8 tipos principales de sistemas HRIS para una mejor gestión de RR. HH.

8 tipos principales de HRIS

Cada tipo respalda una parte diferente del ciclo de vida del empleado, así que compara sus funciones y su valor con el trabajo que tu equipo necesita gestionar:

1. RR. HH. central y gestión de registros de empleados

Esta es la base sobre la que se construyen la mayoría de las implementaciones de HRIS: centraliza los datos de los empleados, las estructuras organizativas, el historial laboral y el almacenamiento de documentos en un solo lugar. He comprobado que es donde los equipos de RR. HH. pasan más tiempo en su día a día, y contar con una única fuente de información fiable para los registros del personal reduce las idas y venidas que ralentizan incluso a los equipos pequeños.

Beneficios

Contar con un único lugar centralizado para los registros de los empleados elimina los problemas de control de versiones que generan las hojas de cálculo y los archivos dispersos. Herramientas como BambooHR y Rippling lo hacen bien: dispones de un organigrama actualizado, almacenamiento de documentos e historial laboral en una sola vista, lo que hace que las auditorías y las comprobaciones de cumplimiento sean mucho menos complicadas.

He comprobado que, cuando los equipos de RR. HH. dejan de buscar datos, dedican más tiempo al trabajo que realmente requiere criterio humano.

Funciones

Estas son las capacidades que convierten los datos dispersos de los empleados en una única fuente de información fiable desde la que puede trabajar toda la organización:

• Perfiles de empleados: Registros centralizados de cada empleado, que incluyen datos personales, cargo, departamento, situación laboral y tipo de contrato, todo en un mismo lugar en vez de repartido entre carpetas y hojas de cálculo.
• Organigrama y estructura de dependencia: Una representación visual actualizada de la estructura organizativa que se actualiza cuando cambia el número de empleados. Herramientas como BambooHR y Rippling gestionan bien esta función, lo que facilita ver las jerarquías de los equipos de un vistazo.
• Seguimiento del historial laboral: Un registro continuo de los cambios de puesto, ascensos y actualizaciones de la compensación asociados al expediente de cada empleado, algo muy valioso durante las evaluaciones del desempeño o las auditorías internas.
• Almacenamiento de documentos y firmas electrónicas: Almacenamiento seguro de cartas de oferta, contratos y confirmaciones de recepción de políticas, con funciones de firma electrónica integradas para que no tengas que perseguir documentos en interminables cadenas de correo electrónico.
• Acceso de autoservicio: Los empleados pueden actualizar sus propios datos de contacto, consultar sus recibos de nómina y descargar documentos sin tener que tramitar cada solicitud a través de RR. HH.
• Cumplimiento y registros de auditoría: Registros con marca de tiempo de quién ha accedido a los datos de los empleados o los ha modificado, algo importante cuando respondes a una consulta normativa o te preparas para una auditoría.
• Permisos basados en roles: Controles de acceso detallados que te permiten decidir exactamente quién ve cada cosa; por ejemplo, los responsables pueden consultar a sus subordinados directos sin acceder a los datos de compensación de toda la organización.

2. Gestión de nóminas

La automatización del cálculo de salarios, las retenciones fiscales y los depósitos directos es donde este tipo de HRIS demuestra su valor; he visto cómo reduce drásticamente el tiempo de procesamiento de nóminas en equipos que antes lo gestionaban todo mediante hojas de cálculo.

Los profesionales de RR. HH. y los especialistas en nóminas recurren a él para gestionar el cumplimiento salarial, las deducciones y la administración de los ciclos de pago sin que se produzcan errores manuales.

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Beneficios

Automatizar los procesos de nómina reduce los errores de cálculo manuales que tienden a acumularse cuando gestionas a mano las deducciones, las retenciones fiscales y las estructuras salariales con múltiples tarifas.

He comprobado que herramientas como Gusto y ADP Workforce Now son especialmente eficaces para señalar problemas de cumplimiento antes de que se conviertan en sanciones: la presentación de impuestos integrada y las normas específicas de cada jurisdicción hacen gran parte del trabajo pesado. La verdadera ventaja es que la nómina deja de ser una carrera contrarreloj mensual y se convierte en algo que tu equipo puede gestionar con confianza.

