Cómo dar vida a los valores de tu organización (con Tanya Schecter del Instituto HTI)

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Timothy Reitsma

Valores. Sabes, escuchamos esta palabra todo el tiempo en nuestros negocios o en nuestra vida personal. Como fundador de una organización, quizá incluso redactaste algunos porque alguien te dijo que los necesitabas como parte del camino. Así que escribiste varios tú solo. Puede que los incluyeras en un manual del empleado o que estén en un cartel en la pared. Pero realmente no sabes cuáles son.

No sabes qué significan. No sabes cómo realmente darles vida cada día. Una historia interesante: estaba hablando con algunos empleados de una organización benéfica bastante grande, y decían que los valores se respiraban y vivían cada día. Incluso cualquier persona en la organización puede detener a otro compañero y preguntar: "Oye, ¿qué valor está presente para ti hoy?" Y entonces los recitaban. Me parecía genial escuchar que una organización realmente abrazara sus valores y que estos guiaran las decisiones del día a día.

Ojalá pudiera decir que esto es la norma en las organizaciones, pero desafortunadamente, no lo es. Los valores parecen ser sólo una palabra de moda. Entonces, ¿cómo hacemos para que perduren? ¿Cómo hacemos para que aparezcan en nuestro día a día? En el episodio de hoy profundizaremos en el porqué de los valores y en cómo lograr realmente que se manifiesten en tu lugar de trabajo.

Gracias por escuchar. Soy Tim Reitsma, el anfitrión residente de People Managing People. Bienvenido al pódcast donde las personas gestionan personas. Y queremos liderar y gestionar mejor. Somos propietarios, fundadores, emprendedores. Somos mandos intermedios. Líderes de equipo. Gestionamos personas. Y sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RRHH, al menos no en el sentido tradicional.

Tenemos una misión: ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de forma más efectiva. Así que si quieres liderar y gestionar mejor. Si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y un gestor de personas más eficaz, únete a nosotros. Sigue escuchando el pódcast para encontrar los consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a tu gente en la organización de una forma más efectiva. Y mientras escuchas el programa, por favor suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com para mantenerte al día de todo lo que sucede. Gracias por acompañarme hoy, Tanya. Es un placer tenerte de nuevo.

Tanya Schecter

Estoy muy feliz de volver, Tim.

Timothy Reitsma

Sí, creo que este es el tercer pódcast que hago con HTI Institute o contigo. Hicimos uno contigo y luego contigo y tu cofundador. Y ahora vuelves. Y como le comenté a Matthew, tú y Matthew son nuestros invitados residentes en People Managing People. Así que, gracias por todo su apoyo.

Tanya Schecter

Lo disfrutamos mucho. Siempre es divertido tener estas conversaciones. Y creo que obtengo tanto o más de ellas que quienes nos escuchan.

Timothy Reitsma

Eso es genial. Y bueno, la conversación de hoy es sobre valores. Y aunque no hice búsquedas en Google, estoy seguro de que hay miles de pódcast sobre valores. Pero este va a ser diferente porque no sólo hablaremos filosóficamente sobre valores,

sino que hablaremos realmente de cómo hacer que se manifiesten cada día. Pero antes de entrar en esa conversación, tienes un libro nuevo. Cuéntanos sobre ello, cuéntanos qué es, de qué trata y dónde podemos encontrarlo.

Tanya Schecter

Gracias por mencionarlo. Nuestro libro se llama El arte del liderazgo basado en las relaciones (Leadership) y el título principal es Lidera desde tu corazón. Y en eso se enfoca: ¿cómo podemos emerger como líderes y liderar desde el corazón? Porque creemos que las relaciones constituyen la base de todo.

Tanya Schecter

Y sin estar en una relación adecuada, empezando con la relación que tenemos con nosotros mismos y moviéndonos hacia los demás, realmente no podemos liderar a otros ni marcar una dirección intencional.

