Cómo hacer el reconocimiento de empleados de la forma correcta (con Tom Short de Kudos)

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Tom Short

El reconocimiento es algo que deberías vivir cada día y, ya sabes, crear una cultura de aprecio, porque lo único que realmente quieren saber las personas es: ¿son vistas? ¿Mi trabajo se valora? ¿Pertenezco aquí? Y si puedes crear un entorno más inclusivo y puedes demostrar que realmente te interesa tu equipo, vas a obtener mucho más compromiso.

Tim Reitsma

Bienvenido al podcast Personas Gestionando Personas. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma. Y hoy me acompaña Tom Short, fundador y CCO de Kudos, una plataforma líder en reconocimiento y compromiso de empleados.

Déjame preguntarte algo: ¿cuándo fue la última vez que reconociste a alguien? Y no, no es simplemente decir "gracias" a cualquiera y a todos. El reconocimiento se trata de ayudarnos a sentirnos valorados, apreciados, vistos y escuchados. Así que, escucha este episodio y prepárate para aprender cómo hacer el reconocimiento correctamente.

Pues bien, bienvenido Tom al podcast. Es un placer tenerte aquí. Y, sabes, he seguido lo que estás haciendo en Kudos y realmente me inspira el trabajo que estás realizando. Y realmente se relaciona muy bien con nuestra conversación de hoy sobre reconocimiento de empleados.

Así que, de nuevo, bienvenido al podcast.

Tom Short

Realmente aprecio que me hayas invitado al programa.

Tim Reitsma

Sí. Y antes de empezar, siempre me gusta hacer a mis invitados un par de preguntas rutinarias, si se quiere llamar así. Pero sí. ¿Por qué no nos cuentas un poco sobre en qué estás trabajando?

Tom Short

Kudos, ya sabes, hemos desarrollado una solución de compromiso de empleados que ayuda a impulsar el rendimiento, así como a mejorar la moral y reducir cosas como la rotación voluntaria.

Así, a través del simple poder de un "gracias", parece algo obvio, pero a veces las cosas más simples y obvias no lo son tanto para muchos. Así que Kudos realmente es una plataforma donde todos pueden conectar, comunicarse y celebrar todas las cosas maravillosas que suceden en sus organizaciones. Reforzando sus valores centrales y comprometiendo a sus miembros del equipo al permitir que todos estén empoderados para enviar reconocimientos a través de nuestra solución de reconocimiento entre pares.

Y nos gusta decir que estamos cambiando el mundo un "gracias" a la vez. Actualmente estamos en 80 países y 11 idiomas alrededor del mundo, y creo que estamos en camino de alcanzar nuestras metas.

Tim Reitsma

Oh, es fantástico. Y, como dijiste, ya sabes, ese simple "gracias". Y sé que el reconocimiento, a veces, es un poco más que eso, pero vaya, solo el poder de un "gracias", y un "gracias" genuino.

No solo un rápido "gracias" de reojo, sino...

Tom Short

Sí, se trata de tomarse un momento para escribir algo, hacer algo un poco más sincero y honesto. Y la mayoría de las personas harán eso, como, ya sabes, obviamente decir gracias, por favor, y mostrar tu aprecio de cualquier manera siempre está bien.

Pero cuando la gente va un poco más allá, como, por ejemplo, decir: Oye Tim, muchas gracias por invitarme a tu podcast. Sabes, fue realmente esclarecedor y aprendí mucho, y me alegró poder compartir mi mensaje con todos. De verdad lo aprecio.

Ya sabes, solo agregar ese pequeño esfuerzo extra puede hacer toda la diferencia del mundo en el día de alguien y también, sabes, ayudarle a mejorar su rendimiento. Porque se trata de reconocer las pequeñas cosas, las buenas acciones que las personas hacen o los comportamientos positivos que demuestran, y eso conducirá a más de esos comportamientos y características o cualidades evidenciadas.

