Para Contratar al Mejor Talento Para Tu Organización, No Confundas Encaje Cultural con Actitud

Sabía que no quería ejercer el mismo tipo de derecho que él (daños personales), pero ya estaba enganchada. Comencé mi carrera como abogada de derecho laboral en un bufete y pasé a un puesto interno porque me di cuenta de que me gustaba tanto el mundo empresarial como la abogacía. 

A mitad de mi primer puesto como asesora interna, empecé a gestionar la función de relaciones laborales dentro de RR. HH. En un cargo posterior, empecé a asesorar a equipos más grandes de RR. HH. en una mayor variedad de temas, hasta que me di cuenta de que me interesaba tanto una carrera en recursos humanos como continuar ejerciendo la abogacía. 

Siempre me ha gustado el lado humano y estratégico del derecho, y pude desarrollarlo en The Planet Group cuando me dieron la oportunidad de dirigir un equipo de RR. HH. que comenzó siendo de cinco personas y ahora ha crecido a 35 en apenas cuatro años. 

Se dice que nuestros errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Puedes compartir una historia sobre el error más divertido que cometiste al comenzar?

Desafortunadamente, mis errores han sido más angustiosos que graciosos, pero he aprendido de todos ellos. Uno grande que cometí fue intentar ser graciosa, y no funcionó, y aprendí de eso.

Estaba hablando en una conferencia con un colega con quien tenía una relación muy cordial, y nos gustaba bromear. Durante mis comentarios, hice un chiste a su costa, que a él y a la mayoría del público les pareció divertido, pero algunas personas comentaron que no era apropiado utilizarlo a él para causar gracia.

Creo que una habilidad importante como líder, gerente o compañero de trabajo es poder adaptar tu estilo al público con el que trabajas o al que te diriges. Claramente, en una sala con más de 100 personas no iban a compartir la misma perspectiva y experiencia, y no fui sensible a eso. Eso me ha hecho ser mucho más consciente para el futuro. 

¿Puedes compartir tu cita favorita de "Lección de vida" y cómo fue relevante para ti en tu vida?  

“Lo que haces marca la diferencia y tienes que decidir qué tipo de diferencia quieres hacer.” 

Las palabras y las acciones importan. No puedes hacer o decir algo y luego decir “no lo quise decir” como si nunca hubiera sucedido. Lo que haces afecta a los demás. Una vez que está hecho o dicho, importa. Esto es cierto para el liderazgo y las organizaciones. Solo tenemos una oportunidad para hacerlo bien. Yo quiero marcar una diferencia positiva, tanto con las personas en nuestra empresa como con la propia empresa. No quiero mirar atrás con arrepentimiento o desear haber hecho las cosas de manera diferente.  

Al final del día, soy una persona empleada que tiene días maravillosos y días frustrantes en el trabajo como cualquier otro. Cada uno de nosotros tiene diferentes razones para estar en nuestros trabajos, y cada quien eligió la empresa por motivos diferentes.

Mi motivo para unirme a The Planet Group fue el tipo de trabajo y la emoción de una empresa en rápido crecimiento. Pero me quedo por las personas. Realmente me importan las personas con las que trabajo y comparto tanto sus dificultades personales y logros como los profesionales. 

Una semana, lloré en la cocina de la oficina con una colega que perdió a una amiga por cáncer y, ese mismo día, mi tarde se alegró al conocer a la nueva bebé de una compañera.    

Al final, es importante recordar que las personas son lo que hace especial a una empresa, y cada uno de nosotros puede hacer que la experiencia de los demás sea mejor.  

¿Estás trabajando en algún proyecto nuevo e interesante en tu empresa? ¿Cómo está ayudando esto a las personas? 

Como patrocinadora ejecutiva del Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de The Planet Group, estoy especialmente entusiasmada con las iniciativas que surgen de este grupo, especialmente desde que fue fundado hace relativamente poco; hemos avanzado a pasos agigantados. 

Para este año, estamos lanzando dos nuevos Grupos de Recursos para Empleados (ERG). Uno de ellos está enfocado en apoyar a la comunidad LGBTQIA+ y el otro grupo abordará la Salud Mental. Estos se suman a nuestro ERG existente llamado Red de Iniciativa para Mujeres.  

Maravilloso. Ahora pasemos al tema principal de nuestra serie. Contratar puede ser un proceso que consume mucho tiempo y es desafiante. ¿Podrías compartir con nuestros lectores un poco sobre tu experiencia al identificar y contratar talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa de reclutamiento más exitosa hasta ahora? 

Desde que comenzó la pandemia de Covid, y debido a lo descentralizadas que suelen ser nuestras operaciones, hemos cambiado la manera en que identificamos y contratamos talento.

Esto nace de la comprensión de que no existe un enfoque único para todos en el proceso de contratación y, para encontrar a las personas adecuadas para el puesto correcto, debes pensar de manera holística o de lo contrario corres el riesgo de equivocarte. 

