Consejos para Navegar los Retos de Liderazgo de 2024 según una CPO

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David Rice: Es un momento confuso para liderar y contratar nuevas personas para tu organización. La IA está cambiando las habilidades que necesitas, incluso el talento que puedes requerir. Aunque la economía muestra señales de mejora, muchos líderes no están tan optimistas. En un momento en que pedir préstamos es increíblemente caro, optimizar las estrategias de talento y mitigar los costos de rotación no puede ser más importante para startups y pequeñas empresas. Entonces, ¿cómo deberían los líderes pensar en estos retos y hacia dónde se dirigen en 2024?

Bienvenido al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitada de hoy es Felicia Shakiba, presentadora del pódcast CPO Playbook y Chief People Officer temporal. Vamos a hablar sobre algunos de los desafíos a los que se enfrentan los líderes hoy y el tipo de pensamiento que puede ayudarles a superarlos.

Felicia, bienvenida.

Felicia Shakiba: Muchas gracias. Es un placer estar aquí.

David Rice: Así que quiero empezar con un poco sobre ti. Has estado en el ámbito de la optimización del talento durante mucho tiempo. Recientemente iniciaste el pódcast CPO Playbook, creo que el año pasado, ¿verdad? Allí pretendes resolver un reto empresarial que enfrentan los chief people officers en cada episodio.

Mi pregunta es: ¿qué te llevó a hacer el pódcast y qué has estado aprendiendo de él a medida que avanzas?

Felicia Shakiba: Gracias, David. Es una gran pregunta.

Lanzar el pódcast CPO Playbook fue motivado por muchas ideas. En primer lugar, dentro de RRHH, muchas conversaciones impactantes suceden a puerta cerrada, como todos sabemos, fuera del foco público. Quería cerrar esa brecha llevando esas conversaciones a una audiencia más amplia. Y las personas que entrevisto no son solo expertas en RRHH.

Representan diversos roles de liderazgo, incluyendo jefes de departamento, altos ejecutivos y CEOs. Al mostrar estas conversaciones, quería desmitificar la función de RRHH. En segundo lugar, el rol de Chief People Officer está en constante evolución. Así que mediante el pódcast, quise resaltar cómo los CPO abordan y resuelven problemas críticos dentro de sus organizaciones y en distintos contextos.

Por último, hubo un aspecto personal de crecimiento en esta iniciativa. Relacionarme con estos profesionales tan increíbles me permitió desarrollarme profesionalmente. Hablar con estos expertos me permite adquirir conocimientos que, a su vez, mejoran mi capacidad de aportar tanto a mis clientes como a la comunidad profesional en general.

Sobre lo que he aprendido en el pódcast, el espectro de temas es muy amplio, pero todos enfocados en el arte de cultivar y guiar organizaciones de alto desempeño. El liderazgo organizacional frente a la gestión del cambio ha sido un tema recurrente. Otro tema importante ha girado en torno a crear experiencias excepcionales para los empleados, entendiendo cómo diseñar entornos que fomenten el compromiso y la productividad.

Y por último, no podemos olvidar que el impacto de la IA en la fuerza laboral ha sido un punto focal. Las conversaciones han girado en torno a descifrar las implicancias de la IA en los negocios y el talento, especialmente abordando brechas de habilidades y adaptándose a esta nueva era tecnológica.

David Rice: Me encanta que digas que aprendes tanto de tus invitados. Esa es una de mis partes favoritas de hacer esto, la gente con la que puedo hablar. A veces siento que soy una experta en RRHH. He estado practicando esto por años, pero sigo absorbiendo conocimientos de otros. Y es divertido, esa es una de las partes que más disfruto.

Mencionaste algo ahí, hablando sobre la IA en el lugar de trabajo. Es algo que, obviamente, todos tenemos en mente. Desde 2023, la IA ha sido un año clave en cuanto a cómo trabajamos. Y uno de los grandes retos que muchos líderes han enfrentado es cómo implementar la IA.

Ahora escuchamos el término Chief AI Officer, pero suena confuso, ¿qué es ese rol? ¿Quién lo ocupa? ¿Cuál es su valor principal en la empresa?

