14 keskeistä henkilöstöhallinnon trendiä, joita johtajien kannattaa seurata vuonna 2026
"On hassua, kuinka päivä päivältä mikään ei muutu. Mutta kun katsot taaksepäin, kaikki on erilaista." - CS Lewis
Tuore HR-trendiraporttimme paljasti kiinnostavia näkemyksiä siitä, mitä HR-johtajien mielessä liikkuu siirryttäessä vuoteen 2026 ja sen yli.
Havaintojemme ja laajemman tutkimuksen pohjalta käsittelemme 13 tärkeintä HR-trendiä vuonna 2026.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Tekoälyn ja automaation potentiaalin maksimointi
”Kaikilla täytyy olla jonkinlainen perustason ymmärrys siitä, mitä tekoäly on, mitä siihen liittyvät käytäntönne ovat ja miten organisaationne hyödyntää sitä strategisesti.” - Alex Link, johtava johtaja, L&D, CVS Health
On yleinen kertomus, että robotit ovat tulossa viemään työpaikkamme, ja siinä on jonkin verran totuutta.
Se, miten kaikki lopulta kehittyy pitkällä aikavälillä, on kenen tahansa arvattavissa (toivomme teknoutopiaa), mutta tällä hetkellä arviolta noin 80 % yrityksistä hyödyntää nimenomaisesti tekoälyä jollakin tavalla.
ChatGPT:n kaltaiset tekoälytyökalut ja muut generatiiviset tekoälyohjelmat ovat HR-teknologian trendi, joka on tullut jäädäkseen. Niitä voidaan käyttää kilpailuedun luomiseen kaikilla liiketoiminta-alueilla, myös HR:ssä.
HR-johtajien tehtävänä on valita oikeat työkalut HR-prosessien, kuten rekrytoinnin, suorituskyvyn johtamisen ja analytiikan, optimointiin sekä varmistaa, että koko organisaatiolla on tarvittavat taidot tekoälyn asianmukaiseen hyödyntämiseen tulevaisuuden työelämän teknologioissa.
Avuksi voit tutustua artikkeleihimme, joissa käsitellään ChatGPT:n käyttöä henkilöstöhallinnossa, hyödyllisiä ChatGPT-kehotteita HR:lle ja tekoälyavusteista rekrytointia.
2. Joustavan työskentelyn potentiaalin maksimointi
Kiivaassa toimistolle paluun ja etätyön välisessä keskustelussa näyttää siltä, että useimmat organisaatiot ovat päätyneet hybridiratkaisuun.
Gallupin raportin mukaan lähes 60 % työntekijöistä odottaa ja suosii nykyään hybridityötä, ja noin 40 % etätyöhön kykenevistä työntekijöistä on siirtynyt kokonaan paikan päällä työskentelystä joko hybridityöhön tai täysin etätyöhön.
Näiden perustavanlaatuisten työskentelytapojen muutosten vuoksi johdon ja henkilöstötoimintojen tiimien vastuulla on:
- Varmistaa, että etätyöntekijöillä ja -tiimeillä on kaikki, mitä he tarvitsevat tehokkaaseen työskentelyyn, ja että heitä kohdellaan samalla tavalla kuin toimistolla työskenteleviä kollegoitaan
- Maksimoida kasvokkain työskentelyyn käytettyjen tuntien potentiaali
- Vahvistaa oikeanlaista etä- tai hybridikulttuuria.
Apua tähän uuteen työskentelytapaan sopeutumiseen saat artikkelistamme Kuinka sopeutua hybridimalliin.
3. Työtehtävistä taitoihin siirtyminen
Taitopohjaiseksi organisaatioksi muuttuminen on aihe, josta lukijamme ja yhteisömme jäsenet puhuvat paljon.
Tämä tarkoittaa siirtymistä painottamaan työntekijöiden taitoja ja kykyjä heidän tehtävänimikkeidensä tai asemiensa sijaan.
Tällaisissa organisaatioissa keskitytään liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen tarvittavien erityisten taitojen tunnistamiseen, hyödyntämiseen ja kehittämiseen.
