Para Encontrar el Mejor Talento, Tenga una Comprensión Clara de Sus Valores

Más concretamente, me encanta trabajar en empresas donde las personas se consideran su activo más importante. En estos entornos, las personas se convierten en el centro de la estrategia empresarial. A lo largo de mi carrera, he tenido la fortuna de desempeñar un papel en el fomento de culturas centradas en las personas en empresas tan diversas como Cisco, YETI y, ahora, Miro.

La condición humana está en constante evolución. Factores que antes no solían ser influyentes ahora son motivos por los que la gente se une y permanece en las empresas, como el compromiso de los empleadores con la sostenibilidad, el enfoque en el bienestar y las políticas flexibles de regreso al trabajo, por nombrar algunos. 

De hecho, la reciente encuesta "The Ways We Work" de Miro muestra que la opción de trabajar a distancia reemplazó a las oportunidades de crecimiento entre las tres principales cualidades que los trabajadores buscan en el empleo ideal, comparando la situación previa a la pandemia con la actual.

Cómo el cruce entre la razón y el corazón cambia con el tiempo en respuesta tanto a circunstancias macro como personales me resulta absolutamente fascinante. Por ejemplo, esa misma encuesta muestra que los trabajadores de la Generación X tienen más probabilidades que sus homólogos de otras generaciones de valorar empleos que ofrezcan un salario elevado y la posibilidad de trabajar a distancia; sus prioridades reflejan su etapa de vida, ya que suelen compaginar el trabajo con el cuidado de hijos y padres.

No existe una fórmula comprobada para transformar los lugares de trabajo y abordar estos factores cambiantes. Se requiere estar dispuesto a escuchar profundamente a los empleados, experimentar e iterar: todo esto es lo que inicialmente me atrajo a una carrera en Recursos Humanos y lo que hoy me sigue motivando.

Se ha dicho que nuestros errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Puedes compartir una anécdota sobre el error más gracioso que cometiste cuando recién comenzabas? Después, ¿puedes contarnos qué aprendiste de ello?

En lo que respecta a cómo te recuerdan, la forma en que renuncias y te despides de un puesto es más importante que cualquier otra cosa que hayas hecho en una empresa, así que hazlo con gracia. La noción de que vas a quedarte en una compañía toda la vida ha quedado muy atrás, pero si tu salida es negativa, puede acabar con tu carrera profesional.

Al inicio de mi carrera, no entendía esto. Cosas simples como avisar con antelación, formar a un sustituto sólido y dejar un plan detallado de transición de trabajo son fundamentales. Tal vez el matiz más importante que tuve que aprender es que dejar una empresa no se trata de ti, sino de las personas que dejas atrás. Enfocar tu energía en dejarlas en buena posición es clave. El camino es largo y las relaciones que construyas te servirán años después.

¿Podrías compartir tu "frase de lección de vida" favorita y cómo ha sido relevante para ti en tu vida?

“Nuestro miedo más profundo no es que seamos inadecuados. Nuestro miedo más profundo es que somos poderosos más allá de toda medida. Es nuestra luz, y no nuestra oscuridad, lo que más nos asusta. Nos preguntamos, '¿Quién soy yo para ser brillante, hermoso, talentoso, fabuloso?' De hecho, ¿quién eres tú para no serlo?” Marianne Williamson

Durante la mayor parte de mi carrera fui la única mujer en la sala y muchas veces era la persona más joven. Esto era muy intimidante y a menudo me encontraba cuestionando si era lo suficientemente buena, lista o merecedora. Hubo un momento clave, después de tener a mi hija, en el que me di cuenta de que todas esas dudas estaban en mi cabeza. La cita fue algo que me animó e inspiró a explorar profundamente mis dones y talentos y apoyarme en ellos.

¿Estás trabajando en algún proyecto nuevo e interesante en tu empresa? ¿Cómo está ayudando esto a las personas?

Desde que me uní a Miro en septiembre, he estado en una gira de escucha, aprendiendo tanto como puedo, absorbiendo la cultura y presenciando los valores de la compañía en acción.

