Así es como esta ejecutiva global de Personas y Cultura está transformando la experiencia del empleado con IA
La directora CPO Joanna Kmiec ha construido equipos y cambiado paradigmas en muchas industrias. Comparte cómo está usando la IA para mejorar la experiencia del empleado (EX) en las organizaciones.
Joanna Kmiec
Directora de Personas (Chief People Officer) en Loopio
Experiencia del empleado como producto: Joanna Kmiec redefine la experiencia del empleado como un producto que impulsa el crecimiento, la retención y la innovación.
Transformación del onboarding con IA: La IA agiliza los procesos de incorporación, reduciendo semanas de trabajo a minutos, al tiempo que garantiza personalización y escalabilidad.
Enfoque en el cambio de comportamiento: La adopción exitosa de IA depende de cambiar los comportamientos y flujos de trabajo, no solo de elegir las herramientas adecuadas.
Evolución del liderazgo: En un mundo primero IA, los líderes deben adoptar la habilitación y centrarse en la colaboración, la confianza y la adaptabilidad.
Compromiso a través de la retroalimentación: Utilizar la IA para el análisis de sentimientos mejora el compromiso de los empleados al revelar perspectivas más profundas a partir de la retroalimentación.
Joanna Kmiec ha construido equipos y cambiado paradigmas en muchas industrias a lo largo de su carrera — incluida la del software. En el momento de esta entrevista, trabajaba en una empresa de software llamada Elastic Path, aunque recientemente se convirtió en CPO en Loopio.
Su enfoque está en la Experiencia del Empleado, y conversamos con ella para comprender cómo está usando la IA para mejorar la EX en toda la organización. Esto fue lo que nos contó.
Trata la experiencia del empleado como un producto
A lo largo de mi carrera, he liderado y construido equipos en diferentes sectores — desde medios hasta biotecnología — trabajando a escala global. En los últimos años, me he adentrado en el sector tecnológico y de software, donde el ritmo es vertiginoso, los desafíos son grandes y las personas que incorporas pueden ser la clave para ganar o perder ventaja competitiva.
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Esa trayectoria cambió la manera en que veo la Experiencia del Empleado. Para mí, la EX no es sólo una función de RRHH: es un producto. Cuando se diseña de forma intencionada, se convierte en una poderosa palanca para el crecimiento, la retención y la innovación.
La EX no es sólo una función de RRHH: es un producto. Cuando se diseña de forma intencionada, se convierte en una poderosa palanca para el crecimiento, la retención y la innovación.
Actualmente, me dedico a ayudar a empresas tecnológicas a construir hojas de ruta de RRHH estratégicas y escalables que generen resultados reales para el negocio.
Transformando la incorporación de empleados con IA
Nuestro equipo comenzó a usar ChatGPT para mejorar nuestra capacidad de generar prompts — desde la creación de un programa de formación para el equipo de Personas, señalando casos de uso específicos de IA y proporcionando plataformas reconocidas para resolver carencias clave, hasta llegar a nuestro gran punto de inflexión: la intención de transformar totalmente nuestros programas de onboarding.
Lo que antes tomaba semanas de trabajo ahora podía esbozarse en sólo 30 minutos.
Tomemos el área de Ventas como ejemplo: En una organización comercial de ritmo rápido, la rapidez para adaptarse es fundamental. Pero, más allá de la velocidad, el enfoque correcto brinda consistencia, personalización y escalabilidad — sin sobrecargar al equipo de Personas ni a Ventas.
En el pasado, construir un programa de onboarding personalizado podía requerir semanas de coordinación: recopilar presentaciones del área de habilitación comercial, sincronizar con producto para conocer las últimas características, involucrar marketing para actualizar los mensajes y asignar tareas manualmente en un HRIS.
Ahora, en cuestión de minutos, podíamos:
- Generar un currículum completo de onboarding basado en el último playbook de ventas, segmentado por rol (por ejemplo, SDRs vs. AEs), producto y región.