Y básicamente, sin ese vínculo, no sé puede llegar a las metas que queremos ni lograr que otros se sumen. Está disponible en Amazon como libro impreso y también como libro electrónico en todos los canales tradicionales. Así que Amazon, Chapters, Indigo, todos esos.

Timothy Reitsma

Eso es fantástico, y felicitaciones por ese logro. Sé que ha sido un camino sacar el libro, y he leído un par de capítulos y es fantástico. Así que, una recomendación para el Instituto HTI para quienes escuchan.

Échenle un vistazo al libro y también a la página web del Instituto HTI. Creo que encontrarán mucho valor allí. Así que mientras hacemos que esta conversación gire hacia los valores, creo que no podemos tener una verdadera relación o liderar desde un lugar auténtico sin valores. ¿Estás de acuerdo?

Tanya Schecter

Absolutamente. Por eso el tercer capítulo de nuestro libro, Lidera desde tu Corazón. El arte del liderazgo basado en relaciones (Leadership) se enfoca completamente en los valores. Son una parte integral de cualquier relación y ayudan a poner el límite y definir quiénes somos y quiénes no somos.

Timothy Reitsma

Así que voy a ponerte en aprietos. ¿Cuál es uno de tus valores principales?

Tanya Schecter

Uno de mis valores principales es la integridad. Es enorme. Probablemente es mi número uno.

Timothy Reitsma

OK. ¿Y cómo te guía eso?

Tanya Schecter

Básicamente, sé cuándo algo no está bien. Si empiezo a sentirme incómoda o algo parece estar fuera de alineación. Así que para mí, integridad. Y es cuando sé que el valor de la integridad está siendo transgredido. Ya sea por mí o por la interacción, eso de alguien más. Se siente poco auténtico.

Así que para mí, integridad es como esa palabra que engloba muchas otras cosas: hacer lo mejor, transparencia, honestidad. Hacer lo que digo que voy a hacer. Intentar inspirar a otros a dar lo mejor de sí. Así que es una palabra que agrupa todo eso. Pero cuando pienso en la palabra integridad, sé que engloba todo eso para mí.

Timothy Reitsma

¿Dirías entonces que los valores pueden ser bastante generales, o un "atrapa todo", frente a ser muy específicos?

Tanya Schecter

Creo que es específico, pero cada palabra tiene que tener algo así como una historia de fondo. La palabra es la palabra clave que te dice algo. Porque muchas veces agrupamos varios valores. Se convierten como en una masa de valores. Y uno resalta como aquel que encapsula todo lo de abajo. Así que es específico, pero hay una historia detrás que le da sentido. Es más grande que sólo esa palabra, que tal vez sólo tiene una breve definición o una oración.

Timothy Reitsma

Sí. Y nos gustaría pasar a... así que hablamos de valores personales. Pero también creo que eso se relaciona con los valores de las empresas u organizaciones. He tenido la oportunidad de hacer consultoría con organizaciones que estaban en este proceso de redefinir sus valores principales. Entrábamos y,

preguntaba a los altos directivos cuáles eran sus valores y qué significaban para ellos. Y solía recibir miradas en blanco, o evadían el contacto visual para que no les hiciera esa pregunta. Así que, ¿por qué es tan importante? ¿Y por qué tantas organizaciones no comprenden la importancia de los valores?

Tanya Schecter

Me encanta que preguntes esto. Justo ayer estaba escribiendo un artículo al respecto y toca ese punto de que la gente piensa que los valores son cosas superficiales, habilidades blandas o cosas por el estilo, y se preguntan para qué sirven realmente. Y lo que realmente creo es que los valores, cuando se llevan a la práctica, pueden ser la mayor fuente de fortaleza de una organización.

Se convierte en su ventaja estratégica de cierta manera. Y ahí está la historia de fondo. Cuando me preguntabas, "¿Y qué son esas otras cosas? ¿Es sólo una combinación de cosas?" No. La historia de fondo es la puesta en práctica de ello.

