Guía experta de entrevistas conductuales
La contratación nunca debe basarse únicamente en las habilidades. Aunque obviamente son importantes, existen muchos matices que determinan el éxito con el que una persona aplicará sus habilidades.
¿Cómo abordan los problemas? ¿Cómo se comunican? ¿Qué tipo de valores tienen con respecto a su trabajo?
Y aquí es donde las preguntas de entrevista conductual resultan tan valiosas. Aquí compartiré mi experiencia y mejores prácticas para ayudarle a formular las preguntas más relevantes para su organización e indagar más profundamente en las respuestas.
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¿Qué son las preguntas de entrevista conductual?
Las preguntas de entrevista conductual están diseñadas para evaluar cómo una persona ha manejado situaciones específicas en el pasado. Estas preguntas se centran en habilidades, comportamientos y cualidades relevantes para el puesto, y suelen estar formuladas para que el candidato proporcione ejemplos de su comportamiento anterior.
A menudo comienzan con frases como "Cuéntame sobre una ocasión en la que..." o "Da un ejemplo de...". El objetivo es predecir el desempeño futuro en su organización en función de acciones pasadas.
Por qué son útiles las preguntas de entrevista conductual
Las preguntas de entrevista conductual son útiles porque brindan una visión sobre cómo un candidato ha aplicado sus habilidades y manejado situaciones reales, lo cual es un fuerte indicador de cómo actuará en escenarios similares en el futuro.
Este enfoque ayuda a los entrevistadores a evaluar la compatibilidad cultural de los candidatos, expresada en su forma de resolver problemas, habilidades interpersonales y capacidad de adaptación.
Al centrarse en experiencias pasadas, los empleadores pueden evaluar mejor si las cualidades del candidato se alinean con los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.
30 preguntas de entrevista conductual
A continuación le presento 30 preguntas de entrevista conductual clasificadas por competencias comunes y algunas ideas para preguntas de seguimiento específicas:
1. Resolución de problemas y pensamiento crítico
- Cuéntame sobre una ocasión en la que enfrentaste un desafío inesperado. ¿Cómo lo manejaste?
- ¿Por qué te tomó por sorpresa?
- ¿Cómo, si es que lo hizo, esto impactó tu trabajo en el futuro?
- Describe una situación en la que tuviste que tomar una decisión rápida con información limitada.
- ¿Cómo equilibraste el riesgo?
- Da un ejemplo de un problema que resolviste y que requirió pensar de manera creativa.
- ¿Por qué esa fue una forma particularmente creativa de resolver el problema?
- ¿Puedes describir una ocasión en la que identificaste un problema antes de que se volviera grave?
- ¿Qué te indicó que podría convertirse en un problema serio?
- ¿Cómo obtuviste la aprobación para abordar esto en lugar de otros problemas?
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que analizar información compleja para hacer una recomendación a un interesado que no es experto.
- ¿Cómo adaptaste tu comunicación?
- ¿Cómo te aseguraste de que entendieran tu recomendación y los pros y contras?
2. Trabajo en equipo y colaboración
- Describe una situación en la que tuviste que trabajar en estrecha colaboración con un equipo para completar un proyecto desafiante.
- ¿Qué fue lo desafiante de la situación?
- ¿Cómo te aseguraste de que el equipo estuviera alineado?
- Cuéntame sobre una ocasión en la que no estuviste de acuerdo con un compañero de equipo. ¿Cómo lo resolviste?
- ¿Cuál era su postura?
- ¿Por qué era diferente a la tuya?
- Da un ejemplo de cuando apoyaste a un compañero de equipo que estaba teniendo dificultades.
- ¿Cómo identificaste que la persona tenía dificultades?
- ¿Cómo identificaste la causa de fondo de las dificultades? (por ejemplo, habilidades, capacidad o asuntos personales)
- ¿Qué hiciste para asegurarte de que pudiera mejorar?
- ¿Puedes dar un ejemplo de cómo ayudaste a crear una cultura positiva en el equipo?
- ¿Cómo identificaste la carencia (si la había)?
- ¿Qué hiciste para asegurarte de entender qué constituye una cultura de equipo positiva para tu empresa?
- ¿Cómo colaboraste con el equipo para generar impulso?
- Cuéntame de una ocasión en la que tuviste que trabajar con alguien que tenía un estilo de trabajo diferente al tuyo.
- ¿Cómo encontraron un punto en común?
