Cómo Crear un Programa de Prácticas en 9 Pasos
Tu capacidad para atraer talento que se encuentra al inicio de su carrera va a ser esencial para establecer la base de tu fuerza laboral en los próximos años.
Un programa de prácticas estratégicamente alineado te ayudará a reclutar el talento que tu organización necesita, aportar ideas y perspectivas nuevas, e impactar positivamente la marca empleadora.
En este artículo compartiré cómo iniciar tu propio programa de prácticas, así como algunas mejores prácticas.
Sigue leyendo—y sigue liderando de manera más inteligente
Crea una cuenta gratuita para terminar este artículo y unirte a una comunidad de líderes visionarios que están desbloqueando herramientas, guías prácticas e ideas para prosperar en la era de la IA.
Have an account? Log In
¿Qué es una práctica profesional?
Una práctica profesional es una experiencia laboral estructurada ofrecida por una organización para brindar a estudiantes o recién graduados exposición práctica a una industria o campo específico.
Las prácticas pueden ser a tiempo parcial o completo y normalmente duran un periodo definido, que varía desde unas pocas semanas hasta varios meses.
Proporcionan al practicante la oportunidad de aplicar conocimientos académicos en entornos del mundo real, desarrollar habilidades profesionales y obtener valiosas perspectivas sobre las trayectorias profesionales que elijan. Las prácticas suelen incluir mentoría, capacitación y la posibilidad de trabajar en proyectos reales, lo que las convierte en un paso esencial hacia el futuro empleo.
Para los empleadores, las prácticas son una forma de identificar y desarrollar talento potencial, aportando nuevas perspectivas e ideas innovadoras al lugar de trabajo.
Asistir a talleres de selección de personal en RRHH puede ayudar a los equipos de recursos humanos a crear programas de prácticas que atraigan y desarrollen talento futuro. Los talleres en convenciones y otros eventos suelen incluir debates sobre cómo estructurar programas que generen valor tanto para los practicantes como para las empresas.
¿Prácticas remuneradas o no remuneradas?
Al crear un programa de prácticas, una de las consideraciones clave es si ofrecer prácticas remuneradas o no remuneradas.
Las prácticas remuneradas suelen ser más atractivas para los candidatos, ya que proporcionan una compensación económica por el trabajo realizado. Ayudan a garantizar que el programa sea accesible a una gama más amplia de postulantes, incluyendo aquellos que no pueden permitirse trabajar sin paga.
Por otro lado, las prácticas no remuneradas pueden ser valiosas, en particular si ofrecen experiencias de aprendizaje substanciales, oportunidades de establecer contactos y reconocimiento académico.
Sin embargo, es importante cumplir con las leyes laborales y regulaciones respecto a las prácticas no remuneradas, asegurando que el beneficio principal sea educativo para el practicante y no para la organización.
En última instancia, ofrecer prácticas remuneradas puede aumentar el atractivo de tu programa y ayudarte a atraer una cantera de postulantes diversa y talentosa. Las investigaciones indican que los estudiantes universitarios que realizan prácticas remuneradas tienen más probabilidades de recibir ofertas de trabajo y recibir un salario más alto que aquellos que participan en programas de prácticas no remuneradas o que no han realizado prácticas.
Además, las prácticas no remuneradas pueden crear desigualdades sistémicas, ya que las mujeres y los estudiantes universitarios negros e hispanos están subrepresentados en las oportunidades de prácticas pagadas.
Cómo crear un programa de prácticas profesionales
Los practicantes que contrates son más propensos a quedarse en tu organización en comparación con los graduados principiantes sin experiencia de prácticas.
Empecé mi carrera en mi empresa actual como practicante, así que puedo dar fe personalmente de la efectividad de estos programas. Aquí tienes un enfoque de 9 pasos para crear uno.
Paso 1: Define objetivos y metas
Todos los esfuerzos de recursos humanos deben estar alineados intencionalmente para posibilitar los imperativos estratégicos de tu organización.
Tu programa de prácticas no es diferente, así que tu primer paso al desarrollarlo debe ser definir sus objetivos y metas, y ser muy intencional en cómo apoyará la estrategia general del negocio.
