Desaprendiendo el Liderazgo: Cómo Liderar en el Nuevo Mundo Laboral

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Bev Attfield

Así que creo que cuando nos hacemos la pregunta sobre, ya sabes, ¿qué tenemos que hacer para desaprender? Creo que empieza por uno mismo: no puedes comenzar tratando de cambiar la estructura que te rodea. No es culpa de tu equipo. Ya sabes, la forma en que lideras no tiene nada que ver con tu equipo. Tiene todo que ver contigo. Así que creo que el desaprendizaje empieza por el individuo.

Timothy Reitsma

Bienvenidos al pódcast People Managing People, donde tenemos la misión de construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma, y hoy en el programa, Bev Attfield, socia en Within People, nos inspirará y desafiará a desaprender nuestra forma tradicional de liderar y dar un paso hacia el aprendizaje de cómo liderar en este nuevo modo de trabajar.

Spoiler: no se trata de imponer una semana laboral de cuatro días, sino de asociarnos con nuestros equipos para aprender y comprender. Se trata de ser curiosos y recoger retroalimentación. Se trata de las promesas y no de los beneficios.

Hola Bev. Bienvenida al pódcast People Managing People. Es tan bueno tenerte por fin en el pódcast y sí. Estoy muy contento de que podamos sumergirnos en una buena conversación hoy.

Bev Attfield

Hola, Tim. Sí. Muchas gracias por invitarme. Sabes, tú y yo hemos tenido charlas realmente geniales antes de esta grabación.

Y sé que tenemos cosas muy interesantes en las que profundizar hoy y espero aprender de ti y charlar sobre varias cuestiones relevantes para este momento en el mundo laboral y del liderazgo.

Timothy Reitsma

Sí. Vamos a sumergirnos en algunos temas que no he tocado antes en el pódcast.

Y realmente se trata de desaprender el liderazgo. Hemos tenido muchos invitados en el pódcast acerca de, ¿qué significa ser líder?, ¿cómo lideramos? Pero, vamos a tomar un ángulo diferente en esto. Pero antes de empezar, ¿por qué no tomamos un momento y dejas que nuestra audiencia sepa un poco sobre ti, sobre quién eres y a qué te dedicas?

Bev Attfield

Sí, gracias por la oportunidad de hacerlo. Soy Bev Attfield, soy Socia en Within People. Within People es un grupo de estrategas organizacionales o de negocios que ayudan a las personas a encontrar propósito y crecer. Y realmente lo que significa es que nos encanta trabajar con clientes y líderes que buscan definir por qué están aquí y luego cómo salir al mundo y ejecutar esa visión y propósito. Creemos en cambiar la forma en que lideramos y construimos organizaciones, tanto así que creemos que estamos creando el modelo para los negocios del siglo XXI.

Y no solo decimos que eso es bueno para el mundo, sino que lo vivimos nosotros mismos. Hemos estructurado una manera de trabajar muy dispersa y autogestionada. Y eso está fundamentado en el contexto de la libertad. Así que, nos reunimos de una forma muy no tradicional. Nuestra manera de trabajar no es la típica forma de juntar a la gente, pero es una manera tremendamente gratificante e interesante de combinar talentos, habilidades y pasiones. Y lograr que equilibre con lo que cada uno quiere sacar de la vida y el trabajo, que es parte de la vida.

Así que, es un lugar muy interesante para estar. Es un lugar realmente interesante para observar y ver qué está ocurriendo en el mundo del liderazgo, del trabajo y de la cultura. Y me siento realmente privilegiada de poder estar en este momento en el que tanto ha cambiado en el mundo laboral. Siento de verdad que es una oportunidad única en la vida para influir en cómo será el mundo del trabajo y, por tanto, el mundo a nuestro alrededor.

Porque nunca antes habíamos tenido el incentivo real para hacer cambios en el trabajo como el que la pandemia nos ofreció. Así que, eso es un poco sobre quién soy y a qué me dedico. Y sí, ya tengo ganas de analizar unas cuantas cosas en las que estamos pensando ahora contigo hoy.

Timothy Reitsma

Sí. Within People está en el momento correcto, en el año correcto, en el espacio correcto. Ya sabes, todo el mundo laboral ha cambiado tan rápido. Y no sé las estadísticas exactas, pero leyendo parece que hemos acelerado cómo trabajamos en los últimos años el equivalente a 20, 30, 40, 50 años.

Así que no tenemos elección más que adaptarnos. Y seguimos escuchando historias de empresas que no han adaptado, que no han cambiado, que no han cambiado la forma en que lideran. Cuando dices, oh, sí, trabajamos sobre el concepto o la idea de la libertad. Y lo primero que me vino a la mente fue, ¿entonces no hay de 9 a 5? ¿Cómo logran eso?

