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Guía experta sobre entrevistas conductuales

Mariya Hristova
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Mariya Hristova
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Las preguntas conductuales son útiles para evaluar habilidades, pero también para prever cómo es probable que se apliquen. Utiliza esta guía para ayudarte a formular las preguntas más relevantes para tu organización y profundizar en las respuestas.

La contratación nunca debe basarse únicamente en las habilidades. Aunque obviamente son importantes, existen muchos matices que determinan el éxito de una persona al aplicar sus competencias.

¿Cómo abordan los problemas? ¿Cómo se comunican? ¿Qué tipo de valores tienen en lo referente a su trabajo?

Y aquí es donde resultan especialmente valiosas las preguntas de entrevistas conductuales. Aquí compartiré mis conocimientos y mejores prácticas para ayudarte a formular las preguntas más relevantes para tu organización e indagar más a fondo en las respuestas.

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¿Qué son las preguntas de entrevistas conductuales?

Las preguntas de entrevistas conductuales están diseñadas para evaluar cómo un candidato ha manejado situaciones específicas en el pasado. Estas preguntas se centran en habilidades, comportamientos y cualidades relevantes para el puesto, y suelen estar redactadas para invitar al candidato a proporcionar ejemplos de su comportamiento pasado.

A menudo comienzan con frases como "Cuéntame sobre una ocasión en la que..." o "Da un ejemplo de...". El objetivo es predecir el desempeño futuro en tu organización basándose en acciones previas.

Por qué son útiles las preguntas de entrevistas conductuales

Las preguntas de entrevistas conductuales son útiles porque brindan información sobre cómo un candidato ha aplicado sus habilidades y manejado situaciones reales; esto es un fuerte indicador de su comportamiento futuro en circunstancias similares.

Este enfoque ayuda a los entrevistadores a evaluar la compatibilidad cultural de los candidatos, tal como se expresa en su enfoque para resolver problemas, sus habilidades interpersonales y su capacidad de adaptación. 

Al centrarse en experiencias pasadas, los empleadores pueden evaluar mejor si las cualidades de un candidato se alinean con los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.

30 preguntas de entrevistas conductuales

Aquí tienes 30 preguntas de entrevistas conductuales, clasificadas por competencias comunes y algunas ideas para profundizar con preguntas adicionales:

1. Resolución de problemas y pensamiento crítico

  1. Cuéntame sobre una ocasión en la que enfrentaste un desafío inesperado. ¿Cómo lo manejaste?
    1. ¿Por qué te tomó por sorpresa?
    2. ¿Cómo, si es que lo hizo, esto impactó tu trabajo futuro?
  2. Describe una situación en la que tuviste que tomar una decisión rápida con información limitada.
    1. ¿Cómo equilibraste el riesgo?
  3. Da un ejemplo de un problema que resolviste y requirió pensamiento creativo.
    1. ¿Por qué esa fue una forma particularmente creativa de resolver el problema?
  4. ¿Puedes describir una ocasión en la que identificaste un problema antes de que se volviera grave?
    1. ¿Qué te indicó que esto eventualmente podría convertirse en un problema serio?
    2. ¿Cómo lograste que te apoyaran para abordar este problema frente a otros?
  5. Háblame de una vez que tuviste que analizar información compleja para hacer una recomendación a un interesado que no era experto.
    1. ¿Cómo adaptaste tu comunicación?
    2. ¿Cómo te aseguraste de que entendiera tu recomendación y los pros y los contras?

2. Trabajo en equipo y colaboración

  1. Describe una situación en la que tuviste que trabajar de cerca con un equipo para completar un proyecto desafiante.
    1. ¿Qué fue lo desafiante?
    2. ¿Cómo te aseguraste de que el equipo tuviera claridad y estuviera alineado?
  2. Cuéntame sobre una ocasión en la que no estabas de acuerdo con un miembro del equipo. ¿Cómo lo resolviste?
    1. ¿Cuál era su postura?
    2. ¿Por qué era diferente a la tuya?
  3. Da un ejemplo de cuando apoyaste a un compañero de equipo que estaba teniendo dificultades.
    1. ¿Cómo reconociste que la persona tenía dificultades?
    2. ¿Cómo identificaste la verdadera fuente de las dificultades? (por ejemplo, habilidades, carga de trabajo o problemas personales)
    3. ¿Qué hiciste para ayudarle a mejorar?
  4. ¿Puedes dar un ejemplo de cómo ayudaste a construir una cultura de equipo positiva?
    1. ¿Cómo identificaste una carencia (si es que la había)?
    2. ¿Qué hiciste para asegurarte de entender lo que constituye una cultura de equipo positiva en tu empresa?
    3. ¿Cómo colaboraste con el equipo para generar impulso?
  5. Comparte una ocasión en la que tuviste que trabajar con una persona con un estilo de trabajo diferente al tuyo.
    1. ¿Cómo encontraste un punto en común?
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3. Comunicación