- Rellenar automáticamente los módulos de aprendizaje con las presentaciones, casos de éxito y grabaciones de demos más actuales — extraídas de nuestras bases de conocimiento internas y herramientas de habilitación comercial.
- Crear recorridos de incorporación específicos para cada rol, con tareas interactivas, quizzes y objetivos con plazos integrados directamente en las herramientas existentes del equipo.
Darnos cuenta de que podíamos escalar esto a recorridos personalizados y específicos para cada rol lo cambió todo. La clave era asegurarnos de que nuestros datos estuvieran actualizados y listos para ser aprovechados — la calidad de los resultados depende totalmente de la calidad de los datos de entrada.
Escalando la IA en Recursos Humanos
Recientemente renovamos nuestro Programa Enfocado en el Feedback, utilizando la IA para analizar sentimientos y crear un plan de acción concreto.
Realizamos encuestas de compromiso para obtener opiniones abiertas sobre las áreas donde nuestra experiencia del empleado destaca y para señalar oportunidades de mejora. Luego, llevamos a cabo sesiones en vivo de feedback con empleados para recabar más contexto y debatir posibles soluciones.
Aunque nuestras herramientas ofrecían cierto análisis de sentimiento a alto nivel, aplicamos IA para profundizar — especialmente en el feedback de los grupos focales — y descubrir temas y acciones que de otro modo podrían pasar desapercibidos.
Este enfoque permitió a los líderes ir más allá de las conclusiones superficiales y participar en la generación de soluciones tangibles de valor. También cambió la forma en la que nos comunicamos estratégicamente como empresa.
Ese ciclo de feedback también nos ayudó a perfeccionar cómo estructuramos la colaboración entre equipos. Fomentamos la colaboración interdepartamental para la integración de la IA iniciando las discusiones desde la dirección y reforzando el aprendizaje compartido y la experimentación entre todos los departamentos.
Incluso creamos un equipo de IA multifuncional dedicado con representantes de cada departamento principal. Su función: proporcionar retroalimentación sobre casos de uso, recomendar herramientas adecuadas e identificar oportunidades de formación en toda la plantilla.
Y lo más importante, celebramos los logros, destacando los procesos que se mejoraron o, en algunos casos, se rediseñaron por completo con la ayuda de la IA.
El reto de la adopción de la IA no es técnico: es humano
La mayor sorpresa al adoptar IA es que el desafío no es técnico: es humano.
Al adoptar IA, el reto no es técnico: es humano.
Al principio pensé que lo más difícil sería la integración, la formación o elegir las herramientas adecuadas. Pero lo que más me ha sorprendido es cuánto determina la mentalidad el éxito. Las personas no se resisten a la IA porque sea demasiado compleja; se resisten porque amenaza la familiaridad, la identidad y el control.
He visto a equipos dudar porque la introducción de la IA generó preguntas silenciosas como:
- “¿Qué significa esto para mi puesto?”
- “¿Seguirá importando mi criterio?”
- “¿Cómo sé que puedo confiar en lo que me dice esta tecnología?”
Por eso es tan importante involucrar a las personas: dejar que prueben, hagan preguntas, desafíen el proceso y, lo más importante, ayuden a definir cómo la IA se integra en su trabajo.
La clave no es reemplazar el lado humano, sino liberar tiempo para tareas estratégicas y de valor añadido, asegurando que los procesos sigan siendo “humanos” en los aspectos adecuados.
El éxito en IA depende del cambio de comportamiento, no de las herramientas
De forma similar, el éxito no depende únicamente de qué herramientas de IA se elijan. Se trata de cambios de comportamiento.
Así que, en lugar de preguntar: “¿Qué herramientas de IA deberíamos comprar?”, preguntamos: “¿Qué decisiones y flujos de trabajo queremos mejorar o acelerar, y quiénes deben participar en el diseño conjunto del proceso para que realmente funcione?”
Nos enfocamos en una colaboración reforzada entre RR. HH. y TI, y extendemos esas alianzas a todos los equipos. Nuestro objetivo: identificar qué flujos de trabajo deben evolucionar, elegir las herramientas adecuadas para apoyarlos y ayudar a la organización a adoptar el cambio.