Y sí, yo trabajo en una empresa donde también eliminamos los horarios de trabajo recientemente, pero sé que algunos que escuchan realmente están preguntándose, ¿cómo es posible eso?

Bev Attfield

Sí lo es. Puedo dar fe de que es posible. Un mundo sin hojas de horas, sin horarios laborales, sin estructura que te requiera estar en un lugar a una hora determinada, sin jefes.

Todo esto es posible. Pero requiere disciplina, intención, y una enorme mentalidad y deseo de no solo ser diferente contigo mismo sino trabajar de otra manera.

Timothy Reitsma

Sí, absolutamente. Estaba conversando con alguien sobre el mismo tema acerca de la gestión del rendimiento y cómo están pasando a habilitar el rendimiento.

Así que no se trata solo de, la gestión del rendimiento no solo es algo que marcas en la lista una vez al año. Es, ¿cómo facilitamos este rendimiento, especialmente en esta idea de trabajo híbrido y remoto y en todo el mundo? Y trabajo en una empresa donde todos somos empleados asalariados, pero mi jefe, nuestro director gerente, dijo “Ya no me gustan los horarios laborales. Así que vamos a eliminarlos”.

Y varios de nosotros pensamos “¿cómo hacemos esto?” Pero está funcionando. El viernes pasado estaba realmente sin energía y mi jefe me miró y me dijo “Te ves sin energía, ¿por qué no te vas a casa?” Así que recogí mis cosas y me fui. Y eso fue todo. No hubo hojas de horas, ni seguimiento, nada.

Y esa es una manera de desaprender el liderazgo, pero también de aprender una nueva forma de liderar. Pero antes de entrar en esa conversación, siempre me gusta preguntar a mis invitados un par de preguntas estándar. Tengo que pensar en un mejor lenguaje para eso.

Pero cuando escuchas la frase — construir un mejor mundo laboral, realmente se relaciona con lo que trata Within People. ¿Qué significa eso para ti? ¿Qué viene a la mente al escuchar esa frase?

Bev Attfield

Para mí es sobre lugares donde las personas pueden sentir la libertad de trabajar cómo y cuándo elijan y en los tipos de trabajo que quieran realizar. Y en segundo lugar, creo que es donde las personas son bienvenidas e incluidas totalmente como ellas mismas.

Y creo que lo que esto necesita es un cambio de un entorno transaccional a un entorno muy relacional que celebra la humanidad del trabajo. Y eso me lleva a definir esto como lugares de trabajo centrados en las personas o humanocéntricos, algo que creo que vamos a abordar bastante en esta conversación de hoy.

Así que, un mejor mundo laboral para mí es un lugar donde se celebra a las personas. No por encima de las ganancias, porque sabemos que el beneficio es importante, pero reconocemos que las personas están en el centro de las organizaciones y en realidad impulsan los beneficios. Así que, espero que eso resuene contigo. Creo que en conversaciones previas que hemos tenido no diría que coincidimos en todo hasta la última palabra, pero creo que en general nos gustaría ver que el mundo cambie hacia un paradigma más centrado en las personas.

Timothy Reitsma

Sí, estoy completamente de acuerdo. Creo que hay mucho en los medios, muchas noticias ahora acerca de ganancias récord de algunas industrias y, sin embargo, la gente deja sus trabajos en masa y piensas, Bueno, estas empresas están teniendo enormes beneficios, pero su rotación de personal es increíble, ¿qué pasa?

Hay un vínculo, aunque no haya hecho la investigación, mis pensamientos y mi teoría es que, sí, hay una oportunidad para humanizar ese lugar de trabajo y traer ese elemento humano. Y como has dicho, celebrar a las personas, incluir a las personas, darles la bienvenida, lo que te permite impulsar maneras únicas de trabajar.

Así que, implementar una semana laboral de cuatro días, no necesariamente soluciona un problema. Puede incluso crear más problemas. Pero tener lugares que den la bienvenida, incluyan y brinden claridad y donde se celebran personas, entonces sí, estamos en el camino correcto para sostener una nueva forma de trabajo.

Bev Attfield

Sí. Y creo que tocaste un punto interesante de que no se trata de tener cosas estructurales como, bueno, solo vamos a tener una semana de cuatro días o vacaciones ilimitadas pagadas, o esos beneficios increíbles para la gente, porque esas cosas pueden crear más problemas que soluciones.

Así que, creo que lo que necesitamos ver cambiado y que se incorpore de forma inherente en las organizaciones es este compromiso y cuidado hacia los humanos que llegan allí cada día. Y luego tus procesos, tus beneficios y lo que ofreces a tu gente serán una extensión de eso.