Características

La gestión de nóminas en un HRIS va mucho más allá de emitir pagos: estas funciones se encargan de los cálculos, las presentaciones y las tareas de cumplimiento que antes requerían un equipo de nóminas específico:

• Cálculos de nómina automatizados: Calcula el salario bruto, las deducciones y el salario neto en función de los registros de los empleados, las horas trabajadas y las estructuras salariales. Las tarifas salariales múltiples y las normas sobre horas extra se gestionan automáticamente, lo que elimina los cálculos manuales propensos a errores.
• Retención y presentación de impuestos: Retiene los impuestos federales, estatales y locales correctos para cada empleado y presenta las declaraciones en tu nombre. Herramientas como Gusto lo hacen especialmente bien, ya que actualizan automáticamente las tablas fiscales cuando cambian los tipos.
• Ingreso directo y procesamiento de pagos: Envía los pagos directamente a las cuentas bancarias de los empleados según el calendario de pagos que hayas definido, con registros completos de cada pago vinculados al perfil de cada empleado.
• Gestión de deducciones: Gestiona las deducciones periódicas para prestaciones, aportaciones a planes de jubilación, embargos y otras retenciones; las calcula y aplica de forma coherente en cada ciclo de nómina sin necesidad de introducir datos manualmente.
• Cumplimiento en múltiples jurisdicciones: Aplica las normas fiscales y laborales correctas en distintos estados, provincias o países. He comprobado que esta función es donde ADP Workforce Now demuestra su valor para equipos distribuidos que operan en varias regiones.
• Recibos de nómina e informes: Genera recibos de nómina detallados a los que los empleados pueden acceder mediante el autoservicio y produce informes de nómina que se integran directamente con tu libro mayor o software de contabilidad.
• Registro de auditoría e historial de nóminas: Conserva un registro con marca de tiempo de cada proceso de nómina, corrección y ajuste, algo esencial cuando respondes a una consulta de cumplimiento o concilias las cifras de final de año.

3. Administración de prestaciones

Gestionar las inscripciones, la elegibilidad y los cambios en los planes se vuelve complicado rápidamente cuando se hace fuera de tu sistema central de RR. HH.

He comprobado que las plataformas HRIS con administración de prestaciones integrada ofrecen a los equipos de RR. HH. un único lugar para hacer seguimiento de la cobertura, gestionar la inscripción abierta y conectarse con las aseguradoras, lo que reduce la conciliación manual que tiende a acumularse entre RR. HH. y finanzas.

Prestaciones

Gestionar la inscripción, el seguimiento de la elegibilidad y los cambios en los planes dentro de tu HRIS mantiene todo conectado con los registros de los empleados que impulsan esas decisiones.

He comprobado que plataformas como Rippling y Gusto hacen que la inscripción abierta sea mucho menos caótica, ya que permiten a los empleados seleccionar sus propios planes en función de las normas de elegibilidad que hayas establecido previamente. Esto por sí solo reduce las idas y venidas entre RR. HH. y finanzas a la hora de conciliar la cobertura con las deducciones de nómina.

Características

La administración de prestaciones en un HRIS conecta directamente las decisiones de inscripción con los registros de los empleados y las deducciones de nómina. Esto es lo que implica en la práctica:

• Reglas de inscripción y elegibilidad del plan: Los empleados solo ven los planes para los que cumplen los requisitos según los criterios que definas, como el tipo de empleo o la antigüedad. Rippling gestiona esto especialmente bien, guiando a los empleados por las opciones del plan sin que RR. HH. tenga que resolver individualmente las dudas sobre la elegibilidad.
• Gestión de la inscripción abierta: Periodos de inscripción limitados en el tiempo con recordatorios automatizados, seguimiento de plazos y estado de finalización por empleado. He comprobado que esto por sí solo reduce las consultas constantes que normalmente sepultan a los equipos de RR. HH. cada otoño.
• Cambios por acontecimientos vitales: Permite a los empleados actualizar su cobertura tras acontecimientos que cumplen los requisitos, como un matrimonio, un nuevo dependiente o un cambio en la situación laboral, con requisitos de documentación integrados para cada tipo de cambio.
• Conexiones con las aseguradoras: Flujos de datos directos entre tu HRIS y las aseguradoras, para que las actualizaciones de cobertura no tengan que volver a introducirse manualmente en el sistema de la aseguradora. Gusto lo hace bien para equipos pequeños que no pueden permitirse coordinadores de beneficios dedicados.
• Sincronización de las deducciones de nómina: Las elecciones de beneficios pasan directamente a la nómina como deducciones, eliminando el paso de conciliación manual entre RR. HH. y finanzas, que de otro modo es una fuente habitual de errores.
• COBRA y cobertura continuada: Realiza un seguimiento de la elegibilidad para mantener la cobertura sanitaria conforme a la normativa estadounidense cuando los empleados pierden sus beneficios por despido o reducción de jornada, con la generación de notificaciones integrada en el flujo de trabajo de salida.
• Informes de beneficios: Resúmenes de inscripciones, desgloses de costes por plan e informes de cobertura que proporcionan a finanzas los datos que necesita sin exigir a RR. HH. que cree una hoja de cálculo desde cero cada trimestre.

