Becca. Es un honor estar aquí.

Becca Banyard: Por supuesto. Nos sumergiremos en lo que se necesita para generar impacto en tu organización como gerente de RRHH. Pero primero me gustaría conocerte un poco más. ¿Podrías compartir un poco sobre tu trayectoria y lo que haces?

Dra. Keri Ohlrich: Esta es probablemente la pregunta más difícil que me vas a hacer, Becca, porque no sé cómo comprimir lo que parece cien años de carrera en tres frases. Pero lo intentaré. Para empezar, nunca pensé que acabaría en RRHH. Es gracioso que ahora tenga un libro. Así que no empecé por ahí.

Comencé en psicología, con la intención de ayudar a la gente; puedes ver ese hilo conductor, generar impacto. Luego fui a la universidad para RRHH Global, negocios en psicología, y finalmente terminé haciendo un doctorado en Desarrollo Humano y Sistemas Organizacionales. Así que si piensas en RRHH, ¿qué es?

Es todo sistemas y lo individual. Todo cobró sentido. Y al principio soy del Medio Oeste, ahora vivo en el sur de California. Empecé mi carrera en grandes organizaciones de RRHH. Así que vi cómo se hacía RRHH en una organización de 300 personas, y como no conocía otra cosa, pensé que todas eran así de grandes.

Era asombroso, teníamos dinero y gente, y era increíble. Pero me di cuenta de que no todo era así, no en todas partes. Hice mucho trabajo estratégico relacionado con gestión del desempeño, fui generalista, dirigí un centro de relaciones laborales. Así que tuve varios cargos de RRHH en grandes empresas y también en startups.

En 2016 me mudé al sur de California. Mi entonces amiga y ahora socia de negocios también se trasladó por otro trabajo. No fue planeado. Fue casi al mismo tiempo que Monica y yo escribimos el libro, y todo confluyó y ahora, ¿qué?, seis años después.

Pronto cumpliremos siete años como socias y es increíble. Ayudamos a personas de RRHH, a empresas, a equipos y coaching. Es maravilloso.

Becca Banyard: Qué bien. Estoy muy emocionada de tenerte aquí hoy. Eres toda una experta en RRHH y seguro que tienes, simplemente, ideas asombrosas que compartir. Así que hablemos de todo lo relacionado con RRHH. ¿Cuál crees que es el papel de RRHH en una organización?

Dra. Keri Ohlrich: Lo veo, bueno, sé que hablaremos Becca acerca de cómo lo ven otros, pero yo lo veo como uno de los departamentos más importantes. Escucho a los de ventas que dicen, por supuesto, somos los más importantes porque generamos ingresos y lo entiendo, y me caen bien, de hecho son mis favoritos.

Sin embargo, una vez que generas el ingreso, ¿qué harás con él? ¿Cómo lo vas a administrar y cómo se crea el producto o se prestan los servicios? Creo que RRHH tiene esta increíble capacidad de ayudar a crear el entorno y la cultura. Los líderes lo poseen, pero RRHH ayuda y los crea.

Además, puedes ser un gran defensor del empleado al mismo tiempo. Puedes hacer un gran trabajo para la empresa y asegurarte de que alcancen sus metas alineadas y mejores resultados. Pero también puedes intervenir y ayudar a los empleados a cambiar su perspectiva y brindarles un gran lugar donde trabajar.

Y al final, siempre digo que empecé siendo un poco hippie y solo quería que todos se amaran y tuvieran una vida agradable. ¿Por qué no generar un gran impacto en el mundo y hacer lo correcto? Y RRHH me da eso: realmente puedes impactar la vida de las personas. Si creas un buen ambiente, esa persona vuelve a casa en mejor ánimo y es más amable con su familia.

No digo que todos sean malos. No pretendo decir eso, pero cuando estás mejor en el trabajo, eso se traslada a tu familia y a lo que haces al llegar a tu casa. Tienes más energía para hacer lo que necesites, y no estás preocupado ni molesto por lo que pasa en el trabajo.

Es hermoso y puedes cambiar el mundo de esa manera. Y si tuviéramos más alegría y gente feliz, quizá no tendríamos tanta negatividad ni problemas como los que hay actualmente.

Becca Banyard: Totalmente. Es muy impactante. Ahora que sabemos tu perspectiva, ¿cuál crees que es la percepción común del público sobre la función de RRHH en una organización? ¿Qué conceptos erróneos existen alrededor de esta área?

