10 parasta HR-tavoitetta ja niiden luominen
Olen työskennellyt henkilöstöhallinnon tiimeissä, joissa tavoitteiden asettamista ei otettu vakavasti. Jälkikäteen ajatellen puuttui asianmukainen viitekehys tavoitteiden asettamiseen ja niiden saavuttamiseen tähtäävien toimintasuunnitelmien laatimiseen.
Tehokkaimmat tavoitteet edistävät yksilön, tiimin ja organisaation suorituskykyä – todellinen kaikkia hyödyttävä tilanne.
Tässä käyn läpi tehokkaan tavoitteiden asettamisen merkityksen ja sen, miten voit asettaa omat henkilöstöhallinnon tavoitteesi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä henkilöstöhallinnon tavoitteet ovat?
Organisaation henkilöstöhallinnon osasto asettaa henkilöstöhallinnon tavoitteet ohjaamaan toimintojaan, sovittamaan henkilöstöstrategiat yhteen yrityksen yleisen liiketoimintastrategian kanssa ja varmistamaan tehokkaan osaamisen hallinnan. Näillä tavoitteilla pyritään maksimoimaan työntekijöiden suorituskyky ja varmistamaan organisaation pitkän aikavälin menestys.
Miksi henkilöstöhallinnon tavoitteita asetetaan?
Henkilöstöhallinnon tavoitteiden tulisi pohjautua laajempiin organisaation tavoitteisiin. Mieleeni tulevat intensiiviset suunnittelutilaisuudet, joissa organisaation strategiat ja tavoitteet määritellään, minkä jälkeen jokaisen johtajan on pohdittava, miten hän voi omalta osaltaan auttaa niiden saavuttamisessa.
Tämä on yksi keskeinen syy siihen, miksi henkilöstöhallinto ansaitsee paikan päätöksentekopöydässä, ja myös siihen, miksi henkilöstöhallinnon tavoitteet ovat tärkeitä.
Henkilöstöhallinnon tavoitteet auttavat sovittamaan henkilöstöhallinnon aloitteet yhteen yleisen liiketoimintastrategian kanssa ja varmistavat, että henkilöstöhallinnon toimet tukevat organisaation missiota, visiota ja tavoitteita.
Tavoitteita voidaan käyttää ohjaamaan kaikkia henkilöstöhallinnon vastuualueita, parantamaan henkilöstöhallinnon toimintoja ja auttamaan yksilöitä ymmärtämään, miten heidän panoksensa edistää organisaation yleistä menestystä.
Näin asetat tehokkaita henkilöstöhallinnon tavoitteita
Tehokas tavoitteiden asettaminen on oma taiteenlajinsa. Kannatan vahvasti Liz Lockhartin tavoitteiden porrastamisen menetelmää, jossa tavoitteet sovitetaan yhteen koko organisaatiossa.
Kuten nimi kertoo, prosessi alkaa korkean tason organisaatiotavoitteiden asettamisesta, minkä jälkeen ne porrastetaan yksilötasolle.
Henkilöstöhallinnon johtajalla voi esimerkiksi olla tavoitteena nopeuttaa rekrytointia ja uusien työntekijöiden perehdytystä yrityksen kasvutavoitteiden saavuttamiseksi. Tavoitetta mitataan vuosineljänneksen aikana palkattujen työntekijöiden määrällä, ja kullekin rekrytoijalle asetetaan tarkat numeeriset tavoitteet.
Näiden tavoitteiden kirjoittamisessa hän suosii suosittua SMART-menetelmää, vaikka jotkin organisaatiot pitävät parempana OKR-mallia. Varaudu oppimaan muutamia AKRONYYMEJA.
SMART-tavoitteiden asettamisen viitekehys
SMART on akronyymi, joka muodostuu seuraavasti:
Täsmällinen. Asetetaan tavoitteita, joiden lopputulos on tarkasti määritelty tunnistamalla, mitä yrität saavuttaa. Mitä laajempi tavoite on, sitä vaikeampaa sen seuraaminen ja todellinen saavuttaminen on.