¡Ha sido una experiencia increíble! Uno de los valores fundamentales de Miro es la iteración. Tomaré las conclusiones de mi gira de escucha y las utilizaré para experimentar e iterar sobre lo que funciona y lo que no funciona para los empleados en el entorno actual.  

En esa línea, una de las cosas más emocionantes que Miro está presentando es un nuevo concepto de diseño de lugar de trabajo llamado “Living Lab”, que redefine lo que una oficina debe ser e incluye espacio para la naturaleza, el bienestar y la interacción significativa. Está organizado en función de las necesidades y preferencias cambiantes de los individuos y los equipos.  

La forma en que trabajamos está cambiando fundamentalmente. Los equipos híbridos ya son habituales. Las expectativas de los empleados están evolucionando y la cultura laboral debe evolucionar con ellas. Mientras otras empresas cierran oficinas, Miro está invirtiendo en su concepto Living Lab y abriendo estos nuevos espacios en Ámsterdam y Austin, para empezar. 

Miro trabajó con Makers of Sustainable Spaces, también conocidos como MOSS Amsterdam y NorNorm para crear:

• Un santuario botánico donde el 6-8% del espacio cuenta con plantas, respaldado por investigaciones que demuestran que contar con naturaleza entre el 5-8% de los ambientes conduce a una mejora en las capacidades cognitivas
• Plantas en las escaleras que incentivan a más personas a usarlas (y moverse)
• Más de la mitad (60%) del espacio está dedicado a la colaboración, 40% al trabajo enfocado
• Una sala para padres destinada a la lactancia
• Una sala Tatami que sirve como espacio meditativo, restaurativo y refugio multiconfesional
• Una cafetería de coworking para reunirse a comer, durante la hora feliz y más

¡Suena increíble! Ahora entremos en el foco principal de nuestra serie. Contratar puede ser una tarea muy desafiante y que consume mucho tiempo. ¿Puedes compartir con nuestros lectores un poco sobre tu experiencia identificando y reclutando talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa más exitosa relacionada con la selección hasta ahora?

Me vienen a la mente algunas cosas, pero sin duda tener un entendimiento claro de los valores que fundamentan tu cultura, así como un equilibrio sólido entre habilidades y competencia para el puesto y el aporte cultural a la empresa.

Una de las cosas que me encanta de Miro es que tomamos una visión de 360 grados en nuestro proceso de selección. Esto significa que recibimos aportes de empleados, compañeros y responsables de reclutamiento en nuestros paneles de entrevistas. También soy una gran defensora de entrevistas grupales que resulten acogedoras y atractivas para el candidato. 

Por último, realmente crear una experiencia individual para el candidato, construyendo una relación con él o ella para entender su situación personal, es clave.

Una vez que el talento está involucrado, ¿cuál es tu consejo para crear una gran experiencia de candidato y asegurar que las personas adecuadas pasen por el proceso?

En general pienso que cuanto antes en el proceso de selección comiences a demostrar y hablar sobre los valores, más probable es que los candidatos que los comparten destaquen y avancen en el proceso.

En Miro, ponemos nuestros valores en cada descripción de puesto y nuestros reclutadores y paneles de selección saben que deben priorizar los valores junto a la competencia cuando evalúan y puntúan a los candidatos.

A menudo existe la presión de cubrir una vacante rápidamente, pero, en mi experiencia, ser perseverante y paciente para esperar al candidato ideal es fundamental para el éxito.

Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RR. HH. y cultura trabajar junto a la organización para identificar las necesidades de talento?

Creo que hay dos elementos importantes para apoyar la identificación y el desarrollo de las necesidades de talento organizacional.

En primer lugar, es fundamental que los profesionales de RR. HH. comprendan en profundidad el negocio. He escuchado muchas veces que somos "personas de personas", pero, en mi opinión, los mejores profesionales de RR. HH. son personas de negocios que resultan ser expertos en la disciplina de las personas. 

Comprender cómo tu empresa genera ingresos, quiénes son tus competidores, cómo está cambiando el panorama y cuál es la estrategia general del negocio, permite a los profesionales de RR. HH. aportar ideas valiosas. Poder anticipar lo que se necesitará antes de que lo pidan es un rasgo que creo que está presente en organizaciones de RR. HH. realmente estratégicas. Utilizar los datos para fundamentar estos aportes es una poderosa manera de avanzar en la agenda de talento.