”Ensi vuotta ajatellen ne yritykset, jotka pystyvät etenemään nopeimmin, kokoamaan taitotaksonomiat ja ennustamaan tarkemmin, millaisia taitoja ne tarvitsevat, mullistavat osaajien hankinnan keskittymällä taitoihin nimikkeiden tai aiempien kokemusten sijaan”, sanoo Felicia Shakiba, CPO Playbookin perustaja.
Mahdolliset hyödyt – suurempi ketteryys ja joustavuus, kohdennetumpi L&D, parempi rekrytointi ja henkilöstön pysyvyys – ovat merkittäviä, mutta haasteet – taitojen asianmukainen määrittely ja arviointi sekä ajattelutapojen muuttaminen – eivät ole vähäisiä.
Yksi ratkaisu on luoda sisäisiä osaajamarkkinapaikkoja, jotka toimivat eräänlaisena sisäisenä LinkedIninä ja auttavat yhdistämään työntekijät projekteihin heidän taitojensa ja mieltymystensä perusteella.
4. Irtisanomiset jatkuvat
Tuntuu siltä, ettei kulu viikkoakaan ilman, että jokin yritys ilmoittaa merkittävistä irtisanomisista.
Irtisanomiset vaikuttavat henkilöstöhallintoon monin tavoin. Usein henkilöstöammattilaiset ovat niitä, jotka irtisanotaan, erityisesti rekrytoijat sekä DEI- tai L&D-tehtävissä toimivat, ja jos tämä koskee sinua, toivomme, että voit hyvin.
Irtisanomiset ovat haaste myös vaatimustenmukaisuuden ja työntekijäsuhteiden näkökulmasta. Jäljelle jääville annetaan epäkiitollinen tehtävä auttaa suurta joukkoa työntekijöitä lähtemään mahdollisimman vähin haitoin, ja suosittelemme tekemään tiivistä yhteistyötä oikeudellisen neuvonantajanne kanssa koko prosessin ajan.
Lisäksi on vaikea tehtävä pitää jäljelle jäävien työntekijöiden moraalia yllä, sillä heitä surettaa kollegoidensa lähteminen ja huolestuttaa, että he voivat olla seuraavia.
Irtisanomisten vaihtoehtona teknologiayritys Zapier perusti määräaikaisen siirto-ohjelman, jossa hyödynnettiin siirrettäviä taitoja ja siirrettiin halukkaat työntekijät yrityksen muihin osiin.
Jos olet valitettavassa tilanteessa, jossa sinun on irtisanottava ihmisiä, lue artikkelimme aiheesta miten työntekijät irtisanotaan asianmukaisesti.
5. Suuri jääminen
Irtisanomisiin, talouteen ja automaatioon liittyvän epävarmuuden vuoksi on ymmärrettävää, että monet työntekijät asettavat työpaikan säilymisen etusijalle.
Tämä johtaa siihen, että jotkut kommentaattorit kutsuvat ilmiötä nimellä ”suuri jääminen” tai jopa ”tyytymättömänä jääminen”.
Ydin on siinä, että epävakaa työmarkkina tarkoittaa, että tietyissä tilanteissa normaalisti eteenpäin siirtyvä osaajisto päättääkin jäädä paikoilleen.
”Irtisanomisten pelko vaikuttaa ihmisten kokemukseen työpaikan säilymisestä, joten uskon, että monet ihmiset pysyvät tällä hetkellä työpaikoissa, joista he eivät yleensä pidä, tai yrityksissä, joissa he eivät halua työskennellä, yksinkertaisesti siksi, että he pelkäävät uuden työpaikan löytämisen olevan vaikeampaa”, sanoi teknologiayritys Cynclyn henkilöstöstä ja kulttuurista vastaava johtaja Weronika Niemczyk-Savage.
6. Nelipäiväinen työviikko yleistyy
Yhdysvalloissa sitoutumaton senaattori Bernie Sanders ehdotti hiljattain lakiesitystä, jolla Yhdysvaltojen työviikko lyhennettäisiin 40 tunnista 32 tuntiin.
Hän perustelee lyhennystä työntekijöiden kasvaneella tuottavuudella 1940-luvulta lähtien sekä automaation ja teknologian tuomilla hyödyillä.
Lukuisat kokeilut ovat osoittaneet lyhennetyn, nelipäiväisen työviikon mahdolliset hyödyt, kuten helpomman rekrytoinnin sekä työntekijöiden paremman terveyden ja tyytyväisyyden.
