Kuinka nykyaikaiset HR-johtajat voivat nyt mitata mittaamatonta

On hassua, mutta alun perin ajattelin haluavani lääketieteen alalle. Suoritin kliinisiä harjoitteluja psykiatrisessa sairaalahoidossa ja kuntoutuksessa. Käyttäytymistiede ja ihmisen luonne ovat aina kiehtoneet minua. 

Erään käännekohdan jälkeen päätin vaihtaa suuntaa ja keskeyttää jatko-opintoni vain hakeakseni jatko-opintoihin… henkilöstöhallinnon pariin. 

Muistan, kuinka perheeni ja ystäväni olivat hämmentyneitä päätöksestäni, mutta olen iloinen, että tein sen. Jatko-opintojen jälkeen työskentelin tuotehallinnassa, mikä antoi minulle mahdollisuuden oppia osaamisstrategian ja ohjelmistokehityksen liiketoimintapuolesta, ja lopulta siirryin yrityksen sisäisen osaamisstrategian pariin. 

Olen ollut erittäin onnekas ja olen todella kiitollinen tähänastisten kokemusteni monipuolisuudesta. Jälkikäteen ajatellen ne kaikki ovat rakentuneet toistensa päälle. 

Sanotaan, että virheemme voivat olla parhaimpia opettajiamme. Voisitko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teit urasi alkuvaiheessa? Mitä opit siitä?

Olin kerran tapaamisessa erään johtajan kanssa enkä ollut tutustunut hänen LinkedIn-profiiliinsa. Viittasin strategiaan yrityksestä, jossa hän oli aiemmin työskennellyt, ja totesin sen olevan epälooginen idea – tämä kokemus opetti minulle, että minun on paitsi oltava tarkempi siinä, mitä sanon, myös perehdyttävä asioihin ennen tapaamista. 

Kukaan meistä ei pysty saavuttamaan menestystä ilman apua matkan varrella. Onko olemassa joku tietty henkilö, jolle olet kiitollinen siitä, että hän auttoi sinua pääsemään siihen, missä olet nyt? Voisitko kertoa siitä?

Vanhemmillani ei koskaan ollut toimistotöitä, joten ystäväni isä John Harvey, jolla oli pitkä ja monipuolinen ura osaamisen parissa, tarjoutui ystävällisesti esittelemään minut lähimmille kollegoilleen, jotka kaikki olivat erittäin ansioituneita henkilöstöhallinnon ammattilaisia. Kaikki heistä haastattelivat minut, ja sain useita työtarjouksia. Olen epäilemättä hänelle velkaa urani ensimmäiset kokemukset (erityismaininta myös Clint Koffordille ja Greg Pryorille). 

Jos haluat luoda hyviä henkilöstökäytäntöjä, sinun tulee luottaa henkilöstöhallintoon toimintona, ottaa se mukaan ja kunnioittaa sitä samalla tavalla kuin markkinointia.

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänopetuksesta”? Voisitko kertoa, miten se on ollut merkityksellinen omassa elämässäsi?

Kasvaessani halusin aina komediakirjoittajaksi. Saturday Night Live oli lapsuuteni unelma, eikä se selvästikään koskaan toteutunut. Steve Martinin lausahdus on kuitenkin aina toiminut minulle ohjenuorana: ”ole niin hyvä, ettei sinua voida sivuuttaa”. 

Toisin sanoen: perehdy asioihin, ole perusteellinen, ole ystävällinen ja yritä aina parhaasi, sillä jos olet jatkuvasti erinomainen, ihmiset tuntevat sinut vain erinomaisena. Uskon, että ihmiset aliarvioivat sen, kuinka vaikeaa johdonmukaisuutta on kiistää. 

Kun ajattelet omaa uraasi, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?

Sanoisin itselleni, ettei kannata huolehtia niin paljon siitä, millaisena muut sinut näkevät. Keskity sen sijaan oppimiseen ja ahkeraan työntekoon. Suuri osa uramme alkuvaiheesta kuluu siihen, että murehdimme, pitävätkö ihmiset meistä, emmekä keskity riittävästi siihen, miten kehitymme ja miten tietoisesti rakennamme tarvitsemiamme taitoja ja kokemuksia. 

