Cómo crear un programa de prácticas en 9 pasos
Tu capacidad para atraer talento al inicio de su carrera será esencial para sentar las bases de tu fuerza laboral en los próximos años.
Un programa de prácticas estratégicamente alineado te ayudará a reclutar el talento que tu organización necesita, incorporar nuevas ideas y perspectivas, y tendrá un impacto positivo en tu marca empleadora.
En este artículo compartiré cómo iniciar tu propio programa de prácticas, así como algunas mejores prácticas.
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¿Qué es una práctica profesional?
Una práctica profesional es una experiencia laboral estructurada ofrecida por una organización para dar a estudiantes o recién graduados una exposición práctica a un sector o área específica.
Las prácticas pueden ser a tiempo parcial o completo y normalmente duran un periodo determinado, que puede ir desde unas semanas hasta varios meses.
Proporcionan al practicante la oportunidad de aplicar conocimientos académicos en entornos reales, desarrollar habilidades profesionales y adquirir información valiosa sobre las trayectorias profesionales que ha elegido. Las prácticas suelen incluir mentoría, capacitación y la oportunidad de trabajar en proyectos reales, convirtiéndolas en un paso esencial para el empleo futuro.
Para los empleadores, las prácticas sirven como una forma de identificar y desarrollar talento potencial, aportando nuevas perspectivas e ideas innovadoras al lugar de trabajo.
Asistir a talleres de recursos humanos sobre dotación de personal puede ayudar a los equipos de RRHH a crear programas de prácticas que atraigan y desarrollen el talento futuro. Los talleres en convenciones y otros eventos suelen incluir debates sobre cómo estructurar programas de prácticas que brinden valor mutuo tanto a los practicantes como a las empresas.
¿Prácticas remuneradas o no remuneradas?
Al crear un programa de prácticas, una de las consideraciones clave es si ofrecer prácticas pagadas o no pagadas.
Las prácticas remuneradas suelen ser más atractivas para los candidatos, ya que brindan una compensación económica por el trabajo realizado. Ayudan a garantizar que la práctica sea accesible para una gama más amplia de postulantes, incluidos aquellos que no podrían permitirse trabajar sin cobrar.
Por otro lado, las prácticas no remuneradas aún pueden ser valiosas, particularmente si ofrecen experiencias de aprendizaje sustanciales, oportunidades de establecer contactos y obtención de créditos académicos.
Sin embargo, es importante cumplir con las leyes laborales y regulaciones respecto a las prácticas no remuneradas, asegurando que el principal beneficio sea educativo para el practicante y no la organización.
En definitiva, ofrecer prácticas remuneradas puede aumentar el atractivo de tu programa y ayudar a atraer una base diversa y talentosa de solicitantes. La investigación indica que los estudiantes universitarios que tienen prácticas pagadas son más propensos a recibir ofertas de trabajo y les ofrecen una tasa salarial mayor que a quienes participan en prácticas no remuneradas o que no tienen ninguna práctica.
Además, las prácticas no remuneradas pueden crear desigualdades sistémicas, ya que las mujeres, los estudiantes universitarios negros e hispanos están subrepresentados en las oportunidades de prácticas remuneradas.
Cómo crear un programa de prácticas
Los practicantes que contrates tienen más probabilidades de quedarse en tu organización en comparación con quienes inician su carrera profesional sin haber sido practicantes.
Yo comencé mi camino en mi empresa actual como practicante, así que puedo dar fe, de primera mano, de la efectividad de estos programas. Aquí tienes un enfoque de 9 pasos para crear uno.
Paso 1: Define objetivos y metas
Todos los esfuerzos de recursos humanos deben estar intencionalmente alineados para permitir el cumplimiento de los imperativos estratégicos de tu organización.
Tu programa de prácticas no es diferente, así que tu primer paso debe ser definir los objetivos y metas del programa de prácticas y ser altamente intencional sobre cómo apoyará la estrategia general del negocio.
Te animo a establecer KPI significativos que te permitan hacer seguimiento del progreso frente a tus objetivos, tomar decisiones basadas en datos y asegurar que contribuyes con éxito tanto a los objetivos a corto como a largo plazo de tu organización.