Mitattava. Kun olemme tunnistaneet, mikä tavoitteemme täsmällisesti pitäisi olla, meidän on määriteltävä, miten mittaamme itse tavoitetta edistymisen ja saavuttamisen osalta.
Saavutettavissa oleva. Tämä on erittäin tärkeä varaus. Vaikka kunnianhimoisilla tavoitteilla on paikkansa yritysmaailmassa, on yleisesti ottaen tärkeää, että tavoite on saavutettavissa. Tavoite, joka on liian suuri saavutettavaksi, voi lopulta lannistaa sen eteen työskentelevät.
Merkityksellinen. Aivan kuten saavutettavuus, myös tavoitteen merkityksellisyys on erittäin tärkeää. Olipa tavoite yksittäiselle työntekijälle tai tiimille asetettu, sen on liityttävä organisaation yleiseen tavoitteeseen.
Aikaan sidottu. Viimeinen ja kiistatta tärkein vaihe on aikataulun tai jonkinlaisen aikarajan luominen tavoitteelle. Meillä kaikilla on ollut aiemmin avoimia tavoitteita, ja tiedämme, miten ne yleensä päättyvät.
Esimerkki SMART-viitekehystä käyttävästä henkilöstöhallinnon tavoitteesta voisi olla:
Vähennä työntekijöiden vaihtuvuus 15-10 prosenttiin ensi vuoden kolmannen vuosineljänneksen alkuun mennessä.
Se on täsmällinen, koska se keskittyy vaihtuvuuteen, helposti mitattava, koska siinä on prosenttiluku, saavutettavissa oleva, koska 10 % on suunnilleen keskimääräinen taso, merkityksellinen, koska vaihtuvuuden vähentäminen hyödyttää organisaatiota, ja aikaan sidottu, koska sillä on määritelty aikaraja.
OKR-viitekehys
OKR on lyhenne sanoista tavoitteet ja avaintulokset. Se toimii tavoitteiden asettamisen viitekehyksenä, jonka avulla tavoitteita voidaan mitata ja seurata.
Tämän viitekehyksen tarkoituksena on jakaa tavoitteiden päämäärät mitattaviksi avaintuloksiksi, joita on yleensä 3–5.
Tällaista lähestymistapaa käyttävät henkilöstöhallinnon osastot varmistaakseen, että kaikilla tavoitteen eteen työskentelevillä työntekijöillä on selkeä käsitys käsillä olevista tavoitteista, niiden seuraamiseen käytettävistä mittareista ja matkan varrella saavutettavista virstanpylväistä.
Esimerkki HR:n OKR-tavoitteesta voisi olla suorituskyvyn johtamisen standardointi koko liiketoiminnassa (tavoite), jolloin avaintuloksia olisivat suorituskyvyn johtamisjärjestelmän valinta, sen käyttöönotto koko organisaatiossa ja sen jälkeen työntekijäpalautteen kerääminen.
Kuten todennäköisesti arvaatkin, SMART-tavoitteiden ja OKR-tavoitteiden yhtäläisyydet ovat ilmeisiä, ja molemmat viitekehykset ovat suosittuja.
Voit myöhemmin tutustua joihinkin HR:n OKR-esimerkkeihin, sillä tarkastelemme myös joitakin SMART-tavoitteiden esimerkkejä.
Esimerkkejä HR-tavoitteista
Nyt kun olet lisännyt elämääsi kaksi uutta lyhennettä, taidat miettiä, miltä jotkin HR-tavoitteet voisivat käytännössä näyttää.
Tässä on 10 HR-tavoite-esimerkkiä, joissa käytetään edellä esiteltyä SMART-viitekehystä.
1. Työntekijöiden sitoutumista koskeva tavoite
Työntekijöiden sitoutumisen lisääminen on viime aikoina ollut kaikkien mielessä, ja siihen on hyvä syy.
Tuoreet tilastot osoittavat, että vain 34 % yhdysvaltalaisista on sitoutunut työhönsä, ja 41 % maailman työvoimasta harkitsee työpaikkansa vaihtamista.
