Análisis de Anuncios de Empleo en LinkedIn: ¿Por Qué los Empleadores Son Reticentes a la Transparencia Salarial?
Nuestra investigación muestra:
- El 36% de las ofertas de empleo activas que analizamos en EE. UU. no incluían información salarial
- Más de la mitad (53%) de las ofertas de empleo activas en el Reino Unido omitieron la información salarial
- El 50% de los puestos en finanzas en EE. UU. y el 73% de los puestos en finanzas en el Reino Unido no incluían detalles salariales
- En EE. UU., el sector de la construcción es, con diferencia, el más propenso a omitir la información salarial en sus ofertas de empleo (94%)
- En EE. UU., los sectores que más suelen incluir información salarial en las ofertas de empleo son reclutamiento (solo un 11% no la incluye), seguidos de cerca por medios de comunicación y entretenimiento (18%) y telecomunicaciones (18%)
- En el Reino Unido, las empresas de los sectores de medios de comunicación y entretenimiento son las menos propensas a incluir información salarial en las ofertas de empleo (84%)
- Los anuncios dirigidos a puestos de nivel junior en EE. UU. son los que menos suelen incluir datos salariales (el 39% de los puestos de nivel asociado y el 37% de los puestos junior no incluían detalles salariales), en comparación con solo el 18% de los puestos de nivel senior
La transparencia salarial, por desgracia, sigue siendo un gran problema en los mercados laborales de todo el mundo.
Aunque es uno de los factores más importantes que pueden determinar si una persona acepta o no un empleo, la mayoría de las empresas siguen mostrándose reacias a compartir la información más vital en los anuncios de empleo en LinkedIn.
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Sin embargo, esto podría perjudicar la contratación de los mejores talentos. En el reciente Estudio sobre el Futuro de la Fuerza Laboral de Adobe, el 85% de los próximos graduados universitarios y de los recién graduados dijeron que son menos propensos a solicitar un empleo si la empresa no divulga el rango salarial en la oferta.
En algunos estados de EE. UU., ahora es obligatorio por ley divulgar la información salarial en las ofertas de trabajo. La ley de transparencia salarial de Nueva York, que entró en vigor en septiembre de 2023, exige a los empleadores con cuatro o más empleados revelar la información salarial en las ofertas de empleo.
La ley de transparencia salarial de Washington, D.C., se aplica a empleadores de todos los tamaños y exige que los anuncios públicos de empleo incluyan el salario mínimo y máximo o el pago por hora. Los estudios demuestran que estas leyes ya están teniendo un impacto positivo en la brecha salarial de género, reduciéndola entre un 20% y un 40%.
En el Reino Unido, los estudios muestran que solo el 50% de los empleadores incluyen detalles salariales en sus ofertas de empleo.
Queríamos profundizar un poco más en el problema, para comprender realmente el estado actual de la transparencia salarial en EE. UU. y el Reino Unido, y los sectores que más y menos comparten información salarial en los anuncios de empleo.
Así, analizamos 8.000 anuncios de empleo de pago en LinkedIn durante agosto de 2024 en EE. UU. y el Reino Unido, en una variedad de sectores, roles híbridos, remotos y presenciales, y diferentes niveles de puesto.
LinkedIn es una de las plataformas sociales más utilizadas tanto por los equipos de contratación como por las personas que buscan empleo. Se ha vuelto tan ubicua que la mayoría del software de reclutamiento en el mercado se integra con ella, permitiendo a los reclutadores ingresar directamente la información salarial en los anuncios de trabajo que crean. Con este grado de facilidad, cabría esperar que los sueldos fueran una parte estándar de cualquier oferta de empleo. ¿Y qué encontramos?
Resultados en EE. UU.
La investigación reveló que un sorprendente 36% de las ofertas de empleo activas analizadas no incluían detalles salariales, lo que genera dudas sobre si realmente las empresas están adoptando la transparencia salarial.