Paso 2: Diseña el programa
El diseño de tu programa es básicamente el marco mediante el cual ejecutarás los objetivos que identificaste previamente.
Esto comienza, ante todo, con la planificación de la fuerza laboral. ¿Cuál es la cantidad y calidad de talento que necesitarás en diferentes roles en el futuro para cumplir los objetivos de tu organización?
Debes dotar de personal a tu programa de prácticas de manera adecuada para cubrir tus necesidades futuras de contratación.
Esto puede significar ser un poco más específico sobre los tipos de puestos para los cuales contratas.
Por ejemplo, si tienes una creciente demanda en tus equipos tecnológicos pero no en finanzas, tendría sentido ofrecer oportunidades de prácticas orientadas a tecnología en lugar de finanzas.
Saber el tipo de talento que necesitarás te permite comenzar a definir los trabajos que realizarán tus practicantes.
Las descripciones de puestos bien elaboradas te ayudan a definir los roles y responsabilidades y también te ayudarán a establecer la estrategia de compensación y beneficios para tus posiciones de prácticas profesionales.
Las expectativas de los roles —tanto durante como después de tu programa de prácticas— deben ser utilizadas para determinar la compensación adecuada que se requiere para atraer y retener al mejor talento para tus programas de prácticas y contrataciones junior.
Por último, al diseñar tu programa, recomendaría desarrollar una sólida estrategia de evaluación que esté alineada con los objetivos y metas de tu programa.
Componentes de evaluación a considerar:
- Satisfacción de los practicantes y de los gerentes de prácticas con el programa
- Tasas de conversión al ser contratados
- Retención y compromiso de los practicantes contratados a lo largo del tiempo.
Paso 3: Diseña la experiencia del practicante
Después de haber creado la estructura general de tu experiencia de prácticas, es momento de diseñar y documentar las experiencias reales que tendrán tus practicantes durante el programa.
Las decisiones importantes a alinear incluyen:
- ¿Cuál será la duración de la experiencia del practicante?
- ¿Cuáles son los objetivos de aprendizaje generales y las experiencias de aprendizaje complementarias de tu programa de prácticas?
- ¿Qué experiencias esperas que tenga el practicante con su gerente de contratación o equipo?
- ¿Qué experiencias esperas que tengan como cohorte?
- ¿Qué oportunidades de networking o de interacción con la dirección se proporcionarán a los practicantes?
- ¿Cómo debe proporcionarse la tutoría/retroalimentación a cada individuo?
En mi opinión, tu programa de prácticas debería incluir un equilibrio saludable entre experiencias en cohortes de practicantes y experiencia laboral dentro de su gerente/equipo.
Las experiencias de tipo cohorte pueden incluir ejercicios de trabajo en equipo, segmentos de inmersión empresarial para conocer más sobre diferentes áreas del negocio y actividades de servicio comunitario.
Paso 4: Gestión de recursos del programa de prácticas
Una vez que hayas establecido el diseño de tu programa, recomendaría considerar la gestión de recursos para tu programa de prácticas.
En función del tamaño y alcance de tu programa, tendrás que asegurarte de contar con la estructura de apoyo adecuada para gestionarlo ahora y en el futuro.
Un programa pequeño puede requerir solo de un coordinador de prácticas para su gestión. Programas más grandes pueden requerir un equipo completo de Relaciones Universitarias para gestionar la amplitud de la experiencia de tus prácticas profesionales.
También tendrás que asegurarte de que cuentas con suficientes gerentes de prácticas alineados para dar soporte al número de practicantes que contrates.
Tus gerentes de prácticas deben tener la capacidad suficiente para proporcionar a los practicantes la tutoría, desarrollo y apoyo necesarios para que tengan éxito.
Recuerda que tus practicantes probablemente necesitarán mucho más apoyo que un colega con mayor experiencia para poder tener éxito.
Incorpora adecuadamente a tus gerentes de prácticas al programa, proporciónales expectativas específicas sobre su rol y dales las herramientas y recursos necesarios para crear la mejor experiencia posible para los practicantes entrantes.
Paso 5: Desarrolla y ejecuta una estrategia de reclutamiento y relaciones universitarias
Crear una estrategia de marketing enfocada en llegar a tus candidatos de prácticas en donde se encuentran es fundamental. Las dos áreas clave que recomiendo son universidades y redes sociales.
