Lo Esencial de la Experiencia del Empleado: Una Guía Integral
Más empresas se han dado cuenta de que analizar la experiencia del empleado a lo largo de todo el ciclo de vida laboral es crucial para sus esfuerzos en retención y compromiso.
Parte de lo que impulsa esta insatisfacción generalizada entre los empleados. Nuestra lista de estadísticas sobre el compromiso de los empleados informa que más allá de la insatisfacción, un número alarmante de personas declara estar desconectadas y descontentas.
Un asombroso 60% de los encuestados afirma estar emocionalmente desconectado en el trabajo y el 19% llega a decir que se siente "miserable".
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¿Qué es la experiencia del empleado?
La experiencia del empleado describe cada interacción que alguien tiene con una organización. Comienza antes de que se incorporen formalmente y nunca termina realmente porque, incluso después de irse, seguirán recordando y hablando de su experiencia.
Al igual que los equipos de experiencia del cliente, quienes se encargan de gestionar la experiencia del empleado la dividen en diferentes etapas para que sea más fácil de optimizar.
El diseño de la experiencia del empleado significa adoptar un enfoque intencional sobre todo lo que compone el mundo del trabajo: las responsabilidades del puesto y la forma en que se espera que se cumplan, el entorno en el que las personas trabajan, la experiencia vivida al trabajar con otros humanos.
Lauren Scholtz, Gerente de Aprendizaje y Desarrollo en intelliHR
¿Qué quieren los empleados de su experiencia?
Las expectativas y deseos de los empleados sobre su experiencia laboral se centran en aspectos que fomentan tanto el crecimiento personal como profesional. Los deseos principales incluyen:
- Equilibrio entre la vida laboral y personal: Esto incluye horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y políticas que apoyen el tiempo en familia y personal.
- Trabajo significativo: Proporcionar "significado" o un sentido de propósito y generar un impacto positivo es un factor clave para la retención.
- Desarrollo profesional: Los empleados quieren tener acceso a programas de formación, mentoría y vías de avance profesional.
- Reconocimiento y Apreciación: Los empleados valoran una cultura en la que se reconozcan y celebren sus contribuciones, ya sea a través de programas formales de reconocimiento, bonificaciones por desempeño o la celebración del día de apreciación al empleado.
- Cultura de apoyo e inclusión: Los empleados desean una cultura donde se celebre la diversidad y se sientan respetados, valorados e incluidos.
- Ambiente de trabajo sano y seguro: Especialmente tras la pandemia, los empleados priorizan un lugar de trabajo saludable con medidas de seguridad adecuadas, programas de bienestar y apoyo a la salud mental.
- Comunicación efectiva: Canales de comunicación transparentes y abiertos donde puedan expresar sus opiniones y recibir retroalimentación e información honesta de la gestión.
- Autonomía y Empoderamiento: Los empleados agradecen cuando se les da la oportunidad de tomar la iniciativa y aportar ideas.
El impacto de la experiencia del empleado
La experiencia que tienen tus empleados tendrá algunos efectos evidentes en tu marca empleadora así como en los resultados finales.
5 métricas clave relatan la historia de la experiencia del empleado
Medir la experiencia del empleado de manera eficaz requiere centrarse en métricas que reflejen varios aspectos del recorrido del empleado en la organización. Si recién estás comenzando, aquí tienes cinco que son absolutamente esenciales para medir la experiencia.
- Puntajes de compromiso de los empleados: A menudo obtenidos a través de encuestas de compromiso de empleados, estos puntajes reflejan cuán comprometidos emocional e intelectualmente están los empleados con su trabajo y la organización. Según el informe más reciente de Estado del Lugar de Trabajo Global de Gallup, los empleados activamente desvinculados le cuestan a la economía mundial 8,8 billones de dólares.
- Tasa de rotación: La tasa a la que los empleados dejan la organización puede ser un fuerte indicador de la experiencia general del empleado. El costo de reemplazar a un empleado suele oscilar entre la mitad y el doble del salario anual del empleado.
- Puntaje neto de promotor del empleado (eNPS): Esta métrica mide qué tan probable es que los empleados recomienden la organización como un buen lugar para trabajar. Es un indicador rápido y poderoso de satisfacción y lealtad de los empleados, y puede ahorrarle una buena cantidad de dinero en costos de reclutamiento.
- Ausentismo: Las ausencias frecuentes e imprevistas pueden señalar un escaso compromiso o insatisfacción laboral. Algunas estimaciones predicen que el costo del ausentismo es de $3,600 al año por cada trabajador por hora y $2,660 al año por cada empleado asalariado.