4. Gestión del tiempo y la asistencia

El seguimiento de las horas, los turnos y los permisos dentro de tu HRIS conecta los datos de tiempo directamente con la nómina, eliminando el paso de conciliación manual que de otro modo es una fuente habitual de errores. He comprobado que los equipos de RR. HH. y los responsables recurren mucho a este módulo para gestionar la planificación, las reglas de horas extraordinarias y el seguimiento de ausencias sin tener que alternar entre sistemas independientes.

Ventajas

Conectar directamente los datos de tiempo y asistencia con la nómina dentro de tu HRIS elimina el paso de conciliación que provoca la mayoría de los errores posteriores. He comprobado que plataformas como Rippling y UKG hacen esto especialmente bien, con las horas pasando a los cálculos salariales sin exportaciones ni reintroducciones manuales.

La planificación, las reglas de horas extraordinarias y el seguimiento de ausencias conviven en el mismo sistema que los registros de tus empleados, por lo que los responsables no tienen que contrastar hojas de cálculo para aprobar los registros horarios. Esa integración es lo que hace que merezca la pena tener este módulo dentro de tu HRIS en lugar de utilizar una herramienta independiente.

Funciones

El control del tiempo y la asistencia en un HRIS hace más que registrar horas: conecta directamente los datos de planificación, permisos y horas extraordinarias con los registros de nómina y de RR. HH. que dependen de ellos:

• Seguimiento de entradas y salidas: Registra las horas trabajadas mediante integraciones con relojes de fichaje web, móviles o físicos, proporcionando a los responsables visibilidad en tiempo real de quién está trabajando sin tener que perseguir registros horarios en papel.
• Planificación de turnos: Permite a los responsables crear y publicar horarios dentro del mismo sistema que realiza el seguimiento de la asistencia. He comprobado que plataformas como UKG gestionan patrones de turnos complejos, incluidos los horarios rotativos y los requisitos de cobertura, sin necesidad de una herramienta de planificación independiente.
• Aplicación de las reglas de horas extraordinarias y remuneración: Aplica automáticamente los umbrales de horas extraordinarias, las reglas sobre descansos y los complementos salariales según la jurisdicción y el tipo de empleo, eliminando las conjeturas del cumplimiento normativo.
• Gestión de permisos y ausencias: Realiza un seguimiento de las vacaciones pagadas, las bajas por enfermedad y otros tipos de ausencia conforme a las reglas de las políticas, con solicitudes, aprobaciones y saldos visibles en un solo lugar.
• Flujos de aprobación de registros horarios: Envía los registros horarios al responsable adecuado para su revisión antes de remitirlos a la nómina, creando un proceso de aprobación estructurado que genera un registro de auditoría claro.
• Integración con la nómina: Las horas aprobadas pasan directamente a los cálculos de nómina sin exportaciones ni reintroducciones manuales. Rippling lo hace especialmente bien: las horas llegan automáticamente a la nómina, lo que elimina una fuente habitual de errores posteriores.
• Informes de asistencia: Muestra patrones de ausencias, tendencias de horas extraordinarias y datos sobre el cumplimiento de los horarios en los que los responsables pueden actuar, en lugar de dejar que RR. HH. cree esos informes manualmente en cada periodo.

5. Sistemas de seguimiento de candidatos

Integrados en un HRIS, los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) gestionan todo el proceso de contratación, desde la publicación de la vacante hasta la oferta, manteniendo los datos de los candidatos conectados con los registros de empleados que se crean cuando alguien es contratado.