  1. Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que explicar un concepto complejo a alguien que no estaba familiarizado con el tema.
    1. ¿Cómo adaptaste tu comunicación?
    2. ¿Cómo te aseguraste de que te entendieran?
  2. Da un ejemplo de una situación en la que tus habilidades de comunicación marcaron la diferencia.
    1. ¿Por qué fue tan significativo este ejemplo para ti?
  3. Describe una ocasión en la que tuviste que persuadir a alguien para que adoptara tu punto de vista.
    1. ¿Cómo abordaste la persuasión?
    2. ¿Cambiaron tus propios puntos de vista (si es que lo hicieron)?
  4. ¿Puedes compartir una experiencia en la que escuchar a otros te ayudó a abordar un problema?
    1. ¿De qué manera se comunicó esa persona que te resultó convincente escucharla?
    2. ¿Consideraste otros puntos de vista? ¿Por qué los seguiste o por qué no los seguiste?
  5. Cuéntame sobre una vez en la que tuviste que dar retroalimentación constructiva a un compañero.
    1. ¿Por qué era importante dar esta retroalimentación?
    2. ¿Cómo apoyaste a la persona después?
  6. Cuéntame sobre la retroalimentación constructiva más efectiva que has recibido.
    1. ¿Cómo fue entregada?
    2. ¿Qué fue difícil de escuchar?
    3. ¿Cómo te adaptaste?

4. Liderazgo

  1. Da un ejemplo de cuando tomaste la iniciativa en un proyecto.
    1. ¿Por qué asumiste el liderazgo?
    2. ¿Cómo reuniste todos los puntos de vista?
  2. Describe una situación en la que tuviste que motivar a otros para lograr un objetivo.
    1. Si corresponde, ¿cómo modificaste tu enfoque según la persona?
    2. ¿Qué hiciste para anclar a las personas al objetivo?
  3. Cuéntame sobre una vez que delegaste tareas de manera efectiva.
    1. ¿Cómo decidiste qué delegar?
    2. ¿Qué decidiste mantener y por qué?
    3. ¿Cómo hiciste el seguimiento con la persona a la que le delegaste cosas?
  4. Comparte un ejemplo de una situación en la que tuviste que gestionar un conflicto dentro de tu equipo.
    1. ¿Cómo equilibraste los distintos puntos de vista?
  5. ¿Puedes describir una ocasión en la que tomaste una decisión difícil como líder?
    1. ¿Qué hizo que esa decisión fuera tan difícil?

5. Adaptabilidad y flexibilidad

  1. Cuéntame sobre una vez en la que tuviste que adaptarte a un cambio significativo en el trabajo.
    1. ¿Qué fue lo más desafiante de ese cambio?
    2. ¿A quién afectó ese cambio?
    3. ¿Por qué se implementó este cambio?
  2. Describe una situación en la que tuviste que ajustar tu enfoque para completar una tarea con éxito.
    1. ¿Cuándo te diste cuenta de que tenías que cambiar tu enfoque?
  3. Da un ejemplo de cuando tuviste que aprender algo nuevo rápidamente.
    1. ¿Cómo priorizaste qué aprender ahora y qué después?
    2. ¿Cuál es tu estrategia para aprender cosas rápidamente?
  4. Comparte una experiencia donde gestionaste con éxito un cambio repentino de prioridades.
    1. ¿Por qué fue necesario el cambio?
    2. ¿Cómo supiste que tu adaptación fue exitosa?
  5. Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que trabajar en un entorno en constante cambio.
    1. ¿Qué hiciste para mantenerte al tanto de todos los cambios?
    2. ¿Cómo abordaste el cambio de prioridades?

6. Gestión del tiempo y organización

  1. Da un ejemplo de cómo priorizaste tus tareas durante un periodo ocupado.
    1. ¿Cómo te aseguraste de que el equipo comprendía tus prioridades?
    2. ¿Cómo afectó el periodo ocupado o la presión del tiempo a tu enfoque normal de priorización?
  2. Describe una situación en la que no cumpliste un plazo. ¿Qué sucedió y cómo lo manejaste?
    1. ¿Qué hiciste para minimizar el daño?
    2. ¿Cómo gestionaste las expectativas?
  3. Cuéntame sobre una vez que tuviste que gestionar varios proyectos a la vez.
    1. ¿Cómo abordaste la priorización?
  4. Comparte una experiencia donde tus habilidades de planificación te ayudaron a cumplir un plazo muy ajustado.
    1. ¿Qué hizo que tus habilidades de planificación se destacaran frente a las de otros en el equipo?
  5. Describe una vez en la que tuviste que ajustar tu horario de trabajo para alcanzar un objetivo.
    1. ¿Cuál fue el desafío de ese objetivo?
    2. ¿Por qué tuviste que ajustarlo? ¿Cómo lo hiciste?

