Huippujohtajan tärkein taito, joka voi tehdä sinusta paremman henkilöstöhallinnon kumppanin

Jamie Aitken: Valmistuttuani yliopistosta muutin Kanadaan ja aloitin työskentelyn provinssihallinnon julkisen sektorin yksikössä, jossa vastasin kaivosten ennallistamiseen liittyvästä strategiasta ja viestinnästä. Tein myös graafista suunnittelua organisaatiolle, joka tutki lento-onnettomuuksia – kiitän tätä työtä siitä, että opin ajattelemaan laatikon ulkopuolelta ratkaistakseni pulmia. Se on taito, joka kiehtoo minua edelleen.

Doug Dennerline: Yrityksemme Betterworks sai itse asiassa alkunsa tavoitteiden ja avaintulosten parissa – ajattele yrityksille tarkoitettua Fitbitiä – jossa voit nähdä säännöllisesti, miten edistyt tavoitteidesi saavuttamisessa. Ajan myötä olemme muokanneet siitä enemmän kuin pelkän tavoitesovelluksen ja pyrkineet korvaamaan vanhentuneen vuotuisen suoritusarviointiprosessin. Tämä muutos oli tärkeä, sillä se heijastaa työpaikoilla näkemäämme tarvetta säännölliselle ja jatkuvalle palautteelle nyt, kun milleniaalit ja Z-sukupolvi siirtyvät työelämään.

Voitteko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teitte uranne alkuvaiheessa? Mitä opitte siitä?

Jamie Aitken: Urani alkuvaiheessa työskentelin muutosjohtamisen parissa suuren kansallisen vähittäiskauppaketjun pääkonttorissa. Kohtasin vastarintaa organisaation eri osissa ja aloin ärsyyntyä. Silloisen esihenkilöni täytyi muistuttaa minua siitä, että olin kaikkien näiden tilanteiden yhteinen nimittäjä ja että muutosjohtamisen ammattilaisena toimin itse asiassa täysin päinvastoin kuin olin tarkoittanut! Tämä teki minusta paljon taitavamman organisaatiossa navigoijana, ja ymmärsin, etteivät kaikki olisi heti liittolaisiani.

Doug Dennerline: Kun olin johtajana Ciscolla, käytimme vastaajaviestejä ensisijaisena sisäisen viestinnän menetelmänä. Tuolloin minulla oli vaikeuksia yhden suoran alaiseni suoriutumisen kanssa, ja olin aikeissa välittää kyseisen henkilön vastaajaviestin HR:lle todisteena siitä, ettei hän sopinut yritykseen. Sen sijaan vastasin suoraan kyseiselle henkilölle! Olen sittemmin oppinut harkitsemaan tarkkaan sekä sitä, mitä sanon ihmisille, että sitä, miten kohtelen heitä.

Kukaan meistä ei pysty saavuttamaan menestystä ilman matkan varrella saatua apua. Onko elämässänne joku erityinen henkilö, jolle olette kiitollisia siitä, että hän auttoi teitä pääsemään nykyiseen asemaanne? Voitteko kertoa siitä?

Jamie Aitken: Kiitän entistä HR-ammattilaiskollegaani Manal Kemahia siitä, että hän painotti jokaisessa HR-kokouksessa yhtä yksinkertaista kysymystä: ”Miten tämä auttaa liiketoimintaa?” On helppoa tempautua mukaan uusimpaan työelämän trendiin tai juuttua sellaisten prosessien luomiseen, joita pidämme kiinnostavina, mutta HR-ammattilaisina meidän on aina muistutettava itseämme siitä, miten voimme parhaiten tukea liiketoimintaa.

Doug Dennerline: Yksi elämäni vaikutusvaltaisista ihmisistä oli läheinen ystäväni ja entinen kollegani Rick Justice. Meistä tuli hyvin läheisiä ystäviä, koska olimme molemmat Hongkongissa yrityksiä johtavia ulkomaalaisia. Päädyin työskentelemään hänen alaisuudessaan Ciscolla. Menetimme Rickin syövälle viime vuonna, mutta hänen tapansa kohdella ihmisiä empaattisesti ja se, miten aidosti hän välitti alaisistaan, säilyvät aina mukanani.

Voisitteko kertoa meille lempisitaattinne ”elämänopetuksesta”? Voitteko kertoa, miten se on liittynyt omaan elämäänne?