¿Qué significa realmente ponerlo en acción? Por ejemplo, cuando dije que mi valor principal es la integridad y dentro de eso está la transparencia. ¿Qué significa? Ser clara en lo que digo y realmente ser transparente en todas mis interacciones con clientes, amistades, familia, sin ocultar ni esquivar cosas, realmente siendo clara en mis palabras.

Y es lo mismo para las empresas: cuando empiezan a poner en práctica sus valores y comprenden esa historia detrás, pueden realmente aplicarlos en el día a día.

Timothy Reitsma

Creo que puedes anticipar mi próxima pregunta. Estoy seguro de que nuestros oyentes también están pensando en esto. ¿Cómo los llevamos a la práctica? Así que tienes una palabra como integridad o transparencia. ¿Cómo la llevas a la acción? ¿O es necesario realmente?

Tanya Schecter

Creo que hay una respuesta en dos partes. Una es que para llegar a palabras que reflejen quién queremos ser, hace falta un trabajo previo.

Y parte de esa historia de fondo saldría de ahí. Por ejemplo, a través de entrevistas, diálogos y reflexionar sobre cómo queremos mostrarnos. Todas esas historias que la gente cuenta: "Me encanta cuando hacemos esto; como empleado o cliente, recibimos este tipo de retroalimentaciones porque hacemos esto bien..." Ese valor sería la palabra que encapsula todo eso.

Timothy Reitsma

Así que no es necesariamente un enfoque de arriba hacia abajo de: "OK, aquí está la lista de palabras. ¿Cuáles resuenan contigo?" Sino mirar las operaciones y decir: "¿Qué hacemos ahora que nos enorgullece? ¿Cómo tomamos decisiones? ¿Qué guía nuestras decisiones?" ¿Dirías eso?

Tanya Schecter

Absolutamente. Y también es: "¿Quién queremos ser más? ¿Dónde estamos fallando? ¿Qué nos falta?" Esas son las dos partes de la historia.

Timothy Reitsma

Sí. No es sólo decir "somos geniales", así que pongamos esas palabras ahí. También tiene un punto aspiracional. Si fuéramos perfectos todo el tiempo, sería fácil vivir con integridad. Pero yo argumentaría, y para otro pódcast, que no somos perfectos siempre.

Y, si tomamos una decisión y no se siente bien, también podemos usar nuestros valores para, retrospectivamente, pensar: "¿Por qué me siento así? ¿He violado algún valor propio?"

Tanya Schecter

Totalmente. Lo que hablamos mucho en nuestro libro, Lidera desde tu Corazón, es que los valores son un gran indicador. Una vez que sabemos cuáles son nuestros valores, son aspiracionales. Son cosas a las que siempre aspiramos acercarnos más. También pueden indicarnos cuando algo no va bien, cuando estamos muy alejados de nuestros valores. No nos sentimos bien.

Y para las organizaciones sucede igual que para las personas: puede verse por la retroalimentación de clientes, proveedores, resultados económicos... Puede que digamos que somos de una forma, pero la retroalimentación nos indica lo contrario.

Así que nos indican cuándo estamos fuera de alineación. Y nos marcan un objetivo hacia el que movernos.

Timothy Reitsma

Sí, estoy de acuerdo. No es estático; no es sólo como operamos hoy. Es algo a lo que aspiramos, como un objetivo hacia el futuro, misión y visión. Bien.

Entonces, hablamos de valores. Cómo una organización puede identificarlos. ¿Es sólo el fundador en su oficina anotando algunas palabras, o hay un proceso para identificar o redefinir valores?

Tanya Schecter

No creo que haya una única forma correcta. Depende de cómo evolucione. Puede que alguien decida que esto es importante: si una empresa era pequeña, creció sin valores definidos y alguien dice que necesitamos pensar en ellos, ese momento es ideal para pedir opiniones a los empleados.

Por ejemplo, la empresa Amgen. ¿La conoces?