Así que realmente se trata de las promesas que hacemos a nuestra gente. No sobre los beneficios que les damos, porque estos a veces pueden convertirse en curitas, cosas que solo atraen a la gente a la puerta, pero no serán las que mantendrán a la gente allí. Es realmente las promesas que hacemos sobre cómo los cuidaremos, las oportunidades que les daremos, cómo los haremos sentir humanos plenos en su trabajo.

Timothy Reitsma

Sí. Sí. No podría imaginar, me encanta la idea de una semana laboral de cuatro días, pero no podría imaginar si ya lucho para terminar todo mi trabajo en cinco, ahora tratar de hacerlo en cuatro.

Y luego del lado del rendimiento, ahora me meten en problemas porque no logro hacer el trabajo, pero entonces, hay mucho que reflexionar y lograr que estos beneficios realmente funcionen según su propósito. Lo mismo aplica para días ilimitados de enfermedad o de bienestar en el contexto equivocado.

Solo significaría que la gente no aparece. Pero trabajé en una organización donde vimos una disminución en los días tomados porque la gente sentía que, Oye, me ven, me escuchan, quizá necesito tomarme cuatro horas esta tarde porque estoy cansado y solo necesito una siesta. Así que simplemente lo registras y eso es todo.

Tomar esa siesta de cuatro horas podría evitar que luego faltes cuatro días completos. Así que, de nuevo, me desvié un poco, pero es importante no solo decir, sí, los beneficios son geniales, y los apoyo, sino crear un lugar donde la gente realmente se emocione por contribuir y sentirse escuchada.

Y me gusta que hayas dicho que es por las promesas, no por los beneficios. Y es una gran idea.

Sí. Y quería agregar algo más antes de seguir. No sé si viste esto en LinkedIn hace algunas semanas. Hubo una tendencia entre empresas mostrando sus beneficios o sus políticas de tiempo libre, en un tipo de competición de, Vale, nosotros haremos esto… oh no, nosotros haremos esto y aquello, y esto más, y mostrando políticas para el cuidado de las personas.

Lo celebro, pero lo que me preocupa es que eso es solo una pequeña parte del tiempo laboral de las personas, el tiempo que toman libre y el tiempo que necesitan para ir al médico o cuidar a su familia.

¿Qué pasa con el resto del tiempo, cuando realmente están en conversaciones diarias, discusiones, interacciones con sus jefes y compañeros? ¿Cómo son esas relaciones? Y ahí es donde la parte de promesas toma importancia: es una cosa tener esas cosas claramente ofertadas, pero ¿qué haces realmente de forma holística para que esas personas sientan que pertenecen allí? El lenguaje, la forma de reunirse, de incluir, ¿cómo es todo eso? Esa es mi pregunta para las organizaciones y para todos en realidad. Es en lo que realmente deberíamos estar pensando.

Sí, absolutamente. Recuerdo crecer y escuchar a gente a mi alrededor decir que lo mejor de su trabajo eran los fines de semana. Así que, ¿realmente vivimos solo para esos fines de semana o para las vacaciones? ¿O podríamos darle la vuelta y decir, no veo la hora de ir a trabajar?

Me encanta trabajar desde mi oficina en casa o ir a una oficina, la gente con la que trabajo, sentirme cuidado y escuchado, entendido, tener oportunidades para estirarme, para cuestionar y ser cuestionado, eso nos ayuda a crecer como humanos. En vez de aquí tienes tu lista de tareas, ve y házlas.

Bev Attfield

Sí, totalmente de acuerdo. Es curioso, mi esposo y yo conversábamos el fin de semana sobre cómo, cuando éramos más jóvenes creciendo en nuestras carreras y teníamos trabajos que quizá no nos gustaban, vivíamos para el fin de semana. Había una distinción clara entre los días de semana y el fin de semana, totalmente separados. Y disfrutabas el viernes por la noche y detestabas los domingos por la noche. Ahora ambos, él está en el área de tecnología y yo ahora en Within, nuestras vidas son así: no importa si es sábado o martes. Puede que estemos trabajando o no.

Pero ambos amamos tanto lo que hacemos que no hay distinción y no sentimos que un día sea mejor que otro. Y puede ser peligroso, reconozco que es una pendiente resbaladiza hacia el agotamiento, a no tener límites claros.

Lo entiendo. Pero es interesante eso sobre vivir para el fin de semana. Antes lo hacía y ahora soy muy agradecida de estar en este lugar donde esto es simplemente mi vida y tengo abundancia cada día, no solo los fines de semana.