Es como un formato condicional de comportamiento, simplemente reconociendo a las personas por estas cosas. Y luego, de repente, están haciéndolo más y todos son más felices.

Tim Reitsma

Sí, ese es el objetivo: crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Esto es una buena introducción para mi siguiente pregunta, que es: ¿qué significa ser un líder?

Tom Short

Bueno, creo que el trabajo de cualquier líder es hacer que todos los que estén a su alrededor sean mejores. Y, sabes, son las pequeñas cosas que los líderes pueden hacer para lograr que todos se entusiasmen con lo que están haciendo.

Sabes, en lo que trabajas o en lo que ellos trabajan y también darles, ya sabes, esa dirección y apoyo para ayudarles a lograr sus metas, porque si ellos logran sus metas, tú logras las tuyas. Así que realmente se trata solo de hacer que las personas a tu alrededor sean mejores, y de demostrar que valoras sus aportaciones e invertirse en ellas.

Y eso es lo que realmente hace a un buen líder. Ese sería alguien con quien querría trabajar.

Tim Reitsma

Sí, algunos puntos clave ahí es que hay que hacer que todos sean mejores. Parece fácil o podría parecer difícil, pero, sabes, es invertir el tiempo, ¿cierto? No es solo decir aquí tienes tu lista de tareas, ve y hazlo.

Sino invertir el tiempo en entrenar y enseñar y luego dar ese reconocimiento al final, seguro.

Tom Short

Totalmente. Es como, si vas a algunos de los libros antiguos, como Liderar con el Corazón de Mike Krzyzewski, uno de los mejores entrenadores de baloncesto de todos los tiempos. Se trata de mostrar que te importa y es como ese pequeño dicho.

A la gente no le importa cuánto sabes hasta que sabe cuánto te importa.

Tim Reitsma

Sí. Esa cultura del cuidado. He estado leyendo sobre eso, sobre cómo crear realmente una cultura de cuidado. Y, ya sabes, no es necesariamente fácil simplemente ir a tu equipo de liderazgo y decir "ahora necesitamos ser una cultura de cuidado, haganlo".

Es mucho más, y mucho más profundo que eso.

Tom Short

Sí. Regresa a tus propios valores centrales. Mucha gente establecerá escenarios y dirá: tengo estos valores aspiracionales. Quiero mejorar o ser así, ya sabes, y está bien, pero realmente deberías comenzar haciendo una autoevaluación preguntando: ¿cuáles son mis auténticos valores hoy?

¿Qué me define? Y luego, al jugar con esas fortalezas y vivir conforme a tus valores, liderar será mucho más sencillo porque tiene que ser auténtico.

Tim Reitsma

Sí. Tomarse ese tiempo para identificar realmente cuáles son esos valores principales. Todos los tenemos.

Tom Short

Oh, sí. Todos los tienen. Ahora, y hay muchos programas donde puedes, ya sabes, hacer una evaluación para tener una mejor comprensión. Hay un producto llamado Cloverleaf que hemos estado utilizando y es increíble. Cuando te envía consejos basados en toda la información que aportas contestando sus preguntas, es impresionante lo preciso que es cuando dice: aquí tienes un consejo de coaching para ti y sobre cómo debes trabajar con Tim.

Y aquí está lo que realmente le gusta a Tim, o cómo Tim respondería muy bien a tu liderazgo. Y es casi como si alguien te estuviera mirando por encima del hombro, diciendo: esto es demasiado exacto.

Tim Reitsma

Vaya. Bien. Voy a tener que revisarlo justo después de esta grabación.

Para quienes están escuchando, Tom ha mencionado Cloverleaf. No lo he usado pero estoy sumamente intrigado por la herramienta y el software. Pero sí, hay muchas evaluaciones y coaches ahí afuera que te ayudarán a identificar. Pero creo que eso es, eso es el núcleo.