Por qué la mayoría de las empresas fracasa al implementar IA
Uno de los mayores desacoples que observo es que la IA suele verse como una transformación estratégica, pero se implementa como un complemento táctico.
Las organizaciones hablan de convertirse en empresas centradas en la IA, pero sus modelos operativos, estructuras de equipo y mentalidades siguen anclados en flujos de trabajo previos a la IA. O bien, solo buscan incorporar IA en su producto, olvidando el resto de la organización.
Muchos intentan forzar o superponer herramientas de IA sobre procesos existentes en lugar de determinar si deberían rediseñarse.
Por ejemplo, adoptan la IA para “acelerar” el reclutamiento o la incorporación, pero nunca abordan las cadenas de aprobación obsoletas, o el hecho de que los empleados no han sido capacitados para confiar o interpretar los resultados generados por IA. Como resultado, las herramientas no se aprovechan plenamente.
Cómo capacitar a un equipo para adaptarse a la IA
Para asegurarnos de que nuestro equipo se adaptara, aprovechamos "ChatGPT Team" para practicar la redacción de preguntas y apoyamos a los miembros del equipo en la asistencia a sesiones externas de formación en IA para que se familiarizaran con diversos casos de uso específicos de RRHH.
También experimentamos con el análisis de sentimientos, aprovechando nuestros programas y herramientas de encuestas existentes para permitir un análisis más profundo de los comentarios y cualquier tendencia emergente. Esto ayudó al equipo a ir más allá de los conocimientos superficiales y a encontrar formas creativas y prácticas de responder.
El liderazgo está cambiando en un mundo donde la IA es primero
En esta transición, creo que los líderes que no adopten el cambio se quedarán atrás.
El liderazgo evolucionará hacia un rol de habilitación — creando equipos y ambientes donde la IA, los datos y el lado humano interactúan sin problemas.
El papel del líder será menos sobre dirigir y más sobre proporcionar contexto, eliminar obstáculos y garantizar el alineamiento.
Los líderes del mañana no solo darán visión — eliminarán obstáculos, crearán contexto y asegurarán el alineamiento. Necesitarán comprender el recorrido del empleado, construir considerando tanto la IA como a los humanos, y apoyarse en una fuerte Inteligencia Emocional.
La inteligencia emocional, la curiosidad, la comunicación adaptativa, la comprensión digital y la capacidad de crear seguridad psicológica y confianza surgirán como competencias clave para los líderes exitosos.
Consejos para líderes en un mundo donde la IA es primero
En un mundo donde la IA es primero, nadie tiene todas las respuestas. Los líderes que prosperen serán aquellos que puedan establecer una dirección clara, incluso navegando la ambigüedad, e inviten a sus equipos a co-crear el camino hacia adelante.
En un mundo donde la IA es primero, nadie tiene todas las respuestas. Los líderes que prosperen serán aquellos que puedan establecer una dirección clara, incluso navegando la ambigüedad.
Así que aquí va mi consejo:
- Trata el cambio como un producto, no como un proyecto. Lánzalo de forma iterativa, recibe retroalimentación y ajusta. La IA no es algo que se haga una sola vez — es permanente.
- Involucra a las personas desde el principio. Ya sean gerentes de primera línea o desarrolladores de back-end, incluye a las personas más cercanas al trabajo en el proceso de transformación. La adopción comienza con la apropiación. No limites la adopción solo a los equipos de producto — este cambio debe darse a nivel de toda la organización.
- Redefine el valor. Concéntrate en la productividad, siendo tus diferenciadores la creatividad, el juicio ético, la empatía y la adaptabilidad — las habilidades humanas que la IA no puede replicar fácilmente.
- Sé transparente sobre lo que está cambiando — y lo que no. La gente necesita saber que aunque las herramientas evolucionen, tus valores y propósito principales permanecen constantes. Así es como construyes confianza durante el cambio.
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Próximamente más entrevistas con expertos en People Managing People.