He comprobado que tener la contratación dentro del HRIS, en lugar de utilizar una herramienta independiente, elimina la transferencia manual de datos que suele introducir errores en el momento de la contratación.

Ventajas

Mantener la contratación dentro del HRIS permite que los datos de los candidatos se conviertan en registros de empleados sin que nadie tenga que volver a introducir la información en el momento de la contratación; he comprobado que, por sí solo, esto evita un número sorprendente de errores durante la incorporación.

Plataformas como Workday y BambooHR gestionan esto especialmente bien, incorporando directamente los detalles de la oferta, la remuneración y el puesto al perfil de la nueva persona contratada. Esta conexión también proporciona a RR. HH. un registro de auditoría más claro, desde la solicitud hasta el primer día, algo importante cuando se amplía la contratación en varios departamentos a la vez.

Funciones

Un ATS integrado en el HRIS hace mucho más que realizar el seguimiento de los candidatos: conecta los datos de contratación con los registros de empleados, las estructuras retributivas y los flujos de trabajo de incorporación que se activan en cuanto alguien acepta una oferta:

• Gestión de solicitudes de personal: Crea y envía los puestos abiertos para su aprobación antes de publicarlos, manteniendo la contratación vinculada a los planes de plantilla en lugar de adelantarse a ellos.
• Publicación de ofertas en varios canales: Publica las vacantes en portales de empleo, páginas de empleo y canales de búsqueda desde una única interfaz, para que no tengas que publicarlas manualmente en varias plataformas.
• Seguimiento del proceso de selección: Mueve a los candidatos por etapas definidas y ofrece visibilidad del estado a todas las partes interesadas que participan en la contratación. BambooHR lo gestiona bien para equipos pequeños que necesitan claridad sobre el proceso sin contar con una persona dedicada a la selección.
• Programación y coordinación de entrevistas: Se sincroniza con los calendarios para reservar entrevistas sin intercambios interminables de mensajes y mantiene los comentarios de las entrevistas vinculados al registro del candidato, donde todas las personas implicadas pueden consultarlos.
• Generación de cartas de oferta: Crea ofertas a partir de plantillas aprobadas, con la remuneración obtenida directamente de las estructuras salariales del HRIS, lo que reduce el riesgo de errores en un momento crítico del proceso.
• Conversión del registro de candidato en registro de empleado: Convierte los datos de una oferta aceptada en un perfil de nueva incorporación sin volver a introducirlos. Workday lo hace especialmente bien: el puesto, la remuneración y la fecha de inicio se transfieren automáticamente, eliminando una fuente habitual de errores durante la incorporación.
• Informes de contratación: Realiza un seguimiento del tiempo necesario para cubrir un puesto, la eficacia de las fuentes y las tasas de conversión del proceso, proporcionándote los datos necesarios para identificar dónde se ralentiza la contratación y por qué.

6. Gestión del desempeño

Integrada en un HRIS, la gestión del desempeño conecta directamente la definición de objetivos, las evaluaciones y los comentarios con los registros de empleados en los que los equipos de RR. HH. ya confían.

He comprobado que mantener esto dentro del HRIS, en lugar de utilizar una herramienta independiente, ofrece a los responsables una visión más clara del desempeño junto con los datos de remuneración, antigüedad y desarrollo, lo que hace que los ciclos de evaluación sean más rápidos y estén mejor fundamentados.

Ventajas

Mantener la gestión del desempeño dentro del HRIS hace que los datos de las evaluaciones estén junto al historial de remuneración, la antigüedad y los cambios de puesto; he comprobado que este contexto hace que las conversaciones sobre aumentos salariales o promociones sean mucho menos ambiguas.

Workday gestiona esto especialmente bien, incorporando directamente los datos laborales a las evaluaciones de desempeño para que los responsables no tengan que alternar entre sistemas para obtener una visión completa de la trayectoria de una persona.

Esta integración también reduce la carga administrativa de gestionar un ciclo de evaluación, lo que permite a RR. HH. centrarse en lo que realmente indican los datos en lugar de tener que recopilarlos.

