Para Encontrar El Mejor Talento Nuevo, Aprovecha Tu Talento Existente

Al cabo de algunos años, esa pasión se transformó rápidamente en una carrera en Recursos Humanos, donde puedo atraer y desarrollar personas excelentes que hacen más fuerte a todo el equipo de Grainger y contribuyen al crecimiento de una empresa con 96 años de historia. 

Desde atraer el mejor talento hasta ayudar a los líderes de personas a desarrollar las habilidades necesarias para brindar la asesoría, el desarrollo y la experiencia correctas a sus equipos, todo se trata de crear equipos excelentes.

¿Puedes compartirnos tu "frase de vida favorita" y cómo ha sido relevante en tu vida? 

Crecí con dos padres trabajadores y muy involucrados. Siempre se esforzaron por tratar con respeto a todas las personas con las que se cruzaban y yo podía ver el impacto positivo que eso tenía en cada situación. Esos valores se inculcaron en mis hermanos y en mí. Así que, por sencillo que sea, “respetar a todos” es mi mantra. 

¿Estás trabajando en algún proyecto nuevo y emocionante en tu empresa? ¿Cómo está ayudando esto a las personas? 

Nos estamos enfocando en continuar avanzando para cumplir nuestro propósito como empresa: We Keep the World Working®. En Grainger, ayudamos a nuestros clientes a mantener sus operaciones en funcionamiento y a su personal seguro a través de nuestra gama de productos centrados en Mantenimiento, Reparación y Operaciones.

Hace algunos años definimos nuestro propósito y desde entonces trabajamos para que todos los miembros del equipo comprendan nuestra estrategia, aspiraciones y principios alineados para que cumplamos ese propósito cada día. 

Estupendo. Ahora pasemos al tema principal de nuestra serie. La contratación puede ser un proceso muy desafiante y que consume mucho tiempo. ¿Puedes contarnos un poco acerca de tu experiencia identificando y contratando talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa de reclutamiento más exitosa hasta ahora?  

Nuestros miembros del equipo siempre dicen que somos el “secreto mejor guardado”. Así que, en los últimos años, nos hemos enfocado en dar a conocer entre el talento potencial lo que hace de Grainger un lugar tan especial para trabajar. 

Al compartir nuestro trabajo impactante a través de nuestras nuevas acciones de marketing de reclutamiento y branding de empleador, hemos atraído a más candidatos y sumado grandes personas a la organización, lo cual ha sido muy valioso en este mercado laboral tan competitivo. 

Por ejemplo, en nuestros Centros de Distribución y Centros de Atención al Cliente, más del 50% de los postulantes y el 40% de las contrataciones provienen de nuestras nuevas campañas en redes sociales y publicidad.

Una vez que el talento está comprometido, ¿qué consejo tienes para crear una excelente experiencia para el candidato y asegurar que las personas adecuadas avancen en el proceso?

En primer lugar, nos esforzamos para que nuestros líderes de contratación y el equipo de adquisición de talento estén alineados sobre las habilidades y experiencias necesarias para el puesto. Esto incluye que el consultor de adquisición de talento realice una llamada inicial con el líder de contratación para cada vacante antes de publicarla, con el fin de comprender los requisitos imprescindibles y los deseables.

Nuestros reclutadores usan datos del mercado externo para asegurarse de que todos estén en la misma sintonía sobre el mercado actual de talento. Este alineamiento proactivo desde el inicio genera un conjunto más calificado de candidatos y, en definitiva, permite que el resto del proceso de selección avance de manera fluida y sin trabas.  

El segundo paso es proporcionar una encuesta tanto al candidato como al responsable de la contratación. Este paso es fundamental ya que nos permite entender mejor cómo fue la experiencia del candidato de principio a fin, para así seguir mejorando nuestro proceso, identificar logros o áreas de mejora y brindar orientación cuando sea necesario. 

De acuerdo con tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RRHH y de cultura trabajar con la organización en general para identificar necesidades de talento?

Hay que trabajar de la mano de los líderes del negocio para entender sus necesidades de talento y crear un plan. Nuestros socios de RRHH y talento colaboran con los líderes del negocio para identificar sus prioridades clave, y luego desarrollamos estrategias a corto y largo plazo para satisfacer las necesidades de talento. 

A través de estas discusiones de planificación, analizamos las necesidades de diferentes segmentos de talento, mientras que también identificamos requisitos a nivel de toda la compañía que son mejor solucionados en los niveles más amplios. 

En los últimos años, hemos trabajado con el equipo directivo para definir un marco de cuáles comportamientos, experiencias y habilidades son necesarios para los líderes que tienen la aspiración y potencial de ser futuros líderes empresariales. 

Hemos lanzado dos comités interfuncionales que colaboran con otros líderes para desarrollar el talento emergente alineado con ese marco. Esto contribuirá a asegurar que contemos con una canalización de talento más sólida para liderar en el futuro.  

¿Hay algo que observes que los reclutadores, internos o externos, hagan regularmente y te haga pensar, "¡No, dejen de hacer eso!"?

El reclutamiento es muy dinámico. Es fundamental que el equipo de adquisición de talento se tome el tiempo de ir con calma, ser curioso y hacer preguntas a los responsables de contratación desde el principio sobre qué se requiere en los posibles candidatos, y luego compartir perspectivas sobre el mercado de talento. Esto permite al equipo encontrar el talento adecuado para el puesto de forma más eficiente.