Construir tu marca como una organización que contrata talento joven en LinkedIn es una excelente manera de atraer a la Generación Z. TikTok y otras redes sociales están siendo utilizadas cada vez más como herramientas de reclutamiento.
Establecer relaciones con universidades específicas es otra forma efectiva de crear canales de talento para tu organización y te permite tener presencia en campus para conocer y reclutar talento para prácticas.
Busca construir relaciones con escuelas que ofrezcan títulos relacionados con tus necesidades de contratación y que puedan proporcionar el talento que tu organización requiere.
Además, puedes establecer conexiones con universidades que apoyen tus necesidades de contratación con enfoque en diversidad.
Un enfoque emergente es asociarse directamente con escuelas diversas como las Instituciones al Servicio de los Hispanos (HSIs) o las Universidades Históricamente Negras (HBCUs), que gradúan talento especializado en las áreas donde vas a contratar.
Esto te permite formar una reserva de talento diverso en etapa inicial de carrera y transformar tu fuerza laboral durante los próximos años.
Paso 6: Filtrado y entrevistas
Aunque no quieres que tu proceso de entrevistas sea excesivamente arduo, recomendaría al menos dos rondas de entrevistas y ejecutar el proceso a través del mismo software de reclutamiento por el que pasan los candidatos habituales.
La primera ronda debe realizarse de manera centralizada por tu equipo de adquisición de talento o por quien gestione el programa de prácticas.
Esta fase inicial de la entrevista está diseñada para garantizar que los candidatos que pasan a los responsables de contratar becarios hayan sido debidamente evaluados, cumplan con los requisitos publicados y estén alineados con las futuras necesidades de contratación de la organización.
Una vez que tu grupo inicial de talentos ha sido validado, puedes pasar a los candidatos cualificados a la segunda fase con los líderes que los gestionarán durante su experiencia como becarios.
Como se mencionó anteriormente, proporcionar a tus responsables de becarios las herramientas y el apoyo necesario es fundamental para el éxito del programa.
Un recurso clave de apoyo que recomendaría es una guía de entrevistas. Esto ayuda a garantizar que los candidatos sean evaluados utilizando el mismo conjunto de preguntas/criterios de evaluación, lo que resulta en una valoración más objetiva del talento y una mayor adecuación legal para evitar discriminación o prácticas inadecuadas en las entrevistas.
Una vez validados por los responsables de contratación, tu equipo de adquisición de talento puede hacer ofertas y asegurar a tus becarios.
Paso 7: Recibe y gradúa a los becarios
Alojar a tus becarios es donde ves recompensado todo el trabajo realizado. Si te has preparado bien, esta será la fase más sencilla y fácil del proceso.
Un componente esencial para recibir a tus becarios es su proceso de orientación y incorporación.
Una orientación exhaustiva les ayuda a familiarizarse con la cultura y políticas de la empresa y a entender quiénes son los miembros clave del equipo (por ejemplo, el equipo del programa de prácticas, su responsable de contratación y otras estructuras de apoyo).
Durante la estancia de los becarios, deberían participar en una combinación saludable de actividades programáticas/por cohortes, así como actividades laborales dentro del equipo de su responsable directo.
A través de ambos canales, debes asegurarte de que reciban suficiente desarrollo profesional (por ejemplo, talleres, formaciones y acceso a oportunidades de aprendizaje en línea), retroalimentación sobre desempeño y desarrollo, así como oportunidades clave para establecer redes, tanto con otros becarios como con colegas y líderes de la organización.
Yo todavía me apoyo en las relaciones que establecí durante mis años de prácticas y creo que el networking es uno de los mecanismos principales a través de los cuales puedes favorecer el crecimiento y la movilidad interna de tu talento.
Paso 8. Haz ofertas de trabajo
Al finalizar el programa de prácticas, debes moverte inmediatamente a la fase de ofertas de empleo.
El programa debió proporcionarte una sólida evaluación de tus becarios y darles a ellos una visión única de las oportunidades en tu organización.
Te reto a que te marques como objetivo convertir al menos al 65% de tus becarios en empleados una vez se gradúen. Esto es fundamental para obtener un verdadero retorno de la inversión por las inversiones realizadas en tu programa de prácticas.