Por ejemplo, hay algunos puestos que se pueden desempeñar 100% de manera remota sin problema. Por otro lado, la naturaleza de otros cargos requiere que las personas estén cerca de una oficina y trabajen presencialmente varios días a la semana. 

Teniendo esto en cuenta, es importante recordar durante el proceso de contratación que hacer que alguien marque todas las casillas de la descripción del puesto es solo una parte de una estrategia integral de contratación. 

También es importante pensar si esa persona tendría éxito y sería feliz en el tipo de entorno que exige el puesto. Mantener una conversación honesta y hacer las preguntas adecuadas durante la entrevista debería ayudar a arrojar luz sobre este aspecto.

Esto lo hemos visto en la práctica, ya que nuestro equipo de RRHH creció de cinco miembros a finales de 2018 a 35 miembros para finales de 2022. Estoy muy orgullosa de lo bien que The Planet Group ha navegado este asunto tan complejo. 

Una vez que el talento está involucrado, ¿cuál es tu consejo para crear una excelente experiencia de candidato y asegurar que las personas correctas avancen en el proceso? 

Un elemento clave de una experiencia exitosa para el candidato depende de que ambas partes estén igualmente entusiasmadas con la oportunidad. Muy a menudo, las personas buscan salir de un empleo y los candidatos pueden estar demasiado dispuestos a aceptar el primer puesto que se les ofrece.

De manera similar, especialmente con la continua escasez de talento en algunas áreas, los empleadores pueden estar demasiado dispuestos a contratar a la primera persona que parece aceptar el trabajo. El reclutamiento es similar a las citas, en el sentido de que puedes tener dos partes realmente excelentes (candidato y empresa en este caso), pero no siempre significa que funcionarán bien juntas. 

Ambas partes deben analizar si es una combinación compatible en cuanto a responsabilidades laborales, cultura y dinámica dentro del equipo. 

Para asegurarse de que las personas adecuadas avancen en el proceso, sugiero estandarizar algunos elementos de la entrevista.

Para cada puesto, identifica con antelación quiénes deberían formar el equipo de entrevistadores. Reúnanse y pónganse de acuerdo sobre el perfil del puesto y las cualidades que están buscando. 

Crea una hoja de cálculo con preguntas para abordar esas cualidades durante la entrevista. Inmediatamente después de la entrevista, el equipo debe tomar notas y registrar cómo creen que el candidato respondió en relación a las cualidades previamente identificadas.

Una vez que todas las entrevistas hayan finalizado, comparen las notas. Esto crea igualdad de condiciones para que los candidatos puedan ser comparados objetivamente. También permitirá identificar y eliminar más fácilmente a quienes no encajen adecuadamente en el proceso.  

Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RRHH y cultura trabajar con el resto de la organización para identificar necesidades de talento? 

Los profesionales de RRHH y cultura pueden brindar una orientación fundamental a los gerentes de contratación, lo que tiene un efecto cascada en toda la empresa. Nunca asumas que los demás piensan como tú; siéntate con cada gerente de contratación y pónganse de acuerdo respecto a las mejores prácticas de contratación y cómo entrevistar para encontrar el encaje ideal.

Esto implica ayudarles a ver que, en ocasiones, mirar más allá del currículum es clave. Alguien puede tener las habilidades correctas pero quizás no sea el mejor perfil a nivel general. Por el contrario, puede que alguien no haya tenido ese puesto en particular, pero tiene muchas ganas de ocuparlo, es apasionado y está dispuesto a aprender.

Puede que terminen contratando a una persona que se convierta en empleada de por vida. Es igualmente importante que RRHH permanezca conectado con la dirección durante todo el proceso, incluso una vez que el candidato haya sido contratado. Es una verdadera relación de colaboración.

¿Hay algo que observes que los reclutadores, internos o externos, hacen con frecuencia y que te haga pensar: "¡No, dejen de hacerlo!"? 

Los reclutadores suelen ser buenos en lo que hacen gracias a la repetición y la experiencia, pero eso puede llevar a asumir cosas incorrectas y a malinterpretar las prioridades de una persona al buscar un nuevo empleo. 

Así que la lección de “deja de hacer eso” es dejar de suponer que sabes lo que atraerá al candidato y realmente preguntárselo. Y luego, pregúntalo de otra manera para asegurarte de que no estén diciendo solo lo que creen que quieres oír.  

Con tanto ruido y competencia ahí fuera, ¿cuáles son tus 3 mejores formas de atraer y captar al mejor talento de una industria cuando aún no se han puesto en contacto contigo? 

1. Aprovecha el material de marketing que normalmente usarías para los clientes. Por ejemplo, dos de nuestras divisiones están reestructurándose para convertirse en una sola, y se realizó un video de alta energía para mostrar la fusión. Mostrar ese video a un candidato genera un factor “wow” y entusiasmo por trabajar en la empresa.  