Siirrytään nyt haastattelumme keskeiseen, henkilöstöhallintoa käsittelevään osaan. Miksi henkilöstöhallinto mielestäsi ansaitsee paikan johtoryhmässä ja korkean tason päätöksenteossa?

Uskon, että tästä aiheesta on keskusteltu paljon viime vuosikymmenen aikana, joten en ole varma, pystynkö lisäämään siihen paljonkaan uutta. Uskon kuitenkin, että henkilöstöhallinto ei eroa muista toiminnoista (markkinointi, operatiivinen toiminta, lakiasiat jne.). 

Kuten Simon Sinek kuuluisasti sanoi: ”100 % sijoittajistasi, työntekijöistäsi ja asiakkaistasi koostuu ihmisistä. Jos et ymmärrä ihmisiä, et ymmärrä liiketoimintaa.” Jos siis haluat luoda hyviä henkilöstökäytäntöjä, sinun tulee luottaa henkilöstöhallintoon toimintona, ottaa se mukaan ja kunnioittaa sitä samalla tavalla kuin markkinointia.

Mielestäni organisaatiot voivat hyötyä paljon ihmisiin investoimisesta, skaalautuvien käytäntöjen suunnittelusta, positiivisuutta edistävien kulttuurien luomisesta ja niin edelleen, ja tätä voidaan mitata monin tavoin. Syvällisin hyöty on kuitenkin se, että hyvin toteutettuna henkilöstöhallinto yhdistää henkilöstöstrategian liiketoimintaan ja vapauttaa niiden tiimien ja ihmisten potentiaalin, jotka ovat keskeisessä asemassa tärkeimpien päätöstesi tekemisessä.

Miten henkilöstö- ja kulttuuriasiantuntijat voivat kokemuksesi perusteella varmistaa osallistumisensa strategisen suunnittelun prosesseihin? 

Asiassa on kaksi puolta. Ensinnäkin varmista, että ymmärrät liiketoimintastrategian ja sen toimintatavan. Ymmärrä jokainen osa-alue, asiakkaat, tulovirrat, markkinat ja niin edelleen, sillä jokaisen, erityisesti henkilöstöalan ammattilaisen, tulisi ymmärtää liiketoimintaa yhtä hyvin kuin hän ymmärtää ihmisiä. 

Toiseksi luo käytäntöjä ja strategioita, jotka vastaavat organisaation tavoittelemia tuloksia ja perustuvat samalla tieteeseen. Jos liiketoimintaa esimerkiksi uudistetaan kilpailukyvyn parantamiseksi markkinoilla, pohdi vaikutuksia henkilöstöstrategiaan.

Onko kyse rekrytoinnista, osaamisen kehittämisestä vai kyvykkyyksien kehittämisestä näiden toimien tukemiseksi? Varmista lopuksi, että sinulla on mitattavaan tutkimukseen perustuva menetelmä riippumatta siitä, minkä strategian luot kyseisen liiketoimintatavoitteen saavuttamiseksi – älä perusta sitä vain uusimpaan trendiin.  

Monet uskovat, että CHRO:t olisivat erinomaisia toimitusjohtajia, mutta heidät sivuutetaan usein. Miksi luulet näin tapahtuvan?

Tämä on monimutkainen kysymys, joten koen, että minun on annettava siihen monipuolinen vastaus. Mielestäni on monia tekijöitä, jotka liittyvät syihin, joiden vuoksi CHRO:t sivuutetaan. Historiallisesti ja edelleen nykyään henkilöstöhallinto on toiminto, jota pelätään eniten, mutta jota ei kunnioiteta tai ihailla. 

Tiedän tämän, koska ihmiset ovat kyseenalaistaneet oman päätökseni siirtyä henkilöstöhallintoon työskenneltyäni aiemmin tuotekehitystehtävissä. Toiseksi henkilöstöhallinnon työntekijät ovat pääosin naisia. Kolmanneksi henkilöstöhallinto tarvitsee uuden brändin sen suhteen, millaista arvoa se tuottaa organisaatioille – sen brändi on heikko, mikä vaikuttaa siihen, miten se koetaan. Monet näkevät henkilöstöhallinnon edelleen toimintona, joka luo käytäntöjä, välttää riskejä ja on staattinen sekä jolta puuttuu nykyaikaisia taitoja, kuten dataosaamista, analytiikkaa, sisällöntuotantoa, ihmiskeskeistä suunnittelua ja niin edelleen. 