3. Comunicación
- Cuéntame de una vez que tuviste que explicar un concepto complejo a alguien que no estaba familiarizado con el tema.
- ¿Cómo adaptaste tu comunicación?
- ¿Cómo te aseguraste de que te entendieran?
- Da un ejemplo de una situación en la que tus habilidades de comunicación marcaron la diferencia.
- ¿Por qué fue tan significativo para ti este ejemplo?
- Describe una vez que tuviste que convencer a alguien para que viera las cosas a tu manera.
- ¿Cómo abordaste la tarea de persuadir?
- ¿Cambió tu propia perspectiva (si es que lo hizo)?
- ¿Puedes compartir una experiencia en la que escuchar a otros te ayudó a solucionar un problema?
- ¿De qué manera se comunicó esa persona para que te resultara convincente escucharla?
- ¿Consideraste algún otro punto de vista, por qué no los seguiste o por qué sí lo hiciste?
- Cuéntame acerca de una vez que tuviste que dar retroalimentación constructiva a un compañero de trabajo.
- ¿Por qué era importante dar esa retroalimentación?
- ¿Cómo apoyaste a la persona después?
- Cuéntame sobre la retroalimentación constructiva más efectiva que hayas recibido.
- ¿Cómo fue entregada?
- ¿Qué fue lo difícil de escuchar?
- ¿Cómo te adaptaste?
4. Liderazgo
- Da un ejemplo de cuando lideraste un proyecto.
- ¿Por qué asumiste el liderazgo?
- ¿Cómo recopilaste todos los puntos de vista?
- Describe una situación en la que tuviste que motivar a otros para lograr un objetivo.
- Si aplica, ¿cómo modificaste tu enfoque según la persona?
- ¿Qué hiciste para vincular a las personas con el objetivo?
- Háblame de una ocasión en la que delegaste tareas de manera efectiva.
- ¿Cómo decidiste qué delegar?
- ¿Qué mantuviste y por qué?
- ¿Cómo hiciste el seguimiento con la persona a la que delegaste tareas?
- Comparte un ejemplo de una situación en la que tuviste que gestionar un conflicto dentro de tu equipo.
- ¿Cómo equilibraste los puntos de vista?
- ¿Puedes describir una vez en la que tomaste una decisión difícil como líder?
- ¿Qué hizo que esa decisión fuera tan difícil?
5. Adaptabilidad y flexibilidad
- Cuéntame de una ocasión en la que tuviste que adaptarte a un cambio significativo en el trabajo.
- ¿Qué fue lo más desafiante de ese cambio?
- ¿A quién afectó ese cambio?
- ¿Por qué se implementó?
- Describe una situación en la que tuviste que ajustar tu enfoque para completar con éxito una tarea.
- ¿Cuándo reconociste que necesitabas cambiar tu enfoque?
- Da un ejemplo de cuando tuviste que aprender algo nuevo rápidamente.
- ¿Cómo priorizaste lo que debías aprender de inmediato frente a lo que podías dejar para después?
- ¿Cuál es tu estrategia para aprender cosas nuevas rápidamente?
- Comparte una experiencia en la que lograste gestionar con éxito un cambio repentino de prioridades.
- ¿Por qué fue necesario el cambio?
- ¿Cómo supiste que te adaptaste con éxito?
- Cuéntame de una vez en la que trabajaste en un entorno en constante cambio.
- ¿Qué hiciste para mantenerte al tanto de todos los cambios?
- ¿Cómo afrontaste el cambio de prioridades?
6. Gestión del tiempo y organización
- Da un ejemplo de cómo priorizaste tus tareas durante un período de mucho trabajo.
- ¿Cómo te aseguraste de que el equipo comprendiera tu método de priorización?
- ¿Cómo afectó el período ocupado/la presión de tiempo a tu enfoque habitual de priorización?
- Describe una situación en la que perdiste una fecha límite. ¿Qué ocurrió y cómo lo resolviste?
- ¿Qué hiciste para minimizar el daño?
- ¿Cómo gestionaste las expectativas?
- Háblame de una vez en la que tuviste que gestionar varios proyectos al mismo tiempo.
- ¿Cómo abordaste la priorización?
- Comparte una experiencia en la que tus habilidades de planificación te ayudaron a cumplir con una fecha límite ajustada.
- ¿Qué hizo que tus habilidades de planificación destacaran en comparación con otros miembros del equipo?
- Describe un momento en que tuviste que ajustar tu horario de trabajo para alcanzar un objetivo.
- ¿Cuál fue el reto de ese objetivo?