Cómo decidir qué preguntas hacer

Aunque algunas preguntas de tipo conductual pueden ser generalmente aplicables, no dispones de un tiempo infinito y por lo tanto debes ser selectivo/a.

La mejor manera de decidir qué priorizar es mirando tus valores de empresa.

Si, por ejemplo, das prioridad a las personas con una fuerte inclinación a la acción y la experimentación, querrás hacer preguntas para determinar esto.

Parte de las preguntas que haces deben estar dictadas por los valores de la empresa. Esto asegura que las personas de diferentes equipos compartan valores compatibles y, por lo tanto, comportamientos similares hacia el trabajo.

Sin embargo, otra parte estará determinada por el puesto específico. Ésta es una de las principales razones por las que es importante tener descripciones claras de los puestos para saber qué buscas y cómo se ve el éxito.

Por ejemplo, si buscas a un nuevo People Partner que sea excelente en la parte operativa, revisa sus habilidades de gestión de proyectos de una manera que encaje con la empresa.

Si, por el contrario, buscas un People Partner para llevar a cabo algunos grandes cambios, entonces deberías evaluar sus habilidades de gestión del cambio y habilidades blandas y cómo puede adaptarlas para ajustarlas a los valores de tu empresa.

Como puedes ver, las preguntas de estilo conductual pueden ser muy poderosas para evaluar habilidades y comportamientos.

Valores comunes y lo que puedes preguntar

Inclinación a la acción

  • Cuéntame acerca de una ocasión en la que tuviste que tomar una decisión sin tener todos los datos.
    • ¿Por qué no estaban disponibles los datos para ti? 
    • ¿Por qué la decisión era tan crítica en el tiempo? 
    • ¿Cuál fue tu enfoque?
    • ¿Cómo ponderaste la importancia de los datos que sí tenías?

Ayudarse mutuamente

  • Dame un ejemplo de cuando tuviste que ayudar a un compañero de equipo que tenía dificultades.
    • ¿Cómo te diste cuenta de que tenía dificultades?
    • ¿Cómo te acercaste para ofrecer tu ayuda? 
    • ¿Qué retroalimentación le diste?
    • ¿Cómo le apoyaste en adelante?

Confianza

  • Por favor, describe una situación en la que tuviste que recuperar la confianza de un interesado.
    • ¿Cómo se perdió la confianza? 
    • ¿Cómo abordaste la recuperación de la confianza?
    • ¿Cuál fue el resultado?

Responsabilidad

  • Describe una situación en la que tuviste que ir más allá de tu función o puesto.
    • ¿Por qué fue necesario?
    • ¿Cuál fue esa acción extra o adicional?

Innovación/ingenio

  • Cuéntame una ocasión en la que tuviste que entregar un proyecto ambicioso utilizando una solución creativa (o recursos limitados para el ingenio).
    • ¿En qué fue creativa en comparación con el estándar?
    • ¿Qué tenía de ambicioso el proyecto?

Volumen vs Profundidad

En general, existen dos corrientes principales sobre las preguntas de estilo conductual: 1) cubrir la mayor cantidad posible de ejemplos, o 2) profundizar lo máximo posible haciendo preguntas de seguimiento sobre menos ejemplos.

Ejemplo de volumen

  • Dame 3 ejemplos donde tuviste que gestionar comunicaciones difíciles, ¿cuál fue el resultado?
  • O bien: “Dame un ejemplo de una situación donde tuviste que renunciar a beneficios a corto plazo por relaciones a largo plazo”, seguido de “Dame otro ejemplo”.

No soy muy partidario de este enfoque por tres razones.

  1. No es aplicable a todos, por ejemplo, es poco probable que candidatos junior tengan muchos ejemplos para dar.
  2. El tiempo limitado para cada pregunta impide profundizar para entender el porqué y descubrir la verdadera experiencia.
  3. Puedes parecer que buscas una respuesta específica en vez de escuchar verdaderamente a la persona y buscar comprenderla.

Ejemplo de profundidad

  • Dame un ejemplo de una ocasión en la que tuviste que gestionar comunicaciones difíciles con una parte interesada.
    • ¿Quién era la parte interesada?
    • ¿Cuál era la relación previa que tenían antes de esta situación? ¿Qué cambió?
    • ¿Cómo abordaste la situación?
    • ¿Cuál era tu objetivo? ¿Cuál era el suyo?
    • ¿Cuál fue el resultado?
    • ¿Por qué abordaste la situación de esta manera en vez de otra?