Dra. Keri Ohlrich: Lo sé, aquí es donde quería llegar antes de morir. Parezco muy mayor ahora, Becca. Pero no lo soy, te lo juro. Me encantaría que la gente dijera, Dios mío, ¡RRHH es ese departamento increíble!

Eso es alucinante. Quiero trabajar ahí, en lugar de decir, uy, es RRHH. Quiero que la percepción cambie radicalmente. Me encantaría ver una película, una serie donde RRHH sea el protagonista y no “Toby” en The Office, para quienes hayan visto esa serie…

Becca Banyard: Oh Dios mío, sí.

Dra. Keri Ohlrich: Hay muchos ejemplos más. Unbreakable Kimmy Schmidt tiene un gran ejemplo, hago una breve digresión. Creo que su amigo estaba saliendo con alguien. Y llamó a su hija Linda. Dijeron, no puedes llamarla Linda, ese es el nombre usual de RRHH. Entonces fue a cualquier oficina corporativa en Nueva York y dijo: “Quiero hablar con Linda de RRHH.”

Y le respondieron: ¿Con cuál Linda? ¿Linda R, Linda S o Linda V? Y pensé, ¡Dios mío! Me gustaría que eso no fuera la broma, que dejen de asociarlo con RRHH. Creo que la percepción es que RRHH contrata y despide, pero solo facilitamos eso, no tomamos la decisión final.

Mucha gente piensa que RRHH decide por sí solo, pero no es así. A veces tampoco estamos de acuerdo con los líderes de negocios, pero al final son ellos quienes deciden.

A veces nos atribuyen demasiado poder pensando que nosotros hacemos todo el trabajo, cuando el gerente no hace nada, y eso tampoco es correcto. Además nos ven como organizadores de fiestas o solo preocupados porque tengas agua, cuando en realidad buscamos que tengas un trabajo significativo, objetivos claros y expectativas definidas.

Me gustaría que entendieran que facilitamos procesos, no solo organizamos eventos, y que podemos ser muy estratégicos. Somos el lubricante que hace que todo el negocio funcione.

Becca Banyard: Teniendo en cuenta esos conceptos erróneos, ¿qué desafíos enfrenta RRHH actualmente? ¿Hay algo que realmente les limite por estos mitos y que les impida ser tan impactantes como deberían?

Dra. Keri Ohlrich: Sí, como decía, muchas veces RRHH depende de el liderazgo. Te doy un ejemplo. Puedes ser un/a guerrero/a de RRHH, el/la mejor del mundo, tener grandes ideas sobre cómo debe ser tratado Becca o cómo evaluarla y darle aumentos.

Pero si el liderazgo dice “no”, si yo pido, “Becca debe recibir un aumento porque gana menos que su par masculino”, yo no puedo entregarte ese dinero solo porque sí. Necesito que el liderazgo actúe. Así que RRHH está muy supeditado al liderazgo, más incluso que otros departamentos, porque no tenemos un producto propio tangible que podamos entregar.

El liderazgo siempre es nuestro co-creador. Incluso si somos guerreros, si la cultura es mala o el líder es tóxico (piensa en alguna noticia del momento), no importa qué tan bueno sea RRHH; si el liderazgo despide a la gente impulsivamente, puedes ser excelente, pero es muy difícil. Dependemos enormemente del liderazgo.

Becca Banyard: Creo que esto es un buen pie, porque mencionaste el término “guerrero/a de RRHH”. Eres coautora del libro “El Caminos del Guerrero/a de RRHH”, ¿qué significa eso?

Dra. Keri Ohlrich: Básicamente, es alguien que es extremadamente bueno/a en su trabajo. Voy a intentar explicarlo más: es alguien con pasión para generar impacto tanto a nivel organizacional como del personal. Alguien que logra que el negocio lo vea como un igual, no como el área a la que hay que consultar por obligación. Quiere realmente marcar la diferencia e impactar. Eso es un/a guerrero/a de RRHH. Suena fácil, pero es muy difícil de lograr.

Becca Banyard: Seguro que sí.

Dra. Keri Ohlrich: Sí.

Becca Banyard: Entonces, ¿cómo puede alguien convertirse en un/a guerrero/a de RRHH?