- Métricas de desempeño y productividad: Aunque están relacionadas indirectamente, el desempeño constante y los altos niveles de productividad pueden indicar una experiencia positiva del empleado, ya que los empleados comprometidos suelen ser más productivos.
¿Qué es el ciclo de vida del empleado?
Las opiniones difieren, pero el ciclo de vida del empleado, o viaje del empleado como algunos lo llaman, normalmente se divide en 6 etapas.
Las etapas del ciclo de vida del empleado
- Atracción - Esta etapa implica desarrollar descripciones de puestos atractivas, utilizar diversos canales de reclutamiento y mostrar la cultura de la empresa, los beneficios y las oportunidades de crecimiento profesional para atraer a los mejores talentos.
- Reclutamiento - Identificar y atraer candidatos potenciales para cubrir puestos vacantes, utilizando diversos canales y estrategias para encontrar el perfil más adecuado.
- Incorporación - Integrar a los nuevos empleados en la empresa, centrándose en la capacitación, la aclimatación a la cultura y proporcionando los recursos esenciales.
- Desarrollo - Mejoramiento continuo de habilidades y oportunidades de crecimiento profesional para los empleados, fomentando el progreso profesional a largo plazo.
- Retención - Mantener a los empleados comprometidos y motivados, utilizando estrategias como recompensas, oportunidades de crecimiento y una cultura laboral positiva.
- Desvinculación - El proceso de transicionar a los empleados fuera de la empresa de manera fluida, asegurando un final profesional de la relación. Las entrevistas de salida, la transición de tareas y la devolución de bienes de la empresa son ejemplos de tareas que se realizan en la desvinculación.
Naturalmente, hay mucha superposición entre cada etapa, pero separarlas de esta manera permite que quienes están a cargo de la gestión de la experiencia del empleado puedan enfocarse en áreas de mejora específicas.
Algunas organizaciones incluso contratan a un Director de Experiencia del Empleado (Chief Employee Experience Officer) para liderar y coordinar todos estos esfuerzos.
Tácticas para impulsar una estrategia de experiencia del empleado
Como toda experiencia, una buena EX es una experiencia vivida. No basta con hablar de ella, deberá cambiar su enfoque de manera táctica y cambiar la forma en que todos, desde los gerentes hasta el CEO, piensan sobre la EX.
Haz de la EX tu marca
Dado que todos son potenciales empleados, cada interacción de alguien con su organización influye en su experiencia como posible o actual empleador.
Por ejemplo, esto puede verse en cómo su equipo de satisfacción del cliente maneja una queja o en una conversación con un amigo en una cena.
El aspecto fundamental del diseño de la experiencia del empleado es tu marca, o cómo te perciben como organización y empleador.
¿Cumples tus promesas? ¿Ofreces un paquete de compensación atractivo e inviertes en el crecimiento y desarrollo de tu gente? ¿Trabajas en proyectos interesantes y desafiantes? ¿Defiendes una causa más amplia que simplemente obtener ganancias?
Cuando la respuesta a estas preguntas es un rotundo "sí", verás mejoras significativas en las áreas de retención, compromiso y defensa de la marca desde dentro de la organización.
Tu marca es el ancla para crear todos los demás elementos que forman parte del diseño de la experiencia del empleado, desde tu filosofía de compensación hasta tu experiencia de incorporación.
Trata la EX como un producto
Diseñar grandes experiencias para los empleados es un proceso continuo de hipótesis, experimentación y mejora constante.
El pensamiento de producto en torno a la experiencia del empleado presenta beneficios sustanciales en cuanto a tu enfoque.
Beneficios de un enfoque de producto
- Mejora continua
- Diseño centrado en el usuario
- Impacto medible
- Colaboración interdisciplinaria
- Ventaja competitiva
La forma en que lleves esto a la práctica puede tomar muchas formas diferentes, ya sea implementando nuevos beneficios para empleados o incentivos, haciendo la transición al trabajo híbrido o a una semana laboral de 4 días, u optimizando tu sistema de gestión del rendimiento.
Operacionalizar esto implica calibrar a los equipos de recursos humanos y operaciones de personas como si fueran un equipo de producto.
Asegura que todas las iniciativas relacionadas con la experiencia del empleado estén alineadas y contribuyan a la misión y los objetivos de la organización.
Los equipos de recursos humanos son responsables de colaborar con otros para crear herramientas, procesos y procedimientos operativos que requieran poca o ninguna gestión de RR. HH./People Ops una vez implementados (por ejemplo, los responsables directos son quienes deben realizar las evaluaciones de desempeño).