Timothy Reitsma

Sí, bueno, hay una frase que no sé si estarás de acuerdo o no, pero no creo en el equilibrio entre trabajo y vida. Nunca lo vi así. Solo lo veo como la vida y nosotros elegimos cómo asignamos el tiempo a esta vida. Es una mezcla, no un balance.

Quizá la mezcla está equivocada o hay que agregar más trabajo o más ocio, como sea. Pero cuando eliminamos los horarios laborales, hace un par de semanas, mi jefe, en una reunión uno a uno, preguntó “¿Qué hicieron el fin de semana?”.

Y mi familia, tengo dos hijos pequeños, a mi esposa y a mí nos dio por las raquetas de nieve. Nos encanta. Y él sacó su móvil y pensé que se estaba desconectando, pero dijo “El martes se ve lindo, ¿por qué no te tomas el martes libre y vas con tu familia?”. Y fue un concepto tan raro.

No le tomé la palabra, tenía reuniones que no podía cambiar, pero solo la idea de que llueva el sábado y me quede viendo Netflix, ¿por qué no trabajo el sábado y voy de excursión el martes cuando haga buen tiempo?

¿Cómo llegamos ahí? Y eso es parte de desaprender el liderazgo, liderar en esa dirección, no con tienes que estar de 9 a 5, sentado en tu escritorio. Voy a instalar un software de monitoreo para asegurarme de que haces lo que debes. Porque cuando estabas en la oficina, yo sabía que estabas allí, aunque podías ser simplemente un bebedor profesional de café. No significaba nada.

Sí, como: “¿Cuántas vueltas puedo dar al edificio sin que me vean? ¿Cuántas tazas de café?” Recuerdo días, hace años, cuando iba a la oficina quemado un viernes y tomaba como 12 cafés, y ya ni podía teclear, pero tenía que estar allí porque era “trabajo”.

Bev Attfield

Sí, cuerpos en las sillas.

Timothy Reitsma

Hago comillas en el aire. Pero sí, cuando pensamos en esto en el mundo actual, ¿qué significa ser líder en este momento? ¿Qué te viene a la mente? Ya sabes, puede ser genial tener estas ventajas, pero sin un cambio en cómo lideramos, solo causará más problemas a la larga. Entonces, ¿qué significa ser líder ahora?

Bev Attfield

Bueno, creo que este es un momento único en la historia de cómo los humanos nos hemos juntado para trabajar.

Ha pasado mucho tiempo desde que tuvimos la oportunidad de cambiar significativamente las cosas para mejorar la condición humana en el trabajo. Así que, dejando de lado la oportunidad ocasionada por la pandemia, creo que ya había un cambio hacia un estilo y forma diferente de liderazgo.

La pandemia nos puso a prueba, pero también abrió espacio para conversaciones difíciles y para repensar qué significa ser líder en los tipos de organizaciones que queremos para el futuro.

Y hemos pensado mucho en esto en Within e hicimos una investigación sobre cuáles son las cualidades que deben tener los líderes para llevarnos al futuro laboral. Identificamos ocho cualidades para equipar a los líderes del futuro.

Son vulnerabilidad, creatividad, coraje, convicción, empatía, curiosidad, paciencia y amor. Si pensamos en lo que comparten esas ocho cualidades, nada sugiere control. Nada sugiere una estructura rígida con jefes que te dicen qué hacer.

No hay nada que diga que no puedes traer a tu ser completo al trabajo. Incluso está el amor, que es una palabra que a muchos no les gusta usar en liderazgo y en el trabajo. Así que creo que es una oportunidad interesante para explorar, si reconocemos que queremos estas cualidades en nuestros líderes, ¿qué debe cambiar para desmontar las estructuras donde lideramos?

Voy a llegar a eso más adelante cuando hablemos de desaprender el liderazgo. Y creo que, además de esas ocho cualidades—y seguro que otros las expresan diferente—el énfasis en lugares de trabajo humanocéntricos implica que los líderes deben enfocarse en sí mismos.

Ser humanocéntrico implica enfocarse primero en uno mismo y en este momento, creo que eso es lo que significa liderar. Es estar consciente de quién eres como persona, cómo te presentas y cómo haces sentir a los demás primero. Puede sonar egoísta, pero de hecho es lo opuesto. No creo que puedas ayudar a otros.

Ni encarnar un estilo de liderazgo sin entender tus propias fortalezas y debilidades de liderazgo. Así que creo que hoy más que nunca, damos permiso a los líderes para mirarse, reconocer quiénes son y celebrar lo que son, pero también ser vulnerables sobre lo que no son y dónde deben mejorar.

Para mí, eso es ser líder en este momento, realmente pensar en quién eres como individuo.