Timothy Reitsma

No. No la conozco.

Tanya Schecter

Es una empresa enorme en Estados Unidos, del sector biotecnológico, muy exitosa. Empezaron muy bien, pero en cierto punto se dieron cuenta de que no tenían valores. Así que un empleado inició el proyecto por su cuenta, pensando en quiénes eran, y escribió algo. Pero alguien superior, tal vez un vicepresidente o el presidente, dijo que esto era muy importante como para dejarlo así. Comenzaron un proceso de entrevistas y recogida de opiniones de todos los empleados.

Recibieron muchas historias sobre quiénes eran, qué les diferenciaba, y luego lo resumieron. El proceso duró dos años. Puede llevar mucho tiempo, o puede ser más corto: en empresas pequeñas, el grupo fundador muchas veces decide los valores, porque reflejan quién quieren ser y cómo crecer, y quizás con el crecimiento se vuelvan a definir.

Timothy Reitsma

Sí, de acuerdo. No hay receta única. Si eres fundador y tienes un equipo pequeño, pregúntales: ¿qué hace única a tu organización? ¿Qué defendéis? ¿Qué guía las decisiones? Muy rápidamente encontrarás valores. Puede que no sean la palabra exacta, pero si dos personas usan palabras parecidas, puedes agruparlas. Así como decías, Tanya, para ti la transparencia está bajo integridad; para otros, transparencia es el valor principal. Así que no hay una sola receta. Pero me gusta ese enfoque: que la gente aporta, pues viene a trabajar por algo.

¿Por qué no preguntarles? ¿Por qué vienen cada día y hacen su trabajo? ¿Dónde destacamos? ¿Dónde necesitamos mejorar? Descubrirás tendencias en palabras de valor, pero también puedes descubrir que hay desalineación. ¿Qué hacer cuando hay desalineación?

Tanya Schecter

Buena pregunta. Los valores no se pueden imponer; hay que hacerlos propios. Si una empresa tiene valores y detectan desalineación con algunos empleados, pueden explorar los valores personales de estos e intentar ver si hay puntos en común. Se trata de tener conversaciones, educar, encontrar coincidencias.

Y a veces simplemente no hay encaje, y está bien, porque los empleados también querrán estar en empresas acordes a sus valores, y las empresas necesitan empleados alineados con los valores.

Timothy Reitsma

Mm-hmm. Jugaré al abogado del diablo. Parece mucho trabajo averiguar los valores de todos y buscar esas coincidencias. Estamos demasiado ocupados, no hay tiempo para eso.

¿Te has topado con esa excusa? ¿Cómo la superas? Estoy seguro de que muchos oyentes dirán que en el papel suena bien, pero ¿cómo hacerlo realmente?

Tanya Schecter

Totalmente. Es trabajo y toma tiempo y dinero. Muchas empresas piensan que esto es "blando". ¿Dónde está la ventaja real de ir tan profundo? Aquí vuelvo a Amgen.

Como empresa, al definir sus valores avanzaron mucho más. Esto les permitió contratar personas realmente alineadas con su cultura, misión y visión. Y al hacerlo, fueron incluso más rentables.

Hoy en día, cuando buscan nuevos empleados, los invitan a comer con el equipo. Lo que buscan no es solo competencia –si han llegado ahí tienen ya conocimientos–, sino encaje en valores. Porque saben que alguien alineado en valores cuesta menos en formación, es más productivo, encaja mejor y toma mejores decisiones en línea con los objetivos de la empresa.

Timothy Reitsma

Eso me recuerda a una organización llamada Brands, y bajo ese paraguas está 1-800-GOT-JUNK. Brian Scudamore ha dicho muchas veces que antes de contratar, hacen la "prueba de la hamburguesa y la cerveza": ¿te sentarías a comer y tomar algo con esta persona? Si la respuesta es no: a investigar por qué, porque seguramente hay desalineación en valores. Si la respuesta es sí, probablemente encaje. Si la autenticidad es uno de sus valores y alguien es percibido como auténtico, hay alineación.