El segundo elemento que considero importante es escuchar realmente a la organización de forma frecuente y, a su vez, comunicar cómo se está experimentando y diseñando soluciones que satisfagan sus necesidades.

Comunicar cuando un experimento no es exitoso, lo que has aprendido y cómo lo vas a iterar es muchas veces igual de importante, si no más, que informar cuando una solución ha tenido éxito.

¿Hay algo que veas de manera recurrente en reclutadores, internos o externos, que te haga pensar: "¡No, deja de hacer eso!"?

Creo que una de las oportunidades perdidas que he observado es cuando los reclutadores no entienden que los candidatos también pueden ser potenciales clientes. Es esencial que cada candidato tenga una experiencia positiva, incluso si no consigue el puesto.

Además, es importante que los reclutadores recuerden que el mejor talento siempre tiene opciones. Una entrevista es un proceso bidireccional, y vender la empresa y la oportunidad de forma honesta es tan importante como evaluar los intereses y habilidades de la persona candidata.

Con tanta competencia y ruido allá afuera, ¿cuáles son tus 3 principales maneras de atraer y captar al mejor talento del sector cuando aún no se han puesto en contacto contigo?

1. La marca empleadora es importante, y tratamos de amplificar las historias acerca de por qué Miro es un excelente lugar para trabajar. Esto incluye tener una estrategia para premios laborales y contar historias sobre la diversidad en nuestra organización. También dependemos en gran medida de las recomendaciones internas, y necesitas un lugar de trabajo realmente destacado para que tus empleados quieran invitar a sus amigos a unirse al equipo.

2. Contamos con una sólida fuente de usuarios que terminan convirtiéndose en empleados; es decir, muchas personas usuarias de Miro sienten pasión por nuestro producto y participan activamente en nuestra comunidad. Buscamos oportunidades para atraer a estas personas a nuestro equipo, incluso aunque tengamos que crear un puesto que se ajuste específicamente a su experiencia. Esta iniciativa es especialmente exitosa en nuestro equipo de Customer Success, donde quienes son más apasionados por el producto se unen a Miro y ayudan a algunos de nuestros clientes más valiosos a sacarle el máximo provecho.

3. Pensar con anticipación en el tipo de talento que necesitarás en el futuro y construir relaciones con ellos incluso si hoy no existe una vacante. Es tarea de cada gestor de personas ser reclutador. Somos todos cazatalentos y, sin importar tu función, es fundamental analizar tu rol desde esta perspectiva.

Es tarea de cada gestor de personas ser reclutador. Somos todos cazatalentos y, sin importar tu función, es fundamental analizar tu rol desde esta perspectiva.

¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que utilizas para retener al personal?

1. Escuchar, aprender y responder. El trabajo híbrido y remoto puede dificultar conocer cómo realmente se siente alguien o cómo en verdad está. Así que, como líderes y gestores, debemos replantearnos completamente cómo involucramos al personal, cómo realizamos seguimientos, cómo escuchamos, cómo nos comunicamos y cómo mantenemos la sintonía con la felicidad y la implicación de nuestros equipos. Hoy más que nunca, la gente quiere ser vista, escuchada y reconocida. Las empresas y líderes que realmente escuchan y responden a las necesidades de su equipo lograrán retener al mejor talento.    

2. Crea estrategias que respeten las nuevas formas de trabajo de cada persona. Está ocurriendo un cambio dentro de los espacios laborales. Cuando era joven, destacar significaba ser la primera persona en llegar a la oficina y la última en irse al final del día. Pero ahora, los empleados buscan diferenciarse por la calidad e impacto de su trabajo, integrando su vida laboral y personal de forma equilibrada y adecuada a sus necesidades.

Las organizaciones que se conviertan en lugares de trabajo admirados por la próxima generación de talento serán aquellas que permitan que el trabajo sea de alta calidad y, a la vez, cultiven el orgullo y el sentido de pertenencia de sus equipos. Todo ello mientras otorgan libertad y tiempo suficiente para tener vidas plenas fuera del trabajo y para dedicarse a sus propios intereses, ya sean proyectos paralelos, aficiones o compartir con su familia y amigos.