Funciones

La gestión del desempeño dentro de un HRIS hace mucho más que ejecutar ciclos de evaluación: vincula el progreso de los objetivos, los comentarios y los datos de evaluación con los registros laborales que aportan un contexto real a esas conversaciones:

• Establecimiento y seguimiento de objetivos: Permite a los responsables y empleados establecer objetivos individuales y realizar un seguimiento del progreso a lo largo del tiempo, manteniendo el desarrollo vinculado a resultados medibles en lugar de a la memoria.
• Ciclos de evaluación del rendimiento: Automatiza la programación, distribución y cumplimentación de los formularios de evaluación en toda la organización. Workday lo gestiona especialmente bien: las plantillas de evaluación incorporan la remuneración, la antigüedad y el historial del puesto, de modo que los responsables no tienen que reunir el contexto desde otros sistemas.
• Comentarios de 360 grados: Recopila aportaciones estructuradas de compañeros, subordinados directos y responsables en un único registro de evaluación, ofreciendo una perspectiva más completa que una evaluación exclusivamente descendente.
• Herramientas de comentarios continuos: Facilita las revisiones periódicas y los comentarios informales fuera de los ciclos formales de evaluación, algo que, según mi experiencia, es especialmente importante para los equipos que trabajan con plazos de proyecto más cortos.
• Flujos de trabajo de calibración: Hace pasar las valoraciones de los responsables por un proceso de calibración estructurado antes de finalizar los resultados, reduciendo las incoherencias entre departamentos y manteniendo unos criterios de evaluación justos.
• Vinculación con la remuneración: Conecta directamente los resultados del rendimiento con los flujos de trabajo de aumentos por méritos y bonificaciones dentro del HRIS, de modo que las decisiones sobre remuneración se basan en los datos de las evaluaciones sin necesidad de una transferencia manual.
• Informes de rendimiento: Muestra la distribución de las valoraciones, las tasas de consecución de objetivos y los datos de participación en las evaluaciones, que RR. HH. puede utilizar para identificar patrones entre equipos o señalar a los responsables que necesitan apoyo.

7. Sistemas de gestión del aprendizaje

Un sistema de gestión del aprendizaje (LMS), ya esté integrado en un HRIS o conectado a él, imparte, realiza un seguimiento y gestiona la formación de los empleados, al tiempo que vincula los datos de aprendizaje con los registros de los empleados.

Según mi experiencia, mantener el aprendizaje dentro del HRIS, en lugar de utilizar una herramienta independiente, proporciona a los responsables visibilidad sobre la finalización de cursos, las certificaciones y las carencias de competencias sin salir del mismo sistema en el que gestionan el rendimiento y el desarrollo.

Ventajas

Mantener un LMS dentro del HRIS significa que los datos sobre la finalización de la formación, las certificaciones y el desarrollo de competencias se encuentran junto a las evaluaciones del rendimiento y el historial de remuneración; según mi experiencia, este contexto hace que las conversaciones sobre desarrollo sean mucho más fundamentadas.

Cornerstone OnDemand lo gestiona bien, conectando directamente el progreso del aprendizaje con los datos de rendimiento para que los responsables puedan detectar carencias de competencias sin extraer informes de dos sistemas diferentes. Esta conexión también elimina el trabajo manual de cotejar los registros de formación al preparar un ciclo de evaluación o planificar un ascenso.

Características

Un LMS dentro del HRIS va más allá de ofrecer contenidos formativos: conecta las finalizaciones de cursos, las certificaciones y los datos de competencias con los registros de rendimiento y del puesto que hacen que esa información sea realmente útil:

• Creación de cursos y distribución de contenidos: Permite a RR. HH. o a los responsables de equipo crear materiales formativos y distribuirlos a grupos específicos de empleados, sin necesidad de una herramienta o plataforma de creación independiente.
• Asignación de itinerarios de aprendizaje: Asigna secuencias estructuradas de cursos en función del puesto, el departamento o la etapa de incorporación, para que los empleados no tengan que averiguar por sí mismos qué formación deben realizar.
• Seguimiento y generación de informes de finalización: Registra quién ha completado cada formación y cuándo, proporcionando a RR. HH. una visión clara de la participación en la formación en toda la organización. Cornerstone OnDemand lo gestiona especialmente bien, mostrando los datos de finalización junto a los registros de rendimiento en un único lugar.
• Gestión de certificaciones: Realiza un seguimiento de las fechas de caducidad y los requisitos de renovación de las certificaciones relacionadas con el cumplimiento normativo, y envía recordatorios antes de que caduquen.
• Identificación de carencias de competencias: Contrasta los datos de aprendizaje con las evaluaciones del rendimiento y los requisitos del puesto para señalar dónde necesitan desarrollarse los empleados o los equipos. Según mi experiencia, esto resulta especialmente útil al planificar ascensos o reestructurar equipos.
• Control de la formación obligatoria: Automatiza la asignación y el seguimiento de los plazos de la formación obligatoria, eliminando gran parte del seguimiento manual que normalmente recae en RR. HH.
• Integración con las evaluaciones del rendimiento: Muestra los cursos completados y las certificaciones obtenidas directamente en los datos de rendimiento, para que los responsables puedan tener en cuenta el desarrollo en las conversaciones de evaluación sin extraer registros de otro sistema.