Jamie Aitken: Lempielämänoppini on, että sinulla on aina vaihtoehtoja, vaikka et uskoisi niin olevan. Jos tunnet olevasi nurkkaan ajettu, voit silti valita, miten reagoit. Tätä valintaa voi olla vaikea tunnistaa, erityisesti jos tilanne hämärtää paremman harkintakykysi, mutta jos olet valmis vetämään syvään henkeä etkä reagoi pelosta tai vihasta käsin, näet nämä vaihtoehdot ja pystyt toimimaan omaksi parhaaksesi.

Doug Dennerline: Tunne ihmiset, älä vain johda heitä. On myös tärkeää tulla joka päivä töihin samanlaisena ihmisenä – ei ylä- tai alamäkiä – jotta kanssasi työskentelevät tietävät voivansa luottaa vakauteesi ja johdonmukaisuuteesi. 

Kun ajattelet omaa uraasi, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?

Jamie Aitken: Ole yhtä aikaa rohkea ja kärsivällinen. Tarvitset rohkeutta luoda ja innovoida, mutta myös kärsivällisyyttä ymmärtää, etteivät muutostarpeesi ja kykysi muutokseen ole aina samalla tasolla, sekä kärsivällisyyttä ja kunnioitusta niitä kohtaan, jotka eivät ehkä etene yhtä nopeasti kuin sinä.

Doug Dennerline: Johtamisurani alkuaikoina minulla oli korkeat odotukset ympärilläni oleville ihmisille, enkä suhtautunut hyvin siihen, jos näistä odotuksista poikettiin. Nykyään yritän antaa ihmisille tilanteen edellyttämän luottamuksen ja olettaa, että heidän toimintansa taustalla on hyvä tarkoitus.

Miksi HR:n pitäisi mielestäsi olla mukana johtoryhmässä ja korkean tason päätöksenteossa? Voitko auttaa kuvailemaan, miten yritys hyötyisi siitä?

Jamie Aitken: Varsinainen kysymys kuuluu: miksi HR ei ole aiemmin ansainnut paikkaa johtoryhmässä? Henkilöstö on organisaation suurin voimavara, kuten toimitusjohtajat jatkuvasti toteavat vuosikertomuksissa, mutta sillä ei silti ole johtoryhmässä samanlaista painoarvoa. Pandemian jälkeinen työelämän myllerrys, kuten suuri irtisanoutumisaalto ja hiljainen irtisanoutuminen, on alkanut nostaa tätä kysymystä esiin, mutta paljon on vielä tehtävää.

Doug Dennerline: Uskon, että yksi tärkeimmistä rooleista, joita toimitusjohtajalla voi olla johtoryhmässään, on vahva ja käytännönläheisesti ajatteleva HR-johtaja.

Erinomainen HR-johtaja on utelias liiketoiminnasta ja strategiasta, ei pelkästään ihmisistä. Toimitusjohtajien tulisi ymmärtää, että heidän HR-johtajansa voi toimia liiketoiminnan peilinä ja varmistaa, että johtoryhmä pitää yrityksen tavoitteet mielessään.

Miten HR- ja yrityskulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella varmistaa osallistumisensa strategisen suunnittelun prosesseihin?

Jamie Aitken: Vaadi paikkaa pöydästä. Voit ajatella työntekijöitä ja yrityskulttuuria yhtenä välttämättömänä koneiston osana, johon on kohdistettava taloudellisia resursseja, jota on huollettava ja päivitettävä, mutta joka on tähän asti jätetty huomiotta.

Doug Dennerline: Johtoryhmän kunnioitus on ansaittava, eikä sitä valitettavasti välttämättä voi opettaa ihmisille. On tiedettävä, milloin olla diplomaattinen ja milloin ottaa vaikea keskustelu esiin diplomaattisella tavalla, jotta ihmiset tulevat kuulluiksi. Tarvitset tietyn luontaisen ominaisuuden. Sen lisäksi kyse on taustan rakentamisesta erilaisten eteen tulevien tilanteiden käsittelyssä ja niistä oppimisessa.

Monet uskovat, että CHRO:t olisivat erinomaisia toimitusjohtajia, mutta heidät usein sivuutetaan. Miksi luulet näin tapahtuvan?

