Jonkun on johdettava botteja
Johtamisen taidot: Johtajien on opittava johtamaan ihmisistä ja tekoälystä koostuvia tiimejä keskittyen koordinointiin ja valvontaan.
Henkilöstöhallinnon osallistuminen: Monet henkilöstöhallinnon ammattilaiset eivät osallistu tekoälystrategiaan, joten ohjaus jää laki- ja vaatimustenmukaisuustiimeille.
Vastuun omistajuus: Jokaisella tekoälyagentin tuotoksella on oltava vastuullinen ihminen, jotta tehdyistä päätöksistä voidaan varmistaa vastuu.
Ohittamisen toimintatavat: Laadi selkeät ohjeet siitä, milloin tiimin jäsenet voivat ja milloin heidän täytyy ohittaa tekoälyn päätökset sekaannusten välttämiseksi.
Yhdistetyn tiimin suorituskyky: Määrittele suorituskykymittarit tiimeille, joissa on sekä ihmisiä että tekoälyä, jotta arvioinneissa ei synny epäselvyyksiä.
Kun selasin Korn Ferryn noin 1 600 henkilöstöjohtajaa koskevaa TA Trends -kyselyä, en voinut olla esittämättä sosiaalisessa mediassa suosituksi tullutta kysymystä: mitä oikein teemme?
Yli puolet henkilöstöjohtajista aikoo lisätä autonomisia tekoälyagentteja tiimeihinsä vuonna 2026. Vain 22 prosenttia samoista vastaajista uskoo johtajiensa pystyvän johtamaan tehokkaasti tiimejä, joissa työskentelee ihmisiä ja tekoälyagentteja.
Kun luet nämä kaksi lukua yhdessä, tarina kertoo itsensä. Yritykset ottavat käyttöön uudenlaista työntekijää laajassa mittakaavassa, samalla kun heidän johtamisestaan vastaavat ihmiset myöntävät, etteivät he tiedä, miten se tehdään.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Asian voi ilmaista myös näin: infrastruktuuri kehittyy nopeammin kuin johtamisajattelu.
”HR-toimittajat luovat jo työntekijätietoja tekoälyagenteille. Microsoft myöntää niille turvallisuustunnisteita. Ihmisten ja tekoälyn muodostamien tiimien infrastruktuuria rakennetaan parhaillaan”, Korn Ferryn tekoälystrategiasta ja transformaatiosta vastaava johtaja Bryan Ackermann sanoo raportissa.
Rakenteilla on perustason infrastruktuuri: identiteetti, käyttöoikeudet ja tietueet. Sen päälle tulevaa toimintakerrosta ei kuitenkaan ole rakennettu. Se on osa, joka vastaa kysymyksiin, joita johtaja kohtaa kirjautuessaan päivän aluksi järjestelmään. Esimerkiksi:
- Kuka hyväksyy agentin tuotoksen ennen kuin se toimitetaan asiakkaalle?
- Kun myyjä ajattelee agentin ennusteen olevan väärä, voiko hän ohittaa sen, ja täytyykö hänen dokumentoida syy?
- Jos yhdistelmätiimi ei saavuta tavoitettaan, kuinka suuri osa arviointikeskustelusta koskee ihmisiä?
Korn Ferryn raportti kuvaa johtajan uutta todellisuutta samankaltaisin termein ja kysyy, miten johtajat koordinoivat tehtäviä ihmisten ja koneiden välillä, milloin he ohittavat tekoälyn päätökset ja miten he käsittelevät tiimin jäsenten välisiä konflikteja. ”Kyseessä on täysin uudenlainen johtamistaitojen kokonaisuus”, raportissa todetaan.
Jurgen Apello, teoksen Ihmisrobottiagentti, kirjoittaja, tiivisti asian People Managing People -julkaisun haastattelussa aiemmin tänä vuonna.
Johtajuudessa on nykyään kyse siitä, että tietää, mitä kysymyksiä esittää, mitä rajoitteita asettaa ja milloin puuttua tilanteeseen. Se on vaikeampaa kuin vastausten tietäminen.
HR seisoo huoneen ulkopuolella
Jos agenttien johtaminen ihmisten rinnalla on johtamisongelma, voisi olettaa henkilöstötoiminnon johtavan siihen vastaamista. SHRM:n tekoälyn tilaa HR:ssä vuonna 2026 käsittelevä raportti, joka perustuu 1 722 HR-ammattilaisen joulukuussa 2025 tekemään kyselyyn, osoittaa päinvastaista.