Te animaría a establecer indicadores clave de desempeño (KPIs) significativos que te permitan monitorear el progreso hacia tus metas, tomar decisiones basadas en datos y asegurar el éxito a la hora de contribuir a los objetivos a corto y largo plazo de tu organización.
Paso 2: Diseña el programa
El diseño de tu programa es, esencialmente, el marco a través del cual ejecutarás los objetivos que identificaste anteriormente.
Primeramente, esto comienza con la planificación de la fuerza laboral. ¿Cuál es la cantidad y calidad de talento que necesitas en diversos roles en el futuro para alcanzar los objetivos de tu organización?
Debes dotar adecuadamente de personal tu programa de prácticas para satisfacer tus necesidades de contratación futuras.
Esto podría significar ser un poco más específico respecto a los tipos de roles para los que contratas.
Por ejemplo, si tienes una creciente necesidad en tus equipos de tecnología, pero no en finanzas, tendría sentido ofrecer oportunidades de prácticas enfocadas en tecnología y no en finanzas.
Saber qué tipo de talento necesitarás te permite empezar a definir los trabajos que realizarán tus practicantes.
Las descripciones de puestos bien elaboradas te ayudan a definir los roles y responsabilidades, y también te permitirán establecer tu estrategia de compensación y beneficios para las posiciones de prácticas profesionales.
Las expectativas de los roles—tanto durante como después de tu programa de prácticas—deben aprovecharse para determinar la compensación apropiada necesaria para atraer y retener el mejor talento en tus programas de prácticas y contrataciones de recién graduados.
Por último, al diseñar tu programa, recomendaría desarrollar una fuerte estrategia de evaluación que se relacione con los objetivos y metas de tu programa.
Componentes de evaluación a considerar:
- Satisfacción de los becarios y sus gestores con el programa
- Tasas de conversión al momento de la contratación
- Retención y compromiso de los becarios contratados a lo largo del tiempo.
Paso 3: Diseña la experiencia del becario
Después de haber definido la estructura general de la experiencia de tus becarios, es hora de diseñar y documentar las experiencias reales que tendrán durante su programa de prácticas.
Algunas decisiones importantes que deben alinearse incluyen:
- ¿Cuál será la duración de la experiencia del becario?
- ¿Cuáles son los objetivos generales de aprendizaje y experiencias formativas de tu programa de prácticas?
- ¿Qué experiencias esperas que el becario tenga con su mánager/equipo?
- ¿Qué experiencias esperas que tengan como cohorte?
- ¿Qué oportunidades de hacer networking o de interactuar con directivos se ofrecerán a los becarios?
- ¿Cómo debe darse la mentoría/retroalimentación de forma individual?
En mi opinión, tu programa de prácticas debe incluir un equilibrio saludable entre experiencias en grupo/cohorte y experiencia laboral dentro de su equipo o con su mánager.
Las experiencias de tipo cohorte pueden incluir ejercicios de construcción de equipo, segmentos de inmersión empresarial para conocer más sobre diferentes áreas de tu empresa, y actividades de servicio a la comunidad.
Paso 4: Gestión de recursos del programa de prácticas
Una vez que hayas establecido el diseño de tu programa, recomendaría considerar la gestión de recursos para tu programa de prácticas.
Según el tamaño y alcance de tu programa, deberás asegurarte de contar con la estructura de apoyo adecuada para gestionarlo ahora y en el futuro.
Un programa más pequeño puede requerir solo un coordinador de prácticas para su gestión. Los programas más grandes pueden requerir todo un equipo de Relaciones Universitarias para gestionar la amplitud de la experiencia de prácticas.
También necesitarás asegurarte de tener suficientes gestores de becarios para dar soporte a la cantidad de becarios que contrates.
Tus gestores de becarios deben contar con la disponibilidad adecuada para brindar a los becarios el acompañamiento, desarrollo y apoyo que necesitan para tener éxito.
Recuerda que tus becarios probablemente necesiten mucho más apoyo que un colega con mayor experiencia para tener éxito.
Integra a tus gestores de becarios apropiadamente en el programa, dales expectativas claras sobre su rol y proporciónales las herramientas y recursos necesarios para crear la mejor experiencia posible para los becarios entrantes.