Näiden lukujen pitäisi ennen kaikkea kertoa sinulle, että työntekijöidesi tavoittamiseen on mahdollisuus tai ehkä jopa välttämätön tarve, jotta he tuntevat olevansa sitoutuneita etkä joudu kohtaamaan suurta vaihtuvuutta.
Sitoutumisen lisäämistä koskevan SMART-tavoitteen tulisi sisältää täsmällinen ja mitattava tavoite sekä aikaraja; tiedämme jo, että tämä tavoite on merkityksellinen ja saavutettavissa.
Tavoitteemme voisi olla työntekijöiden sitoutumisen lisääminen 10 % seuraavien 6 kuukauden aikana, ja voisimme mitata sitä säännöllisten työntekijöiden sitoutumista koskevien kyselyjen tulosten avulla.
2. Tehokasta rekrytointia ja perehdytystä koskeva tavoite
Me kaikki tiedämme, että jonkun korvaaminen on huomattavasti kalliimpaa kuin hänen pitämisensä organisaatiossa.
Siksi haluamme varmistaa, että lahjakkuuksien hankinta ja perehdytys toteutetaan tehokkaasti ja tavalla, joka luo uusille työntekijöille myönteisen työntekijäkokemuksen ja auttaa parantamaan työntekijöiden pysyvyyttä.
Jos loisimme tälle tavoitteelle SMART-tavoitteen, se voisi kuulua esimerkiksi näin: vähennetään uusien työntekijöiden vaihtuvuutta 10 % seuraavan vuoden aikana.
Tämä antaa meille täsmällisen tavoitteen, tavan mitata sitä vaihtuvuuden perusteella – erityisesti ensimmäisten 90 päivän aikana tapahtuvan vaihtuvuuden osalta – sekä aikarajan merkityksellisen datan keräämiseen.
Meidän on uskottava, että tämä tavoite on saavutettavissa, ja se voi varmasti olla merkityksellinen, jos organisaatiossasi on paljon vaihtuvuutta.
Tässä tavoitteessa on myös se hyvä puoli, että voit rakentaa sen pohjalta lisää tavoitteita.
Jos lisäät uusien työntekijöiden pysyvyyttä, voit sen jälkeen siirtyä tarkastelemaan pysyvyyttä koko organisaatiossa, mikä saattaa liittyä yrityskulttuuriisi, ja niin edelleen.
3. Tiimityön yhteistyön lisäämistä koskeva tavoite
Tiimityön yhteistyön ja yhteishengen edistäminen voi olla vaikeaa, etenkin etätiimeissä.
Tällainen yhteistyö voi olla tärkeää paitsi työilmapiirin parantamiseksi myös etätyöntekijöiden hyvinvoinnin ja mielenterveyden seuraamiseksi, sillä et välttämättä näe heitä usein.
Tässä voitaisiin asettaa SMART-tavoitteeksi tiimin yhteistyökokousten määrän lisääminen 10 % seuraavien kuuden kuukauden aikana. Tavoitteen pitäisi olla saavutettavissa, sillä käytännössä se edellyttää vain kokousten tai tiimin strategiatilaisuuksien lisäämistä.
4. Työntekijäkokemuksen parantamista koskeva tavoite
Erinomaisen työntekijäkokemuksen luominen koko työntekijän elinkaaren ajan on olennaista huippuosaajien pitämiseksi ja houkuttelemiseksi. Yksi tapa seurata tätä on työntekijöiden suositteluindeksi (eNPS), joka kertoo, kuinka todennäköisesti nykyiset työntekijät suosittelisivat organisaatiotasi erinomaisena työpaikkana.
Esimerkkitavoitteena voisi siksi olla työntekijöiden suositteluindeksin nostaminen tasolta 55 tasolle 65 seuraavan vuoden aikana.
Tämän jälkeen voisit ehkä yhdistää tavoitteeseen OKR-mallin ja määritellä joitakin avaintuloksia, jotka auttavat saavuttamaan tavoitteen, esimerkiksi:
- Laaditaan joustavaa työskentelyä koskeva toimintaperiaate, hyväksytään se ja viestitään siitä seuraavien 60 päivän aikana.
