Aprovecha el poder de las pruebas psicométricas para contratar y retener el talento adecuado
Las empresas están siempre en busca de personas talentosas. En esta serie de entrevistas, hablamos con profesionales veteranos de recursos humanos para conocer sus ideas y percepciones sobre cómo encontrar el talento adecuado para nuestras organizaciones.
¡Hola Miriam, bienvenida a la serie! Nos encantaría conocerte un poco más, ¿puedes contarnos qué te llevó a elegir este camino profesional?
Nací y crecí en Montreal, y he estado trabajando en el sector de reclutamiento durante cerca de 15 años.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
En un momento determinado, mientras intentaba gestionar clientes y hacer crecer las alianzas en Groom & Associates, me di cuenta de que estaba experimentando agotamiento.
Esta realización me motivó a crear un nuevo proceso de coaching profesional conductual que ayuda a descubrir la carrera ideal de cada persona. Como alguien que necesitaba desesperadamente esta orientación en un momento complicado, desarrollé el proceso de coaching de Mindful Career utilizando los enfoques más innovadores empleados por los principales profesionales del sector.
El proceso está diseñado para ser una experiencia transformadora para quienes buscan encontrar satisfacción en su vida profesional y evitar el agotamiento. Este enfoque es el resultado de mi propio proceso de sanación y está pensado para guiar a otros hacia el éxito y la realización profesional.
Se dice que nuestros errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Puedes compartir alguna anécdota sobre un error gracioso que cometiste cuando empezabas y qué aprendiste de él?
No estoy segura de poder pensar en algo particularmente gracioso para compartir, pero ha habido muchas oportunidades de aprendizaje.
En una ocasión, un cliente nos contactó con comentarios sobre un candidato que habíamos colocado anteriormente, indicando que la persona carecía de las habilidades y la motivación necesarias para el puesto.
Sin embargo, tras investigar más a fondo, descubrimos que el candidato, en realidad, atravesaba un conflicto interpersonal significativo con su gerente y se sentía incómodo al comunicarse en ese entorno de trabajo, lo que generó una relación tóxica.
Esta experiencia nos enseñó que cada situación es única y no existe un enfoque universal para retener empleados. Es esencial evaluar las necesidades y preferencias específicas de cada persona para garantizar un buen encaje, ya que el éxito en un empleo no depende únicamente de las habilidades.
Diría que tratar de abordar a todas las personas con una única solución o enfoque es un error que muchos de nosotros en este sector hemos cometido.
¿Actualmente trabajas en algún proyecto nuevo e interesante en tu empresa?
A pesar de los despidos masivos que estamos viendo, muchas empresas aún experimentan una escasez de mano de obra, por lo que el enfoque está en la retención de empleados, razón por la cual hemos estado utilizando ampliamente pruebas psicométricas y evaluaciones conductuales.
Por ejemplo, recientemente ayudamos a una empresa farmacéutica canadiense a reclutar a diez nuevos empleados. Usamos diferentes evaluaciones psicométricas para valorar tanto a los líderes de equipo como a los empleados individuales, asegurándonos de que hubiera cohesión y una comunicación efectiva en el equipo, algo crucial para la retención.
Puesto que cada persona tiene un perfil de estrés único, que afecta su estilo de comunicación de manera diferente, analizamos esta variable para cada miembro del equipo, lo que nos permitió asesorar a los líderes sobre cómo gestionar a cada individuo de forma que se minimizara el estrés.
También brindamos capacitación en liderazgo para ayudar a los líderes de equipo a mejorar sus habilidades de gestión y comprender cómo supervisar de manera más efectiva a sus miembros.
Se suele pensar que un buen gerente es alguien excepcional en su campo y con excelentes habilidades profesionales. Sin embargo, en realidad, un buen líder es quien entiende la comunicación y la motivación.
Los gerentes deben tener una sólida comprensión del comportamiento humano, no solo conocimientos prácticos en un área profesional o función específica.
El proceso de contratación puede ser muy desafiante y requiere mucho tiempo. ¿Puedes contarnos un poco sobre tu experiencia identificando y contratando talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa más exitosa relacionada con la selección?