Así que sí, es trabajo. Pero sólo investigando sobre organizaciones impulsadas por valores se demuestra que superan al mercado y a la competencia. Es algo que hay que hacer, no dejar para más adelante.

Tanya Schecter

Totalmente. Dos de mis empresas favoritas por sus valores son Starbucks y Patagonia.

Y ves que viven sus valores una y otra vez, incluso cuando no es fácil o tiene un coste inmediato.

Y a largo plazo, han tenido mucho éxito, aunque en momentos puntuales parezca no ser lo más rentable. Puede haber dolor a corto plazo.

Timothy Reitsma

Sí, dos ejemplos geniales. Patagonia me encanta por lo que representan y cómo sus decisiones realmente se impulsan por sus valores, aunque eso frene el crecimiento financiero, define sus contrataciones.

Fantástico. Así que hablamos de la importancia de los valores, de cómo identificarlos internamente y con los clientes. Ahora que los tienes, ¿los escribes en la pared, los pones en el manual del empleado? ¿Cómo hacemos para que la gente realmente los viva? ¿Cómo los fomentamos?

Tanya Schecter

Buena pregunta. Es cuestión de que no sean solo decoración. Puedes reconocer a personas públicamente cuando encarnan un valor, dárselo a conocer a los demás.

También puede formar parte del reconocimiento de empleados a diferentes niveles, de las evaluaciones anuales: ¿cómo vives los valores?, ¿dónde necesitas trabajar más?, ¿en qué te destacas? Incluso puede estar en el proceso de promoción. Hay formas de ir incorporándolos para darles vida.

Timothy Reitsma

Trabajé en una organización que creó un programa de reconocimientos en torno a los valores, y aunque hace años que la dejé, todavía los recuerdo. Estaban por todas partes: en camisetas, en las paredes. El CEO semanalmente enviaba un correo a miles de empleados, contando una historia sobre uno de los valores. Cada semana abarcaba todos, y luego empezaba de nuevo.

Tal vez después de un mes uno ya se cansaba, pero entendíamos perfectamente los valores, sabíamos contar historias sobre ellos, lo que era esencial.

También te hacía plantearte: ¿estoy alineado con estos valores? En mi caso, sí. Teníamos un programa de reconocimiento: si veíamos a alguien vivir un valor, llenábamos una tarjeta y entraba en un sorteo mensual. Generaba camaradería, pero también orientaba decisiones: en las reuniones ejecutivas, si una decisión comprometía un valor, se debatía: a veces se seguía adelante, pero la discusión quedaba registrada y, en otros casos, se abandonaba la idea.

Así que, ¿cómo fomentarlos? Hay historias de organizaciones con valores de integridad y empleados que hicieron cosas negativas, o con valor de trabajo en equipo y empleados que no cooperaban. ¿Cómo abordas esa conversación?

Tanya Schecter

Es cuestión de ser claros. Volver al punto de que los valores guían las decisiones. Si no se hace responsable a la gente, los valores carecen de sentido. Si se incorporan a la retroalimentación regular, evaluaciones anuales, etc., pasan a ser parte de la cultura.

Y eso es necesario para que cobren vida. No algo que sale sólo cuando toca evaluar o hay algún problema. Se puede, por ejemplo, comenzar la semana con el equipo eligiendo un valor para trabajar. Hay muchas formas de activarlos y llevarlos a la acción.

Timothy Reitsma

Entonces, si yo tengo valores personales, tú tienes los tuyos y la organización los suyos, ¿necesitan los equipos también sus propios valores? ¿Hasta qué punto ser específicos? En una organización en la que trabajé surgió esa duda: tenemos valores globales, pero a veces hay particularidades. Veamos eso unos minutos.