Timothy Reitsma

Hay un par de dimensiones que destaco. La curiosidad es uno de mis valores personales. Si no estoy aprendiendo algo nuevo, puedo perderme con Google investigando para profundizar. El amor, que no suele asociarse al trabajo.

Estoy de acuerdo: deberíamos acercarlos más. También, la vulnerabilidad, que para algunos mentores pasados significa debilidad. No te vulneras ante tu equipo, no cuentas cómo te sientes, no honras tus emociones.

Entonces, cuando oímos sobre la vulnerabilidad, ¿qué significa? En algunos mundos es señal de debilidad. ¿Cómo nos ayuda a ser mejores líderes?

Bev Attfield

Creo que mi visión está inspirada en el trabajo de, no sé si conoces a Lance Secretan. Es un líder muy emotivo que escribe e investiga cómo mostrarse como un líder amoroso. Su idea, que me gusta mucho, es: si piensas en cómo eres ante tu familia y amigos, ¿qué dimensiones tienes en esas relaciones? Probablemente no tendrás esos rasgos típicos de líder autoritario.

Es más probable que seas vulnerable, curioso, amoroso con tu familia. Entonces, ¿por qué mostrarte diferente ante personas que también forman parte de tu vida, aunque en otro ámbito?

Así que la vulnerabilidad, para mí, es no sentir que debes activar o desactivar algo según la situación. Si estás en el trabajo, no puedes ser vulnerable, pero con la familia sí. Y quizá hay gente a la que le cuesta en general.

No digo que todos seamos vulnerables en familia. Lo sé. Pero se trata de darte permiso para quitarte la máscara, la armadura, y estar dispuesto a sentir, a dolerte, a ser auténtico y a no tener todas las respuestas.

Eso conecta con los viejos modos de liderazgo, donde hay que tener todas las respuestas, ser el jefe, controlar y dar órdenes. Eso nos vuelve acorazados, y mucho de lo que Brené Brown habla es sobre liderazgo valiente, quitando la armadura y aceptando no saber todo.

Y está bien no tener todas las respuestas. No hay que mantener siempre el rostro impasible. Podemos mostrar emoción en el trabajo. Es una respuesta algo larga, pero no basta con decir “Sé vulnerable”. Debes aprender cómo.

Timothy Reitsma

Sí, hablando de aprender y desaprender, es la tarea de quitarse la armadura y desaprender la necesidad de tener siempre la razón. El desaprender esa idea de liderar siempre con positividad y no mostrar debilidad, porque si no, tu equipo te verá débil, y el poder desaprender esas cosas.

Así que cuando escuchas la frase “desaprender el liderazgo”, ¿qué significa para ti? ¿Qué viene a la cabeza?

Bev Attfield

A nivel macro, para mí y últimamente he estado pensando mucho en esto. Hace poco conocí el trabajo de Frederic Laloux. No sé si lo conoces.

Timothy Reitsma

No, no lo conozco.

Bev Attfield

Uno de sus libros que he leído es Reinventing Organizations y estudia la evolución no solo de la sociedad humana, sino de cómo nos unimos para trabajar cooperativamente. Plantea la evolución del trabajo a lo largo del tiempo y las fases por las que pasamos como grupos cooperativos y cómo era la calidad de cada uno de esos momentos.

Estructura esto por gradientes de colores: primero éramos bandas de forrajeo, con figuras de autoridad como el anciano del pueblo. Evolucionamos hacia jerarquías más formales, autoritarias, luego hacia organizaciones de tipo matriz y últimamente se observa un ablandamiento, más enfoque en las relaciones que en resultados, organizaciones con propósito. El pináculo hacia el que apuntamos ahora es la organización “teal”, totalmente autogestionada y con propósito evolutivo. Es fascinante.

Estoy muy reciente en esto, pero me fascina porque representa visualmente cómo estamos creciendo y evolucionando globalmente como humanos para trabajar juntos. En cada estadio surgían diferentes estilos y características de liderazgo para hacer prosperar ese sistema.

Por desgracia, nos estancamos en el modelo autoritario y jerárquico, que ha dictado qué tipos de liderazgo florecen en esos entornos.

Así que volviendo a tu pregunta: ¿qué es desaprender el liderazgo? Es comenzar a desmontar las estructuras de trabajo y sociedad, lo que abre el potencial para una forma humana distinta de liderazgo.

No basta con decidir: “Hoy no seré controlador” o “Voy a ser más fluido gestionando”. No es tan fácil. Si queremos tener éxito desaprendiendo el liderazgo, hay que desaprender cómo construimos las organizaciones, y el trabajo de Laloux nos muestra el camino de cómo puede ser esto.