- ¿Por qué tuviste que ajustar tu horario? ¿Cómo lo hiciste?
Cómo decidir qué preguntas hacer
Si bien algunas preguntas de tipo conductual pueden aplicarse generalmente, no dispones de un tiempo infinito y por lo tanto debes ser selectivo.
La mejor manera de decidir en qué enfocarse es analizando los valores de tu empresa.
Si, por ejemplo, priorizas a personas con una fuerte inclinación a la acción y la experimentación, querrás hacer preguntas para determinar esto.
Parte de las preguntas que hagas deben estar dictadas por los valores de la empresa. Esto asegura que las personas de diferentes equipos compartan valores compatibles y, por tanto, comportamientos similares hacia el trabajo.
Sin embargo, otra parte estará determinada por el puesto específico. Esta es una de las principales razones por las que es importante tener especificaciones de puesto claras, para saber lo que buscas y cómo se ve el éxito.
Por ejemplo, si estás buscando una nueva People Partner que destaque en la parte operativa, revisa sus habilidades de gestión de proyectos de una manera que encaje con la empresa.
Si, en cambio, buscas una People Partner que implemente grandes cambios, entonces querrás evaluar sus habilidades en gestión del cambio y habilidades blandas, y cómo puede adaptarlas a los valores de tu empresa.
Como puedes ver, las preguntas sobre estilo conductual pueden ser muy poderosas para evaluar habilidades y comportamientos.
Valores comunes y sobre qué puedes preguntar
Inclinación a la acción
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que tomar una decisión sin tener todos los datos.
- ¿Por qué no tenías los datos disponibles?
- ¿Por qué la decisión era tan crítica en tiempo?
- ¿Cuál fue tu enfoque?
- ¿Cómo valoraste la importancia de los datos que sí tenías?
Ayudarse mutuamente
- Dame un ejemplo de cuando tuviste que ayudar a un compañero de equipo que estaba teniendo dificultades.
- ¿Cómo te diste cuenta de que estaba teniendo dificultades?
- ¿Cómo le ofreciste tu ayuda?
- ¿Qué retroalimentación le diste?
- ¿Cómo le apoyaste después?
Confianza
- Por favor describe una situación en la que tuviste que recuperar la confianza de un interesado.
- ¿Cómo se perdió la confianza?
- ¿Cómo abordaste la recuperación de la confianza?
- ¿Cuál fue el resultado?
Sentido de responsabilidad
- Describe una situación en la que tuviste que asumir responsabilidades más allá de tu puesto o rol.
- ¿Por qué fue necesario?
- ¿Cuál fue esa acción adicional?
Innovación/ingenio
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que entregar un proyecto ambicioso usando una solución creativa (o recursos limitados en el caso de ingenio).
- ¿En qué fue creativa esa solución respecto al estándar?
- ¿Qué era lo ambicioso en el proyecto?
Volumen vs Profundidad
En términos generales, existen dos corrientes sobre las preguntas de estilo conductual: 1) cubrir tantos ejemplos como sea posible o 2) profundizar lo más posible preguntando detalles adicionales sobre menos ejemplos.
Ejemplo de volumen
- Dame 3 ejemplos donde tuviste que manejar comunicaciones difíciles, ¿cuál fue el resultado?
- O “Dame un ejemplo de una situación en la que tuviste que dejar de lado beneficios a corto plazo por relaciones a largo plazo”, seguido de “Dame otro ejemplo”.
No soy muy fanático de este enfoque por tres razones.
- No es aplicable para todos, por ejemplo, es poco probable que candidatas/os junior tengan muchos ejemplos para darte.
- El tiempo limitado para cada pregunta significa que no puedes profundizar para entender el porqué y descubrir la verdadera experiencia.
- Puedes parecer que buscas una respuesta específica en vez de escuchar realmente a la persona y tratar de comprenderla.
Ejemplo de profundidad
- Dame un ejemplo de una situación en la que tuviste que manejar comunicaciones difíciles con una parte interesada.
- ¿Quién era la parte interesada?
- ¿Qué relación tenías antes de esta situación? ¿Qué cambió?
- ¿Cómo abordaste la situación?
- ¿Cuál era tu objetivo? ¿Cuál era el de ellos?
- ¿Cuál fue el resultado?
- ¿Por qué abordaste la situación de esta manera en vez de otra?
Prefiero este método por tres razones:
- Te ayuda a profundizar en sus respuestas y determinar si la gente entendió y reflexionó sobre lo que hizo.