- Kysely kaikille työntekijöille ideoiden keräämiseksi työympäristön parantamisesta.
5. Johtajien valtuuttaminen kulttuurin johtajiksi
Olet todennäköisesti kuullut sanonnan, jonka mukaan muutos alkaa huipulta. Tämä pitää paikkansa monien muutosten kohdalla, mutta ehkä kaikkein selvimmin juuri kulttuurin osalta.
Vaikuttavimpia johtajia ovat ne, jotka ovat erittäin näkyviä ja ilmentävät aidosti niitä kulttuurisia arvoja, joita he haluavat organisaatiossa nähdä.
Jos organisaatiosi ylpeilee työn ja vapaa-ajan tasapainolla, sinun on varmistettava, että johtoryhmän jäsenet lähtevät joka päivä ajoissa, sillä jos he eivät tee niin, eivät muutkaan tee.
Hyvä tähän liittyvä tavoite olisi tarkastella kulttuurisia arvojanne ja varmistaa, että johtoryhmän jäsenet näyttävät esimerkkiä.
Käytännön esimerkkinä voisimme asettaa SMART-tavoitteen, jonka päämääränä olisi lisätä johtoryhmän jäsenten osallistumista kulttuurin suunnittelutilaisuuksiin 25 prosentilla seuraavien kuuden kuukauden aikana.
Tämä tavoite itsessään tarjoaa koko organisaatiolle toimintakehotuksen.
Aiomme alkaa työskennellä aktiivisesti organisaatiokulttuurimme parissa ja varmistaa, että vähintään 25 prosenttia johtoryhmän jäsenistä osallistuu näihin tilaisuuksiin; tai ainakin tämä on tavoitteemme. Tämä asettaa johdolle mitattavan tavoitteen, mutta osoittaa myös kaikille työntekijöille, että suhtaudumme kulttuuriin vakavasti ottamalla organisaation keskeiset sidosryhmät mukaan.
Tämä saattaa myös edellyttää johtoryhmän jäsenille järjestettävää koulutusta tai perehdytystä, jossa heitä muistutetaan siitä, että koko organisaatio odottaa heidän määrittävän kulttuurin suunnan.
6. Oppimisen ja kehittymisen painottaminen enemmän
Aiemmin mainitsimme joitakin työvoiman nykyisiin kehityssuuntiin liittyviä tilastoja, erityisesti sen, kuinka vaihtuvuus on lisääntynyt kautta linjan.
Tällaisessa ympäristössä on tärkeää varmistaa, että työntekijöilläsi on työssään menestymiseen tarvittavat taidot, eikä ainoastaan tällä hetkellä. On myös tärkeää varmistaa, että työntekijöiden osaamista kehitetään organisaatiosi tulevia tarpeita varten.
Tämä on toinen luonnostaan molempia osapuolia hyödyttävä tavoite – organisaatiolle on hyväksi auttaa ratkaisemaan mahdollisia nykyisiä tai tulevia osaamisvajeita, ja se hyödyttää myös työntekijän kehittymistä.
Jos ajattelemme koulutukseen keskittyvää SMART-tavoitetta, voisimme pyrkiä esimerkiksi lisäämään koulutusohjelmien ja -kurssien saatavuutta 20 prosentilla seuraavan vuoden aikana.
7. Vapaaehtoisohjelmien luominen työntekijöille
Nykyisen työvoiman sukupolvien osallistumistapojen muuttuessa organisaatiot huomaavat, että niiltä odotetaan erilaisia asioita kuin aiemmilta sukupolvilta.
Olemme nähneet, että milleniaalit ja zoomerit ovat huomattavasti yhteiskuntatietoisempia kuin ikätoverinsa, ja kiinnostavaa on se, että he odottavat työpaikoiltaan osallistumisen tasoa, jota ei historiallisesti ole nähty.