8. Análisis e informes de la plantilla

Un HRIS con análisis integrados de la plantilla reúne los datos de número de empleados, rotación, compensación y rendimiento en una única capa de informes para los equipos de RR. HH. He comprobado que conectar esto con los registros de empleados activos, en lugar de utilizar hojas de cálculo exportadas, es lo que diferencia los informes que describen el pasado de los análisis que realmente dan forma a las decisiones de contratación y retención.

Beneficios

Contar con análisis de la plantilla integrados directamente en el HRIS significa que los datos de rotación, número de empleados y compensación proceden de los mismos registros activos: sin exportaciones ni conciliación de hojas de cálculo de dos sistemas.

He comprobado que aquí es donde herramientas como Workday demuestran su valor: realiza un seguimiento de métricas como la rotación, el compromiso, el tiempo de contratación y el rendimiento, y después las conecta en una única capa de informes sobre la que RR. HH. puede actuar realmente.

Esta conexión entre los datos activos y los informes es lo que transforma el análisis de la plantilla de un resumen retrospectivo en algo que puedes utilizar para tomar una decisión real sobre contratación o retención.

Características

El análisis de la plantilla dentro de un HRIS conecta los registros activos de los empleados con los informes, de modo que las métricas que estás consultando reflejan lo que está ocurriendo realmente, no lo que era cierto cuando alguien exportó una hoja de cálculo por última vez:

• Informes de número de empleados y rotación: Realiza un seguimiento del tamaño de la plantilla, las tasas de desgaste y los motivos de salida a lo largo del tiempo, proporcionando a RR. HH. una visión clara de dónde está creciendo la organización o perdiendo terreno. He comprobado que este es el informe que la dirección solicita con mayor frecuencia.
• Análisis de la compensación: Muestra la distribución salarial entre puestos, niveles y departamentos, lo que facilita mucho la detección de desigualdades antes de que se conviertan en problemas de retención o cumplimiento normativo.
• Tiempo de contratación y métricas de selección: Extrae los datos del embudo de contratación directamente de tus registros de seguimiento de candidatos, para que puedas ver dónde abandonan los candidatos y dónde tus fuentes de captación están funcionando realmente.
• Tendencias de rendimiento y compromiso: Conecta las calificaciones de las evaluaciones, la consecución de objetivos y los datos de las encuestas de compromiso en una única vista. Workday lo hace especialmente bien, vinculando los resultados de rendimiento con el historial de antigüedad y compensación para que sea más fácil interpretar los patrones.
• Informes de diversidad e inclusión: Realiza un seguimiento de la representación en contrataciones, promociones y remuneración por grupo demográfico, proporcionando a RR. HH. los datos necesarios para medir el progreso respecto a los objetivos establecidos.
• Modelización predictiva de la plantilla: Utiliza datos históricos de número de empleados, rotación y rendimiento para proyectar las necesidades futuras de personal, algo que he comprobado que resulta más valioso durante los ciclos de planificación anual.
• Paneles y exportaciones personalizados: Permite a RR. HH. crear vistas específicas para cada función que muestren las métricas más relevantes para cada parte interesada, sin requerir que el departamento de TI genere cada informe bajo petición.

Encontrar el HRIS adecuado es solo la mitad de la ecuación

Una vez que sabes qué tipos de HRIS se adaptan a tu organización, entender cuánto pagarás por ellos es el siguiente paso práctico: el precio de los HRIS varía considerablemente en función de los módulos que necesites, tu número de empleados y la forma en que los proveedores estructuran sus planes.