Paso 9. Revisa tus objetivos, no te limites a “copiar y pegar”
La conclusión del ciclo de becarios es el momento perfecto para revisar tu estrategia de evaluación.
Durante todo el proceso, y especialmente durante la estancia de los becarios en tu organización, deberías haber estado ejecutando tu estrategia de evaluación y recopilando datos clave que permitan un diseño iterativo del programa para asegurar que continúa satisfaciendo las necesidades de tu negocio.
Las entrevistas de salida son otra fuente excelente de información de tus becarios que puede ayudarte a hacer ajustes para la próxima ronda.
Un error grave que veo en el diseño de programas de becas es limitarse a ‘copiar y pegar’ el programa año tras año sin evolucionarlo para responder a las prioridades cambiantes de tu estrategia de talento.
Mejores prácticas para el programa de becas
Veamos algunas de las mejores prácticas que deberías aplicar al ejecutar tu estrategia de becarios.
Contrata becarios antes de lo que crees
Atraer y contratar talento destacado en etapas tempranas de carrera es cada vez más competitivo y empezar pronto tu proceso de contratación es una excelente manera de asegurarte de no perder la oportunidad de incorporar a grandes becarios.
Suponiendo que recibas becarios de verano, recomendaría que publiques y comiences a buscar oportunidades de prácticas en otoño del año anterior.
Cuanto antes puedas publicar y extender ofertas para tus vacantes de becario, mejor, para asegurarte una selección competitiva de participantes cuando inicie el programa.
Responsables y mentores sólidos
Más allá del grupo principal de colegas que gestionan tu programa de prácticas, hay dos roles clave que tendrán un gran impacto en la experiencia de tus becarios: su gerente y su mentor.
Todos hemos escuchado el dicho de que los empleados “no dejan malos trabajos, dejan malos jefes”, y las investigaciones han encontrado que entre el 50% y el 75% de los empleados se van debido a su gerente.
Por lo tanto, para atraer a tus becarios a quedarse contigo al graduarse, es fundamental que los emparejes con gerentes que puedan ofrecerles una experiencia especial.
Ofrece trabajo significativo
Un elemento crítico en el diseño de tu programa de prácticas es ofrecer a tus becarios trabajo realmente significativo que tanto los desafíe como les ayude a crecer profesionalmente.
La motivación intrínseca (la motivación por la actividad o el trabajo en sí mismo) es un factor esencial, especialmente para el talento en las primeras etapas de su carrera.
Tus becarios merecen estar involucrados en trabajos interesantes y emocionantes que supongan un desafío y les brinden la oportunidad de aprender de las personas más brillantes de tu organización.
Beneficios de un programa de prácticas corporativo
Mis prácticas fueron mi boleto de oro a la organización en la que todavía trabajo hoy.
Las relaciones que construí durante mis prácticas han sido fundamentales para mi crecimiento y para poder avanzar hasta llegar a un puesto directivo.
Si bien los empleadores deben ofrecer oportunidades de prácticas porque es lo correcto para apoyar a la próxima generación de talento en la fuerza laboral, les aseguro que los beneficios de iniciar un programa de prácticas van mucho más allá del simple altruismo.
Captación de talento en las primeras etapas de carrera
Según la Asociación Nacional de Colegios y Empleadores, el 66,4 % de las oportunidades de prácticas terminan convirtiéndose en oportunidades de puestos a tiempo completo.
Esto representa un canal esencial para tu reserva de talento en las primeras etapas de carrera, y una oportunidad clave para incorporar a la próxima generación de talento a tu organización.
Entrevista extendida
Las prácticas ofrecen a los empleadores el beneficio adicional de ver a su talento potencial en acción antes de realizar una oferta de trabajo.
Además, las investigaciones han demostrado que los becarios que se convierten en empleados tienen un 32% más de probabilidad de ser retenidos frente a aquellos que no realizaron prácticas en tu organización, lo que significa que es más probable que retengas a tu talento y reduzcas los gastos incrementales asociados con la rotación de empleados.
Considerando que el coste de reemplazar a un empleado suele ser alrededor de 1,5 a 2 veces su salario anual, deberías ver tu programa de prácticas como un mecanismo rentable para atraer y retener talento en las primeras etapas de carrera dentro de tu organización.