Konkreettinen tavoite voisi olla vapaaehtoisohjelman luominen ja pyrkimys siihen, että 25 prosenttia työntekijöistä käyttää vapaaehtoisohjelmaa seuraavan vuoden aikana.
Ohjelman suunnittelussa on monia lähestymistapoja, mutta tavoitteena on varmistaa, että työntekijät todella osallistuvat ohjelmaan.
Jos he eivät osallistu, on selvitettävä miksi ja tehtävä tarvittavat korjausliikkeet, mutta SMART-tavoitteemme kertoo, kuinka onnistunut ohjelma on tai ei ole.
8. Johtamisen kehittämiseen liittyvä SMART-tavoite
Onko oikeat työntekijät sijoitettu oikeisiin tehtäviin? Onko teillä suunnitelma siltä varalta, että joku johtajistanne lähtee organisaatiosta yllättäen?
Johtamisen kehittäminen on henkilöstöhallinnon tiimeille kriittinen painopistealue, koska se voi vaikuttaa merkittävästi organisaatiosi suorituskykyyn.
Johtamisen kehittämiseen liittyvän SMART-tavoitteen luomisessa on monia mahdollisia lähestymistapoja.
Voit luoda ohjelman suuren potentiaalin työntekijöillesi, työskennellä seuraajasuunnittelun parissa varmistaaksesi, että organisaatiosi kaikille kriittisille tehtäville on suunnitelma, tai jopa tarkastella johtajien valintakriteerejä nähdäksesi, onko niissä parantamisen varaa.
Jos esimerkiksi aloittaisimme tyhjästä, voisimme asettaa tavoitteeksi luoda seuraajasuunnitelmat 50 prosentille avaintehtävistä seuraavien kuuden kuukauden aikana.
Kuten todettu, tämä tavoite on hyvin täsmällinen, helposti mitattavissa sen perusteella, onko seuraajasuunnitelma olemassa vai ei, ja ennen kaikkea se on merkityksellinen ja aikaan sidottu.
9. Johtamiseen liittyvä SMART-tavoite
Kuten olemme maininneet, SMART-tavoitteiden ei tarvitse koskea vain tiimiä, vaan ne voivat olla myös henkilökohtaisia.
Jos sinulla on vaikeuksia ajanhallinnassa, liittyivätpä ne määräaikojen noudattamiseen tai työ- ja vapaa-ajan tasapainon parantamiseen loppuun palamisen välttämiseksi, SMART-tavoite voi auttaa sinua kantamaan vastuun omasta toiminnastasi.
Esimerkkinä voisi olla tavoite, jossa sitoudut kirjautumaan ulos työpäivän päätteeksi ajoissa vähintään 75 prosenttina seuraavien kolmen kuukauden työpäivistä.
Tällainen tavoite muistuttaa hyvin siitä, että SMART-tavoitteiden on oltava saavutettavissa; jos asetat tavoitteeksi onnistua 100 prosenttia ajasta, asetat itsesi alttiiksi epäonnistumiselle.
On kuitenkin myös aivan hyväksyttävää, jos et saavuta tavoitettasi. Jos ajoissa ulos kirjautuminen kolmena päivänä neljästä on mielestäsi realistinen tavoite tai haluaisit sen olevan sellainen, tee siitä tavoitteesi.
Jos liiketoiminnan tarpeet eivät sitä salli ja päädyt alle 75 prosenttiin, voit aina arvioida tilanteen uudelleen ja tehdä tavoitteestasi realistisemman seuraavien 3 kuukauden ajaksi; tai ehkä työssäsi on joitakin muutoksia, joita voit tehdä päästäksesi lähemmäs tätä lukua?
Ei haittaa, jos et aina saavuta tavoitettasi; tällaisissa tapauksissa tarkastelet kriittisesti, miksi et saavuttanut tavoitettasi, ja teet muutoksia jatkoa ajatellen. Loppujen lopuksi kerran tekemäsi virhe on oppitunti, mutta jatkuvasti toistamasi virhe on päätös.
