Ovatko yritykset niin innovatiivisia ja ketteriä kuin ne kuvittelevat?
Olen vuosien ajan (ja verkostoni ovat) työskennellyt yritysten kanssa, jotka haluavat olla innovatiivisia. Olemme kannustaneet niitä tässä pyrkimyksessä ja jopa lähteneet mukaan matkalle (ainakin tunnetasolla). Useimmissa tapauksissa olemme kuitenkin jääneet pohtimaan seuraavia kysymyksiä:
- Antavatko yritykset todella innovaattoreiden innovoida?
- Miten yritys voi olla aidosti ketterä?
- Milloin yrityksen pitäisi palkata innovaattoreita?
- Voivatko HR:n liiketoimintakumppanit auttaa tilanteessa?
Siinä on paljon kysymyksiä vastattavaksi, enkä tietenkään väitä tietäväni kaikkia vastauksia. Tässä kirjoituksessa yritän kuitenkin perehtyä näihin kysymyksiin ja pohtia, mitä tämä voisi tarkoittaa työntekijöille nyt ja tuleville työntekijäsukupolville.
Antavatko yritykset todella innovaattoreiden innovoida?
Monien yritysten arvoihin tai toiminta-ajatukseen on tapana kirjata ”innovaatio” tai ”innovatiivisuus”. Useimmat yritykset eivät kuitenkaan pysty elämään tällaisten arvojen mukaisesti. Johtuuko se siitä, että ne ovat pahoja?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Todennäköisesti ei. Useimmat yritykset todella uskovat, että innovatiivisuus on tärkeää, koska ne tietävät sen olevan ainoa tapa selviytyä kilpailullisessa maailmassa. Mutta kun on kyse tämän arvon toteuttamisesta ja juurruttamisesta, useimmat yritykset epäonnistuvat tai suoriutuvat siitä erittäin heikosti.
Vaikka työntekijöiden innovatiivisuuden korostaminen on osa yrityksen vision viestimistä, se on vasta matkan alku. Matka ei ala ainoastaan siitä, että palkataan uusia ihmisiä toimimaan esimerkkinä työntekijöiden innovatiivisuudesta, vaan myös siitä, että selvitetään, miten nykyiset työntekijät saadaan innostumaan käyttäytymisensä muuttamisesta.
Tässä useimmat yritykset menevät pahasti pieleen. Ilman nykyisen kulttuurinsa parantamista ja toimintatapojensa muuttamista yritykset, jotka palkkaavat innovoinnista innostuvia uusia työntekijöitä, ovat todennäköisesti matkalla kohti kaikkien osapuolten turhautumista.
Miten yritys voi olla aidosti ketterä?
Ketteryys on avainasemassa, jotta organisaatiot päihittävät kilpailijansa ja säilyvät toimintakykyisinä 2000-luvulla. Mutta kuinka moni yritys todella omaksuu ketteryyden? Ja mikä vielä tärkeämpää, miten yritykset haastavat vallitsevan tilanteensa pyrkiessään olemaan ketterämpiä? Onko asia niin yksinkertainen, että jokainen päätös kyseenalaistetaan?
Ketteryydestä on puhuttu jo vuosien ajan konferensseissa ja suosituissa yritysmaailman medioissa. Mutta miten tämä muutetaan käytännössä yrityksen toimintatapojen muuttamiseksi niin, että ketteryyttä todella noudatetaan?
Kuten innovatiivisuuden kohdalla, ei tälläkään kertaa varmasti riitä, että yritykseen tuodaan ketteryyden asiantuntija tai perustetaan huippuosaamiskeskus (CoE), jos yrityksen prosesseissa ei oteta ketteryyttä huomioon. Prosessien mallintaminen muutaman vanhan vaiheen poistamisen perusteella ei myöskään riitä.
Nämä prosessit sekä niihin liittyvät ihmiset ja teknologia on ajateltava uudelleen ja haastettava. Lisäksi organisaation johtajien on näytettävä niistä esimerkkiä.
Hyvä lähtökohta on ottaa käyttöön joustava ja muokattava ohjelmisto, jota voidaan säätää täysin jatkuvasti muuttuvien tarpeiden mukaan. Esimerkiksi avoimen lähdekoodin HR-ohjelmisto voidaan ohjelmoida toimimaan juuri tarvitsemallasi tavalla, koska käyttäjäyhteisö pääsee vapaasti käsiksi lähdekoodiin.
Voit myös kannustaa työntekijöitä itsenäiseen ketteryyteen luomalla ketterän työympäristön, jossa on erilaisia työtiloja eri tarkoituksiin. Esimerkiksi tiimikokouksiin tarkoitettujen tilojen tarjoaminen voi kannustaa yhteistyöhön ja luovuuteen, kun taas hiljaisten alueiden tarjoaminen voi auttaa parantamaan tuottavuutta ja niin edelleen.
Milloin yrityksen pitäisi palkata innovaattoreita?
En ole lainkaan varma, tiedänkö vastausta tähän kysymykseen. Pitäisikö yritysten odottaa nykyisten toimintatapojensa muuttamista ennen ulkopuolisen asiantuntemuksen palkkaamista ja ottaa silti riski jälkeen jäämisestä?
En usko, että tähän on yhtä ainoaa tapaa. Ehkä ainoa ehdotus, jonka voin tällaiselle matkalle haluaville yrityksille antaa, on työskennellä muutosjohtajiensa ja edelläkävijöidensä kanssa ja arvioida, onko tällaiselle muutokselle todellista halukkuutta.
Voivatko HR:n liiketoimintakumppanit auttaa tilanteessa?
Tähän kysymykseen tiedänkin vastauksen. Kyllä, HR:n liiketoimintakumppanit voivat ehdottomasti auttaa yrityksiä harkitsemaan rekrytointipäätöksiään erittäin huolellisesti, haastamaan esihenkilöitään, kannustamaan heitä pohtimaan palkkaamisen jälkeistä tarvittavaa tukea ja auttamaan heitä ymmärtämään seuraukset, joita syntyy, jos he menettävät sekä nykyisten että uusien työntekijöidensä luottamuksen.
Loppujen lopuksi yrityksen kulttuuri ja arvot muovaavat siellä työskentelevät ihmiset ja heidän noudattamansa prosessit. Jos jokin näistä ei ole sopusoinnussa muiden kanssa, yrityksen on erittäin todennäköisesti investoitava merkittävästi kunkin osa-alueen muuttamiseen ja tasapainottamiseen, jotta se voi onnistua muutosmatkallaan.
Yhteenveto
Innovaatioon ja ketteryyteen liittyy paljon kysymyksiä, enkä todellakaan väitä tietäväni kaikkia vastauksia, mutta haluaisin mielelläni kuulla ajatuksiasi innovaatiosta, tiimisi suoriutumisesta ja organisaatiosi innovaatiomatkasta. Tässä onkin 5 vaikuttavaa suoriutumisen arviointikysymystä tiimisi potentiaalin hyödyntämiseen, jotka voivat auttaa sinua!
Puhutaan siitä kommenteissa! Vielä parempi vaihtoehto on liittyä HR-asiantuntijoiden yhteisöömme (ilmoittaudu täällä jonotuslistalle) ja keskustella aiheesta muiden alan ammattilaisten kanssa.
Jos olet hyötynyt tästä artikkelista, pidät varmasti myös People Managing People -uutiskirjeestä, jossa jaamme kanssasi henkilöstöhallinnon uusimmat trendit, teknologiat ja menetelmät.