- Aún puedes obtener información valiosa de candidatos que tienen menos ejemplos.
- Te permite hacer preguntas más específicas que coincidan con tu situación o valores en vez de ser muy genérico e intentar abarcar la mayor cantidad de ejemplos posible (este método de entrevista también se conoce como pelar la cebolla).
Cómo pelar la cebolla
Pelar la cebolla es la técnica de entrevista que consiste en hacer las preguntas de seguimiento adecuadas para llegar al núcleo de las habilidades y comportamientos que buscas.
En última instancia, esto te ayuda a descubrir cómo la persona desarrolló estas habilidades y comportamientos y si realmente los posee o si sólo está tratando de decir lo que quieres escuchar.
Para cada situación habrá recomendaciones específicas de seguimiento, por lo que siempre es útil tener un banco de preguntas y pensar con anticipación en los seguimientos apropiados.
Sin embargo, si te quedas atascado, aquí tienes una lista de verificación para asegurarte de haber entendido completamente cada ejemplo:
- Cómo abordaron la situación.
- ¿Qué tipo de contexto/preguntas/información buscaron? ¿A quién y de qué manera?
- ¿Con quién trabajaron o colaboraron?
- ¿Cómo gestionaron esas relaciones con las partes interesadas?
- ¿Cómo se aseguraron de que el proyecto iba por buen camino y todos estaban informados?
- ¿Qué hicieron para encontrar la manera de avanzar?
- ¿Por qué eligieron esa ruta o manera específica de resolver el problema?
- ¿Qué otras opciones consideraron? ¿Por qué no eligieron esas?
- ¿Cuál fue el resultado?
- ¿Cuál fue el impacto a largo plazo en su trabajo, equipo o empresa, si es que hubo alguno?
¡Guarda esto en tu sistema de seguimiento de candidatos o similar!
Secuenciando las preguntas
La habilidad que desarrollarás eventualmente es saber cuándo hacer cada pregunta de seguimiento.
Una cosa a tener en cuenta es que, a veces, hacer un seguimiento demasiado específico puede ser una pista demasiado clara de lo que buscas.
Por ejemplo, si les preguntas acerca de cómo gestionaron un conflicto en el equipo y luego preguntas enseguida “¿Cómo equilibraste los puntos de vista?”, es obvio que buscas a alguien capaz de equilibrar perspectivas.
Así que, mi consejo es que empieces con seguimientos más amplios. Usando el ejemplo anterior, yo preguntaría primero: “¿Cuál era el conflicto? ¿Qué sucedió antes de que te involucraras? ¿Cómo abordaste la comprensión del contexto?”
Uno de los entrevistadores más agudos y perspicaces que he conocido trabajaba en Twitch.
Solía empezar la entrevista de 45 minutos con una pregunta conductual amplia acerca de un momento en el que la persona ejemplificó uno de los valores de la empresa (solíamos asignar valores a cada entrevistador) y lograba obtener mucha información gracias a los seguimientos.
Conseguía que las preguntas de seguimiento fluyeran como una conversación y pasaran de lo general a lo muy específico, en ese orden.
Cada candidato con el que hablé encontró la experiencia o bien realmente desafiante o realmente disfrutable; así que es polarizante, pero por lo general quienes disfrutaron “profundizar” en su trabajo terminaron siendo los que tuvieron mejor desempeño en sus empleos.
*Descargo de responsabilidad: esto sólo aplica para los roles en esa empresa en específico; “profundizar” no es un indicador universal de rendimiento.*
Reflexiones finales
Dominar la entrevista conductual es una habilidad como cualquier otra y es posible que tengas que hacer muchas entrevistas para volverte verdaderamente experto.
Sin embargo, vale la pena el esfuerzo, ya que las habilidades por sí solas no son un predictor completo del rendimiento.
Alguien que fue un gran desempeño en un entorno y compañía específica puede que no sea capaz de replicar ese rendimiento en tu organización si su forma de trabajar y sus valores no se alinean.
Pero si no estás preparado para profundizar en la experiencia de la persona, puede que caigas en una de dos trampas: 1) ser fácilmente impresionado por la gente que sólo dice lo que quieres oír o 2) caer en la trampa del encaje de personalidad.
Te deseo mucha suerte en tu búsqueda y si tienes alguna pregunta, no dudes en ponerte en contacto. Para una guía más general sobre entrevistas, consulta mi artículo sobre cómo entrevistar a alguien.
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