Selätä kriisi tekemällä pieni määrä suuria ja merkityksellisiä muutoksia

Aloitin työskentelyn suuressa logistiikkayrityksessä opiskellessani Kent State Universityssä. Johdettuani useiden vuosien ajan kyseisen organisaation osaajien hankintaan liittyviä hankkeita muutin New Yorkiin ja työskentelin rekrytointitoimiston rekrytoijana Suurta taantumaa edeltäneinä vuosina.

Erityisesti autoin varakkaita sijoitusyrityksiä voittamaan teknologiakykyjen rekrytointikilpailun erittäin kilpailulla alalla. Sen jälkeen työskentelin muutaman vuoden ajan länsirannikolla toimivassa startup-yrityksessä Suuren taantuman aikana ja palasin sitten Ohion koillisosaan auttamaan paikallista yritystä kasvamaan 10 työntekijän yrityksestä kansalliseksi brändiksi, jolla oli yli 200 kokoaikaista työntekijää ja 700 sopimustyöntekijää.

Työskenteletkö parhaillasi uusien ja kiinnostavien hankkeiden parissa? Miten uskot niiden auttavan ihmisiä?

Ehdottomasti! Rust Belt Recruitingilla kavennamme ahkerien ihmisten ja merkityksellisten työpaikkojen välistä kuilua. Se saattaa kuulostaa kliseiseltä, mutta se on totta ja tarpeellisempaa kuin koskaan.

Asiakkaamme valmistavat upeita tuotteita, mutta eivät ole keskittyneet tärkeimpään tuotteeseen – ihmisiinsä.

Kukaan meistä ei pysty saavuttamaan menestystä ilman matkan varrella saamaamme apua. Onko olemassa jokin henkilö, joka auttoi sinua pääsemään siihen, missä olet nyt? Voitko kertoa siitä jonkin tarinan?

Kuten mainitsin, työskentelin suuressa logistiikkayrityksessä opiskellessani Kent State Universityssä.

Työni oli osa-aikaista, ja lastasin puoliperävaunullisia rekkoja öisin. Työskennellessäni autoin rekrytoimaan ja kouluttamaan monia uusia tiimin jäseniä. Tämän seurauksena muutamat yrityksen avainjohtajat antoivat minulle mahdollisuuden liittyä virallisesti osaajien hankinnasta vastaavaan tiimiin pari vuotta ennen valmistumistani.

Siirsin välittömästi työaikani niin, että työskentelin rekrytoinnin ja perehdytyksen parissa ja viimeistelin samalla tutkintoni iltaisin. Opin valtavasti ja olen urastani kiitollinen näille ihmisille.

Hienoa, kiitos tästä. Siirrytään nyt haastattelumme pääaiheeseen eli henkilöstöstrategioihin, joiden avulla kriisi voidaan kääntää mahdollisuudeksi. Voitko kertoa ajasta, jolloin organisaatio, jossa työskentelit, joutui kriisiin? Mitä tapahtui? Mitä teit?

Luulen, että monet meistä mainitsevat pandemian vaikuttavimpana kriisinhallintakokemuksena, mutta kun tarkastelemme viimeisiä 20 vuotta, työelämän kokonaiskuva on ollut mielenkiintoinen. 

Pandemia olisi kuitenkin ehdottomasti vahvin ehdokas kaikkein mullistavimmaksi kriisiksi. Tuolloin toimin kansallisen brändin osaajista vastaavana johtajana (ja henkilöstöjohtajana).

Meillä oli merkittävä tuotantotiimi (yli 100 henkilöä), jonka tiesimme joutuvan välittömästi työkyvyttömäksi COVID-19-rajoitusten vuoksi. Lisäksi työskentelimme korkeakoulumarkkinoilla, jotka sulkeutuivat käytännössä yhdessä yössä.