Y quizá ya hablamos un poco de esto, pero una pregunta que me intriga es: ¿cómo podemos construir un mundo laboral mejor? ¿Qué necesitamos hacer para construir un mundo del trabajo mejor?

Tom Short

Muchas cosas en las que debes concentrarte. Pero volvería, ya sabes, no solo a tus valores personales, sino a los valores de tu empresa. Y otro gran libro que he leído recientemente y recomiendo es La Ecuación de los Valores Centrales. Y resalta que si tomas decisiones basadas en tus valores, contratas según tus valores, promoicionas según tus valores, te ayuda a mantenerte en el camino y a ser fiel a ti mismo.

Las organizaciones que comienzan ahí, justo como Simon Sinek y otros donde, comienzas con tu por qué, luego el cómo, y luego el qué.

Y mucha gente empieza con el qué, como "vendemos computadoras", pero ¿por qué vendes computadoras? Y es esa misión, y volviendo a Kudos, nuestra misión, más en una forma de marketing, de cambiar el mundo un "gracias" a la vez resuena con nuestro equipo. Pero nuestra misión interna es ayudar a las personas a tener una vida más feliz y con propósito a través del poder del aprecio y el reconocimiento.

Porque si eres más feliz en el trabajo, serás más feliz en casa y en tu vida. ¿Podemos ayudar a las personas a alcanzar su potencial solo con un "gracias"? Así que con esa misión y alineándola a nuestros valores, nuestro equipo realmente puede apoyarla.

Y ese es el inicio de crear una gran empresa. Y no importa qué vendas. Podrías ser un bufete de abogados, una empresa de ingeniería, una bodega o un software como Kudos, pero tienes que mirarte a ti mismo y descubrir quién eres y por qué debería importarle a la gente.

Y luego ser fiel a ti mismo y mantenerte en el rumbo, porque ese dilema de decir una cosa y hacer otra es lo que hace que las organizaciones pierdan su potencial y no logren lo que podrían si fueran más fieles a sí mismas y a sus valores centrales.

Tim Reitsma

Sí. Es necesario empezar por la base. ¿Cómo construimos un mundo del trabajo mejor? Es preguntarse ¿por qué existes?, ¿qué haces? y ¿cómo lo harás? No solo escribirlo en una página de "Sobre Nosotros", sino tenerlo presente, hablarlo en cada reunión, reconocer los valores, reconocer a las personas por su contribución a los valores.

Y es un buen enlace con el tema de hoy sobre reconocimiento de empleados. Preparando este episodio, he leído conversaciones sobre si el reconocimiento es lo mismo que las recompensas. O, oye, cómo reconocemos a alguien, solo dale una tarjeta de regalo de $10 de su cafetería favorita.

¿Cuál es la diferencia entre reconocimiento y recompensa, o son lo mismo?

Tom Short

Buena pregunta y no pueden ser más diferentes. Ahora, a la gente le encantan las recompensas. Valoran las recompensas, porque está bien recibir algo, pero es efímero. Y generalmente es un escenario donde tendrás poca memoria o, si lo montas como un concurso o promoción para motivar a lograr una meta en particular.

Es muy fugaz y puede incluso ser contraproducente, porque si no todos tienen acceso equitativo a ganar el premio, o si no creen que puedan lograrlo, se rendirán. Así que es una reacción instintiva decir, si quiero motivar a mi equipo, o lograr algo específico, solo pondré una zanahoria o una recompensa.

Pero las recompensas se convierten en derechos adquiridos, y cada vez cuesta más obtener los mismos resultados con ese mecanismo.

Si vuelves al puro reconocimiento, vas a tener más honestidad, será más duradero. Y es algo en lo que todos pueden participar. Así que no dejas fuera a nadie y puedes empoderar a tu equipo para ser parte del mecanismo de aliento. Las recompensas tienen su lugar: incentivos, gamificación, concursos, pero deben ser justas, equitativas y proporcionales al esfuerzo.