Felicia Shakiba: Recientemente hice una entrevista en el pódcast con Matt Lewis, Chief AI Officer de Inizio Medical, y la conversación giró en torno al uso de tecnología de IA para descifrar contenido médico complejo. Su objetivo es convertir esos estudios en información accesible, comprensible y digerible, avanzando así en el conocimiento y las estrategias médicas en el campo. Lo que me pareció especialmente interesante fue que Matt me comentó que también está explorando el uso de la IA internamente para construir una taxonomía de habilidades.

Fue sorprendente saber que un Chief AI Officer estaba enfocado en una tarea así, porque normalmente uno pensaría que su rol sería optimizar procesos o mejorar la oferta de productos con IA. Sin embargo, lo considero muy convincente porque, al final, el activo más valioso de una organización son las personas, obviamente.

Si hay un Chief AI Officer en el equipo ejecutivo, ¿por qué no aprovechar esa experiencia para trazar el mapa de habilidades y capacidades diversas dentro de la organización, que al final son sus activos más importantes, cierto? Crear una robusta taxonomía de habilidades no solo ayuda a evaluar fortalezas y brechas actuales, sino que también da una perspectiva más clara sobre las necesidades organizacionales.

Estoy emocionada por ver hacia dónde lleva su rol para finales de año. Pero en general, el papel del Chief AI Officer está aún en definición. Solo puedo hablar de mi conversación con Matt, pero creo que veremos muchos desafíos distintos para ese rol.

Veremos si, y en qué empresas, realmente se necesita alguien en el equipo ejecutivo, o si basta con alguien justo por debajo, dependiendo de lo crítica que sea la IA para esa empresa. ¿Tiene sentido?

David Rice: Sí, totalmente. Creo que algunos negocios se verán más afectados que otros. Los trabajos de la economía del conocimiento parecen ser donde más se está absorbiendo rápidamente.

Creo que en otras industrias ya había algo de IA, pero parece que el último año ha sido cuando ha explotado en los campos del conocimiento. Hemos estado haciendo muchas preguntas, ¿verdad? Recientemente hicimos una encuesta a profesionales y líderes de RRHH sobre sus mayores preocupaciones para 2024.

Y algo que salió, como era de esperar y de forma consistente, fueron la escasez de habilidades. Y creo que es necesario hablar de taxonomías de habilidades, como mencionaste, y cómo se estructuran. En tu trabajo independiente, ¿qué consejos tienes para empresas donde la escasez de habilidades es una gran preocupación?

Felicia Shakiba: Creo que al enfrentar la escasez de habilidades, las organizaciones deberían adoptar un enfoque más estratégico. Empieza por construir una taxonomía de habilidades, una especie de inventario de habilidades, que sirve como herramienta de evaluación fundamental. Esto implica comprender a fondo tanto las habilidades necesarias como las futuras para el éxito organizacional, la efectividad del equipo y los roles individuales.

A nivel organizacional, estas habilidades pueden definirse mejor como valores. A nivel de equipo, pueden ser habilidades comunes dentro de una función o cómo los equipos se complementan entre sí. Y luego está el nivel dentro de cada función, identificado también por posición específica, más o menos. Es crucial identificar las habilidades existentes y ausentes, y evaluar los niveles de competencia en toda la plantilla.

Después de construir esa taxonomía de habilidades, hay muchas formas de abordar la escasez, pero aquí van un par de estrategias. La primera etapa consiste en diseñar un plan de desarrollo y aprendizaje. Este plan debe incorporar tanto iniciativas internas para mejorar habilidades como la posible adquisición externa de competencias.

Eso es: cómo promovemos internamente y cómo contratamos externamente. Al discernir lo que puede enseñarse internamente y lo que necesita obtenerse fuera, las organizaciones pueden enfocar esos programas para abordar necesidades específicas. De nuevo, sin esa taxonomía de habilidades, simplemente no sabes por dónde empezar.

Ese es un primer paso importante. Después, animaría a las empresas a invertir en un programa de aprendizaje y desarrollo continuo. Estos programas pueden tomar la forma de desarrollo de liderazgo, aprendizaje transversal, mentoría, integración en cohortes y desarrollo de conocimiento en áreas específicas como ingeniería, ciencia o talento creativo, por ejemplo.