Prefiero este método por tres razones: 

  1. Te ayuda a profundizar en sus respuestas y determinar si las personas comprendieron y reflexionaron sobre lo que hicieron.
  2. Aún puedes obtener información valiosa de candidatos que tienen menos ejemplos.
  3. Te permite hacer preguntas más específicas que se adapten a tu situación o valores, en lugar de ser muy genérico tratando de abarcar tantos ejemplos como sea posible (este método de entrevista también se conoce como pelar la cebolla).

Cómo Pelar la Cebolla

Pelar la cebolla es la técnica de entrevista que consiste en hacer las preguntas de seguimiento adecuadas para llegar al núcleo de las habilidades y comportamientos que estás buscando.

En última instancia, esto te ayuda a descubrir cómo la persona desarrolló esas habilidades y comportamientos y si realmente los posee o solo intenta decir lo que crees que quieres escuchar.

Para cada situación habrá algunos seguimientos específicos, así que siempre es útil tener un banco de preguntas y pensar en los seguimientos apropiados con anticipación. 

Sin embargo, si te quedas atascado, aquí tienes una lista de verificación para asegurarte de que has entendido completamente cada ejemplo:

  • Cómo abordaron la situación.
  • ¿Qué tipo de contexto/preguntas/información buscaron? ¿De quién y cómo?
  • ¿Con quién trabajaban o colaboraban?
  • ¿Cómo gestionaron esas relaciones con las partes interesadas?
  • ¿Cómo se aseguraron de que el proyecto iba por buen camino y que todos estaban informados?
  • ¿Qué hicieron para encontrar una solución?
  • ¿Por qué eligieron esta vía o forma específica de resolver el problema?
  • ¿Qué otras alternativas consideraron? ¿Por qué no eligieron esas?
  • ¿Cuál fue el resultado?
  • ¿Cuál fue el impacto a largo plazo en su trabajo/equipo/empresa, si lo hubo?

¡Guarda esto en tu sistema de seguimiento de candidatos o similar!

Secuencia de las preguntas

La habilidad que desarrollarás con el tiempo es saber cuándo hacer qué preguntas de seguimiento.

Una cosa a tener en cuenta es que a veces hacer un seguimiento demasiado específico puede dar demasiadas pistas sobre lo que buscas.

Por ejemplo, si preguntas sobre la gestión de un conflicto en el equipo y en seguida haces un seguimiento con “¿Cómo equilibraste los puntos de vista?”, es obvio que buscas a alguien capaz de equilibrar los puntos de vista.

Por eso, mi consejo es comenzar con seguimientos más amplios. Con el ejemplo anterior, yo empezaría con “¿Cuál era el conflicto? ¿Qué pasó antes de que te involucraras? ¿Cómo abordaste la comprensión del contexto?”.

Uno de los entrevistadores más expertos y perspicaces que he conocido trabajaba en Twitch. 

Al inicio de la entrevista de 45 minutos, hacía una sola pregunta conductual general sobre una ocasión en la que ejemplificaran un valor de la empresa (asignábamos valores a cada entrevistador) y lograba obtener muchísima información relevante haciendo seguimientos.

Hacía que los seguimientos fluyeran como una conversación, y siempre iban de lo general a lo muy específico en ese orden.

Cada candidato con el que hablé lo encontraba realmente desafiante o realmente agradable, por lo que es polarizante, pero en general quienes disfrutaban “profundizar” sobre su trabajo terminaban siendo los que mejor rendían en sus puestos.

*Descargo de responsabilidad: esto solo aplica para esos puestos en esa empresa específica, "profundizar" no es un predictor universal de rendimiento.*

Reflexión final

Dominar las entrevistas conductuales es una habilidad como cualquier otra y puede que necesites realizar muchas entrevistas para realmente convertirte en un experto. 

Sin embargo, vale la pena el esfuerzo, ya que las habilidades por sí solas no son un indicador completo del rendimiento.

Alguien que fue un gran profesional en un entorno y empresa específicos puede que no sea capaz de replicar ese rendimiento en tu organización si su forma de trabajar y sus valores no coinciden.

No obstante, si no estás preparado para profundizar en la experiencia de la persona, podrías caer en una de dos trampas: 1) dejarte impresionar fácilmente por personas que solo dicen lo que quieres escuchar o 2) caer en la trampa del “encaje de personalidad”.

Te deseo mucha suerte en tu búsqueda y si tienes alguna pregunta, no dudes en contactarme. Para una guía más general sobre entrevistas, consulta mi artículo sobre cómo entrevistar a alguien.

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