52 prosentissa organisaatioista HR:llä ei ole suoraa tai edes yhteistyöhön perustuvaa roolia organisaation yleisessä tekoälystrategiassa. Tekoälyn hallinnointi ja valvonta kuuluvat pääasiassa lakiasiain- ja vaatimustenmukaisuustoiminnoille (37 %). Tekoälyä jo käyttävistä tai pilotoivista organisaatioista 49 prosentilla on käytännöt, jotka säätelevät sitä, miten henkilöstö käyttää sitä. Näistä vain neljännes kuvailee käytäntöjään selkeiksi ja pitkäikäisiksi. Yli puolet sanoo sääntöjensä olevan liian rajoittavia ja laadittuja työkaluja varten, jotka ovat vuoden kuluttua vanhentuneita.
Vielä epämukavampi havainto on, etteivät HR-ammattilaiset taistele tehtävästä. Vain 16 prosenttia uskoo HR:n olevan oikea taho johtamaan tekoälyn käyttöönottoon liittyvää muutosjohtamista, ja vain 15 prosenttia ajattelee HR:n olevan oikea taho johtamaan työntekijöiden kouluttamista sen käyttöön. SHRM:n mittaamista kuudesta käyttöönottotoimesta neljässä useammat HR-ammattilaiset kannattivat mieluummin sitä, ettei HR osallistu lainkaan, kuin että se johtaisi toimintaa.
Tämän seurauksena ihmisten ja agenttien muodostamien tiimien säännöt kirjoittavat lakimiehet, joiden tehtävänä on riskienhallinta, ja IT, jonka tehtävänä on käytettävyys. Kumpikaan ei vastaa siitä, toimiiko tiimi. Kun lakiosasto kirjoittaa käytännön, tuloksena on hyväksyttävää käyttöä koskeva asiakirja. Kukaan ei saa johtamisjärjestelmää.
Neljä päätöstä, jotka tekevät tästä hallittavaa
Mikään tästä ei edellytä työryhmää tai kahdeksantoista kuukauden viitekehysprojektia. Se edellyttää, että johto tekee neljä päätöstä ja nimeää niille vastuuhenkilöt.
- Jokaisella agentin tuotoksella on oltava ihmisvastuuhenkilö.
Vastuuta ei voi levittää ohjelmistoon. Jos agentti laatii asiakkaalle toimitettavan aineiston, nimetty henkilö vastaa siitä samalla tavalla kuin esihenkilö vastaa suoraan alaisensa työstä. Jos et voi sanoa, kuka omistaa agentin tuotoksen, agentin ei pitäisi olla tuotantokäytössä.
- Määritä ohittamista koskevat käytännöt ennen ensimmäistä kiistaa, ei sen jälkeen.
Henkilöiden on tiedettävä, milloin he voivat ohittaa agentin päätöksen, milloin heidän täytyy tehdä niin ja että siitä ei seuraa rangaistusta työn hidastamisesta. Tiimin jäsen, joka päästää huonon agentin päätöksen läpi, koska päätöksen ohittaminen tuntui uran kannalta riskialttiilta, on osoitus käytännön epäonnistumisesta, ei harkintakyvyn puutteesta.
- Määritä, mitä suorituskyky tarkoittaa sekatiimissä.
Jos agentin läpimeno lasketaan osaksi tiimin tuotosta, päättäkää nyt, kenen luvuksi se kirjataan, miten se painotetaan arvioinneissa ja mistä ihmisiä todellisuudessa arvioidaan. Epäselvyys tulee esiin ensimmäisessä arviointikierroksessa, ja se tulee esiin valituksena.
- Määritä agenttipolitiikan henkilöstöön liittyvän puolen omistajuus nimenomaisesti.
Jos HR ei ota sitä vastuulleen, operatiivisen toiminnan johtajan pitäisi ottaa, koska jonkun, joka vastaa siitä, miten työ käytännössä tehdään, on kannettava vastuu myös tästä. SHRM:n tiedot viittaavat siihen, että useimmissa organisaatioissa tämä päätös tehdään oletusarvoisesti. Oletusarvo ei ole oikea tapa tehdä sitä.
Syvempi ongelma on se, että agentteja kohdellaan hankintapäätöksenä, vaikka kyse on johtamispäätöksestä.
Tekoälyn käyttöönotossa ei ole kyse työkaluista. Kyse on sen uudelleenarvioinnista, miten työ tehdään. Sitä käsitellään teknologiaongelmana johtamisongelman sijaan.
Yritys ei koskaan lisäisi viittäkymmentä sopimustyöntekijää asiakastiimeihin päättämättä, kuka valvoo heitä, miten heidän työnsä tarkistetaan ja mitä tapahtuu, jos he tekevät jotain väärin.
Tämän standardin ei pitäisi laskea siksi, että uudet työntekijät ovat ohjelmistoja. Organisaatiot, jotka lisäävät agentteja tänä vuonna, tekevät käytännön kokeilua sekatiimien johtamisesta, ja sitä johtavat esihenkilöt ovat velvollisia tarjoamaan henkilöstölleen saman selkeyden, jonka he olisivat velkaa mille tahansa tiimille, joka ottaa vastaan uusia kollegoita.