Jamie Aitken: Uskon itse asiassa, ettei CHRO:jen uransa aikana kehittämä osaaminen välttämättä vastaa yleisön nykyistä käsitystä toimitusjohtajista – vallitsee stereotyyppinen oletus, että toimitusjohtajien on oltava tietynasteisen häikäilemättömiä, mikä on empatian vastakohta, jota CHRO:lta odotamme. Johtajien osaamisvaatimuksissa on parhaillaan nähtävissä muutos empaattisen johtamisen suuntaan, mutta kuilu on edelleen olemassa.

Doug Dennerline: Valitettavasti näemme aivan liian usein HR-ihmisten piiloutuvan HR:n käytäntöjen taakse. Esimerkiksi he saattavat vaikeuttaa heikosti suoriutuvien työntekijöiden poistamista organisaatiosta vaatimalla, että kaikki heidän heikosta suoriutumisestaan käytyyn kirjalliseen viestintään liittyvät yksityiskohdat ovat viimeisen päälle kunnossa ennen kuin työntekijä voidaan siirtää pois organisaatiosta, mikä voi itse asiassa hidastaa organisaation toimintaa. Tämä voi johtaa siihen, että johtoryhmät ajattelevat, etteivät HR-ammattilaiset pysty johtamaan yritystä, mistä olen eri mieltä. Hyvät ja strategisesti ajattelevat HR-johtajat voivat ehdottomasti johtaa yritystä hyvin.

Minkä taitojen parissa HR-ammattilaiset voivat työskennellä tullakseen tehokkaammiksi liiketoimintakumppaneiksi?

Jamie Aitken: Kuunteleminen on tärkein taito kautta linjan, ja se on huippujohtajan tunnusmerkki. HR-ammattilaiset hyötyisivät myös toimitusjohtajille ja talousjohtajille tyypillisesti kuuluvien taitojen opettelemisesta, kuten talousosaamisen, datan hyödyntämisen ja liiketoimintaosaamisen kehittämisestä.

Doug Dennerline: Sinun on oltava utelias liiketoiminnasta. Kuka on asiakas? Millainen on myyntimenetelmä? Miksi asiakkaat ostavat? Näitä kysymyksiä sinun on esitettävä tullaksesi tehokkaammaksi liiketoimintakumppaniksi. Auttaa myös, jos organisaation missio ja tuotteet innostavat sinua.

Tässä on keskustelumme pääkysymys. Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä tapaa, joilla HR voi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksiä? Kerro jokaisesta esimerkki tai tarina.

Jamie Aitken:

1 . Pidä data saatavilla. Kyse on perinteisesti määrällistämättömien tietojen muuttamisesta määrälliseen muotoon, jotta voit tehdä dataan perustuvia päätöksiä ja tarjota organisaatiolle tällaisia näkemyksiä. Henkilöstöhallinnon järjestelmän käyttöönotto mahdollistaa sen, että teknologia löytää tietoja, jotka muuten olisivat hajallaan miljoonissa eri paperilapuissa ympäri maailmaa.

2 . Rakenna yhteistyöhön perustuva johtoryhmä ja varmista, että se toimii yhtenäisenä kokonaisuutena. Näkökulmamme ja kokemuksemme tuoma lahja on se, että tuomme nämä osaksi juuri sitä tiimiä, jossa itse työskentelemme, ilman että toimimme fasilitaattorina. Tällä tavoin olemme aktiivisia osallistujia, mutta otamme myös vastuullemme varmistaa, että tiimi toimii yhtenäisesti, ja pyrimme poistamaan kitkaa, joka voisi heikentää tiimin tehokkuutta.

3 . Omaksu toimitusjohtajan ajattelutapa eli empatiajohtajan ajattelutapa. Ajattele empatiaa vahvuutena ja keskeisenä osana osaamistasi. Empatian esikuvana toimiminen auttaa muita omaksumaan ihmiskeskeisen ajattelutavan yrityksen päätöksenteossa.

4 . Yrityskulttuuri ulottuu HR:ää laajemmalle. CHRO:t toimivat yleensä organisaation ”kulttuurin välittäjinä”, mutta tosiasiassa koko johtoryhmän tulisi kantaa vastuuta siitä. Näin johto voi osallistua mielekkäällä tavalla muutoshankkeisiin ja tuoda tämän ajattelutavan osaksi kaikkia liiketoimintapäätöksiään.