Otro paso muy importante es fomentar una cultura de actualización de habilidades. Cultivar una mentalidad de aprendizaje continuo es esencial. De lo contrario, todo el trabajo que hagas no tendrá impacto verdadero. Es poco probable que algo florezca en el futuro.

Esto implica infundir una mentalidad en la que los empleados se motiven a mejorar sus habilidades constantemente. Y la cultura, como siempre digo, debe ser impulsada desde arriba. Asegurar que todo el equipo ejecutivo participe activamente en iniciativas de crecimiento y desarrollo establece un precedente muy fuerte para todo el personal.

Escuchar a los colaboradores de alto rendimiento, recoger información contínua de empleados y gerentes es fundamental para entender cómo priorizar las necesidades de aprendizaje y realmente fomentar esa cultura continua de desarrollo.

David Rice: Una de las cosas de las que hablábamos antes era la idea del pensamiento lateral como competencia para líderes.

Estamos hablando de formación y desarrollo. ¿Cómo aconsejas a los líderes que aborden el pensamiento lateral en particular en cuanto a los desafíos de talento en su entorno?

Felicia Shakiba: Primero definamos el pensamiento lateral para esta conversación.

David Rice: Sí, por el bien de la audiencia.

Felicia Shakiba: ¿Verdad? Hace un mes casi ni sabía lo que era, pero el pensamiento lateral en el contexto de integración de IA, como trabajar con plataformas como ChatGPT, va más allá de simplemente usar la IA como una herramienta de respuestas. Se trata de aprovechar la IA como catalizadora para fomentar la innovación, estimular la creatividad y mejorar los procesos de toma de decisiones.

En esencia, el pensamiento lateral implica colaborar con plataformas de IA, no para recibir respuestas directas, sino para propiciar la generación de ideas, facilitar sesiones de lluvia de ideas y presentar perspectivas diversas. En vez de ver la IA como el árbitro final de respuestas, debe ser el trampolín para ideas nuevas y pensamiento poco convencional.

Así, al aconsejar a líderes sobre cómo enfrentar los retos de talento, mi enfoque sería diseñar un programa de aprendizaje personalizado para todos los miembros del equipo por función o proyecto. Este programa debe centrarse en utilizar técnicas específicas para abordar los retos únicos del día a día en cada función, y quizás involucrar métodos prácticos como simulaciones, identificar técnicas eficaces e implementar ejercicios de solución de problemas gamificados que incorporen el apoyo de ChatGPT.

En otras palabras, acostumbra a la gente a tratar a ChatGPT como un miembro más del equipo y no como un atajo. En un episodio próximo lanzaremos una entrevista en vídeo sobre cómo crear OKRs con ChatGPT. No es lo que imaginas; de hecho, pasamos por el proceso y fue muy revelador y fantástico, generó muchas ideas que nunca hubiera pensado antes.

Fue como tener una tercera persona en la sala en vez de una simple conversación uno a uno con un bot de IA. ¿Eso tiene sentido?

David Rice: Sí, absolutamente. Me encanta hablarlo como punto de partida porque, si hablamos de perspectivas diversas, cuando haces una pregunta —yo puedo plantear la misma pregunta que un colega—, pero, digamos, tengo un colega de Nigeria.

Es alguien que obviamente ha vivido una vida diferente a la mía. Vamos a interpretar lo que responde la IA de formas distintas y esa interpretación y diversidad deben quedar reflejadas en nuestros productos y en el contenido que creamos. Así que, sí, me gustó mucho lo que mencionaste.

Como dije antes, he estado haciendo muchas preguntas, la rotación sigue siendo un gran foco para muchas empresas. Y tengo curiosidad, ya que hablas con tantos líderes y abordas el ángulo CPO,

¿Cuál crees que será el mayor factor en la rotación y retención de talento para 2024?

Felicia Shakiba: La rotación y retención han sido preocupaciones desde hace tiempo, y con justa razón. La razón principal por la que los empleados dejan la empresa suele ser la falta de oportunidades de desarrollo profesional, y lo he visto una y otra vez.