Minkä taitojen parissa henkilöstöalan ammattilaiset voivat työskennellä tullakseen tehokkaammiksi liiketoimintakumppaneiksi? 

Heidän tulee keskittyä käyttäjiensä eli työntekijöiden kokonaisvaltaiseen kokemukseen, viestintään ja sen mittaamiseen. Ovatko työntekijät tyytyväisiä, valmennetaanko ja tuetaanko esihenkilöitä, investoidaanko ihmisiin, saavatko keskeiset osaajaputken kyvyt uusia haasteita ja mahdollisuuksia kehittyä? Jotta nämä asiat voidaan tehdä hyvin, sinun tulee hallita valmentaminen, data ja käytössä oleva teknologiapino, kuten HRIS, osaamisenhallintajärjestelmät, palkkahallinto ja niin edelleen.

Tässä on keskustelumme keskeinen kysymys. Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä tapaa, joilla henkilöstöhallinto voi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksiä? Kerro kustakin tarina tai esimerkki.

1 . Tunne käyttäjäsi. Liiketoimintajohtajien tapa keskittyä käyttäjiin tulisi olla samalla tasolla kuin henkilöstöhallinnon kiinnostus työntekijöitä kohtaan. Ymmärrä heidän tarpeensa, kipukohtansa, kohtaamansa haasteet, etsimänsä taidot ja niin edelleen.

Kun ymmärrät työntekijöitä, pystyt ennakoimaan, mitä seuraavaksi on luotava. Esimerkiksi yksi asia, jota tykkään tehdä, on luoda työntekijäpersoonia. Kun olet kerännyt tietoa haastatteluilla ja kyselyillä, luo persoonia organisaatiosi tarpeiden, kipukohtien, kiinnostuksenkohteiden ja roolien perusteella. Tämä auttaa sinua päättämään, mihin strategiasi kannattaa keskittyä ja mitä tarvitaan ensin. 

2 . Hyödynnä tutkimusta hypoteesiesi ja päätöstesi tukena. On helppoa toimia aavistusten perusteella, ja aavistukset ovat usein peräisin eniten ääntä pitäviltä työntekijöiltä tai johtajilta. Vaikka tämä johtaa usein oikeaan suuntaan, se ei paljasta organisaation perimmäistä ongelmaa, koska näillä ihmisillä on usein vain osa kokonaiskuvasta. 

Jos johtaja esimerkiksi pyytää sinua aloittamaan sitouttamisstrategian työstämisen, pysähdy ehkä hetkeksi ja kysy, mitä oikeastaan yritämme ratkaista. Etsi sitten kyselyiden, haastattelujen ja fokusryhmien avulla tapoja selvittää perimmäiset ongelmat. Saatat huomata, ettei kyse ole sitoutumisesta vaan työuupumuksesta tai urapolkujen puutteesta. 

3 . Usko siihen, että tekemälläsi työllä on merkitystä, koska sillä on. Henkilöstöhallinto käyttää usein paljon aikaa ja energiaa oman arvonsa todistamiseen, vaikka tämä työpanos voitaisiin mielestäni käyttää paremmin analyysiin ja ongelmanratkaisuun. Esimerkiksi sitoutumisen kustannusten selittäminen liiketoimintajohtajalle on alkeellista ajankäyttöä – siirry suoraan ongelmiin: tässä on syy, miksi meidän tulisi keskittyä ensin tähän asiaan, ja niin edelleen. . .

4 . Keskity aina tulevaisuuteen. Samalla tavalla kuin liiketoimintajohtajat käyttävät indikaattoreita ja dataa myynnin, voittojen ja niin edelleen mallintamiseen, käytä työkaluja ja dataa mallintamaan, miltä organisaation tulisi näyttää tai mitä se saattaa tarvita. Usein voi tuntua siltä, että rekrytointi tai organisaation suunnittelu joutuu jatkuvasti reagoimaan tilanteisiin, mutta esittämällä johtajille tärkeitä kysymyksiä ja yhdistämällä niihin dataa voit auttaa mallintamaan skenaarioita, jotka vähentävät stressiä ja reaktiivisuutta. 