Por eso me emociona Within: Within pone a prueba los límites de lo que es una organización “teal”. ¿Qué significa ser autogestionados? ¿Cómo nos presentamos como líderes dentro de una organización autogestionada? Traemos un sentido de plenitud: no es equilibrio vida-trabajo, es vida completa. Y parte compuesta por trabajo productivo con otros humanos. ¿Cómo se ve esto? ¿Cuáles son los rituales, cómo nos relacionamos? Todo debe cambiar. Y eso es parte de desaprender el liderazgo, porque cada día no solo se manifiesta en acciones deliberadas sino hasta en nuestro tono de voz, lenguaje corporal, actitud, sesgos. Es complejo. Pero sumamente emocionante porque ahora sí tenemos la oportunidad para cambiar. Como dije al principio, nunca antes habíamos tenido un momento donde existía el incentivo. Ahora podemos elegir dar ese paso a la abundancia y la oportunidad.

Timothy Reitsma

Sí. Y las organizaciones deben abrazar esto, ¿correcto? Muchos hemos pasado de la oficina a estar en casa. Pero la forma en la que lideramos ahora es distinta a cómo lideraríamos frente a nuestros equipos físicamente.

Así que desaprender el liderazgo—recuerdo ir a la oficina hace trabajos, pasar por los cubículos del equipo para llegar a mi despacho y ver qué hacían. Me dijeron: asegúrate de ver qué hay en los monitores de la gente. Eso ya no se puede.

Así que, ¿cómo desaprendemos ese estilo de liderazgo tan arraigado y pasamos a la confianza? Decir: aquí vamos, esto es tu responsabilidad, así te haremos cuentas. Y confío en ti. Confío en que harás tu trabajo.

Así que esa idea de solo ir y decir: hoy escucharé más y hablaré menos. Pero al final del día me subo al metro y digo: hablé demasiado. ¿Cómo? Ese es el músculo que hay que ejercitar: reflexionar.

¿Cómo quiero mostrarme hoy? Viendo esas ocho dimensiones: curiosidad, amor, vulnerabilidad, ¿cómo quiero presentarme? Es difícil, pero en Within People, si vas a un cliente y dices: vamos a desaprender el liderazgo… ¿Por dónde empiezas? ¿Solo cómo lideras y empiezas a tachar cosas de una lista? ¿Definamos las cinco cosas que lideras y listo? Estoy siendo un poco sarcástico…

Bev Attfield

Bueno, porque ya lo viviste, ¿no?

Timothy Reitsma

Sí, lo viví. Muchas veces mi equipo es muy transparente y si algo no les gusta, me lo dicen. Lo agradezco porque así puedo desaprender y reaprender cómo navegar en un nuevo equipo y entorno de trabajo.

Bev Attfield

Sí. Es una buena pregunta. No creo que sea tan simple como decir: estas son las cinco cosas que quieres trabajar, aquí tienes la receta, hazlo.

Timothy Reitsma

Sería tan fácil, ¿no?

Bev Attfield

Sería fácil, pero nos gusta ayudar a nuestros clientes a visualizar un futuro diferente.

¿Cómo sería para ustedes si operan como X tipo de empresa, cómo es el éxito cuando funcionan así? Y ¿qué sienten los líderes cuando tienen esa cultura y disfrutan juntos del éxito? ¿Qué tiene que cambiar?

Entonces, miremos atrás. ¿Qué debe cambiar hoy para llegar ahí? Ayudamos a la gente a descubrir a dónde quiere ir y qué necesita hacer para lograrlo. Es complicado y multifacético, pero eso no debe detenernos para mejorar y ser mejores versiones de nosotros mismos.

Incluso, según Laloux, aunque describe los diferentes paradigmas organizacionales y los tipos de líderes exitosos en ellos, él sostiene, y le cito:

La regla general parece ser que el nivel de conciencia de una organización no puede exceder el nivel de conciencia de su líder. Así que reconoce que para cambiar organizaciones, hay que empezar cambiando a los individuos que las dirigen.

Eso comienza con la intención personal: necesitas querer operar de una forma diferente si vas a ser parte de una organización “teal”. No puedes ser autoritario en una organización sin jerarquía. Tienes que querer cambiar tú mismo, por tu equipo y el bien de la organización.

Eso es curioso donde estamos: cada vez más organizaciones descubren que su impacto y ganancia no es solo monetario, sino lo que hacen por sus empleados, los consumidores, cómo se sienten en sus vidas.

Es el beneficio social. Va a tomar tiempo que eso sea la norma, pero ya tenemos impulso y algunos progresos hacia esta nueva forma de actuar.

Será interesante si llegamos a ver grandes multinacionales operar como organizaciones “teal” autogestionadas. No sé cómo sería a escala, no conozco suficiente del marco de Laloux, pero es para reflexionar.