Pero deben usarse con cuidado y en momentos adecuados, mientras el reconocimiento debe vivirse cada día y crear esa cultura de aprecio porque lo que la gente realmente quiere saber es: ¿me ven? ¿Valorán mi trabajo? ¿Pertenezco?

Si logras ese entorno, demuestras interés real, tendrás más involucramiento. Es curioso cuando la gente piensa que los empleados se van por dinero, pero normalmente se van por sus jefes, el ambiente o cosas así.

Algunos se van por desarrollo profesional u oportunidad. Así que nos concentramos mucho en por qué la gente se va, pero deberíamos enfocarnos en por qué se queda alguien. Ahí entran aprendizaje y desarrollo, oportunidad de crecer, ambiente. ¿Me aprecian? ¿Me valoran? ¿Mi jefe se interesa en mí?

Cuando alineas todo eso, y todo puede estar muy relacionado con el reconocimiento, tendrás un equipo más fuerte y resiliente, menos susceptible a irse solo por dinero.

Tim Reitsma

Me encanta lo que dijiste sobre que las personas, empleados, humanos quieren ser vistos, valorados y pertenecer. Y el poder de ese simple reconocimiento, ese simple "gracias", ese simple "te veo, te escucho, te valoro" tiene mucho peso en nuestras organizaciones. Si no tenemos una cultura de ese tipo de aprecio, ¿cómo impulsamos el cambio cultural?

¿Cómo cambiamos y pasamos al modo correcto de hacer el reconocimiento?

Tom Short

Totalmente. Comienza desde arriba, desde el "por qué". Una vez la alta dirección se involucra y dice: debemos mejorar nuestra cultura. Para ello, lo más fácil es reforzar los valores principales regularmente, abrir el diálogo y la comunicación a través de un sistema social donde haya más transparencia, más confianza.

Y más empoderamiento para que todo el equipo se involucre y aprecie a los demás, y viva los valores día a día. Solo tienes que celebrarlo. Y pequeños pasos, como rituales o hábitos atómicos que te llevan por el buen camino.

No puedes hacerlo de la noche a la mañana. Solo tienes que comprometerte y empezar con pequeños detalles que generarán grandes resultados. Por ejemplo, reservar tiempo para escribir notas de reconocimiento a alguien, iniciar las reuniones celebrando logros o destacando lo que hizo bien alguien, o tener un sistema como Kudos que lo haga visible y transparente y accesible para todos.

Si solo te reconozco a ti, solo lo sabemos tú y yo. Pero con un sistema que amplifique, se multiplica y todos participan. Es ahí cuando puedes conseguir esa cultura consistente y sistémica que deseas, con esos pequeños hábitos en el camino.

Tim Reitsma

Sí. He estado en empresas donde se corre a toda velocidad. Y al final del año, ves: logramos mucho, pero puede que estés agotado y sientas que, aunque has hecho un gran esfuerzo, no recibiste reconocimiento. A mi equipo también le hace falta. Hablábamos de un evento de team-building, estamos en diferentes zonas horarias, y una idea fue, ¿por qué no hacemos una ceremonia de reconocimiento solo entre nosotros? Todos conectados por Zoom u online.

Y aunque estamos en horarios raros, elegimos que cada integrante del equipo, para todos, todos expresamos por qué apreciamos a alguien. No solo "gracias por tu trabajo". Eso, en mi opinión, puede sonar vacío. Hay que ir más allá.

Tom Short

Esa es una gran práctica. No tiene que hacerse siempre, pero si tienes un retiro de equipo o una reunión trimestral, dedicar tiempo a qué valoras de la empresa o quién ha hecho algo que quieras destacar por cómo ayudó o hizo mejor trabajar aquí.

Cuando la gente comparte esas cosas, es poderoso porque es el pegamento que une al equipo y hace que quieras quedarte, si se siente más como una familia.

Tim Reitsma

Sí, y creo que está, al menos para mí, muy ligado a la experiencia del empleado.