Desglose por sector empresarial
Al observar sectores empresariales específicos, nuestra investigación muestra que los roles en la industria de la construcción son los menos propensos a incluir salario en un anuncio de trabajo (un enorme 94% de los puestos carecen de datos salariales).
La industria educativa le sigue de cerca, con el 80% de los puestos omitiendo la información salarial, y el 74% de los puestos en seguros.
Curiosamente, la mitad (50%) de los puestos en finanzas tampoco incluían información salarial.
Los 10 sectores que tienen más probabilidades de omitir la información salarial en las ofertas de empleo son:
| Sector empresarial | % de ofertas que omiten el salario |
| Construcción | 94% |
| Educación | 80% |
| Seguros | 74% |
| Hostelería | 64% |
| Finanzas | 50% |
| Consultoría | 46% |
| Sanidad | 45% |
| Bienes raíces | 44% |
| Logística | 42% |
| Sin fines de lucro | 40% |
Entonces, ¿por qué las empresas del sector de la construcción son tan reacias a compartir información salarial?
En los EE. UU., gran parte de la construcción se lleva a cabo a través de contratistas. Esto significa que el alcance del trabajo generalmente se determina de antemano. Por lo tanto, existe un presupuesto dentro del cual debe ajustarse el trabajo, y así el pago de un trabajo a otro puede variar.
Otro factor a considerar aquí es a quién se está contratando. En algunos casos, las organizaciones de esta industria contratan a personas que no son ciudadanas estadounidenses o que no están aquí legalmente, y por lo tanto, les pagan menos. Se estima que los inmigrantes en EE. UU. de manera ilegal conforman aproximadamente el 20% de la fuerza laboral de la construcción.
En estados como Nueva York o California, donde los sindicatos aún tienen presencia y son los titulares de los contratos para muchos de estos trabajos, es menos probable que este sea el caso.
Pero, si pensamos en estados que han tenido un auge de la construcción en las últimas décadas, como Florida, Texas y Nuevo México, por lo general no existen muchas regulaciones para las empresas y los sindicatos no existen o son muy escasos. Por tanto, a quiénes contratan los contratistas y qué es lo que realmente cobran los trabajadores probablemente no sea algo que una empresa quiera hacer público, especialmente para los puestos de nivel inferior.
Por otro lado, los sectores más propensos a incluir información salarial son:
| Sector empresarial | % de ofertas de empleo que omiten el salario |
| Reclutamiento | 11% |
| Medios y entretenimiento | 18% |
| Telecomunicaciones | 18% |
| Alimentación y bebidas | 20% |
| Tecnología | 20% |
| Marketing | 24% |
| Agricultura | 26% |
| Gobierno | 29% |
| Automoción | 30% |
| Atención al cliente | 32% |
Desglose por estado y región
En EE. UU., 8 estados han promulgado y 15 están considerando leyes de transparencia salarial.
Los estados que han promulgado estas leyes son Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, California y Nueva York.
Sin embargo, nuestra investigación muestra que muchas empresas dentro de estos estados aún evitan incluir información salarial en sus ofertas.
Por ejemplo, el 56% de las ofertas de trabajo en Maryland no incluían salario, ubicándose apenas fuera del top 10 de los que no lo incluyen.
El 31% de las ofertas de empresas en Washington DC no lo incluían, y el 17% tampoco en Colorado.