Paso 5: Desarrolla y ejecuta una estrategia de reclutamiento y relaciones universitarias
Crear una estrategia de marketing diseñada para llegar a tus candidatos a becarios donde se encuentran es fundamental. Las dos áreas de enfoque que recomiendo son universidades y redes sociales.
Construir tu marca como organización que contrata talento joven en LinkedIn es una excelente forma de atraer talento de la Generación Z. TikTok y otras plataformas de redes sociales se están utilizando cada vez más como herramientas de reclutamiento.
Construir relaciones con universidades específicas es otra manera eficaz de crear flujos de talento hacia tu organización y te permite tener una presencia en el campus para conocer y captar talento para tu programa de prácticas.
Procura formar alianzas con instituciones que ofrezcan carreras alineadas a tus necesidades de contratación y que puedan facilitarte la cantidad de talento que busca tu organización.
Además, puedes establecer conexiones con universidades que te ayuden a fortalecer la diversidad en tu proceso de reclutamiento.
Un enfoque emergente es asociarse directamente con instituciones diversas como las Hispanic-Serving Institutions (HSIs) o las Historically Black Colleges (HBCUs), que gradúan talento especializado en las áreas en las que estarás contratando.
Esto te permite construir una base de talento diverso en etapas tempranas de su carrera y transformar tu fuerza laboral para los próximos años.
Paso 6: Evaluación y entrevistas
Aunque no quieres que tu proceso de entrevistas sea excesivamente arduo, recomendaría al menos dos rondas de entrevistas y ejecutarlas a través del mismo software de reclutamiento por el que pasan los candidatos habituales.
La primera ronda debe realizarse de manera centralizada por tu equipo de adquisición de talento/gestión del programa de prácticas.
Esta fase inicial de la entrevista está diseñada para asegurar que los candidatos enviados a los líderes que contratan becarios estén bien evaluados, cumplan con los requisitos del puesto publicado y estén alineados con tus necesidades de contratación futuras como organización.
Una vez que tu grupo inicial de talento esté evaluado, puedes pasar a los candidatos calificados a la segunda etapa con los líderes que los gestionarán durante su experiencia como becarios.
Como se mencionó previamente, proveer a tus gestores de becarios con las herramientas y el apoyo que necesitarán es fundamental para el éxito del programa.
Un recurso de apoyo clave que recomendaría es una guía de entrevistas. Esto ayuda a garantizar que tus candidatos sean evaluados con el mismo conjunto de preguntas/criterios de evaluación, lo que resulta en una valoración más objetiva de tu talento e incrementa el cumplimiento legal para mitigar la discriminación o prácticas ilícitas en entrevistas.
Una vez validados por los gestores de contratación, tu equipo de adquisición de talento puede extender ofertas y asegurar a tus becarios.
Paso 7: Recibe y gradúa a los becarios
Recibir a tus becarios es el momento en que ves que todo tu arduo trabajo ha dado frutos. Si estás bien preparado, esta será la etapa más sencilla y fácil de tu proceso.
Un componente esencial para recibir a tus becarios es su orientación y proceso de integración.
Una orientación completa les ayuda a familiarizarse con la cultura y las políticas de tu empresa y a conocer a los miembros clave del equipo (por ejemplo, el equipo del programa de prácticas, su líder encargado y otras estructuras de apoyo).
Durante toda la estancia de tus becarios, deben participar en una saludable combinación de actividades tanto programáticas/basadas en cohortes como actividades laborales dentro del equipo de su responsable.
A través de ambos canales, debes asegurar que reciban suficiente desarrollo profesional (por ejemplo, talleres, capacitaciones y acceso a oportunidades de aprendizaje en línea), retroalimentación sobre desempeño y desarrollo, y oportunidades clave de networking tanto con otros becarios como con colegas y líderes de tu organización.
Aún confío en las relaciones que establecí durante mis años de becario y creo que el networking es uno de los principales mecanismos mediante los cuales puedes apoyar el crecimiento y la movilidad interna de tu talento.
Paso 8. Extiende ofertas laborales
Al final del programa de prácticas, querrás pasar de inmediato a la fase de ofertas laborales.
El programa debió haberte proporcionado una sólida evaluación del talento de tus becarios y brindarles una visión única sobre las oportunidades en tu organización.