Entonces, si lo vemos desde la experiencia del empleado, en lugar de decir "soy líder y esta semana reconocí a todos, apláudanme", se vincula con esa experiencia. Viéndolo a través de ese prisma, ¿cuáles son algunas claves en las que debemos fijarnos como líderes?

Tom Short

Debes escuchar activamente y tratar de entender lo que la gente hace y te comunica verbal y no verbalmente. Y desde ahí, debes responsabilizar a las personas también. Ayúdalos a entender su rol, dales las herramientas para tener éxito y el apoyo que todos necesitamos para avanzar.

Pero también que sean responsables de los objetivos propios o del equipo, porque no se trata solo de hacer todo fácil y suave. Incluso la gente se va de organizaciones donde todo es demasiado blando.

Pero si tienes una organización que siempre ayuda a mejorar, que celebra los avances con simples reconocimientos por el buen trabajo, esas organizaciones tendrán éxito y serán líderes en sus categorías.

Tim Reitsma

Sí, imagino que alguien puede pensar: "es demasiado blando". Como dices, el reconocimiento, si solo voy, ya sea en la oficina o en Slack, diciendo gracias a todos, ¿eso crea una cultura negativa? ¿O suma a la cultura?

Si solo lo hago para cumplir.

Tom Short

Debe ser honesto. Si lo haces de manera falsa, la gente lo notará de inmediato y será contraproducente. Pero si eres sincero, resonará y te llevará por el buen camino.

Hay que ser reflexivo, estar atento. Muchos estamos tan ocupados que el día pasa y olvidamos decir gracias o reconocer algo. Pequeños hábitos como reservar tiempo o preparar una reunión con una lista de cosas, incluyendo reconocer a alguien, ayudan mucho.

Desde contribuciones hasta vivir los valores centrales y ser un gran compañero de equipo. Todos están haciendo cosas siempre y reconociendo eso también crea momentos de aprendizaje para los demás.

Así que, si quieres una cultura de aprecio, reconoce públicamente y verás que otros te siguen. Se convierte en un efecto bola de nieve y todos empiezan a vivir ese valor.

Tim Reitsma

Sí, es importante también como oportunidad de aprendizaje, hacerlo público, ponerlo en exhibición. En una empresa donde trabajé no teníamos tecnología, solo hojas con los valores escritos y marcabas junto a un valor lo que hizo alguien.

¿Qué ha hecho alguien para vivir ese valor? Es lo más sencillo en cuanto a reconocimiento. Y a menudo era una sorpresa ser reconocido. A veces era extraño, leías algo que ni sabías quién había escrito.

Pero esa es una forma, y llevarlo al siguiente nivel, escribirlo en Slack o como sea, pero llama por teléfono, haz una pequeña llamada y díselo a alguien, luego haz el reconocimiento público, eso va más allá, sí.

Tom Short

Es enorme. Es una de las cosas simples que todos podemos hacer, pero que a menudo olvidamos. Tienes que encontrar la manera de que sea parte de la rutina diaria. Y, sí, tener un sistema ayuda a crear esa consistencia y alcance y transparencia porque, sin sistema, cada gerente puede hacerlo diferente y la experiencia de los empleados varía mucho entre departamentos.

Sin un sistema es caos.

Tim Reitsma

Sí. Tengo curiosidad: ¿has visto el reconocimiento bien hecho en alguna empresa? ¿O mal hecho? ¿Se te ocurre algún ejemplo en tu experiencia en Kudos o en tus lecturas de reconocimiento?

Tom Short

Trabajamos con muchas empresas que lo hacen muy bien. No siempre son perfectas, pero están comprometidas y eso es lo más importante. Han creado un ambiente de confianza y agradecimiento demostrándolo ellos mismos.

Hacen asambleas, reconocimientos públicos a quienes han hecho grandes aportes, pero también reconocimientos constantes de pequeñas contribuciones diarias. Varía por organización.