5 . Mittaa aiemmin mittaamatonta. Kun mittaamme ihmisiä, mittaamme usein käyttäytymistä tai tunteita. Tämän mittaamiseen on paljon tieteellisiä menetelmiä, mutta HR:n on oltava luova siinä, miten se tavoittaa ihmisten mielipiteet ja tuntemukset. Hyödyntämällä organisaatiopsykologiaa ja datatieteen tekniikoita, kuten luonnollisen kielen käsittelyä, voit tarjota liiketoiminnalle arvokkaita näkemyksiä, joiden kerääminen olisi aiemmin ollut erittäin työlästä.

Voitko kertoa 3 tai 4 yleisimmästä virheestä, joita olet nähnyt yritysten tekevän vaikeiden päätösten edessä? Mitä tulisi pitää mielessä niiden välttämiseksi? 

1. Liiallinen keskittyminen lyhyen aikavälin tarpeisiin tai ongelmiin. Liiallinen keskittyminen välittömiin tarpeisiin voi peittää alleen tarpeet, jotka ovat vasta tulossa ajankohtaisiksi, etenkin HR-strategian, kuten rekrytointien, organisaatiomuutosten ja kykyjenhallintastrategioiden, kohdalla. 

On arvokkaampaa pysähtyä ja arvioida, mitä tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. Ratkaisut ovat usein erilaisia, joten kun teet yhteistyötä liiketoiminnan kanssa tulevien toimintatapojen löytämiseksi, olen huomannut, että päädyt usein päätökseen, joka hyödyttää pitkällä aikavälillä. Ymmärrän, ettei näin aina ole, mutta useammin kuin ei, lyhyelle aikavälille keskittyessä menetät mahdollisuuksia, jotka muuten olisi hylätty. 

2. Sen aliarvioiminen, kuinka paljon työntekijät huomaavat. Panosta suurempaan avoimuuteen ystävällisyys säilyttäen; ihmiset kestävät niin paljon kuin heille kerrotaan, kohtuuden rajoissa.

Jos esimerkiksi markkinatilanne vaikuttaa toimintaan tai organisaatiossa kohdataan vaikeita kysymyksiä, johtajien on tärkeää jakaa tunteensa ja näkemyksensä tiimiensä kanssa. Ongelmista, joita he kohtaavat, tulee puhua avoimesti sen sijaan, että teeskennellään, ettei niitä ole olemassa. Luottamuksen rakentaminen on tehokkaan organisaation perusta. 

3. Sen unohtaminen, että työntekijät ovat investointeja eivätkä kustannuksia. Ihmiset ovat usein yksi organisaation kalleimmista voimavaroista, mutta niiden arvo kasvaa – eli kun investoit heihin, yrityksesi voi kehittyä paremmaksi. 

Kun kustannuksia leikataan, ihmiset ovat usein ensimmäisiä lähtijöitä. Vaikka tämä on joskus välttämätöntä talouden taantuman aikana, yritykset eivät mielestäni usein tarkastele muita vaihtoehtoja, kuten matkustamisen keskeyttämistä joksikin aikaa tai tarpeettomien etujen karsimista. Ne eivät välttämättä ole yhtä tärkeitä kuin sellaisen henkilön pitäminen ja kehittäminen, joka voisi vaikuttaa liiketoimintaan.

Tästä huolimatta, jos organisaatiossasi on liikaa ylimääräistä henkilöstöä tai muuta tehottomuutta, kyseessä on todellinen ongelma, mutta se tarkoittaa usein myös sitä, että työvoimasuunnittelu on ollut puutteellista. 

Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit mielelläsi nauttia yksityisen lounaan, ja miksi?

Tri Andrew Huberman. Hän on uskomattoman kiehtova tutkija ja puhuja. Kuuntelen mielelläni hänen podcastiaan, ja hänen usein viittaamaansa tutkimusta voi soveltaa elämän kaikkiin osa-alueisiin, myös työhön. 

Kiitos näkemyksistäsi, Donna! Miten ihmiset voivat seurata työtäsi?

Kirjoitan pääasiassa LinkedInissä tai Parclin blogissa.

Lisää näkemyksiä tästä sarjasta:

• Mitä HR-johtajat voivat saavuttaa muuttumalla ”W-muotoisiksi”
• Kuuntele ja ole utelias ollaksesi tehokkaampi liiketoimintakumppani
• Miten HR voi hyödyntää syvällistä dataa liiketoiminnan tukena
• Pysyäksesi askeleen edellä tiedä, milloin on oikea aika pyytää apua