10. Henkilöstöhallinnon sertifikaatin suorittaminen
Toinen esimerkki henkilökohtaisesta tavoitteesta, johon monet henkilöstöhallinnon ammattilaiset todennäköisesti pyrkivät edistääkseen uraansa ja ammatillista kehittymistään.
Monet HR-ammattilaiset haluavat hankkia pätevyyden osoittaakseen asiantuntemuksensa alalla, ja työnantajat arvostavat näitä pätevyyksiä suuresti. Jotkut työnantajat tarjoavat niiden suorittamisesta kannustimia, kuten bonuksia tai palkankorotuksia.
Sertifikaatin suorittamista koskevan SMART-tavoitteen laatimisessa on hienoa sen ajallinen ulottuvuus, sillä monet voivat vitkastella ja siirtää asioita jatkuvasti tuonnemmaksi.
SMART-tavoite antaa suunnitellusti määräajan, jota noudattaa, ja se voi olla juuri se motivaatio, jota jotkut tarvitsevat ottaakseen viimein seuraavan askeleen uransa edistämisessä.
Asetatpa tavoitteeksesi pätevyyden hankkimisen 3 kuukauden tai vuoden kuluessa, tavoitteen asettaminen ja siitä kiinni pitäminen on ehdottomasti viisas päätös, joka auttaa sinua pysymään motivoituneena.
HR-tavoitteiden asettamisen parhaat käytännöt
Olemme käsitelleet joitakin näistä edellä, mutta tässä on muutamia parhaita käytäntöjä, joilla varmistat, että HR-tavoitteesi ovat linjassa organisaation kanssa, saavutettavissa ja että niihin sitoudutaan.
- Yhdistä tavoitteet organisaation tavoitteisiin: Varmista, että yksilö- ja tiimitavoitteet ovat linjassa organisaation laajempien tavoitteiden kanssa.
- Ota sidosryhmät mukaan tavoitteiden asettamiseen: Ota mahdollisuuksien mukaan työntekijät, tiimit ja muut sidosryhmät mukaan omien tavoitteidensa asettamiseen. Tämä osallistava lähestymistapa lisää sitoutumista ja motivaatiota, sillä ihmiset sitoutuvat todennäköisemmin tuloksiin, joiden luomisessa he ovat itse olleet mukana.
- Seuraa ja arvioi edistymistä säännöllisesti: Arvioi tavoitteita ja niiden saavuttamisessa edistymistä säännöllisesti; suosittelen tekemään sen joko neljännesvuosittain tai puolivuosittain. Näin tavoitteita voidaan mukauttaa suoriutumisen ja muuttuvien olosuhteiden perusteella, jolloin ne pysyvät merkityksellisinä ja saavutettavina.
- Juhlista saavutuksia: Muista huomioida ja juhlistaa tavoitteiden saavuttamista. Tässä on joitakin ideoita työntekijöiden huomioimiseen.
- Opi prosessista: Pohdi sekä onnistumisia että vastoinkäymisiä tavoitteiden asettamisen prosessissa. Kokemuksista oppiminen voi parantaa tulevia tavoitteiden asettamisen käytäntöjä ja tehdä niistä ajan myötä tehokkaampia.
Hyödynnä tavoitteita operatiivisen suorituskyvyn parantamisessa
Toivon, että näet nyt, miten arvokasta HR-tavoitteiden laatiminen on tiimin suorituskyvyn parantamisen, aloitteiden kohdentamisen ja HR-toimintojen tehostamisen kannalta.
Jos olet tätä lukeva HR-päällikkö, olet todennäköisesti jo huomannut, että SMART- tai OKR-viitekehysten hyödyntäminen on erinomainen tapa pitää itsesi ja tiimisi vastuullisina sekä raportoida suoriutumisestasi johdolle.
OKR-ohjelmisto ja yleisempi tavoitteenasetteluohjelmisto voivat auttaa tässä prosessissa.
Jos haluat lisää inspiraatiota tavoitteiden asettamiseen, tutustu artikkeleihimme aiheista DEI-tavoitteet ja SMART-tavoitteiden kirjoittaminen.
