¿Un secreto para escalar más rápido? Contratar más despacio, dice esta Vicepresidenta de Personas
Estás creciendo. ¡Eso es una gran noticia! Ahora tienes que conseguir el talento para apoyar la escalabilidad de tus operaciones, ¿verdad? Tranquilo.
Esa es la recomendación de Erika Westphal, vicepresidenta de Personas en WorkSpan. El consejo va un poco en contra de lo que la mayoría de líderes de RR.HH. y profesionales de adquisición de talento pensarían, pero tiene un mensaje claro.
“Una estrategia contraintuitiva pero eficaz ha sido ralentizar las contrataciones para escalar más rápido”, explicó Westphal. “En lugar de apresurarnos a cubrir puestos durante un crecimiento acelerado, nos enfocamos en contratar de manera intencionada, asegurándonos de que cada nueva incorporación encaje estratégicamente en las necesidades a largo plazo del negocio.”
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Dolores de escalar
Si has pasado por un proceso de escalamiento en una startup como líder de RR.HH., probablemente esta historia te resulte familiar. Es muy común.
Las vacantes abiertas se duplican, a veces se triplican de la noche a la mañana, y se espera que RR.HH. las cubra más rápido que nunca. El equipo de adquisición de talento se apresura para encontrar personas calificadas, pero el gran volumen de contrataciones termina por romper el proceso.
Seleccionar candidatos adecuadamente se vuelve un reto, y los responsables de contratación empiezan a priorizar cubrir puestos rápidamente en lugar de contratar al candidato correcto. El ajuste cultural, que antes era un requisito sagrado, pasa a ser un lujo que RR.HH. ya no puede permitirse priorizar.
Contratar demasiado rápido y lidiar con la rotación no es un problema infrecuente. Un análisis de Carta estudió las tasas medias de rotación por año en startups. Concluyeron que hay aproximadamente un 19% de probabilidades de que un empleado ya no esté en la empresa al cabo de un año, y el 14% de ese grupo se va voluntariamente. Cuando han transcurrido 36 meses, la probabilidad de que un empleado permanezca es del 50%.
El caos que sigue
Cuando incorporas personas en medio del caos, usualmente solo generas más caos. La integración suele ser frenética y la pérdida de cultura dentro de tu equipo, antes muy unido, se convierte en un problema habitual.
La respuesta está en construir una infraestructura de RR.HH. escalable, pero nuevamente, contrario a lo que podrías pensar, eso no significa aumentar significativamente el personal de RR.HH.
“Hemos adoptado procesos de autogestión de RR.HH. y herramientas impulsadas por IA para reducir la dependencia de un gran equipo de RR.HH.”, comentó Westphal. “Esto nos ha permitido escalar de forma eficiente sin agregar complejidad innecesaria, manteniendo las operaciones ágiles pero continuando el soporte a las necesidades de los empleados.”
El mayor impacto, sin embargo, está en tu gente y en la calidad de la experiencia del empleado.
Con tantas incorporaciones nuevas y objetivos comerciales exigentes, la distribución del trabajo puede desbalancearse. Los empleados con más antigüedad pueden terminar sobrecargados con responsabilidades de capacitación, además de atender sus propios roles.
Como puedes imaginar, RR.HH. tampoco es inmune cuando esto sucede: los reclutadores trabajan jornadas de 14 horas, los especialistas en relaciones laborales se ven abrumados por quejas y nómina lucha por mantenerse al día con los ajustes salariales y la inscripción de beneficios. ¿El resultado? Agotamiento, renuncias y una reputación como empleador en franco declive.
Sin embargo, este destino no es inevitable. Westphal ha visto este problema de agotamiento en WorkSpan y ha tomado varias medidas claras para combatirlo.
“Uno de los mayores desafíos ha sido mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal y la participación de los empleados a medida que escalamos”, comentó. “El crecimiento rápido a menudo genera riesgos de agotamiento, especialmente en entornos de alto rendimiento como SaaS.”
WorkSpan ha abordado este reto de la siguiente manera:
- Redefinir las expectativas laborales – Fomentar que el liderazgo modele el equilibrio, establezca expectativas realistas y ofrezca flexibilidad. Tener claridad en las prioridades y en la entrega de objetivos es fundamental.
- Contratación estratégica y alineación de roles – No solo contratar por la necesidad inmediata, sino construir equipos sostenibles para el éxito a largo plazo. “También nos aseguramos de que el equipo actual tenga el apoyo y las herramientas necesarias para que puedan funcionar al máximo nivel en sus roles individuales,” afirma Westphal.
- Creación de procesos escalables – Optimizar la gestión del desempeño, la integración y la movilidad interna para que el crecimiento no se logre a expensas de la cultura.
- Diálogo abierto con los empleados – Escuchar activamente las inquietudes de los empleados a través de encuestas, reuniones 1:1 y sesiones de preguntas y respuestas con el liderazgo para corregir el rumbo a tiempo. “También creamos un Comité de RR.HH. para contar con promotores de la cultura y que todos se sientan escuchados,” añadió.
Creciendo de manera inteligente, no solo rápido
El hipercrecimiento no es una carrera de velocidad, es un maratón, y RR.HH. es quien marca el paso. Escalar no significa contratar a toda prisa ni arrojar personas al caos: significa contratar con intención, fortalecer la cultura y asegurar que la infraestructura pueda soportar el peso de la expansión.
Las empresas que escalan de manera más eficiente no son aquellas que contratan más rápido, sino las que construyen con propósito. Así que, antes de apresurarte a incorporar al siguiente grupo de nuevos empleados, detente un momento. Una contratación bien planificada hoy previene una crisis mañana.