Esto se da en todas las generaciones: el crecimiento profesional es uno de los deseos más importantes de las personas. Además, la flexibilidad laboral ha emergido como un factor clave, especialmente en 2023. A medida que avanzamos hacia 2024, el cambio al trabajo remoto ha acostumbrado a las personas a esa flexibilidad, que sigue generando desafíos mientras las empresas tratan de regresar al trabajo presencial o híbrido.

Por último, el proceso de integración influye de forma significativa en las tasas de retención. Si lo piensas, y aquí va un dato muy interesante: el 38% de los empleados se van durante su primer año y un porcentaje sustancial puede atribuirse a empleados veteranos que se sienten amenazados por los recién llegados.

La resistencia al cambio a veces se manifiesta en empleados de largo plazo que socavan a los nuevos. Eso dificulta su éxito. Para solucionar esto, fomentar un sentido de responsabilidad entre los empleados de siempre para apoyar y garantizar el éxito de los nuevos en su primer año es una estrategia que nunca he visto aplicar en una empresa, pero parece prometedora; me gustaría ver una compañía que la ponga en práctica.

Es sorprendente que algunos líderes pasen por alto la integración, considerando que la pérdida de un empleado implica costos de alrededor de un tercio de su salario. Normalmente se pasa por alto, pero cuando realmente se dedica esfuerzo y atención, la integración es muy valiosa para quienes se incorporan.

David Rice: Totalmente. He vivido una buena integración y una mala. La diferencia es, por decir lo menos, abismal.

Felicia Shakiba: Sí, es gracioso. Uno de mis primeros trabajos como adolescente fue en Coffee Bean como barista, y empecé allí y no sé, creo que era cosa de la gerencia. Y después me fui a trabajar a Starbucks.

Fue una experiencia completamente distinta. Allí realmente se sentaron conmigo y me mostraron qué es la cultura y lo que significa para el cliente y todo eso. Me di cuenta de que la cultura es importante—ese fue mi gran momento entre trabajar en Coffee Bean y luego en Starbucks, donde sentí que la cultura era fundamental aunque hiciera el mismo trabajo en ambos.

Me quedé más tiempo en Starbucks y luego compré el libro sobre la cultura de Starbucks. Así fue como empecé a interesarme mucho por el tema de la cultura organizacional. Así que es una historia graciosa e interesante.

David Rice: Es fascinante. Es curioso cómo una pequeña experiencia puede marcar tu futuro. Nunca sabes de dónde vendrá tu próxima inspiración, ¿verdad?

Felicia Shakiba: Lo siento por los oyentes de Coffee Bean, pero esa fue mi experiencia.

David Rice: Mientras no afecte la calidad del café, ¿verdad?

Felicia Shakiba: Exactamente.

David Rice: El otro día leía algo, no del todo relacionado, pero parecido: muchos CEOs están muy preocupados por la situación financiera del próximo año. Las juntas directivas son optimistas con la economía, pero los CEOs no comparten ese optimismo.

Hablamos mucho con startups a través de nuestros contenidos escritos y pódcast. Las estrategias de talento son clave en cómo los fondos de private equity ven a las organizaciones. Me pregunto: ¿qué áreas observan y en qué quieren ver la casa en orden antes de invertir?

Felicia Shakiba: Me encanta esta pregunta porque los fundadores me la hacen mucho. Hice una entrevista muy interesante con un emprendedor europeo, Matteo Turi, CFO con experiencia en fusiones y adquisiciones. Hablamos sobre el rol clave del equipo directivo en el éxito de una adquisición o inversión, más o menos.

Matteo destacó un equilibrio de liderazgo a tres bandas: lo que él llama coordinador, finalizador y visionario creativo. El coordinador asegura la integración adecuada, el finalizador se ocupa de que nada quede sin acabar, y el visionario creativo inspira innovación y reta las normas.

Sin embargo, yo recalqué la necesidad de un líder estratégico de personas como cuarto ejecutivo indispensable para mantener el equilibrio del equipo. Creo que esta figura es esencial para garantizar la sostenibilidad y la confianza a largo plazo, especialmente cuando fondos de private equity evalúan un negocio.

