La Gran Renuncia, ¿Deberías Preocuparte?

Según la Encuesta de Ofertas de Empleo y Rotación Laboral de la Oficina de Estadísticas Laborales, hubo 6 millones menos de renuncias en 2020 que en 2019. Esto se debió a la alta incertidumbre sobre las perspectivas de empleo futuro y a la duración de la pandemia. De una edición reciente del Índice de Confianza Laboral de LinkedIn:

El 2,7% alcanzado en abril es el nivel más alto en veinte años, pero sigue estando por debajo de las expectativas. 

En uno de los estudios más notables sobre la Gran Renuncia, “La próxima gran disrupción es el trabajo híbrido — ¿Estamos preparados?”, Microsoft encontró lo siguiente: 

Cuando he consultado otros artículos sobre la gran renuncia, este número surge una y otra vez—es algo que llama la atención. 

Sin embargo, miremos más a fondo la formulación—“probablemente consideren irse” y “planean hacer un cambio importante o transición de carrera.” 

Como todos sabemos, lo que la gente dice que hará y lo que en realidad hace puede diferir enormemente. Considerar irse y realmente hacerlo son cosas muy distintas. Dejar un trabajo sigue siendo un gran compromiso. 

Lo que dicen y hacen los empleadores respecto a la Gran Renuncia

No debería sorprender que la visión de ejecutivos y empleadores sobre la gran renuncia sea muy distinta de la de los empleados. 

Según el estudio de Microsoft, mientras que muchos empleados están considerando dejar a su empleador actual durante el próximo año, los empleadores creen que, al final, eso no sucederá.

TINYpulse realizó una investigación exhaustiva sobre lo que piensan los líderes y profesionales de RR.HH. acerca del cambiante mundo laboral. Estos son algunos de los hallazgos clave:

• El 68,15% de los líderes de RR.HH. cree que su porcentaje de rotación será del 0% al 9% cuando se quiten totalmente las restricciones. 
• Un sorprendente 25,46% de los líderes predijo que el 0% o nadie renunciará después de que se levanten completamente las restricciones por la COVID.
• La mayoría de los líderes de RR.HH. piensa que la Gran Renuncia será más como un “goteo que un tsunami” de rotación.

Como puedes ver, existe una gran brecha entre lo que piensan los líderes y lo que opinan los empleados. En el propio estudio, también se observan más discrepancias entre ambas percepciones en temas como el florecimiento en el trabajo y la vuelta a la oficina.

Si tuviera que apostar, diría que las tasas de rotación serán más altas de lo que creen los líderes. Sin embargo, tampoco creo que se acerquen a los niveles de aquellos empleados que dicen estar considerando marcharse. 

¿Qué Debería Estar Haciendo Su Organización Sobre La Gran Renuncia?

El estudio de Microsoft indica que una cantidad notable de empleados está considerando seriamente dejar sus puestos de trabajo. Sin embargo, también hemos visto que la gran mayoría de los líderes sienten que la rotación no será excesivamente alta. Realmente, nadie lo sabe.

Lo que sí sabemos, sin embargo, es que de cara al futuro, la mayoría de los empleados buscan un enfoque híbrido que consista en la opción de trabajar al menos tres días a la semana de forma remota. 

Dicho esto, el 68% de los ejecutivos opinan que un empleado típico debe estar en la oficina al menos tres días a la semana para mantener una cultura organizacional distintiva.

La manera en que se aborde el trabajo flexible y remoto será uno de los factores clave si está viendo niveles elevados de rotación. 

Regresando a la encuesta de TINYpulse:

Si está buscando mantener la rotación baja, o atraer talento, ofrecer a los empleados más flexibilidad será ventajoso.

Esto es cierto en múltiples industrias. TINYpulse encontró que de todas las industrias que investigaron:

La industria financiera y de seguros fue la menos favorable con respecto a regresar al trabajo, con 2,91 y el 52,2% indicando que se sentían desfavorables hacia el regreso a la oficina. 

Este es un hallazgo muy interesante: las industrias financiera y de seguros no han sido tradicionalmente conocidas por ser amigables con el trabajo remoto, en comparación con la tecnología, por ejemplo. 

Con muchos empleados probablemente experimentando por primera vez el trabajo remoto—y gustándoles—es comprensible por qué su aversión a regresar a la oficina es mayor en comparación con otras industrias.

Esto genera tanto retos como oportunidades. El trabajo flexible puede ser una razón principal por la que su organización tenga que enfrentar una mayor tasa de rotación. O, si es mucho más flexible en cuanto al trabajo remoto, podría encontrar mucho más sencillo atraer a nuevos empleados. 

Como organización, es mejor pecar de cautelosos. Cuanto más abierto esté a la flexibilidad y al trabajo remoto, menos probable será que vea un impacto negativo en su organización.

Lecturas adicionales:

• El Retorno al Trabajo—¿Qué Debería Hacer Su Organización?
• Cómo Identificar, Prevenir y Abordar el Agotamiento Laboral

Únete a la Conversación

¿Tienes historias e ideas que compartir sobre liderazgo y mejorar la cultura laboral? Comenta abajo, o...

El blog, pódcast y comunidad de People Managing People existen para ayudarte a ser un mejor líder de personas y catalizador de una cultura organizacional saludable. 

Nuestra comunidad es un espacio para que gestores de personas y creadores de cultura con experiencia se desarrollen como líderes y se conecten con otros individuos afines.

Obtén más información sobre la comunidad de People Managing People aquí.

También puedes suscribirte al boletín para recibir actualizaciones cuando publiquemos nuevos artículos y pódcast con los últimos pensamientos de expertos en liderazgo y gestión de todo el mundo.

Únete a la conversación sobre trabajo híbrido, diversidad e inclusión, evaluación de sentimiento, retroalimentación de empleados, el rol crucial de los gerentes y tendencias futuras, aquí!