Uno de los grupos grandes con quienes trabajamos se llama MTN en África. Es una gran telecomunicadora de más de 20,000 en el sistema. Tenían problemas de rotación y poca moral. Se comprometieron firmemente al cambio y lanzaron su programa, llamado Shine, porque quieren que todos brillen.

En los últimos cinco años, su rotación voluntaria ha bajado cada año mientras sus indicadores de recomendación suben. Su liderazgo participa, tienen eventos, ceremonias, celebran a los mejores.

Su color corporativo es amarillo, y al contestar el teléfono dicen "yellow". Esas cosas se van integrando en la cultura. Las empresas pequeñas también. En su caso, han estado en la lista de Forbes de mejores empleadores globales los últimos años.

En empresas pequeñas también ocurre. Por ejemplo, Telarus en Utah, al implementar Kudos, vieron un aumento en rendimiento y ventas coincidiendo con el reconocimiento. Han usado más programas, comunicación, eventos de equipo y eso les ayudó a crecer, retener talento y mejorar sus indicadores.

Fueron distinguidos por Inc Magazine como uno de los mejores lugares para trabajar en su sector. Realmente funciona si te comprometes. También hay malos ejemplos, con ambientes tóxicos, como Uber en ciertas etapas, y con casos notorios en TV, donde el liderazgo da mal ejemplo y la cultura se vuelve tóxica.

Y la gente no se siente valorada ni apreciada. Es fácil que se deteriore rápido si no cuidas los pequeños detalles que hacen exitosa a tu organización.

Tim Reitsma

Eso es un gran aprendizaje, me llevo que cuando reconocemos, la gente se siente valorada y apreciada.

Yo crio dos hijos pequeños y, si todo el día solo les doy órdenes y les digo que su cuarto está desordenado y que no lo hacen bien, veo el impacto en ellos. Tengo que recordarme, no siempre pero cómo...

Tom Short

Probablemente intenten evitarte.

Tim Reitsma

Exacto. Es como "viene papá, mejor arreglo mi cuarto" o "mejor guardo mis cosas". Pero es tomarse el tiempo, mirarles a los ojos y darles las gracias por lo que hacen. Decirles por lo que sea: gracias por esto, por aquello. Hace poco no querían salir a caminar después de cenar.

Yo sí quería y los convencí. Y al final lo pasamos genial y les dije: gracias. Gracias, lo necesitaba, gracias por venir, lo aprecié mucho. Esas pequeñas cosas. No tiene que ser grande.

Tom Short

Sí, ese es un gran ejemplo.

Si les dices a tus hijos que hagan algo, como sacar la basura, limpiar su cuarto, y todo el tiempo solo les pides algo, puede tener consecuencias negativas, como no darles la paga, o sin castigo pero solo pidiéndoles de continuo.

Se convierte en una especie de "regaño". Pero cuando lo hacen, decir "gracias por mantener tu cuarto limpio, lo aprecio, así la casa luce bien cuando vienen visitas".

Si les das una razón de por qué lo hacen y los agradeces cada vez, se vuelve un hábito y dejas de tener que insistir.

Tim Reitsma

Sí. Si solo nos enfocamos en lo negativo, en el trabajo y en la vida, estamos creando una cultura de miedo y desconfianza. Si solo decimos: no lo haces bien. Y quizá a veces hay gente que no lo hace bien y no merece el reconocimiento, que es otra conversación, pero si creamos esa cultura de reconocer aportaciones, sin nuestra gente no hay impacto ni ganancia ni mejor mundo laboral. No podemos tratar a la gente como números de una hoja Excel. Hay que cambiar eso.

Tom Short

Y con la gran renuncia, la gente reevalúa si quiere esto en su vida. Las empresas deben poner más atención en cómo tratan a su gente, porque ellos no necesitan esa empresa, pero la empresa sí los necesita.

Si quieres atraer y retener a los mejores, tienes que tratarlos bien.