Los 10 estados con menor transparencia salarial son:
| Estado/Territorio | % de ofertas de empleo que omiten salario |
| Alabama | 70% |
| Arizona | 67% |
| Carolina del Norte | 66% |
| Míchigan | 64% |
| Minesota | 60% |
| Georgia | 60% |
| Virginia | 60% |
| Florida | 59% |
| Wisconsin | 59% |
| Massachusetts | 59% |
Los 10 estados con mayor transparencia salarial son:
| Estado/Territorio | % de ofertas de empleo que omiten salario |
| California | 9% |
| Washington | 10% |
| Nueva York | 10% |
| Colorado | 17% |
| Oklahoma | 28% |
| Distrito de Columbia | 31% |
| Illinois | 34% |
| Nevada | 42% |
| Tennessee | 43% |
| Misuri | 46% |
Enfocándonos en las empresas de las regiones de EE. UU. que son más o menos propensas a incluir información salarial, nuestra investigación muestra que las empresas del Sur y Medio Oeste son mucho más propensas a omitir detalles salariales que las del Noreste y Oeste.
| Región de EE. UU. | % de ofertas de trabajo que omiten información salarial |
| Sur | 55% |
| Medio Oeste | 49% |
| Noreste | 23% |
| Oeste | 16% |
Desglose por nivel de antigüedad
En lo referente al nivel de antigüedad, nuestra investigación muestra que los puestos de nivel junior tienen muchas menos probabilidades de incluir información salarial que los puestos de nivel sénior.
| Antigüedad | % de ofertas de trabajo que omiten información salarial |
| Asociado | 39% |
| Junior | 37% |
| Intermedio | 36% |
| Director | 30% |
| Gerente | 27% |
| Líder | 18% |
| Sénior | 18% |
Conclusiones del Reino Unido
Actualmente, el Reino Unido no cuenta con leyes de transparencia vigentes, aunque la noción de igualdad salarial se estableció por ley desde 1970. Los requisitos de reporte de la brecha salarial de género entraron en vigor en 2017, con el objetivo de reducir las diferencias salariales entre géneros. Esto exige legalmente que los empleadores con más de 250 empleados en Inglaterra, Gales y Escocia informen anualmente sobre la brecha salarial de género dentro de su organización.
Según nuestros hallazgos, más de la mitad (un asombroso 53%) de las 4,000 ofertas de empleo del Reino Unido que analizamos no incluían información salarial.
Desglose por sector empresarial
Al analizar las industrias específicas en el Reino Unido que omitieron la información salarial en las ofertas de empleo, una gran mayoría (84%) de las vacantes en medios de comunicación y entretenimiento no la incluían.
El 78% de los puestos vacantes en la industria sanitaria no informaron sobre los salarios, y el 73% de los puestos en finanzas tampoco lo hicieron.
| Sector laboral | % de ofertas de empleo que omiten la información salarial |
| Medios de comunicación y entretenimiento | 84% |
| Sanidad | 78% |
| Tecnología | 74% |
| Finanzas | 73% |
| Seguros | 73% |
| Marketing | 70% |
| Servicios públicos | 70% |
| Logística | 69% |
| Alimentos y bebidas | 69% |
| Consultoría | 68% |
¿Por qué es tan común que los puestos en la industria de medios de comunicación y entretenimiento omitan la información salarial?
Por lo general, los puestos de nivel inicial en esta industria tienden a ofrecer salarios de entrada muy bajos.
Los salarios pueden comenzar en £12,000 al año, mientras que las posiciones de editor medio a avanzado ganan alrededor de £35,000.
Para mantener el interés de las personas en 'perseguir la meta' de altos salarios en la opinión pública, es poco probable que las organizaciones divulguen públicamente que la mayoría de las personas en el sector, siendo realistas, van a tener dificultades para pagar sus facturas.
Por otro lado, los 10 sectores con mayor transparencia salarial son:
| Sector laboral | % de ofertas de empleo que omiten la información salarial |
| Educación | 12% |
| Telecomunicaciones | 20% |
| Manufactura | 32% |
| Atención al cliente | 33% |
| Gobierno | 38% |
| Bienes raíces | 39% |
| Automotor | 43% |
| Organizaciones sin ánimo de lucro | 46% |
| Construcción | 50% |
| Legal | 53% |
En el Reino Unido, los empleos en Londres son los menos propensos a incluir información sobre salarios (74%), seguidos de cerca por Edimburgo (54%) y Bristol y Mánchester (52%).