Actualmente hemos estado ayudando a varias organizaciones con sus iniciativas de DEI (diversidad, equidad e inclusión), y han sido realmente exitosas. Como sabemos, los equipos diversos son mejores para resolver problemas que los homogéneos, y la diversidad tiene un impacto positivo en la rentabilidad de una empresa.
Hemos ayudado capacitando a los equipos de RRHH sobre cómo unirse a comunidades clave en línea, llegar a grupos subrepresentados con tácticas específicas de marketing, y más. ¡Esto ha sido increíblemente gratificante!
Una vez que se capta el talento, ¿cuál es tu consejo para crear una excelente experiencia para el candidato y asegurarte de que las personas adecuadas pasen por el proceso?
Cuando se trata de emparejar talento con un gerente, siempre recomendamos evaluaciones psicométricas.
Estas evaluaciones ayudan a los gerentes a entender mejor a los miembros de su equipo. Para el candidato, le ayuda a tener una mejor comprensión de si será un buen ajuste para el equipo o para el puesto en primer lugar.
Una vez que un candidato se involucra, un proceso de incorporación estratégicamente diseñado es fundamental, y debe estar optimizado desde la perspectiva del empleado.
A menudo consulto con empresas para analizar y auditar su proceso de incorporación y detectar brechas, además de ayudarles a obtener nuevas perspectivas.
Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RRHH y cultura organizacional trabajar con el resto de la organización para identificar necesidades de talento?
Para identificar las necesidades de talento, las organizaciones deberían invertir en el modelado y mapeo de la fuerza laboral.
El shaping de la fuerza laboral es una práctica esencial de RRHH que implica analizar estratégicamente las necesidades de talento actuales y futuras de una organización.
A través de este proceso, los equipos de RRHH pueden identificar brechas de talento y tomar decisiones informadas sobre reclutamiento, contratación, formación y desarrollo del talento necesario.
Al modelar la fuerza laboral, RRHH también puede anticipar cambios en el mercado laboral, tecnologías emergentes y demandas cambiantes de los clientes, y ajustar sus estrategias de gestión de talento de manera proactiva.
Además del proceso de modelado de la fuerza laboral, las pruebas psicométricas también pueden ayudar a las empresas a obtener una mejor visión de las necesidades individuales.
¿Hay algo que veas que los reclutadores, internos o externos, hagan habitualmente y te haga pensar: "¡No, dejen de hacer eso!"?
Demasiadas empresas publican descripciones de puestos sin el salario. La transparencia es clave, y si el salario no se publica desde el principio, debe compartirse durante la primera entrevista.
También es importante ser claro sobre otros detalles críticos como los requisitos de presencialidad, horarios, vacaciones, y exactamente qué requiere el puesto.
Recientemente, he notado que algunos empleadores prometen trabajo remoto, solo para luego pedir al empleado que comience a ir a la oficina; eso no es aceptable.
Además, demasiados profesionales de RRHH venden un puesto sin entender realmente de qué se trata.
Siempre recomiendo que un reclutador o gerente de contratación se reúna con alguien que realmente haya trabajado en la posición exacta, para que puedan comprender mejor sus actividades y responsabilidades diarias.
Con tanta competencia y ruido allá fuera, ¿cuáles son tus 3 principales formas de atraer y captar el mejor talento en una industria cuando ellos aún no han contactado contigo?
1. Redes sociales
Diría que hay que trabajar en la presencia en redes sociales por encima de todo, porque muchos equipos de RRHH no las utilizan a su máximo potencial. Usa múltiples plataformas como LinkedIn, Instagram e incluso TikTok para construir tu marca empleadora y mostrar la cultura de tu empresa.
Puedes crear contenido atractivo que destaque los valores, proyectos y logros de tu empresa para atraer a los mejores talentos. También puedes usar anuncios segmentados para llegar a públicos específicos y conectar con potenciales candidatos.
2. Creación de personas
Crear "personas" para los distintos grupos que quieres atraer puede ayudarte a adaptar tu estrategia de reclutamiento a cada público.
Una persona es una representación de tu candidato ideal e incluye detalles como su puesto de trabajo, rasgos de personalidad, años de experiencia laboral (edad) y otros criterios demográficos. Una vez que hayas creado tus personas, puedes desarrollar mensajes y contenidos que resuenen con cada grupo, haciendo que tus esfuerzos de reclutamiento sean más efectivos.