Timothy Reitsma

Sí, de verdad da para pensar. Hablé con alguien hace poco sobre cómo muchas industrias pasaron rápidamente a lo remoto y trabajo híbrido. Pero, ¿qué pasa con industrias como la hostelería o la banca? Los cajeros deben estar allí. ¿Cómo cambiamos esas industrias consideradas inmutables en cuanto a horarios o formato?

¿Cómo crecer y adaptarnos en diferentes sectores? Lo estamos viendo en lo digital y tecnológico, donde saltaron rápidamente al online. Pero será interesante, quizá tengamos otro podcast en 5 o 10 años para mirar atrás y ver qué cambió. Es difícil de imaginar, pero me encanta el enfoque de futuro de Bev: pensar en el estado ideal. Cuando hacía consultoría de propósito y valores, hacíamos mucho eso.

Quizá hoy no te gusta algo, pero ¿y si te imaginas el ideal? ¿Quieres una jerarquía plana, todos dispersos, sin horarios, vacaciones y todo ilimitado? ¿Cómo lideras ahí?

Y esas son las preguntas que deben hacerse antes de implementar beneficios: ¿cómo liderarás ahí? Eso también atrae a la gente adecuada, porque quien viene de liderazgos jerárquicos quizá prospere, o no, y está bien. Ayuda a definir el talento que necesitas.

Bev Attfield

Sí. Creo que un cambio clave es alejarnos de imponer ideas en las organizaciones. ¿Hemos preguntado realmente a la gente si quiere una semana de cuatro días? Pensamos que es un gran beneficio, pero ¿en qué nos basamos?

Ahí es donde las empresas se equivocan, piensan que hacen algo bueno pero tiene un efecto negativo, como decías antes. Ahora tienes que hacer cinco días de trabajo en cuatro. ¿Cómo se siente la gente? ¿Genera ansiedad, quema a la gente? ¿Cuál es el efecto de una política así?

Así que el cambio es dejar de imponer y pasar a asociarse con los empleados. Vamos a ver mucho más eso, líderes que trabajan con la gente para lograr resultados, no que dictan los resultados. Es un área interesante, sobre todos si miramos 5 o 10 años adelante. Y en cuanto a la participación de los empleados en la estructuración de las organizaciones.

Timothy Reitsma

Sin duda es algo en lo que debemos avanzar y desaprender como líderes: leer un libro, una guía de cultura y decir ahora vamos a hacer esto. Y crees que es buena idea, pero quizá tus empleados piensan que no tiene efecto. Ellos quieren X y tú haces Y. Esa es parte de desaprender ser el más listo de la sala. Y yo no soy el más listo, bueno, sí en mi habitación porque estoy solo, pero no en mi casa ni en la empresa. Colectivamente, surgen grandes ideas.

Y abrazar eso, usarlo como oportunidad y, pensar como diseño ya surgió hace años, pero esa idea de imaginar lo ideal, ¿qué buscamos? ¿cómo es el estado ideal? En mi propia experiencia, cometí muchos errores al salir de entornos autoritarios, pensando que esa era la manera en mi primer cargo de liderazgo: me dijeron, “Tim, eres un excelente contribuidor individual, ahora lidera este equipo global”. Joven y sin experiencia, dije sí sin saber liderar y cometí errores.

¿Cómo cambiamos eso? ¿Qué puede hacer alguien hoy, educado en el viejo liderazgo de mando y control, desconfía de todos, solo en sí mismo? ¿Cómo cambiamos esa narrativa?

Bev Attfield

Buena pregunta.

Yo misma he vivido ese viaje de introspección y adaptación. Recuerdo de joven pensar que ser directora general era tener todo el poder y control. Eso era lo máximo a lo que aspirar en una carrera.

Por desgracia, mantuve esa actitud al empezar a dirigir mi propio equipo, siendo controladora, jefa, pensando que solo mis ideas importaban. Por suerte tuve experiencias que me mostraron que no podía liderar así, no era sostenible ni hacía que otros quisieran trabajar conmigo.

Fue ese el motivo para cambiar, no me servía ni a mí ni a los demás.

Así que, si preguntas qué se necesita para desaprender, creo que empieza por uno mismo: no puedes empezar cambiando la estructura, no es culpa del equipo. Liderar tiene todo que ver contigo. El desaprendizaje empieza por el individuo.

Agradezco haber vivido ese aprendizaje temprano. No soy perfecta ni he llegado aún, a veces recaigo en el control, pero hay que buscar oportunidades de ser corregido, tener humildad, abrir los ojos, pedir retroalimentación en todas las direcciones. Todos tenemos puntos ciegos. Quizá haya conductas que ni sabes que molestan a tu equipo, o que los hacen cuestionar si quedarse porque tú eres la razón. Esa es la realidad, ¿quién quiere trabajar alrededor de alguien miserable, controlador, que no te celebra ni incluye y te interrumpe en reuniones? (¡Justo te interrumpí!) Pero entiendes mi punto, ¿verdad?