Él estuvo totalmente de acuerdo en que ese papel faltaba como cuarto miembro clave. Desde la perspectiva de operaciones de personas, subrayo la importancia de un sólido plan de sucesión, una filosofía de desempeño eficaz y un plan de desarrollo de talento. Estos son pilares fundamentales que animo a los fondos a mirar, aunque es cierto que las startups muy tempranas tal vez todavía no tengan estos programas desarrollados.

Esto podría ser en parte la razón por la que tantas startups fracasan, porque no piensan en qué pasa si algo falla arriba: ¿cómo vas a reemplazar ese rol, ya sea coordinador, finalizador o visionario creativo? Si hay conflicto entre los líderes o alguno se marcha, pierdes una pieza esencial del negocio.

Así que siempre recomiendo contar con alguien en asesoría para startups muy jóvenes o con ese cuarto miembro ejecutivo para cubrir todas estas funciones. Así las startups parten con mayor resiliencia ante las dificultades que vendrán los próximos años.

David Rice: Y con cada proveedor de tecnología que tiene la solución para tu próximo desafío de escalado, ¿no?

Felicia Shakiba: Exactamente.

David Rice: Bueno, antes de irnos, dos cosas. Una, quería darte la oportunidad de contar dónde conectar contigo, saber más de lo que haces y escuchar tu pódcast.

Felicia Shakiba: Por supuesto. Estaré encantada de escuchar a cualquier persona en LinkedIn. Si nos escuchas, me encantaría saber qué problemas quieres que abordemos en el pódcast. También puedes escuchar el pódcast CPO Playbook en Spotify, iTunes o donde quieras. Disponibles todas las transcripciones y los servicios que ofrecemos en performance y desarrollo del talento para empresas que busquen construir estos programas en cpoplaybook.com.

David Rice: Y lo segundo es que he iniciado una pequeña tradición aquí en el pódcast donde tú me haces una pregunta, así que te paso la palabra para que me preguntes lo que quieras.

Felicia Shakiba: ¡Qué emocionante! Sí, quiero saber… Es una pregunta muy importante, muy seria, David, así que ponte tu gorra de pensar, ¿vale?

¿Cuál es tu serie imperdible después del trabajo, esa que no te pierdes?

David Rice: Bueno, cuando se emite, "What We Do in the Shadows". Me encanta esa serie.

Felicia Shakiba: ¿What We Do in the Shadows? ¿Qué es esa serie tan increíble? Nunca la he oído, ¿de qué trata?

David Rice: Básicamente, hay un grupo de vampiros que llevan siglos viviendo juntos en Staten Island, en una casa. Y es como…

Felicia Shakiba: Suena a tu tipo de serie.

David Rice: Sí. Es sobre las locuras en las que se meten. Hay un vampiro energético. Básicamente, se alimenta aburriendo a la gente, no bebiendo sangre.

Felicia Shakiba: Seguro que sí. Seguro.

David Rice: Y lo gracioso es que trabajó en RRHH en una empresa por un tiempo.

Felicia Shakiba: No puede ser. Increíble.

David Rice: Es una serie muy divertida. Realmente ridícula. Y sí, cuando están dando episodios, la espero cada semana con ansias. Esa sería mi respuesta.

Felicia Shakiba: Qué genial. Justo vi Aquaman anoche. Me encantó. Creo que tengo que volver a verla, pero eso es lo que me hace desconectar de RRHH: Aquaman, por ahora.

David Rice: Hay que tener ese escape, ¿no?

Felicia Shakiba: Absolutamente.

David Rice: Fantástico. Felicia, gracias por acompañarnos hoy en el programa.

Felicia Shakiba: Un placer, David. Muchísimas gracias. Que tengas una excelente semana.

David Rice: Igualmente. Y si quieres estar al día con todo lo relacionado con operaciones de personas y RRHH, y aún no estás suscrito a nuestro boletín, ve a peoplemanagingpeople.com/subscribe y suscríbete.

Hasta la próxima, disfruta del clima invernal y lanza una bola de nieve.