Por qué los reclutadores no deberían estar «vendiendo» empleos

Después, pasé a un puesto de soporte técnico de helpdesk, lo que eventualmente me llevó a formar y dirigir equipos de soporte de escritorio, tanto en una start-up de comercio electrónico como luego en un municipio local.

Avanzando rápidamente hasta principios del año 2000, combiné mi pasión por la tecnología y la formación de equipos y empecé en el reclutamiento técnico, área en la que he permanecido desde entonces. 

Siempre terminaba liderando iniciativas y programas enfocados en procesos, lo que naturalmente me llevó a puestos de gestión. ¿Quién iba a pensar que mi necesidad obstinada de “arreglar las cosas” resultaría ser uno de mis superpoderes?

En 2016, asumí el puesto de Directora de Reclutamiento en Novetta, empresa que luego fue adquirida por Accenture Federal Services, donde actualmente dirijo el equipo de reclutamiento de la Cartera de Seguridad Nacional y ayudo al programa de reclutamiento de Accenture Federal Services en general con la mejora y el rediseño de procesos.

Se dice que nuestros errores pueden ser nuestros mayores maestros. ¿Puedes compartir una historia sobre el error más divertido que cometiste al principio y lo que aprendiste de él?

Imagíname, asistiendo a mi primera conferencia de seguridad en 2010. Esta era mi oportunidad para conocer y conectar con la comunidad en la que estaba reclutando.

Conocí y me relacioné con algunas personas y terminé siguiéndolas durante el resto del fin de semana, de una sesión a otra. 

Terminé en una suite de la terraza donde la prensa entrevistaba a personas que realizaban una demostración técnica, y la gente conversaba en pequeños grupos. Me acerqué a dos personas que estaban hablando y le dije casualmente a una de ellas: “Hola, soy Kirsten. Me pareces familiar”. Él asintió amablemente y siguió hablando, así que comprendí que mi rompehielos no había funcionado y me alejé. 

Resulta que él era el fundador no solo de la conferencia a la que yo asistía, sino de otra conferencia muy importante; y era una persona famosa en Infosec. Así que, supongo, ¡por eso me resultaba familiar! 

Lección aprendida: investiga y prepárate antes de ir. Por suerte para mí, y como testimonio del carácter del individuo, no me señalaron por mi vergonzoso desliz social.

¿Puedes contarnos tu “frase de lección de vida” favorita y por qué te resultó relevante en tu vida? 

Era bastante nueva en una organización y acababan de asignarme un nuevo jefe. Estaba liderando un pequeño equipo de reclutadores y un nuevo requerimiento los tenía estancados. Finalmente cumplí yo misma con el requerimiento y se lo comuniqué a mi jefe en nuestra próxima reunión semanal. En lugar de felicitarme, como esperaba, me dijo: “No es tu trabajo ser una heroína”. 

Mi reacción inicial fue sentirme poco valorada, pero, cuando le insistí en el tema, me explicó pacientemente que si yo tenía la capacidad de hacer algo que mi equipo no podía, mi trabajo era enseñarles a hacerlo. 

Mi visión sobre mi propósito como líder cambió ese día. Me di cuenta de que lo más satisfactorio que podría hacer en mi carrera sería desarrollar a las personas que lidero y ayudarles a triunfar. 

Jamás olvidaré esa lección y me hizo mucho más fuerte y mejor líder en el ámbito del reclutamiento. Ahora aprovecho las fortalezas individuales de mi equipo animándolos a apoyarse y enseñarse unos a otros. Sin héroes ni competencias, solo una máquina bien engrasada construida por varios componentes de talentos y habilidades.

Frase extra de mi parte: Ser un héroe no es sostenible, pero puedes ser un líder toda la vida.

¡Excelente frase! Ahora vayamos al enfoque principal de nuestra serie. Contratar puede ser una tarea muy exigente y un reto. ¿Podrías compartir con nuestros lectores un poco sobre tu experiencia identificando y contratando talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa más exitosa relacionada con el reclutamiento hasta ahora?

El ingrediente secreto es "re-entrenar el pensamiento" y el enfoque de los gerentes y reclutadores, alejándolos de los requisitos individuales y enfocándolos en los propios candidatos.

El reclutamiento no es un rompecabezas en el que una persona encaja perfectamente en un solo lugar. Es algo mucho más amplio.

Los reclutadores no necesitan vender empleos a las personas, necesitan ayudarles a encontrar la oportunidad adecuada para sí mismos dentro de la organización.