3. Crear una estrategia para cada persona
Una vez que hayas creado tus personas, puedes desarrollar una estrategia de reclutamiento para cada grupo que se adapte a sus necesidades e intereses específicos. Por ejemplo, podrías usar TikTok para llegar a candidatos de nivel inicial pertenecientes a la Generación Z, o asistir a eventos de networking para conectar con profesionales más experimentados.
Los equipos de RRHH absolutamente deben trabajar con los equipos de marketing o contratar a un consultor de marketing que les ayude a crear el tipo correcto de contenido según la “persona” o público objetivo.
¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que usas para retener empleados?
1. Mapeo de carrera
Dar oportunidades de crecimiento profesional y un camino claro para el desarrollo es fundamental para retener empleados, especialmente los menos experimentados.
Los empleados quieren ver cómo su puesto actual encaja con sus metas profesionales a largo plazo, y tener un mapa de carrera les ayuda a visualizar su futuro en la empresa.
Esta estrategia implica identificar las habilidades y competencias requeridas para los distintos roles dentro de la organización y trazar el camino de desarrollo para los empleados.
2. Crear un entorno psicológicamente seguro
Los empleados necesitan sentirse seguros para expresarse, compartir sus ideas y asumir riesgos sin temor a represalias.
Un entorno psicológicamente seguro es aquel donde los empleados se sienten cómodos al expresar sus opiniones, pedir ayuda y compartir sus preocupaciones sin temor a consecuencias negativas.
Esta estrategia implica crear una cultura de confianza, transparencia y comunicación abierta, donde los empleados se sientan valorados, respetados y escuchados.
También recomendamos que las empresas de cierto tamaño cuenten con un psicólogo interno que ayude en conflictos interpersonales y otros problemas para los cuales RRHH puede no estar completamente equipado.
3. Contratar a las personas adecuadas
La forma más eficaz de retener empleados es contratar a las personas correctas desde el principio. Las organizaciones deben asegurarse de que su proceso de contratación identifique a los candidatos que mejor se adapten a la cultura, valores y requisitos del puesto.
Contratar a las personas adecuadas reduce la rotación, aumenta la productividad y fomenta un ambiente laboral positivo.
¿Puedes compartir cinco técnicas que utilizas para identificar el talento más adecuado para el puesto que deseas cubrir?
1. Escribir descripciones de puesto transparentes incluyendo el salario
Una descripción de puesto transparente es fundamental para atraer el talento adecuado para un cargo. Las descripciones de puesto deben detallar claramente las habilidades y la experiencia requeridas, así como el rango salarial. Este enfoque asegura que los candidatos sepan lo que pueden esperar del puesto y ayuda a filtrar a quienes quizá no encajen bien.
2. Aprovechar al máximo las redes sociales
Plataformas de redes sociales como Instagram y LinkedIn son excelentes herramientas para identificar candidatos potenciales. Los equipos de RRHH pueden beneficiarse al colaborar con equipos de marketing o consultores de marketing para crear campañas dirigidas a diversos públicos.
3. Buscar activamente currículums en portales de empleo gratuitos como Indeed.com y contactar
Sitios de empleo gratuitos como Indeed.com ofrecen una amplia base de datos de currículums para que las empresas busquen y encuentren candidatos adecuados. Muchos empleadores sólo publican sus vacantes y esperan que los candidatos postulen, pero podrían considerar dar un paso adicional y buscar activamente currículums.
4. Usar la propia base de datos de candidatos que postularon en el pasado
Demasiadas empresas entrevistan a excelentes candidatos y luego los olvidan si no son seleccionados para el puesto. ¡Aprovecha tu propia base de datos!
5. Usar pruebas psicométricas para evaluar si un candidato es adecuado
Las pruebas psicométricas son una herramienta poderosa que ayuda a las empresas a identificar candidatos con los rasgos de personalidad, capacidades cognitivas y otros factores esenciales requeridos para el puesto.
Este tipo de pruebas están ganando cada vez más popularidad y pueden ser una valiosa adición al proceso de reclutamiento de las empresas.
¡Gracias Miriam, excelentes ideas! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?
Mi LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com
Algunas ideas adicionales de la serie