5 . Keskity liiketoiminnan tuloksiin. HR:n pitäisi pystyä selittämään, miksi toimintatapojen säilyttäminen tai niistä luopuminen on liiketoiminnan kannalta sekä ”järkevää” että taloudellisesti kannattavaa – lainataksemme Leapgenin perustajajäsenen Jason Averbookin ilmaisua. Sen sijaan, että keskitytään uuteen teknologiaan tai prosessiin, joka helpottaa HR:n elämää, selitä, miten liiketoiminta hyötyy siitä. HR kilpailee investointirahoituksesta muiden toimintojen kanssa, ja sen on pystyttävä esittämään vakuuttava liiketoimintaperustelu.

Doug Dennerline:

1. Ymmärrä perusteellisesti yrityksen strategia ja auta sitten edistämään sitä varmistamalla, että yrityksen johto on tulevaisuudenkestävä ja että sillä on tarvittavat taidot viedä yritys sinne, minne strategia sitä suuntaa. 

2. Toimi johtoryhmän, erityisesti toimitusjohtajan, peilinä. Tämä auttaa varmistamaan, että heidän palkkaamillaan ja kehittämillään ihmisillä on tarvittavat taidot organisaation viemiseksi sinne, missä sen pitää olla.

3. Rakenna pätevä tiimi. Tarvitset kaikki oikeat henkilöstöhallinnon valmiudet voidaksesi rakentaa yrityskulttuurin, joka pärjää organisaatiosi kilpailijoita vastaan.

4. Ole luotettu kuuntelija. Koska HR:llä on hyvä tuntuma organisaation tilanteeseen, se voi toimia johdon keskustelukumppanina, erityisesti silloin, kun yksilöiden välisistä vaikeista keskusteluista viestitään – ihmiset kertovat luotetulle HR-johtajalle todennäköisemmin asioista keinona sovitella konfliktia.

5. Ole näkyvä ja helposti lähestyttävä. Paras tapa rakentaa luottamusta ja varmuutta organisaation sisällä on olla näkyvämmässä roolissa ja lähempänä ihmisiä kuin missään muussa tehtävässä.

Voitteko kertoa 3 tai 4 yleisimmästä virheestä, joita olette nähneet yritysten tekevän vaikeiden päätösten edessä? Mitä pitäisi pitää mielessä niiden välttämiseksi?

Jamie Aitken: Yleisimmät näkemäni virheet ovat pelon ohjaamana toimiminen, liian nopeasti tai hitaasti toimiminen sekä toimiminen ilman muiden kuulemista. 

Doug Dennerline: Suurin toistuvasti näkemäni virhe on liian pitkä odottaminen sellaisen päätöksen tekemisessä, joka olisi pitänyt tehdä. Esimerkiksi tiedetään, ettei joku johtoryhmän jäsen sovi tehtävään, mutta asian ratkaisemista lykätään liian pitkään. Jokainen päätöstä odotellessa menetetty aika heikentää liiketoiminnan menestystä. Toinen virhe on oman mielipiteen ilmaisematta jättäminen, vaikka se on tärkeä osa diplomaattisesti toimivan HR-johtajan tehtävää.

Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisitte lounastaa kahden kesken, ja miksi?

Jamie Aitken: Olisin mielelläni lounastanut Anthony Bourdainin kanssa – se olisi ollut silmiä avaava kokemus, ja ruoka olisi ollut loistavaa.

Doug Dennerline: Haluaisin lounastaa Tiger Woodsin kanssa. Hänen saavutuksensa ja sinnikkyytensä ovat hämmästyttäviä, ja haluaisin vain esittää hänelle paljon kysymyksiä siitä, miten hän onnistui siinä.

Kiitos molemmille näkemyksistänne! Miten lukijamme voivat seurata työtänne jatkossa?

Löydätte meidät molemmat LinkedIn-profiileistamme (Jamie Aitken ja Doug Dennerline) sekä pian ilmestyvästä kirjastamme Tee työstä parempaa: mullistamassa sitä, miten parhaat pomot johtavat, antavat palautetta ja voimaannuttavat työntekijöitä, joka julkaistaan huhtikuussa.

Lisää näkemyksiä sarjasta:

• Parhaiden osaajien löytämiseksi ymmärrä arvosi selkeästi
• Laajenna osaajapooliasi monimuotoisilla osaajilla
• Miksi rekrytoijien ei pitäisi ”myydä” työpaikkoja
• Mitä HR-johtajat voivat saavuttaa muuttumalla ”W-muotoisiksi”