Estas coincidencias se basan en una infinidad de factores que van mucho más allá de una simple comparación entre currículum y requisitos. Las personas necesitan sentir que se preocupan por ellas, y los reclutadores que creen en las misiones que apoyan están motivados para que estas coincidencias se hagan realidad.

Una vez que el talento está interesado, ¿cuál es tu consejo para crear una gran experiencia para el candidato y asegurar que las personas adecuadas atraviesen el proceso?

Cuando los reclutadores y los gerentes de contratación realmente ponen el enfoque en las personas, existe colaboración interfuncional. Los gerentes y los candidatos no deberían estar limitados a una sola oportunidad para que funcione.

Lo comparo con las amistades y las citas. ¿Qué pasaría si solo le diéramos a todas nuestras relaciones una sola oportunidad para interactuar? ¡Qué solitario y triste sería el mundo!

Ofrece opciones y oportunidades. Los restaurantes ofrecen más de un platillo en el menú por una razón, ¿no? Observa la disposición y capacidad de una persona para crecer y aprender como el primer requisito para adquirir las habilidades necesarias para hacer el trabajo.

Si Janet tiene las habilidades para hacer ABC en tu equipo, pero expresó interés en aprender XYZ en el equipo de Sally, deberías darle a Janet esa opción. Tanto Janet como Sally lo recordarán. Gana Janet, gana Sally, gana la organización, y adivina quién va a enviar referencias para ABC en tu equipo… Todo se conecta al final.

Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RR. HH. y cultura trabajar con la organización en general para identificar las necesidades de talento?

Es una fórmula de dos partes que equilibra una verdadera asociación entre los equipos de reclutamiento y de contratación con el análisis en tiempo real de la oferta y la demanda.

La ‘oferta’ en esta ecuación son las personas que están en contacto con el área de reclutamiento y con quienes ya se estableció un interés mutuo. La demanda son los requisitos abiertos (y proyectados). 

La comunicación frecuente y regular, traducida en informes que puedan analizarse, asegurará el enfoque adecuado por parte del área de reclutamiento, lo que resulta en la generación del grupo correcto de personas que serán consideradas. Todo se basa en las relaciones.

¿Hay algo que ves hacer a los reclutadores, internos o externos, regularmente, que te hace pensar: "¡No, dejen de hacer eso!"

Tengo tres. 

• Si eres reclutador, DEJA de pensar en el beneficio. Eso no es asunto tuyo. Deja que la empresa se encargue de eso. Tú eres el enlace entre los gerentes a quienes entregas el talento disponible y los seres humanos que quieren encontrar su próxima mejor oportunidad. Solo preocúpate por averiguar qué necesita el grupo de talento para hacer el trabajo, y luego entrégalo.
• DEJA de enviar mensajes masivos genéricos. Las comunidades son pequeñas. Si no puedes tomarte el tiempo para escribir un mensaje personal para mí, la relación ya empieza con mal pie.
• DEJA de pasar candidatos de un lado a otro. Si me trasladas cuando no encajo con "tus" necesidades, en lugar de acompañarme hasta el final del proceso, no me siento especial. Hay muchas otras empresas contratando en este momento que lo harán mejor.

Con tanto ruido y competencia allá afuera, ¿cuáles son tus 3 mejores formas de atraer y comprometer al mejor talento en una industria cuando aún no han contactado contigo?

Súper simple: sé honesto; dedicado y disponible. Si crees en el trabajo que apoyas, se vende solo. No puedes fingir eso.

Ser honesto significa ser directo: la gente lo recuerda y lo agradece. La dedicación habla por sí sola, y la disponibilidad muchas veces se traduce en el tiempo que dedicas para interactuar de verdad. Un reclutador que escucha y hace su entrevista con el candidato centrándose en la persona—y no como un ejercicio de marcar casillas en una descripción de puesto—crea una experiencia más significativa para el candidato.

Hace años, le dije a un candidato que, aunque quería cubrir mi vacante, creía que otra persona tenía una oportunidad que se ajustaba mejor a lo que él realmente buscaba, y lo contrataron para ese otro empleo. ¿Y sabes qué? Esa persona valoró el comentario y nunca olvidó lo que hice.

No solo terminó enviándome muchas referencias basadas en su experiencia, sino que años más tarde, terminé contratándolo yo mismo.