Tanya Schecter

Si un equipo quiere definir sus propios valores, me parece excelente. Lo único esencial es el solapamiento con los valores globales y personales. Si no hay coincidencia, no hay sensación de pertenencia ni puede hacerse realidad. Lo mismo entre equipo y organización: deben alinearse.

Timothy Reitsma

Ejemplo: si la empresa tiene como valor la integridad, y el área comercial del equipo decide que su valor sea "ganar a toda costa"... ¿a qué valor adherirse? Son opuestos. Si quien nos escucha piensa en hacer valores para el equipo, que estén alineados con los de la organización. Así evitarán problemas.

Tanya Schecter

Exacto. Por ejemplo, ese equipo podría enfocarse en "ganar desde la integridad".

Timothy Reitsma

Mm-hmm. Sí, o "el cliente primero", algo coherente con el valor corporativo. Y, hayas o no articulado tus valores personales o corporativos, de todos modos se hacen notar. Si crees que no necesitas articularlos, tu empresa ya los tiene, aunque no estén escritos. Así que conviene analizar qué está saliendo a la luz.

Tanya Schecter

Totalmente. Eso es clave: al ser claros sobre los valores, puedes ver si eso que proyectas es lo que deseas o no.

Timothy Reitsma

Me gusta. Puede que haya cosas que no te agrade mostrar. Asesoré a una organización que contrató a una persona admirable en el papel, con experiencia en una gran consultora. Pero, tras una conversación sobre valores, se vio que no había compatibilidad. Lo que esa persona defendía no era lo que la organización necesitaba. Tuvieron que separarse, y aunque fue duro, fue lo mejor para ambos.

Tanya Schecter

Eso subraya la importancia de los valores y la rendición de cuentas. En Amgen, una vez que los valores estaban definidos, una vez un gerente despidió a alguien contratado por el propio vicepresidente senior. Al preguntarle el motivo, el gerente respondió: "Está violando nuestros valores". Y el vicepresidente reconoció: "Tienes razón". Así funciona la rendición de cuentas, incluso cuando no es conveniente.

Timothy Reitsma

Me encanta. Creo que, concluyendo el pódcast, ese es un punto fundamental, Tanya: si lideras una organización, revisa quién forma parte y si se están comprometiendo valores. ¿Estás dejando pasar actitudes? Es hora de articular los valores y exigir responsabilidad.

Y de forma divertida, no es cuestión de flagelarse si hoy no vives a tope los valores. No es ponerlo como protector de pantalla para el jefe, sino hacerlo desde la integridad y la autenticidad.

Lo importante es que no todo es aspiracional. Tener valores para el futuro está bien, pero también importa cómo vives hoy. Si no te gusta cómo se vive actualmente, hay que cambiar.

Totalmente de acuerdo. Perfecto. Así que ya lo saben: hablamos de la importancia de los valores, de cómo identificarlos, puede tomar horas o años. No hay procesos definidos. Hablamos del porqué y de cómo pueden guiarte. ¿Algún pensamiento final, Tanya?

Tanya Schecter

No, creo que eso es todo. Como reflexión final: si nuestros oyentes no han pensado en sus valores personales, es un buen momento para hacerlo. Conocerlos nos permite tomar mejores decisiones y estar en alineación con quiénes queremos ser.

Timothy Reitsma

Me encanta. Creo que podríamos desarrollar un pódcast sólo sobre valores personales y cómo identificarlos. Una pregunta para dejar a nuestra audiencia: si el dinero o el tiempo no fueran un problema, ¿qué harías con tu vida? Otra: ¿cuál es tu superpoder? Presta atención a palabras como curiosidad, diversión, impacto, integridad, transparencia… Pero ahí lo dejo. Gracias por escuchar. Gracias otra vez, Tanya. Pronto hablaremos de nuevo.

Y si te ha gustado lo que has escuchado, por favor califica nuestro pódcast y suscríbete. También nos encantará recibir sugerencias o temas de interés, mándame una nota y lo llevaremos al pódcast.

¡Cuídense y hasta pronto!