Hemos descubierto que los candidatos referidos por miembros actuales del equipo de Grainger suelen tener buen desempeño cuando se incorporan a la empresa. Los miembros actuales del equipo entienden lo que se necesita y, a menudo, son muy buenos identificando talento.  

Con tanta competencia y ruido ahí afuera, ¿cuáles son las 3 mejores formas en las que atraes y comprometes al mejor talento de una industria cuando aún no se han acercado a ti?

En Grainger, una de nuestras mejores herramientas de adquisición de talento son las recomendaciones de boca en boca de los miembros actuales del equipo. Grainger es un lugar donde los miembros del equipo pueden realizar un trabajo muy impactante y se percibe un sentido de pertenencia que es inigualable de acuerdo a lo que escuchamos.

Esta cultura es acogedora, y los miembros del equipo, incluidos nuestros reclutadores, pueden expresar cómo aquí hay algo distinto y único.  

También compartimos la historia sobre Grainger a través del employer branding y el marketing de reclutamiento—enfocándonos en llegar al mejor talento en donde ellos estén y a través de los medios que les importan.  

Por último, los líderes de Grainger reconocen que la responsabilidad de encontrar talento no recae únicamente sobre el equipo de adquisición de talento. Hemos desarrollado herramientas y capacitaciones para ayudar a los líderes a construir sus "bancos de talento" antes de tener una vacante. 

También animamos a los líderes a estar siempre atentos al próximo gran talento de Grainger y a iniciar conversaciones exploratorias antes incluso de que tengan una vacante. 

En el panorama actual de talento, cuanto más proactivos seamos en nuestros esfuerzos de reclutamiento, mejor.

¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que utilizas para retener empleados?

La primera es la planificación del desarrollo—ya sea fortaleciendo las habilidades y capacidades de los miembros del equipo para su puesto actual o ayudándoles a prepararse para su próximo rol.

La segunda es escuchar. Recopilamos feedback de los miembros del equipo a través de encuestas y mesas redondas para entender qué necesitan, y luego actuamos en función de esa retroalimentación.

Por ejemplo, realizamos una encuesta anual a los miembros del equipo y una encuesta de seguimiento, y regularmente observamos una fuerte participación cercana al 85% con una alta participación en toda la empresa.

La tercera es la comunicación frecuente. Es importante que el equipo comprenda cómo su trabajo apoya a nuestros clientes, qué pueden hacer para apoyar el crecimiento continuo de la empresa y la cultura que aspiramos a crear.

Aquí está la pregunta principal de nuestra entrevista. ¿Puedes compartir cinco técnicas que utilizas para identificar al talento que sería más adecuado para el puesto que deseas cubrir?

1. Utilizar guías de entrevistas basadas en principios: Nuestra estrategia está resumida en lo que llamamos el Edge de Grainger, que incluye nuestros siete principios que guían cómo trabajamos entre nosotros, con nuestros clientes y comunidades. Hemos creado guías de entrevistas vinculadas a estos principios para asegurar que, al entrevistar candidatos, podamos evaluar mejor cómo han demostrado comportamientos que serán importantes para su éxito.

2. Mantener la diversidad como prioridad: Es fundamental comprender la composición actual del equipo al que se sumaría el candidato y buscar dónde podemos continuar dando la bienvenida a nuevas voces. Los reclutadores comparten una caja de herramientas con los líderes que abarca todo, desde cómo identificar nuevas fuentes para encontrar talento, la importancia de contar con un equipo diverso en las entrevistas, y los pasos del proceso que podemos tomar para reducir el sesgo, desde las publicaciones de vacantes hasta el proceso de entrevistas.   

3. Sesiones estratégicas de toma de requerimientos con los responsables de contratación: Comprender las necesidades de los responsables de contratación permite que nuestro equipo de adquisición de talento sea más eficiente al encontrar a los candidatos adecuados. Los líderes pueden compartir información sobre las habilidades y experiencias clave y, juntos, el líder y el reclutador pueden elaborar un plan para captar talento, que en ocasiones incluye asistir a ferias de empleo, aprovechar alianzas con organizaciones locales y publicar en redes sociales para llegar a una audiencia más amplia. 

4. Referencias: Hemos comprobado que los candidatos recomendados por miembros actuales del equipo de Grainger suelen tener un buen desempeño cuando se incorporan a la compañía. Los miembros actuales del equipo entienden lo que se necesita y suelen ser excelentes para identificar talento.  

5. Marca empleadora: Aprovechamos el marketing a través de redes sociales, vallas publicitarias, ferias de empleo y otros espacios para brindar mayor información a los candidatos sobre quién es Grainger y la experiencia que tendrían si deciden unirse a nosotros. Todas las personas que aparecen en nuestros anuncios son miembros reales del equipo, para que los candidatos tengan una idea auténtica de quiénes somos y qué hacemos.

¡Gracias por tus aportes, Randy! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tus publicaciones en línea?  

Puedes seguir a Grainger y Grainger Careers en redes sociales y buscar #TeamGrainger para conocer lo más reciente sobre la vida en Grainger. También visita Glassdoor y jobs.grainger.com para informarte sobre nuestra cultura y estar al tanto de nuestras oportunidades laborales.

Más ideas de la serie

• Para contratar el mejor talento para tu organización, no confundas encaje cultural con actitud
• Para encontrar el mejor talento, ten claro cuáles son tus valores
• Aprovecha el poder de la evaluación psicométrica para contratar y retener el talento adecuado
• Para atraer y reclutar al mejor talento, actualiza tu tecnología