Timothy Reitsma

Sí, lo entiendo cien por cien. Y aquí retorciéndome en la silla porque es incómodo. Pero esa es una de las alegrías de este viaje de liderazgo. Aunque quizá alguien escuche y no lidere un equipo, pero quizá juega en un equipo deportivo, tiene familia, hijos, un grupo de amigos que pide consejos. De alguna manera lideras. Nunca olvidaré que un coach me hizo pedir retroalimentación a mi equipo.

Mandé un formulario, se lo expliqué y pedí sinceridad absoluta, no solo lo bueno. Un gran amigo, Matt Gould, solía decir “Cuéntame más”. No basta con “No me gusta que me interrumpas”. Ok, dime más: ¿cómo te hace sentir? Así yo puedo cambiar, sentirlo, en vez de descartarlo.

Nunca lo olvidaré. Está en mi pared aquí, para corregirme si siento algo mal, no culpar a mi equipo, mirar hacia dentro. Lo comparto completamente. Al pensar en desaprender el liderazgo, hay que mirarse, recoger la retroalimentación.

Bev Attfield

Sí. Y quizá ayuda no pensar tanto en desaprender el liderazgo, sino en cómo ser mejor ser humano.

Si encasillamos a la gente en la etiqueta de líderes, exige pensar solo en comportamientos y valores de liderazgo. Pero en realidad, rompamos eso y pensemos: ¿qué tal si solo nos vemos como humanos intentando ser mejores?

Si trabajo en mí misma, seguramente mejorará cómo me muestro en el mundo y cómo se relacionan los demás conmigo. Tal vez, para quien no se vea como líder, sea útil verlo como desaprender conductas humanas que nos frenan, porque de eso se trata.

Esas ocho cualidades que definimos para líderes, en realidad son cualidades de buenos seres humanos. Tal vez esa sea la manera de verlo: todos somos humanos e imperfectos, pero este es el momento de trabajar en nosotros mismos e imaginar cuánto bien puede salir de ahí.

Timothy Reitsma

Tienes toda la razón. El liderazgo no es un estatus. Como dijo un invitado anterior, es la energía que traes. Así que no es estatus, es cómo nos presentamos, como humanos profundamente imperfectos (al menos hablo por mí). Mis hijos de 4 y 8 años me lo recuerdan y corrigen todo el tiempo. Hasta para criar hijos, quiero que sean curiosos, hagan preguntas, investiguen, amen a otros y a sí mismos tal como son.

Pensando en esas tres dimensiones que me vienen enseguida, luego la vulnerabilidad, no temer mostrar emociones, recibir retroalimentación y saber que somos perfectamente imperfectos y que está bien.

Bev Attfield

Totalmente. Me considero una perfeccionista en recuperación.

Trabajo a diario en aceptar mi imperfección y trabajar en lo que puedo. Alguien dijo, y me identifico porque tengo perros, que quiero ser el humano que mis perros creen que soy. Ellos piensan que soy lo mejor de su mundo y quiero estar a su altura.

Así quiero vivir cada día.

Timothy Reitsma

Sí. Así que, con eso, creo que es un cierre perfecto: sé el humano que tus perros ven en ti, o que tu bebé recién nacido mira y sonríe pensando que eres perfecto. Así que, ¿cómo podemos acercarnos a ser ese mejor humano?

Bev, siempre es un placer hablar contigo. Sé que podríamos hablar horas, pero sí, fue una gran conversación y de nuevo, gracias por venir.

Bev Attfield

Sí, genial. Muchas gracias, Tim. Un placer poder charlar y espero que sigamos observando, conversando, analizando y estando pendientes unos de otros mientras trabajamos en nuestras imperfecciones juntos en este mundo.

Timothy Reitsma

Me encantaría, sí, sin duda. Seguiremos en contacto y para quienes escuchan, incluiremos los enlaces para contactar a Bev, su LinkedIn, el enlace a Within People y nuestros correos electrónicos.

Así que, si tienes preguntas sobre liderazgo, desaprender el liderazgo o cómo ser mejor ser humano, Bev es un excelente recurso.

Y como siempre, si te gustó lo que oíste hoy, por favor suscríbete al pódcast. Déjanos una calificación o escríbeme a tim@peoplemanagingpeople.com, me encantaría saber tu opinión.

Así que con eso, gracias de nuevo Bev, y a todos los que escuchan, ¡que tengan un gran día!