Dra. Keri Ohlrich: Sí. Gracias por preguntar. En el libro, tenemos un modelo. Porque cuando Monica y yo pensamos en escribirlo fue porque nos frustraba la percepción de RRHH y lo que vivían muchos colegas: algunos tenían mucho éxito y otros no. Así que preguntamos a líderes de negocio por qué les gustábamos Monica y yo, y no les agradaban otros colegas, y qué hacía que quisieran incluirnos en una reunión y a otros no. Queríamos cambiar ese “No puedo creer que seas de RRHH, eres diferente a los de siempre.”

En RRHH se habla de “tener voz en la mesa” y ser socios estratégicos, pero no te dicen cómo lograrlo. Así que Monica y yo queríamos desglosar eso y decir, aquí están los componentes para ser un guerrero. Es mucho más emocionante decir guerrero que socio estratégico. Por eso lo llamamos el modelo CHARGE (CARGA, en inglés).

Todo es acción y movimiento. Por ejemplo, “C” es de Coraje: ¿tienes el coraje de alzar la voz por los/as empleados/as cuando lo necesitan? Como en el ejemplo de la equidad salarial. ¿Tienes el valor de enfrentarlo, aunque tengas miedo a perder el empleo? (No todos los días, pero sí ocasionalmente). La “H” es de Humildad: en RRHH se espera que lo sepamos todo, pero admitir “no sé” es complicado. También implica recordar que no dirigimos el negocio, solo facilitamos.

Luego viene “A” de Precisión (Accuracy), que implica ir a la raíz del problema y preguntar “¿por qué?” varias veces hasta dar con la causa, en lugar de poner parches temporales. La “G” es de Orientación a Objetivos: a veces RRHH trae ideas nuevas de formaciones y herramientas, pero hay que alinear los objetivos de RRHH a los de la empresa.

Y finalmente, “E” de Ejemplaridad (Exemplary): en RRHH siempre estamos en el escenario, la gente observa si predicamos con el ejemplo. No vale pedir evaluaciones si tú no haces la tuya propia, por ejemplo.

Becca Banyard: Genial. Gracias por explicar el marco. Muy interesante. Si un/a gerente de RRHH quiere aplicar este modelo, ¿por dónde debería empezar?

Dra. Keri Ohlrich: Es divertido. Cuando nos reunimos con gerentes de RRHH y les preguntamos en qué son mejores, suelen decir coraje y resiliencia. Luego, les preguntamos en qué necesitan mejorar: generalmente precisión y ejemplaridad. Así que lo que recomiendo —y está en el libro— es ejercicios para identificar fortalezas y áreas a mejorar.

Elige una de tus fortalezas, hazla tu superpoder, y luego trabaja una debilidad, con metas pequeñas para no abrumarte con el modelo CHARGE. Empieza con una cosa a la semana e incorpora nuevas gradualmente.

Becca Banyard: ¿Tienes alguna historia de éxito de líderes de RRHH que hayan puesto en práctica el modelo CHARGE y hayan visto un cambio positivo?

Dra. Keri Ohlrich: Sí, recuerdo un equipo con el que trabajamos que no era muy efectivo. Tras analizar el modelo, concluyeron que necesitaban más coraje como equipo e implementaron planes para ello. Tras algunas salidas, el equipo mejoró notablemente.

A nivel individual, una persona usó el libro para evaluar en entrevistas si las empresas querían verdaderos “guerreros” de RRHH. Me contó que llevaba el libro en la guantera, revisaba las preguntas antes de cada entrevista, y así elegía bien dónde trabajar. Jamás pensé que alguien lo usaría así, pero fue fantástico.

Becca Banyard: Qué interesante que lo usara de esa manera. En un pódcast anterior le pregunté a un invitado cómo identificar si una empresa encaja con tus valores; me guardaré esa recomendación.

Dra. Keri Ohlrich: Es muy importante el encaje cultural, especialmente en RRHH, porque dependes mucho del liderazgo. Si no pueden responder preguntas básicas sobre presupuesto o visión de RRHH, ya ves a qué te enfrentas.

Becca Banyard: Para las empresas que sí desean un/a guerrero/a de RRHH, ¿cómo pueden los líderes empoderar y apoyar a sus gerentes de RRHH para que generen mayor impacto?