2. Agenda conversaciones entre el candidato y sus pares o incluso subordinados dentro del departamento. No tiene que ser una “entrevista” tradicional sino más bien una oportunidad para que el candidato conozca a más personas con las que trabajará y se haga una idea de la empresa.  

3. Presenta una hoja de ruta para los próximos años de empleo y no solo cómo será el puesto en el momento de la contratación. Explica hacia dónde va la empresa, hacia dónde va el departamento y cómo imaginas el puesto a largo plazo. 

Aunque esto puede resultar muy atractivo para los candidatos, no supongas que todo el mundo quiere crecimiento y cambio. Hay personas que prefieren un trabajo predecible y estable, así que asegúrate de entender las metas y prioridades de cada candidato.  

¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que utilizas para retener empleados? 

1. Ser un líder centrado en las personas.  

2. Ser honesto. 

3. No hacer que todo sea trabajo todo el tiempo. Permítete a ti y al equipo divertirse juntos.  

Aquí va la pregunta principal de nuestra entrevista. ¿Puedes compartir cinco técnicas que utilizas para identificar el talento que mejor se adapta al puesto que deseas cubrir? Por favor, comparte un ejemplo en cada caso.  

1. Sé muy honesto sobre los pros y contras del puesto, de la empresa, etc. Por ejemplo, considera si la empresa está implementando una nueva tecnología u otros cambios importantes. 

Al dar esa información, abres la puerta a una variedad de preguntas que te permitirán evaluar si la persona es un buen candidato para el puesto. Si le gustan los cambios y quiere crecer con la empresa, puede ser un gran encaje. Si prefiere quedarse en una compañía con un futuro más previsible, quizás sea más feliz en otro sitio.  

2. Haz que el candidato hable con otros miembros del departamento o con quienes va a dar soporte fuera de ese departamento. ¿Por qué? Desde la Covid, el trabajo parece más transaccional que antes, pero para muchos (aunque no para todos), una experiencia laboral exitosa depende de las relaciones con los compañeros. 

Esto es especialmente cierto para quienes trabajan en modalidad remota. Es importante que puedan relacionarse y comunicarse bien con sus colegas a distancia. Sentirse conectado con los compañeros, sin importar la distancia, puede ser invaluable.  

3. Crea un proceso de selección justo. Por ejemplo, como mencioné anteriormente, identifica un equipo de personas que entrevistarán a cada candidato. Luego, dedica tiempo antes de la entrevista para redactar preguntas que cada persona hará, relevantes para ese puesto en particular. Estas deben variar según el cargo y también abordar lo que ocurre en toda la organización. 

Mencioné antes que alguien podría no estar interesado en unirse a una empresa que está atravesando muchos cambios. Piensa en aspectos relevantes como ese, que podrían influir en cómo un candidato percibe el puesto y si realmente quiere avanzar o no. Esta organización previa facilita comparar opiniones sobre quién encaja mejor y ayuda a eliminar sesgos inconscientes.  

4. Cuando reclutes para una posición que te reportará directamente, pregunta a esa persona cómo le gusta ser gestionada. La gestión eficaz necesita cierta variabilidad según la motivación de cada miembro del equipo, cuánta dirección desea, cómo prefiere comunicarse, etc.

Si vas a contratar a alguien que es mucho más independiente de lo que puedes tolerar o que quiere ser gestionado más de lo que puedes asumir, puede que no sea el mejor encaje. Intento guiarme por esto: la regla de oro es tratar a los demás como te gustaría que te trataran; la regla de platino es tratar a los demás como ellos quieren ser tratados. 

5. No confundas adecuación cultural con actitud. No son lo mismo. La mayoría de la gente quiere sentirse parte de la cultura y necesita ese vínculo para estar feliz, pero esto no aplica a todos. 

Hay muchas personas que desean trabajar de 9 a 5, tener previsibilidad en su empleo y quieren ser respetadas, pero a quienes realmente no les preocupa la cultura en general. Estas personas pueden terminar siendo de tus mejores contrataciones.

No asumas que alguien no tendrá la actitud adecuada solo porque no puede trabajar a cualquier hora o no quiere ir a reuniones sociales después del trabajo.  

¿Hay alguna persona en el mundo con la que te encantaría tener una comida privada, y por qué?

Soy un gran fanático del deporte y, en particular, realmente admiro a las mujeres que han forjado carreras exitosas para sí mismas en un ámbito tan competitivo. Si tuviera que almorzar con alguien, elegiría a Jeanie Buss, la propietaria principal y presidenta de Los Angeles Lakers. 

En 2020, fue la primera propietaria principal femenina en llevar a su equipo a un campeonato de la NBA. Jeanie, ¿puedes decirle a tu gente que se ponga en contacto con la mía? 

¡Muchas gracias por tus valiosos comentarios, Marni! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir de cerca tu trabajo?

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