Ensisijaisena tavoitteena oli varmistaa paikallisten CDC-ohjeiden noudattaminen. Toiseksi pyrimme saattamaan turvallisesti päätökseen kaikki tuotantojonosta löytyvät työt, vaikka emme tienneet, milloin voisimme palata (jos koskaan).

Henkilöstötiimimme (minä ja muutama muu) perustimme kosketuksettomasti toimivan yhden sisäänkäynnin ja yhden uloskäynnin asiakirja- ja kysymys–vastausalueen, jotta kaikkien tiimin jäsenten jatkuvien etujen ja saatavilla olevien korvausten käsittelyä voitiin jatkaa. 

Jouduimme irtisanomaan joitakin työntekijöitä, mutta onnistuimme saamaan useimmat heistä takaisin 90 päivän kuluessa.

Millainen ajattelutapasi oli näin haastavana aikana? Mistä sait voimaa jatkaa, kun asiat olivat niin vaikeita?

Ajattelutapani oli ihmiset ensin, mutta tiesin, ettei se tulisi olemaan helppoa. Keskityimme tekemään niin paljon hyvää kuin pystyimme, vaikka jouduimme samalla kertomaan vaikeita uutisia.

Vertaan yritystä mosaiikkiin: epäsäännölliset palaset kootaan yhteen selkeän kuvan muodostamiseksi. Kun kuva muuttuu hieman epäselväksi tai palaset eivät kriisin vuoksi sovi yhteen, henkilöstöammattilaisten tehtävänä on auttaa tekemään tarvittavia muutoksia selkeyden ja etenemissuunnan löytämiseksi.

Vaikeat keskustelut ja tilanteet kuuluvat työhön, ja on muistettava, etteivät ne tule koskaan olemaan helppoja.

Voisitteko kertoa, miten onnistuitte selviytymään näin suurista vastoinkäymisistä ja miten yritys lopulta käänsi kriisin mahdollisuudeksi tai eduksi? Millainen seuraava luku oli?

Henkilöstöresursseista vastaavana johtajana sinä olet se, jonka tehtävänä on tehdä vaikeita päätöksiä. Sinun on sitouduttava näihin valintoihin ja samalla pyrittävä säilyttämään hyvät puolet – muuten uskottavuutesi rapautuu.

Keskitimme huomiomme siihen, millaisia mahdollisuuksia meillä oli. Meille seuraava luku merkitsi siirtymistä etätyövoiman käyttöön. Pystyimme palkkaamaan käytännössä kenet tahansa mistä tahansa, mikä laajensi osaajapooliamme ja toi tiimiimme erinomaisia tekijöitä.

Tunnistimme myös pääkohderyhmämme lähellä olevia segmenttejä. Tunnistamalla nämä markkinoiden luontaiset synergiat pystyimme tavoittamaan markkinoidemme aiemmin puutteellisesti palvelemat segmentit.

Tässä on haastattelumme pääkysymys: voitteko kokemuksenne perusteella jakaa viisi käytännönläheistä neuvoa HR-johtajille siitä, miten yritykset voivat kääntää kriisin mahdollisuudeksi tai eduksi?

Vaikuttaa siltä, että “uusi normaali” häiritsee jatkuvasti yrityksen huolellisimmin laadittuja suunnitelmia, ja tämä pitää erityisen hyvin paikkansa HR- ja rekrytointialan ammattilaisten kohdalla.

Neuvoni vastoinkäymisten kohdatessa on keskittyä strategiaan ja pyrkiä tekemään pieni määrä suuria ja merkityksellisiä muutoksia.

Tarkemmin sanottuna: kun saat sitruunoita, varmista helvetin hyvin, että olet valmis tekemään niistä parasta mahdollista limonadia!

1. Ota käyttöön liiketoiminnalle sopivat toimintaperiaatteet, vaikka ne saattaisivat aiheuttaa häiriöitä. Neuvoni kaikenasteisen epävarmuuden tai kriisin kohdatessa on vapauttaa itsensä kaikenlaisesta vastarinnasta sitä kohtaan, miten asiat ennen olivat.