Se ei kuitenkaan ole vaikeuksista vapaa.
Lue artikkelimme aiheesta miten nelipäiväinen työviikko toteutetaan onnistuneesti saadaksesi selville, miten se saavutettiin ja millaisia tuloksia saatiin.
7. Palkka-avoimuus
Uudet palkka-avoimuutta koskevat lait tulevat voimaan eri puolilla Yhdysvaltoja ja Kanadaa. Ne velvoittavat organisaatiot jakamaan palkkahaarukat sisäisesti työntekijöille ja ulkoisesti työpaikkailmoituksissa.
Tämä on hyvä uutinen pienempipalkkaisille työntekijöille, sillä Norjassa palkka-avoimuutta koskevien lakien seurauksena heidän tulonsa nousivat 5 % – tilasto, joka tukee palkka-avoimuutta palkkatasa-arvon edistäjänä.
Lisäksi palkkahaarukoiden ilmoittamisen työpaikkailmoituksissa on havaittu lisäävän hakijoiden määrää 90 %.
Meidän näkemyksemme mukaan palkka-avoimuus hyödyttää sekä yrityksiä että työntekijöitä. Tässä on ohjeita siitä, miten voit lähestyä asiaa.
8. Keskity työntekijäkokemuksen suunnitteluun
Yhä useammin näemme henkilöstöhallinnon sekä henkilöstö- ja kulttuuritiimien omaksuvan suunnittelulähtöisen lähestymistavan työntekijäkokemuksen parantamiseen.
Tämä tarkoittaa esimerkiksi UX- ja CX-tiimien käsitteiden, kuten työntekijän matkan kartoittamisen, hyödyntämistä sellaisten tuotteiden ja palvelujen suunnittelussa, jotka lisäävät työntekijöiden sitoutumista, tuottavuutta ja pysyvyyttä.
Toinen tärkeä osa tätä on pysyä ajan tasalla työntekijäetujen uusimmista suuntauksista ja varmistaa, että tarjoat sellaisia etuja ja kannustimia, joita työntekijäsi arvostavat.
9. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio etualalle
Tiesitkö, että vuoteen 2065 mennessä Yhdysvalloissa ei ennusteta olevan yhtä hallitsevaa etnistä tai rodullista ryhmää?
Väestöjen monimuotoistuessa ja ikääntyessä ja Z-sukupolven siirtyessä työelämään monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden kysymykseen on vihdoin puututtava asianmukaisesti.
Tämä näkyy DEI-hankkeiden kasvavana budjettina, DEI-vastaavien nimittämisenä sekä työntekijöiden resurssiryhmien, neuvoa-antavien toimikuntien ja työryhmien kaltaisina aloitteina.
Vaikka tiedämme, että monet DEI-ammattilaiset on irtisanottu ja että joitakin budjetteja on leikattu, tämä vain osoittaa, mitä jotkin yritykset todella arvostavat.
Tätä suuntausta ei voi pysäyttää.
Ammattilaisen vinkki: Tee oma palkkatasa-arvon auditointisi varmistaaksesi, että palkitseminen on oikeudenmukaista koko yrityksessäsi.
10. Maailmanlaajuinen työvoima
Etätyön yleistymisen myötä näemme myös toisen suuntauksen: maailmanlaajuisesti hajautetun työvoiman kasvun.
Aiemmin työntekijän palkkaaminen ulkomailta oli hieman pelottavaa ja monimutkaista, mutta yritysten tottuessa etätyöhön työntekijän palkkaamisesta merkittävästi eri aikavyöhykkeeltä tulee normaalimpaa.
Prosessin helpottamiseksi maailmanlaajuiset rekrytointialustat ja -palvelut yleistyvät ja vähentävät HR-tiimien taakkaa.
11. Perehdytys 101
Saplingin tutkimuksen mukaan 88 % organisaatioista ei edelleenkään perehdytä työntekijöitä hyvin.
Kun pandemia pakotti kaikki työskentelemään kotoa, jo ennestään vaikeuksissa ollut perehdytysprosessi kärsi. HR-ammattilaiset havaitsivat, että etärekrytointi, perehdytys ja koulutus olivat vielä suurempia haasteita.