Dra. Keri Ohlrich: Primero, el líder debe ser consciente de qué espera realmente de RRHH y revisar sus propios prejuicios. Muchos líderes traen “bagaje” por percepciones sociales. Tener esa autoconciencia es fundamental antes de incluir a RRHH como parte activa. RRHH debe ser incluido como cualquier otro departamento clave, no solo para despedir personal o hacer eventos. Lo que los líderes digan delante de otros sobre RRHH marca la diferencia. Y, por favor, contrata profesionales, no pongas a la secretaria o recepcionista solo porque es “buena con la gente”, sobre todo en lugares donde las leyes son complejas.

Becca Banyard: Interesante. Me surge otra pregunta: ¿cómo diferencias entre el rol de RRHH y el de “personas y cultura”? En los últimos años se han fundido mucho estos términos.

Dra. Keri Ohlrich: Realmente no hay mucha diferencia, es más bien un cambio de nombre y enfoque. Comenzó siendo “personal”, después RRHH y, últimamente, se prefiere hablar de “personas y cultura” porque se enfoca más en el desarrollo de individuos y la facilitación cultural. Así que es simplemente una evolución del foco, pero la función es la misma.

Becca Banyard: Gracias por aclararlo. ¿Qué consejo te gustaría dejarle a los/as gerentes de RRHH que quieren destacar en su carrera, pero sienten que tienen un techo de cristal o baja expectativa y eso les afecta?

Dra. Keri Ohlrich: Por supuesto, compra el libro, pero mi consejo real es hacer una introspección profunda. RRHH es un rol duro, eres ayudador/a por naturaleza y sueles ponerte al final de la lista. Así que pregúntate si la empresa realmente te corresponde y valora tu función. He visto a muchos quedarse donde no les quieren ni necesitan. Si es así, es mejor buscar otro lugar. Y como individuo, pregúntate por qué estás en RRHH. Si empiezas a fatigarte o volverte cínico, quizá no sea tu lugar. Cuando tienes claro tu verdadero sentido, puedes soportar los días difíciles porque sabes que aportas. Si no, puedes acabar como un “Toby” más, y no queremos eso para ti.

Becca Banyard: No queremos más Tobys.

No. Bien, estamos terminando pero tengo un par de preguntas para todas mis invitadas/os y me gustaría saber tu opinión. La primera: ¿Cuál es el principal factor que mantiene a los empleados felices en el trabajo?

Dra. Keri Ohlrich: Para mí, esta es la pregunta fácil: lo que más quieren es un/a gerente que se preocupe por ellos. Así de simple. Cómo se ve eso puede variar según la persona, pero queremos alguien que nos vea, que aprecie que seamos íntegros y que nos ayude. Es sencillo, aunque difícil de lograr.

Becca Banyard: Mi exgerente me preguntó cómo me gustaba ser reconocida. Como alguien que valora la retroalimentación y las palabras de afirmación, le respondí y eso significó mucho para mí; fue muy impactante y memorable.

Dra. Keri Ohlrich: Sí. Te vio como un individuo y una persona, no solo un número más con el que trata igual a todo el mundo. Eso marca la diferencia.

Becca Banyard: Sin duda. La siguiente pregunta es la más difícil, como dijiste.

Dra. Keri Ohlrich: Ah, la difícil.

Becca Banyard: ¿Qué necesitas personalmente para ser una líder exitosa?

Dra. Keri Ohlrich: Personalmente, para ser exitosa necesito un equipo a mi alrededor. Líderes y colegas competentes y con buenas intenciones. Estoy pidiendo el mundo, Becca, pero para dar lo mejor de mí, necesito apoyo, autoconsciencia, trabajar en mí misma y, sobre todo, apoyo y liderazgo a mi alrededor. Con eso, puedes lograr cualquier cosa.

Becca Banyard: Keri, ha sido un placer tenerte hoy en el programa. Para quienes quieran contactarte o seguir tu trabajo, ¿dónde pueden encontrarte?

Dra. Keri Ohlrich: En LinkedIn, mi nombre es poco común, así que si buscas Keri Ohlrich me encuentras. También puedes visitar el sitio web de Abbracci Group y contactarnos por ahí.

Becca Banyard: Perfecto. Muchas gracias de nuevo por acompañarnos.

Dra. Keri Ohlrich: Gracias a ti. Un placer. Muchas gracias.

Becca Banyard: Gracias a todos por escuchar. Si quieres seguir al tanto sobre RRHH y liderazgo, visita peoplemanagingpeople.com/subscribe para sumarte a nuestra comunidad de newsletter.

Hasta pronto.