2. Arvioi johtamisrakenteet ja organisaatiotasot, mukaan lukien osastojen yhdistäminen. Monet yritykset käyvät läpi kasvukausia, joiden seurauksena niiden liiketoimintaan syntyy paisuneita alueita, joista on vaikea päästä eroon. Ja aivan kuten minkä tahansa “dieetin” kohdalla, näistä alueista on edelleen vaikea päästä eroon, koska ylimääräisten “yrityskilojen” poistaminen aiheuttaa niin paljon tuskaa.

3. Luovu vähän tuottavista liiketoimintayksiköistä tai myy ne. Kun liiketoimintasi lähestyy hiljaista kautta tai kehittyvää kriisiä, voi olla aika harkita perusteellisempia muutoksia, jotta et hukkaa tilaisuutta kokea kipua kerran ja tehdä samalla liiketoimintasi tulevaisuuden kannalta oikeita ratkaisuja.

4. Siirrä huomiosi liikevaihdosta nettotulokseen. Liikevaihto on usein yritysten pohjantähti. Kriisiaikana saavuttamattomissa oleva tavoite voi kuitenkin lannistaa tiimiäsi. Keskity sen sijaan mittariin, jolla on todella merkitystä: nettotulokseen.

5. Tarjoa vapaaehtoista palkatonta vapaata pitkäksi ajaksi. Jos työntekijöilläsi on mahdollisuus ja edellytykset pitää palkatonta vapaata, anna heidän tehdä niin! Tämän strategian tavoitteena on välttää irtisanomiset ja antaa työntekijöille mahdollisuus säilyttää sillä välin etunsa, asemansa ja niin edelleen.

Mitkä ovat yleisimpiä virheitä, joita näet johtajien tekevän yrityksen ajautuessa kriisiin? Mitä niiden välttämiseksi pitäisi tehdä?

Ole avoin, haavoittuva ja aseta realistiset odotukset. Kriisiin jouduttaessa on oletettava, että päätöksentekoon liittyy paljon epävarmuutta. 

Tämän seurauksena näiden päätösten lopputulokset eivät välttämättä ole yhtä toivottavia kuin normaalioloissa. Jos sinulla ei ole kaikkea tietoa, mutta teit enemmän oikeita kuin vääriä päätöksiä, se on silti kuusi kymmenestä. En usko, että ihmiset pitäisivät sitä voittona, mutta sitä se on – ja se on rehellistä!

Mitä neuvoja antaisit HR-johtajille ja organisaatioille, jotka eivät ole vielä kohdanneet ensimmäistä todellista kriisiään?

Hanki verkosto! Sinun on löydettävä muutama ihminen, joille voit soittaa hetken koittaessa. Suosittelen etsimään keskeisiä johtajia, joiden kanssa voit verkostoitua lähialoilta, sekä hyvän oikeudellisten asiantuntijoiden verkoston, jonka kanssa voit keskustella ideoista. 

Nopea puhelu "epävirallisesti" voi auttaa merkittävästi kriisin keskellä. Se vastaa "soita ystävälle" -vaihtoehtoa silloin, kun olet päätösten välillä.

Jos voisit käynnistää liikkeen, joka toisi mahdollisimman paljon hyvää mahdollisimman monille ihmisille, mikä se olisi? Et koskaan tiedä, mitä ideasi voi saada aikaan. :-)

Se on hieno kysymys, ja liike keskittyisi tietoiseen läsnäoloon. Kuulet tuota termiä käytettävän paljon, mutta minulle se tarkoittaa laitteiden sulkemista ja ajan antamista mielelle rentoutua ja olla läsnä tässä hetkessä. Keskity olemaan siellä, missä olet, ja niiden ihmisten kanssa, joiden seurassa olet.

Kiitos, Nate! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi verkossa jatkossa?

Verkostoidu kanssani LinkedInissä!