¿Un secreto para escalar más rápido? Contratación más lenta, dice esta VP de Personas
Estás creciendo. ¡Eso es una gran noticia! Ahora tienes que conseguir el talento para respaldar la escalabilidad de tu operación, ¿verdad? Tranquilo.
Esa es la recomendación de Erika Westphal, vicepresidenta de Personas en WorkSpan. La sugerencia contradice en parte lo que la mayoría de los líderes de RR. HH. y profesionales de adquisición de talento pensarían, pero viene acompañada de un mensaje claro.
“Una estrategia poco intuitiva pero eficaz ha sido reducir la velocidad de contratación para escalar más rápido”, dijo Westphal. “En lugar de apresurarnos a cubrir puestos durante un periodo de hipercrecimiento, nos centramos en contratar de manera intencional, asegurándonos de que cada nuevo integrante encaje estratégicamente en las necesidades a largo plazo de la empresa.”
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Dolores del Crecimiento
Si has pasado por una etapa de escalado en una startup como responsable de RR. HH., probablemente te resulte familiar esta historia. Es muy común.
Las vacantes abiertas se duplican, a veces se triplican de la noche a la mañana, y se espera que RR. HH. cubra puestos más rápido que nunca. El equipo de adquisición de talento se apresura a encontrar candidatos cualificados, pero el volumen de contrataciones termina por romper tu proceso.
Evaluar correctamente a los candidatos se vuelve un reto, y los responsables de contratación empiezan a priorizar la rapidez sobre la idoneidad. La afinidad cultural, antes un requisito sagrado, pasa a ser un lujo que Recursos Humanos no puede darse el lujo de priorizar.
Contratar demasiado rápido y luchar contra la rotación no es un problema poco común. Un análisis de Carta estudió las tasas promedio de rotación anual en startups. Concluyeron que existe aproximadamente un 19% de probabilidad de que un empleado ya no esté en la empresa tras un año, y el 14% de ese grupo se va voluntariamente. Al cabo de 36 meses, solo el 50% de los empleados permanece.
El Caos Que Sigue
Cuando contratas a personas en medio del caos, lo que suele seguir es más caos. La incorporación suele ser frenética y la disolución de la cultura de lo que antes era un equipo unido se convierte en un problema habitual.
La respuesta consiste en crear una infraestructura de RR. HH. escalable, pero una vez más, al contrario de lo que podrías pensar, eso tampoco significa sumar un gran número de personas al área de RR. HH.
“Hemos adoptado procesos de autoservicio y de automatización con inteligencia artificial para reducir la dependencia de un equipo de Recursos Humanos grande”, afirmó Westphal. “Esto nos ha permitido escalar eficientemente sin añadir complejidad innecesaria, manteniendo operaciones ágiles y aun así satisfaciendo las necesidades de los empleados.”
Sin embargo, el mayor impacto se nota en tu gente y en la calidad de la experiencia de los empleados.
Con tantas nuevas incorporaciones y objetivos empresariales agresivos, la distribución de la carga de trabajo puede desequilibrarse. Los empleados con mayor antigüedad pueden verse sobrecargados con responsabilidades de formación además de sus propias funciones.
Como puedes imaginar, el propio departamento de RR. HH. tampoco es inmune a esta situación, ya que los reclutadores trabajan jornadas de 14 horas, los especialistas en relaciones laborales se ven desbordados de quejas y el área de nómina lucha por ponerse al día con los ajustes salariales y las inscripciones a beneficios. ¿El resultado? Agotamiento, renuncias y una reputación como empleador que cae en picada.
Sin embargo, este destino no es inevitable. Westphal ha visto de cerca el problema del agotamiento en WorkSpan y ha tomado medidas claras para combatirlo.
“Uno de los mayores desafíos ha sido mantener el equilibrio entre la vida personal y laboral y la motivación del personal a medida que crecemos”, comentó. “El crecimiento rápido suele conllevar riesgo de agotamiento, especialmente en ambientes de alto rendimiento como las empresas SaaS.”
WorkSpan ha abordado esto mediante:
- Redefinir las Expectativas Laborales – Animar a los líderes a ser modelo de equilibrio, establecer expectativas realistas y proporcionar flexibilidad. Ser claro sobre la priorización y la entrega de resultados es clave.
- Contratación Estratégica y Alineación de Roles – No solo cubrir necesidades inmediatas, sino construir equipos sostenibles para el éxito a largo plazo. “También nos aseguramos de que el equipo existente reciba el apoyo y las herramientas necesarias para rendir al más alto nivel en sus funciones individuales,” explicó Westphal.
- Creación de Procesos Escalables – Simplificar la gestión del desempeño, la integración y la movilidad interna para que el crecimiento no perjudique la cultura.
- Diálogo Abierto con las Personas Empleadas – Escuchar activamente las inquietudes a través de encuestas, 1:1 y sesiones de preguntas y respuestas con líderes, para corregir el rumbo pronto. “También creamos un Comité de RR. HH. para asegurarnos de que tenemos embajadores de la cultura y de que todos se sientan escuchados,” añadió.
Crecer de Forma Inteligente, No Rápida
El hipercrecimiento no es una carrera de velocidad, es un maratón, y otros departamentos marcan el ritmo. Escalar no significa contratar a grandes velocidades ni arrojar a las personas al caos—significa contratar con intención, fomentar la cultura y asegurar que la infraestructura pueda con el peso de la expansión.
Las empresas que logran escalar de manera más eficiente no son las que contratan más rápido, sino aquellas que construyen con propósito. Así que, antes de apresurarte a incorporar al próximo grupo de contrataciones, respira. Una contratación bien elegida hoy previene una crisis mañana.