3. Seguir elevando el listón y premiar a los líderes en todos los niveles. Trata a las personas con respeto y recompensa los resultados. En la encuesta “The Ways We Work”, de los 850 trabajadores del conocimiento que afirmaron que su relación con su superior ha mejorado en los últimos años, el 40% señaló como principal motivo el hecho de que su superior les anima a crecer y les da nuevos retos. A veces, las oportunidades de crecimiento implican avanzar y asumir más responsabilidades. En otras ocasiones se trata de un movimiento lateral para ampliar tus capacidades y prepararte mejor para futuras opciones profesionales. Las empresas que apuesten por el desarrollo profesional serán las que triunfen, generando una plantilla más inclusiva donde se impulsa el talento y se desarrolla el potencial de todo el equipo.

Aquí está la pregunta principal de nuestra entrevista. ¿Puedes compartir cinco técnicas que usas para identificar el talento que mejor encaje en el puesto a cubrir? Por favor, comparte un ejemplo para cada idea.

1 . La curiosidad es una característica clave. Me encanta hacer preguntas que me ayuden a explorar cómo funciona su mente. La curiosidad es un rasgo que se enseña a los niños cuando crecen, pero también es algo con lo que se nace, forma parte del ADN de una persona. Es más difícil enseñar a los adultos a ser curiosos.  

2 . Mentalidad de aprendizaje. Me gusta indagar una ocasión en la que alguien falló, aunque no es el propósito en sí de la pregunta. Lo importante, para mí, es que nuestros mejores aprendizajes suelen provenir de nuestros errores. ¿Son capaces de autoevaluarse? ¿Cómo cambiaron su enfoque a partir de ese aprendizaje? ¿Cómo transmiten lo aprendido a las demás personas? La curiosidad y la mentalidad de aprendizaje van de la mano.

3 . Agilidad y capacidad de adaptación. En el mundo actual, la habilidad de adaptarse y ser ágil es fundamental. Lo único seguro es el cambio. Me gusta hacer preguntas que me ayuden a descubrir cuán rígido es alguien (o no). ¿Qué tan aventuradas son estas personas? ¿Toman riesgos calculados y estos riesgos se alinean con nuestra cultura?

4. Resiliencia. Me gusta indagar sobre un momento difícil para conocer su capacidad de resiliencia. ¿Qué hicieron? ¿En qué estructuras se apoyaron para guiarse? ¿Cómo lo abordaron y qué aprendieron? La forma en que afrontan pequeños retos ahora puede ofrecer información sobre cómo liderarán cuando los tiempos se pongan difíciles más adelante, en el punto álgido de sus carreras de liderazgo.

5. Vulnerabilidad. Los mejores líderes que conozco son los que están dispuestos a compartir sus vulnerabilidades y fracasos, pedir ayuda y “ser humanos”. Especialmente al entrevistar a líderes de personas, me encanta explorar cómo hacen —o no hacen— esto. ¿Cómo crean conexiones con sus equipos para que las personas también puedan compartir sus propias vulnerabilidades?

¿Hay alguna persona en el mundo con la que te encantaría almorzar en privado y por qué?

Me viene a la mente Condoleezza Rice. Es una líder increíble y ha tenido que manejar muchas situaciones difíciles con consecuencias potencialmente desastrosas. Ha superado algunos de los obstáculos más difíciles. Además, tiene muchos intereses diversos y parece sumamente interesante. ¡Estaría fascinada de conocerla y aprender de ella!

¡Gracias Hollie! Hay ideas increíbles allí. ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?

Animo a tus lectores a que visiten el MiroBlog, donde compartimos la perspectiva única de Miro sobre las tendencias en el lugar de trabajo, novedades de productos y consejos para tener éxito en Miro.

Más de la serie:

• Para ser un socio comercial más eficaz, escucha y mantén la curiosidad
• Ampliando tu grupo de talento con diversidad
• Por qué los reclutadores no deberían “vender” empleos