Hyötyjä on kuitenkin saavutettavissa — BambooHR:n tutkimuksen mukaan 89 prosenttia tehokkaan perehdytyksen saaneista ilmoitti tuntevansa itsensä sitoutuneemmaksi työssä.
12. Ammatillinen järjestäytyminen
Yhdysvalloissa ammattiliittojen kannatus on korkeimmillaan sitten 1960-luvun, ja olemme nähneet ammattiliittoja perustettavan korkean profiilin yrityksiin, kuten Amazoniin ja Starbucksiin.
Jos tämä suuntaus jatkuu ja ammattiliitot kasvattavat edelleen vaikutusvaltaansa, yhä useampien HR-ammattilaisten on toimittava ylimmän johdon ja työntekijöiden välittäjinä sekä sopeuduttava työskentelemään ammattiliittojen kanssa.
Työntekijä- ja työmarkkinasuhteita tulee olemaan paljon, mutta ei syytä huoleen: ammattiliitot ja HR voivat itse asiassa työskennellä yhdessä, ja yhteistyöhaluinen ammattiliitto voi auttaa molempia osapuolia saavuttamaan itselleen parhaan mahdollisen sopimuksen.
13. Kohti uusia toimintamalleja
Useimmat HR-tiimit, ainakin suuremmissa organisaatioissa, toimivat jossain määrin Ulrichin mallin mukaisesti: HR-liiketoimintakumppanit, huippuosaamiskeskukset ja jaettujen palvelujen keskukset.
Jotkut kuitenkin väittävät, että tämä malli on vanhentunut, koska liiketoimintakumppaneille kasaantuu liikaa hallinnollista työtä ja jotkin yritykset siirtyvät nyt kohti monimutkaisempia työympäristöjä, kuten väliaikaisia, monialaisia tiimejä.
Yksi uusi toimintamalli on EY:n Henkilöstön arvoketju (PVC) -malli. Se koostuu kolmesta osasta: henkilöstökonsulteista, digitaalisesta henkilöstötiimistä ja virtuaalisista maailmanlaajuisista liiketoimintapalveluista (VGBS).
Henkilöstökonsultit työskentelevät läheisesti ylimmän johdon kanssa tukeakseen osaamisen johtamista ja kehittämistä, digitaalinen tiimi ottaa käyttöön uusia teknologioita työntekijöiden tukemiseksi, ja virtuaaliset maailmanlaajuiset liiketoimintapalvelut huolehtivat hallinnollisista tehtävistä ja operatiivisista palveluista.
EY arvioi, että VGBS ja digitaalinen henkilöstötiimi yhdessä voivat hoitaa hämmästyttävät 72 % HR:n nykyisestä työn laajuudesta.
Tämä voi vapauttaa huomattavasti HR-resursseja, jotka voidaan sitten suunnata uudelleen tuottamaan arvoa muilla tavoin.
PVC-malli on yksi monista uusista malleista, joita testataan ja kehitetään. Vaikka tällaiset asiat vievät yleensä aikaa, kehitystä kannattaa seurata, kuten HR-vaikuttajat ovat korostaneet.
14. Tekoäly HR:ssä
Tekoälyn HR:ssä aikakausi on täällä. Sen lisäksi, että henkilöstöjohtajat hyödyntävät uusia työkaluja ja sisällyttävät tekoälyn osaksi toimintoa, heillä on keskeinen rooli auttaessaan koko organisaatiota navigoimaan uudessa tekoälyn ja ihmisten työympäristössä.
Mitä seuraavaksi?
Tulevaisuus ei ole koskaan varma, mutta olemme melko luottavaisia sen perusteella, mitä edellä näemme. Kun pyrit luomaan toimintamallin kohtaamiesi haasteiden käsittelemiseksi, muista tilata People Managing People -uutiskirje. Saat kaikki viimeisimmät näkemykset ja asiantuntijoiden vinkit, jotka auttavat sinua päivittäisessä työssäsi.
Jos haluat lukea lisää samanlaista sisältöä, tutustu uusimpien rekrytointitrendien koosteeseemme, joka auttaa ohjaamaan rekrytointikäytäntöjäsi.