Publicidad positiva y construcción de tu marca
Las prácticas pueden hacer maravillas para la visibilidad de tu marca y proyectar a tu organización bajo una luz más positiva, ayudando a captar talento más allá de tus propios becarios.
La presencia en redes sociales debe ser una parte importante de la experiencia de las prácticas. Las audiencias más jóvenes hacen un uso mucho mayor de las redes sociales, y tus becarios pueden desempeñar un rol significativo como embajadores de marca tanto en línea como en los campus universitarios.
Apoya tus iniciativas DEIB
Un programa de prácticas bien elaborado puede ser un vehículo principal para apoyar tus esfuerzos DEIB.
Seleccionar un grupo diverso de becarios te permite convertir esa diversidad en talento joven que alimenta tu canal de talento.
Además, los datos recientes sobre egresados muestran una brecha salarial creciente: las mujeres recién graduadas ganan solo 72 centavos por cada dólar de sus homólogos masculinos (cuando en años recientes era 81 centavos por dólar).
Realizar esfuerzos intencionales para apoyar y contratar a talento femenino en condiciones equitativas a través de su experiencia de prácticas puede tener un impacto duradero en la reducción de la brecha de equidad salarial para las mujeres y preparar a las compañeras para el éxito a largo plazo.
Los programas de prácticas te ayudarán a ganar la guerra del talento
¿Está su empresa preparada para la fuerza laboral que envejece?
Las pasantías son una forma rentable de incorporar talento altamente seleccionado a su organización, con más probabilidades de permanecer a largo plazo.
También son excelentes para la marca empleadora y los esfuerzos de DEI.
Le animo a pensar en maneras de seguir enfocándose en el compromiso y la retención de los graduados de sus prácticas una vez que se incorporen a su fuerza laboral.
Sus exempleados en prácticas son el futuro de su organización, por lo que es beneficioso seguir invirtiendo en su crecimiento y desarrollo.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto debe durar una pasantía?
La duración de su programa de pasantías variará drásticamente según los objetivos de su organización y los puestos para los que está contratando.
La mayoría de las oportunidades profesionales de pasantía duran de 1 a 3 meses, un período lo suficientemente largo como para que el pasante tenga suficiente exposición al puesto y a la organización. Esto es típico de las experiencias de pasantías de verano.
Las pasantías de mayor duración pueden ser beneficiosas para roles más complejos y también ofrecen la ventaja adicional de dar al pasante la capacidad de comprender mejor el entorno laboral y aportar más a la organización.
Un buen ejemplo de esto es para puestos como clínicos, farmacéuticos y otros proveedores de atención médica.
Estos puestos a menudo requieren pasantías extensas que abarcan todo el año escolar y brindan a los estudiantes la formación de habilidades críticas necesarias para tener éxito en su nuevo puesto tras la graduación.
¿Cuáles son los diferentes tipos de pasantías?
Existen numerosos tipos de programas de pasantías que puede explorar, desde los tradicionales programas de pasantías de verano hasta experiencias de tipo más a tiempo completo. Aquí algunos ejemplos comunes:
- Pasantía de verano. Experiencia corta pero intensiva durante los meses de verano, cuando los estudiantes tienen un descanso de los requisitos académicos
- Pasantías alineadas al semestre. Por lo general, oportunidades de tiempo parcial o reducción de horas que abarcan el curso de un semestre de otoño o primavera, integrando el trabajo con sus prioridades académicas
- Programas de pasantías rotativas. Estos programas están diseñados para rotar a los pasantes por varios departamentos o equipos para brindar una visión más integral de la organización y diversificar las habilidades del pasante (por ejemplo, una pasantía rotativa en RRHH puede rotar a un pasante por adquisición de talento, aprendizaje y desarrollo y compensación). Esto es especialmente útil para programas de alto potencial y permite que los pasantes elijan mejor una especialización al finalizar.
- Programas de pasantías inclusivas. Diseñados para promover la diversidad e inclusión, un programa de pasantía inclusivo generalmente se enfoca en brindar oportunidades de formación/desarrollo profesional a grupos/demografías subrepresentadas.