Analizando con mayor detalle las empresas de las regiones que son más o menos propensas a incluir información salarial en el Reino Unido, las de Gran Londres son, por mucho, las menos propensas (72%) a hacerlo. Fuera de la capital, casi la mitad de las empresas que analizamos en Escocia y el Sureste tienden a omitir detalles salariales (45%).
| Región del Reino Unido | % de ofertas de empleo que omiten la información salarial |
| Gran Londres | 72% |
| Escocia | 45% |
| Sureste | 45% |
| Yorkshire y Humber | 43% |
| Noroeste | 40% |
| Suroeste | 38% |
| Este de Inglaterra | 37% |
| Midlands orientales | 35% |
| Noreste | 35% |
| Gales | 33% |
| Midlands occidentales | 31% |
A diferencia de los EE. UU., los puestos de mayor jerarquía en el Reino Unido son menos propensos a incluir información sobre el salario, en comparación con los puestos de nivel inicial.
| Jerarquía | % de ofertas de empleo que omiten la información salarial |
| Superior | 79% |
| Gerente | 78% |
| Director | 76% |
| Asociado | 70% |
| Nivel medio | 59% |
| Líder | 57% |
| Junior | 40% |
¿Por qué siguen siendo tantas las empresas reacias a ser transparentes respecto a los salarios?
Hay muchas razones, pero principalmente se debe al deseo de crear un mercado competitivo y al hecho de que las organizaciones han pagado a las mujeres menos que a los hombres, y a las minorías menos que a los blancos durante mucho tiempo.
Esto ha permitido a las empresas ahorrar mucho dinero. Al definir públicamente cuánto vale un puesto, las empresas muestran cómo valoran a quien lo ocupa, pero también pueden disuadir a quienes tienen mayores expectativas salariales.
En esencia, para algunas organizaciones se siente como una guerra de ofertas. Pero no tener transparencia contribuye a las brechas salariales, ya que los empleadores pueden ofrecer menos a ciertos candidatos sin ningún tipo de transparencia; además, sabemos que a las mujeres se les percibe de manera diferente que a los hombres si intentan negociar, por lo que no lo hacen.
El salario también es información personal, así que las normas sociales naturalmente nos dicen que es ‘de mala educación’ hablar de ello. A veces, simplemente es una cuestión cultural. En Estados Unidos, no hablamos de eso porque históricamente no es algo que hagamos. En el ámbito laboral, se piensa que crea mucha incomodidad o situaciones embarazosas entre las personas. Puede haber celos y represalias potenciales por parte de los jefes.
Pero la verdadera razón es que los empleadores no quieren que hables del tema. Si lo haces, podrías descubrir que te están pagando menos de lo que te corresponde y querrás irte. O podrías descubrir que ganas más que tus compañeros y desarrollar un sentido exagerado de tu propia importancia. Básicamente, es tan simple como que las organizaciones no confían en que su gente sea lo suficientemente adulta para tomar decisiones sabias con esa información.
¿Ha habido alguna mejora en la transparencia salarial en los últimos años?
Ha habido alguna pequeña mejora en algunos estados de EE. UU. donde existen leyes al respecto, aunque todavía no está claro cómo se hace cumplir dicha legislación. También en algunas industrias donde es más habitual tener transparencia.
Pero todavía sigue faltando en la mayoría de los casos, y a medida que las prácticas DEI se ven amenazadas, lo mismo ocurre con prácticas que impulsan la equidad salarial en muchos casos, incluida la transparencia salarial.
El impacto de omitir salarios en las ofertas de empleo
¿Entonces, cuál es el problema de listar un salario como ‘competitivo’? El problema es que realmente no significa nada. ¿Competitivo para quién? ¿En comparación con qué exactamente?