Te invito a establecer el objetivo de convertir al menos al 65% de tus becarios en empleados una vez que finalicen su graduación. Esto es esencial para lograr un verdadero retorno de inversión por las acciones que has realizado en tu programa de becarios.
Paso 9. Revisa tus objetivos, no te limites a "repetir el proceso"
La conclusión de tu ciclo de becarios es el momento perfecto para revisar tu estrategia de evaluación.
Durante todo el proceso, y especialmente durante el tiempo de tus becarios en tu organización, debiste estar ejecutando tu estrategia de evaluación y recopilando datos críticos para informar el diseño iterativo de tu programa y asegurar que siga satisfaciendo las necesidades de tu negocio.
Las entrevistas de salida son otra valiosa fuente de información de tus becarios que te puede ayudar a ajustar el próximo ciclo de prácticas.
Un error crítico que veo en el diseño de programas de becarios es repetirlos año tras año sin evolucionarlos para que sigan respondiendo a las prioridades cambiantes de tu estrategia de talento.
Mejores prácticas para programas de prácticas
Veamos algunas de las mejores prácticas que deberías emplear al ejecutar tu estrategia de becarios.
Contrata becarios antes de lo que crees
Atraer y contratar talento de alto nivel al inicio de la carrera profesional es cada año más competitivo y comenzar cuanto antes tu proceso de selección es una excelente manera de no perder la oportunidad de atraer a los mejores becarios.
Si vas a recibir becarios de verano, recomendaría que publiques y comiences a buscar tus oportunidades de prácticas en el otoño anterior.
Cuanto antes publiques y extiendas ofertas de prácticas, mejor, para asegurar que cuentas con un grupo competitivo de becarios cuando arranque tu programa.
Gestores y mentores sólidos
Más allá del grupo central de colegas que gestionan tu programa de prácticas, existen dos roles fundamentales que tendrán un gran impacto en la experiencia de tus becarios: su jefe y su mentor.
Todos hemos escuchado el dicho de que los empleados "no dejan malos trabajos, dejan malos jefes" y las investigaciones han encontrado que del 50 % al 75 % de los empleados se van a causa de su jefe.
Por eso, para atraer a tus becarios a quedarse contigo tras la graduación, es fundamental que los emparejes con jefes que puedan brindarles una experiencia especial.
Ofrecer trabajo significativo
Un componente clave del diseño de tu programa de prácticas es proporcionar a tus becarios un trabajo realmente significativo que los desafíe y les ayude a crecer profesionalmente.
La motivación intrínseca (estar motivado por la propia actividad/trabajo) es un factor esencial de motivación, especialmente para el talento que inicia su carrera.
Tus becarios merecen participar en trabajos interesantes y emocionantes que los desafíen y les ofrezcan la oportunidad de aprender de tus mejores y más brillantes empleados.
Beneficios de un programa de prácticas corporativas
Mi beca fue mi boleto de oro para entrar en la organización en la que todavía trabajo.
Las relaciones que obtuve durante mis prácticas han sido fundamentales para mi crecimiento dentro de la empresa hasta alcanzar un puesto de liderazgo a nivel de director.
Aunque los empleadores deberían ofrecer prácticas porque es lo correcto para apoyar a la próxima generación de talento en la fuerza laboral, te puedo asegurar que los beneficios de iniciar un programa de prácticas van mucho más allá del altruismo.
Reclutamiento de talento en etapas iniciales
Según la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores, el 66,4 % de las oportunidades de prácticas terminan convirtiéndose en oportunidades de puesto a tiempo completo.
Esto constituye un canal fundamental para tu reserva de talento en inicio de carrera y una oportunidad esencial para incorporar a la siguiente generación de talento a tu organización.
Entrevistando de forma extendida
Las prácticas ofrecen a los empleadores el beneficio adicional de ver en acción a su talento potencial antes de formalizar una oferta de empleo.
Además, la investigación ha demostrado que los becarios que se convierten en empleados son un 32 % más propensos a quedarse frente a quienes no realizaron prácticas en tu organización, lo que significa que tendrás más probabilidades de retener a tu talento y reducir los gastos incrementales asociados con la rotación de empleados.
Considerando que el costo de sustituir a un empleado suele ser alrededor de 1,5 a 2 veces su salario anual, deberías ver tu programa de prácticas como un mecanismo rentable para atraer y retener talento en etapas iniciales para tu organización.