El objetivo es que RR. HH./People Ops tenga la capacidad de seguir experimentando y creando nuevas iniciativas y productos que mejoren la experiencia del empleado y ayuden a lograr los resultados comerciales deseados.
Combina datos operativos y de experiencia
Integrar los datos operativos (O-data) y los datos de experiencia (X-data) es crucial para comprender y mejorar la experiencia del empleado de manera integral.
La O-data comprende métricas tangibles como los niveles de productividad, las tasas de rotación y el ausentismo, mientras que la X-data abarca aspectos más subjetivos como la satisfacción del empleado, los niveles de compromiso y el sentimiento general.
Por qué es esencial combinar estos tipos de datos
- Visión holística de la experiencia del empleado: Combinar O-data y X-data proporciona una visión más completa de la experiencia del empleado. Mientras que la O-data muestra lo que ocurre en una organización, la X-data explica por qué suceden estos eventos. Por ejemplo, unas altas tasas de rotación (O-data) junto con bajas puntuaciones de compromiso (X-data) pueden señalar problemas subyacentes en la cultura laboral.
- Toma de decisiones informada: Este enfoque integrado permite tomar decisiones más sólidas. Al comprender tanto las métricas operativas como las percepciones de los empleados, los líderes pueden realizar cambios enfocados que aborden tanto los aspectos prácticos como emocionales del entorno laboral que impactan en el bienestar de los empleados.
- Información predictiva: La combinación puede revelar tendencias y patrones, facilitando perspectivas predictivas. Por ejemplo, cambios en la productividad (O-data) junto con variaciones en la moral de los empleados (X-data) pueden anticipar posibles desafíos, permitiendo intervenciones proactivas.
- Mayor compromiso de los empleados: Comprender cómo se sienten los empleados y cómo perciben su entorno y su trabajo permite elaborar estrategias más eficaces para aumentar el compromiso y la satisfacción.
- Soluciones personalizadas: La combinación de estos tipos de datos ayuda a crear soluciones para desafíos específicos. Por ejemplo, si los datos operativos muestran un descenso en el rendimiento de un departamento y los datos de experiencia indican una baja moral, se pueden implementar iniciativas dirigidas como actividades de team building o ajustes de carga de trabajo.
Crea la mejor experiencia de incorporación
Sólo tienes una oportunidad para causar una primera impresión y tu proceso de incorporación es esa oportunidad.
Un buen proceso de incorporación aporta beneficios importantes, como un tiempo más rápido para que el nuevo empleado sea productivo y un aumento en las probabilidades de retenerlo a largo plazo.
El enfoque de Google sobre la incorporación es un buen ejemplo. Ellos comienzan el proceso antes del primer día del empleado, proporcionando la información necesaria y estableciendo objetivos claros para la primera semana. Este enfoque proactivo asegura que los nuevos empleados se sientan preparados y valorados desde el primer día.
Consejo profesional: Comienza con pre-inmersión, enviando mensajes de bienvenida y recursos. Día 1: concéntrate en la cultura y las conexiones, no en el papeleo. Fija objetivos claros desde el principio y ofrece apoyo continuo.
Mide la experiencia del empleado
Medir de manera precisa la experiencia en el lugar de trabajo de las personas es esencial para comprender y mejorar la satisfacción y la productividad en la empresa.
A menudo, los beneficios de medir la experiencia del empleado se reflejan en la identificación de áreas específicas que requieren mejora, lo que permite a tu equipo diseñar intervenciones concretas.
Esto también aumenta el compromiso del personal. Al buscar activamente retroalimentación, los empleados se sienten escuchados y valorados, lo que potencia su compromiso y lealtad.
Un gran ejemplo es la forma en que Salesforce utiliza regularmente encuestas "pulso" para evaluar el sentimiento de los empleados, proporcionando información rápida y en tiempo real sobre el ánimo y las necesidades del equipo.
Consejo accionable: Realiza encuestas periódicas para obtener retroalimentación inmediata. Analiza los resultados buscando tendencias, implementa cambios según los hallazgos y comunica a los empleados las acciones realizadas.
Crea la mejor experiencia para empleados
A medida que profundices en la experiencia del empleado y su diseño, querrás examinar aspectos como las métricas de RR. HH. y los métodos para recopilar la opinión de los empleados.
Un excelente lugar para hacerlo es en una conferencia dedicada a la experiencia del empleado o tomando un curso sobre experiencia del empleado.
Algo para recordar
Para asegurar el compromiso organizacional con la experiencia del empleado, integra métricas de EX en los cuadros de mando de liderazgo. Esto garantizará que siga siendo un punto central en la toma de decisiones y en la estrategia organizacional.
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