Tim Reitsma

Totalmente. Para quienes nos escuchan, cerrando la conversación, estén donde estén, en el transporte al trabajo o desde el trabajo o donde sea: ¿Qué es una cosa que alguien puede hacer hoy? Un líder, sea de RRHH o de equipo. ¿Qué puedes hacer hoy para empezar a crear una plataforma de reconocimiento significativa en tu lugar de trabajo?

Tom Short

Evalúa lo que haces actualmente. ¿Confías demasiado en programas antiguos, centrados en recompensas, a las que pocos acceden? Estás dejando gente fuera.

Evalúa si esa es la solución correcta, si vale la pena ese tiempo y dinero. Luego, observa los pequeños hábitos y rituales cotidianos en tu empresa. E intenta introducir elementos de aprecio.

Aunque solo sea empezar con un "gracias". Un profesional de RRHH, un CEO, un líder puede hacerlo desde mañana. Solo di "gracias" sinceramente a algún colega o integrante y reconoce sus aportes.

Te sorprenderá la reacción de esa persona. Recuerdo una vez, en Londres en un viaje de ventas, dimos la cena y le entregué una tarjeta de Kudos al mesero por su gran servicio. Tenía una pequeña tarjeta de regalo. Así que a veces las recompensas sí importan. Le dije "te quiero dar esto y decirte que fue un servicio excepcional."

Adicional a la propina. Le di otra y preguntó ¿y esto? Le dije, para que la entregara a quien quisiera que hubiera hecho algo bueno por él.

Y se lo pensó y me dijo: ¿puedo dárselo a mi esposa? Por supuesto. Dáselo a tu esposa. Eso le impactó mucho, porque nadie le había dicho además de darle propina que hizo un gran trabajo, y nadie le había hecho pensar en a quién reconocería él mismo si pudiera. Eso también lo marcó muy positivamente.

Tim Reitsma

Me encanta esa historia, honestamente me puso la piel de gallina. Y es tan simple pero olvidamos su impacto. Y para terminar, ayuda a las personas, nos ayuda a todos a sentirnos valorados, apreciados, vistos y escuchados. Estamos en un mundo asíncrono, híbrido, remoto. Yo en mi oficina en casa, tú en la tuya, y muchas veces sentimos que no somos vistos.

No nos sentimos escuchados. No animaría a los líderes a ir a Slack a copiar y pegar "gracias" a todos los empleados. Que tenga impacto. Si vas a decir "gracias", reconoce a alguien por el valor que aporta a tu organización, tu equipo, algo que haya hecho para marcar la diferencia. Eso se expande por toda la organización, pero tiene que empezar desde arriba, como decías, Tom, y desde ese cambio cultural.

Tom Short

Totalmente.

Tim Reitsma

Sí. Así que, dicho esto, realmente quiero decir que te aprecio mucho y valoro tus aportaciones. Gracias por venir al podcast Personas Gestionando Personas. Disfruté mucho la conversación y no puedo estar más de acuerdo en que esto debe impulsarse cada vez más en nuestras culturas.

Tom Short

Por supuesto. Habramos hecho nuestro trabajo si solo una persona que escuche este podcast lo toma en serio e intenta hacer una diferencia en su organización, creando una cultura de aprecio, ¡verán florecer su empresa por ello!

Tim Reitsma

Totalmente. Y para quienes nos escuchan, dejaremos el LinkedIn de Tom en las notas del episodio, así como el enlace a Kudos.

Y como siempre, nos encantaría conocer tus comentarios sobre este episodio. Si tienes sugerencias, comentarios, háznoslo saber. Puedes contactarme por LinkedIn o por correo a tim@peoplemanagingpeople.com y estamos siempre buscando mejorar. Si hay algún tema que te gustaría escuchar, dinos.

Así que Tom, gracias de nuevo por venir y que tengas un excelente día.

Tom Short

Igualmente, Tim. Gracias. De verdad lo aprecio.