Publicidad positiva y fortalecimiento de tu marca
Las prácticas pueden hacer maravillas por el reconocimiento de tu marca y mostrar tu organización bajo una imagen más positiva, ayudando a reclutar talento que va mucho más allá de tus propios becarios.
La presencia en redes sociales debe ser una parte fundamental de la experiencia de tus becarios. Las generaciones más jóvenes destacan en el uso de redes sociales y tus becarios pueden desempeñar un papel significativo actuando como embajadores de tu marca tanto en línea como en los campus universitarios.
Apoya tus esfuerzos de DEIB
Un programa de prácticas bien estructurado puede ser un vehículo principal para respaldar tus esfuerzos de DEIB.
Seleccionar un grupo diverso de becarios te permite convertir ese grupo diverso de talento en etapa inicial para empezar a expandir tu canal de reclutamiento.
Además, los datos recientes de graduados muestran una brecha salarial cada vez mayor para las mujeres recién graduadas, que ganan solo 72 centavos por cada dólar de sus homólogos masculinos (frente a 81 centavos por dólar en años recientes).
Realizar esfuerzos intencionales para apoyar y contratar talento femenino a tasas equitativas mediante la experiencia de prácticas puede tener un impacto duradero en el cierre de la brecha salarial de las mujeres y sentar las bases del éxito a largo plazo para las compañeras.
Los programas de prácticas te ayudarán a ganar la guerra por el talento
¿Está su empresa preparada para la fuerza laboral envejecida?
Las pasantías son una forma rentable de incorporar talento altamente seleccionado a su organización, con mayor probabilidad de permanecer a largo plazo.
También son excelentes para su marca empleadora y sus iniciativas de DEI.
Le animo a que piense en maneras de seguir enfocándose en el compromiso y la retención de sus ex pasantes una vez que se incorporen a su fuerza laboral.
Sus ex pasantes son el futuro de su organización, por lo que vale la pena continuar invirtiendo en su crecimiento y desarrollo.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo debe durar una pasantía?
La duración de su programa de pasantías variará drásticamente según los objetivos de su organización y los puestos para los que esté contratando.
La mayoría de las oportunidades profesionales de pasantías duran de 1 a 3 meses, un período lo suficientemente largo como para brindar al pasante suficiente exposición a un puesto y a la organización. Esto es típico para experiencias tipo pasantías de verano.
Las pasantías a largo plazo pueden ser beneficiosas para puestos más complejos y también ofrecen el beneficio adicional de permitir que el pasante comprenda mejor el entorno laboral y contribuya más a la organización.
Un buen ejemplo de esto es para puestos como personal clínico, farmacéuticos y otros proveedores de atención médica.
Estos puestos a menudo requieren pasantías extensas que abarcan todo el año escolar y brindan a los estudiantes la construcción de habilidades críticas necesarias para tener éxito en su nuevo puesto al graduarse.
¿Cuáles son los diferentes tipos de pasantías?
Existen numerosos tipos de programas de pasantías que puede considerar ofrecer, desde programas tradicionales de verano hasta experiencias más cercanas a tiempo completo. A continuación, algunos ejemplos comunes:
- Pasantía de verano. Experiencia corta pero intensiva durante los meses de verano, cuando los estudiantes están en receso académico
- Pasantías alineadas con el semestre. Generalmente, oportunidades de medio tiempo o con horario reducido, que cubren el transcurso de un semestre de otoño o primavera, integrando el trabajo con sus prioridades académicas
- Programas de pasantía rotativos. Estos programas están diseñados para rotar a los pasantes por varios departamentos o equipos con el fin de proporcionar una visión más holística de la organización y diversificar el conjunto de habilidades del pasante (por ejemplo, una pasantía rotativa en RR. HH. puede mover a un pasante por adquisición de talento, aprendizaje y desarrollo, y compensación). Esto es especialmente útil para programas de alto potencial y permite a los pasantes seleccionar mejor una especialización al finalizar.
- Programas de pasantías inclusivas. Diseñados para promover la diversidad e inclusión, un programa de pasantías inclusivo generalmente se enfoca en brindar oportunidades laborales y de desarrollo de habilidades a grupos/demografías subrepresentadas.