Ojalá no nos llamáramos "reclutadores" ni siquiera "adquisición de talento". Suena muy impersonal y hace que parezca algo comercializado. Los mejores de nosotros somos “socios” y “agentes”. Somos “defensores”. Creamos conexiones significativas que llevan a los equipos a realizar trabajos críticos.

¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que usas para retener empleados?

Toma todo lo que mencioné sobre el reclutamiento aquí y hazlo funcionar para la retención. Si piensas en lo que estarías dispuesto, como empresa o gerente de contratación, a hacer para atraer candidatos, utiliza la misma metodología para cuidar a tus empleados actuales.

Esto incluye escuchar y asegurarte de que tengan caminos claros delante de ellos, que sigan desafiados y realizados. ¿Estás escuchando a tus empleados? ¿Creando un camino de crecimiento para ellos? ¿Asegurando que sus necesidades estén cubiertas? Si lo harías para convencer a un candidato para que se una, deberías hacerlo para tu grupo de talento existente para que se queden.

¿Puedes compartir cinco técnicas que usas para identificar al talento que mejor se adapte al puesto que quieres cubrir?

1.  Conoce el trabajo. Conócelo de verdad, apréndelo, lee artículos y toma cursos. No digo que tengas que ser ingeniero de la nube para reclutar uno, pero no viene mal entender las tecnologías. Algunos de mis reclutadores incluso han llegado a obtener certificaciones técnicas. Uno de ellos, Jamal Drake, llevó la asistencia a competencias técnicas al siguiente nivel y participó—¡y ganó! Eso es reclutamiento excepcional a través de una interacción genuina y significativa. ¡Y esa anécdota irá a mi libro!

2. Conéctate con el público objetivo. ¿Qué estás tratando de cubrir? Cada área de negocio tiene grupos de interés, convenciones y conferencias. Involúcrate. ¿A dónde van ellos? Ve allí. ¿A quién escuchan y qué están diciendo? Escucha. ¿Con quién están conectadas esas personas? Conéctate. Sé un miembro activo de su comunidad ofreciendo contenido útil, comenzando por aprender. A la gente le encanta hablar sobre las cosas que ama, y quienes aman algo disfrutan enseñándolo. Pregunta. Esto ha sido especialmente cierto para mí en tecnología. Nunca he conocido a un ingeniero que no quisiera responder a una pregunta sobre el trabajo que hace. Nunca. Es algo mágico.

3. Construye relaciones genuinas. ¿Recuerdas la historia que conté sobre ayudar a alguien a encontrar trabajo con otra persona? He hecho cosas así un sinfín de veces. Se convierte en tu reputación, tu legado. Es significativo y hace que todo el tiempo dedicado al trabajo valga la pena.

4. Colabora, no compitas. Los reclutadores y gerentes que comparten todo multiplican las posibilidades de éxito para otros gerentes, reclutadores, candidatos, la organización y ellos mismos. Es una verdad imbatible. Al principio parece contradictorio, pero si confías en ello, funciona.

5. Haz voluntariado. Hace muchos años, aprendí el valor incomparable del voluntariado gracias a Kathleen Smith, una ejecutiva de ClearedJobs.net y líder en innumerables iniciativas y programas comunitarios. Recuerdo verla funcionar como un conejito energizer. Dar y dar. Luego me pidió que ayudara. Estoy muy agradecida por cada oportunidad de retribuir. Es impresionante cómo se siente como un regalo devuelto a ti mismo, ya que tu ayuda beneficia a otros. Gracias a Kathleen por impulsarme y enseñarme.

¿Hay alguna persona en el mundo con la que te encantaría tener un almuerzo privado y por qué? Puede que lo vea. 

Barbara Corcoran. Me encanta su personalidad, sentido del humor, fortaleza y su corazón de oro. También admiro que fue camarera y luego recepcionista (puestos que yo también he tenido) y que convirtió un préstamo de mil dólares en una empresa multimillonaria (no por la cantidad de dinero, sino por su iniciativa y ganas de ser su propia jefa, ¡y lo logró!).

¡Muchas gracias por tus ideas, Kirsten! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo en línea? 

LinkedIn es una buena manera de empezar, pero siempre puedes ver qué charlas doy, en qué voluntariados participo (o en qué carrera corro), así como otras travesuras en Twitter @krenner.

Más de la serie

• Enfócate en la ejecución para encontrar el talento adecuado para ti
• Cómo identificar y atraer el mejor talento para tu organización
• Diversifica tu base de talento con candidatos diversos