La mayoría de las veces, se usa para aplicar prácticas salariales que no generarán mucho en cuanto a satisfacción de los empleados. Probablemente estén en el extremo inferior del espectro competitivo y sean las menos abiertas a negociación. Además, genera un problema en la equidad salarial.
Mientras las empresas no sean abiertas y transparentes sobre cómo establecen los rangos salariales, no existe un punto de referencia estándar de la industria a seguir, así que básicamente pueden inventarse un salario para atraer talento.
Todo va bien hasta que se crea un desequilibrio dentro de la empresa.
¿Por qué necesitamos adoptar la transparencia salarial?
Es importante por varias razones. Una de ellas es que las empresas pueden ahorrarse tiempo atrayendo a personas interesadas en el puesto y sabiendo lo que les van a pagar. Esto ahorra tiempo en la etapa de negociación, asegura mayor compromiso de las nuevas contrataciones y, cuando las personas sienten que se les paga de manera justa, tienden a estar más comprometidas y ser más productivas.
Pero una de las grandes razones de la que se debería hablar más es que la confianza entre empleadores y empleados/candidatos es baja. Según investigaciones, el 60 % de los empleados en EE. UU. y el 57 % en el Reino Unido cambiarían de empresa por otra con mayor transparencia salarial.
En definitiva, las empresas existen para ganar dinero, pero durante demasiado tiempo muchos empleados han sentido que el beneficio financiero ha sido a costa de quienes logran ese resultado.
Así que, las personas desconfían de las empresas que ni siquiera les dicen cuánto les van a pagar, que es la razón principal por la que trabajamos. Sí, es importante para la equidad salarial/cerrar brechas y atraer talento, pero puede que las empresas no vean como su deber impulsar la equidad salarial y de todas formas recibirán candidaturas.
Al abogar por la transparencia y claridad en los anuncios de empleo, podemos crear un mercado laboral más equitativo donde los candidatos se sientan con poder para buscar oportunidades que cumplan sus expectativas financieras, y reciban el pago correspondiente al valor que van a aportar a la empresa.
¿Qué deberían hacer los candidatos si una empresa no informa el salario de una vacante?
Debería ser una de las primeras preguntas que hagas si obtienes una entrevista.
Yo colocaría esa empresa al final de mi lista de prioridades a la hora de enviar currículums y rellenar solicitudes, pero una vez lo haces, si te llaman, pregunta por el dinero de inmediato. No tiene sentido perder el tiempo si ya has determinado que no te interesa el salario.
La base misma de la relación entre tú y un empleador es tu salario. Si no sientes que puedes confiar en eso, te irás. Las necesidades fundamentales que deben satisfacerse en una relación laboral son simples: sueldo, beneficios, días de descanso.
En el Reino Unido, probablemente sea primero el salario y los días de descanso (PTO) ya que no existe tanta necesidad de beneficios médicos. Todo lo que venga después de esas necesidades básicas puede hacerte más competitivo y puede mejorar la satisfacción o el compromiso, pero es poco probable que determine la decisión del candidato. El salario es la necesidad más importante. Es la razón por la que trabajamos.
Metodología
Recopilamos datos de 4,201 anuncios de empleo activos en LinkedIn en EE. UU. y 3,988 en el Reino Unido durante agosto de 2024. Estos puestos eran "remunerados" y se eliminaron todos los trabajos no remunerados o voluntarios.
Luego, clasificamos estos anuncios por ubicación geográfica y región de la empresa que contrata, así como por el lugar donde se desarrolla el puesto (en oficina, remoto o híbrido).
Se utilizó OpenAI para identificar el sector empresarial y el nivel de antigüedad del puesto utilizando indicaciones basadas en el título del trabajo, el nombre de la empresa y la descripción del puesto. También se usó para identificar si el anuncio incluía información salarial solo dentro de la descripción del trabajo, realizando posteriormente comprobaciones manuales adicionales para verificar los datos.
Luego calculamos el % de anuncios que incluían o no información salarial.
