Selviytyjän syyllisyyden vähentäminen: Kuinka rakentaa luottamus uudelleen irtisanomisen jälkeen
Selviytyjän syyllisyys on todellista: Työntekijät käsittelevät usein selviytyjän syyllisyyttä joukkoirtisanomisten jälkeen, joten henkilöstöhallinnon on tärkeää puuttua näihin tunneperäisiin haasteisiin kannustavan työympäristön edistämiseksi.
Työmäärä kasvoi juuri: Irtisanomisten jälkeen jäljelle jäävät työntekijät kohtaavat kasvaneen työmäärän, joten henkilöstöhallinnon tehtävänä on tarjota resursseja ja tukea stressin ja odotusten tehokkaaseen hallintaan.
Viestintä on avainasemassa: Avoin ja läpinäkyvä viestintä voi lievittää huolia ja antaa henkilöstöhallinnolle mahdollisuuden osoittaa sitoutumisensa jäljelle jääviin työntekijöihin sekä rakentaa uudelleen luottamusta organisaatioon.
Teknologian ja SaaS-alan laajamittaisten henkilöstövähennysten (RIF) jälkeen HR-johtajat kohtaavat kriittisen haasteen: jäljelle jääneiden työntekijöiden luottamuksen rakentamisen uudelleen tilanteessa, jossa he saattavat kokea irtisanomisista selvinneiden syyllisyyttä ja joutua samalla ottamaan vastuulleen kasvaneen työmäärän.
Tämä psykologinen haaste – jossa irtisanomisista selvinneet työntekijät pohtivat, miksi heidät säästettiin muiden kollegoiden menettäessä työpaikkansa – voi asianmukaisesti käsittelemättömänä romahduttaa tuottavuuden, sitoutumisen ja henkilöstön pysyvyyden. Teknologia- ja SaaS-alan viime vuoden tapahtumien perusteella kyse ei ole mitenkään epätavallisesta tilanteesta.
”Talouden tilanteen vuoksi myyntitavoitteiden saavuttaminen on ollut erittäin vaikeaa”, Erika Westphal, WorkSpanin henkilöstötoimintojen varatoimitusjohtaja, sanoi. ”Miten viestitte henkilöstövähennyksestä niin, etteivät ihmiset ala jatkuvasti varautua pahimpaan eivätkä luota siihen, että heidän työpaikkansa säilyy? Miten varmistatte, etteivät he kulje ympäriinsä tuntien, että heidän työpaikkansa on vaarassa?”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Luottamuspulan ymmärtäminen
Kun irtisanomisia tapahtuu, kaksi perustavanlaatuista luottamuksen tyyppiä rikkoutuu, kuten Canopyn toimitusjohtaja Claire Lew selitti People Managing People -julkaisun Kysy asiantuntijalta -tilaisuudessa, jonka aiheena oli ”Luottamuksen rakentaminen korkean panoksen tilanteissa”:
Kognitiivinen luottamus: Työntekijöiden kyky luottaa johtajiinsa ja uskoa, että nämä pitävät lupauksensa.
Affektiivinen luottamus: Johtajien ja tiimin jäsenten välinen emotionaalinen yhteys, joka luo psykologista turvallisuutta.
”Meidän on tunnistettava, että tässä tilanteessa rikkoutui kognitiivinen luottamus”, Lew sanoi. ”Kyse on siitä, että pyydän tätä suoraa alaistani luottamaan minuun vastuullisen ja kohtuullisen työmäärän osalta, ja nyt hän on yhtäkkiä täysin ylikuormittunut ja joutunut entistä epävarmempaan tilanteeseen.”
Erityisen ongelmallinen on ”houkutus ja vaihto” -tilanne, joka voi syntyä, kun äskettäin palkattujen työntekijöiden roolit muuttuvat huomattavasti.
Palkkaat jonkun. Kuuden kuukauden kuluessa tapahtuu irtisanomisia, ja nyt häneltä pyydetään työtehtäviä, jotka eivät kuuluneet alkuperäiseen tehtävään, johon hän vasta totutteli. Tämä heikentää työntekijän mahdollisuuksia rakentaa luottamusta, koska luottamus ei ollut alun perinkään ehtinyt muodostua täysin.
”Tarvitsemme työntekijöitämme auttamaan meitä selvittämään, miten asiat saadaan hoidettua irtisanomisten jälkeen”, sanoo Amy Casciotti, TechSmithin HR-varatoimitusjohtaja. ”Meidän on muistutettava heitä siitä, että arvostamme heitä ja että he ovat edelleen yrityksen palveluksessa. Tätä on vahvistettava, koska irtisanomisten jälkeen heidän on kuultava se monta kertaa. Olemme kaikki nähneet yrityksiä, joissa on ollut useita irtisanomiskierroksia. Vaikka se ei olisikaan yrityksen suunnitelma, he ovat tottuneet näkemään tällaisia uutisia.”
Kognitiivisen luottamuksen rakentaminen uudelleen: teot puhuvat enemmän kuin sanat
HR-johtajilta kognitiivisen luottamuksen rakentaminen uudelleen irtisanomisten jälkeen edellyttää luotettavuuden osoittamista johdonmukaisilla teoilla tyhjien rauhoittelujen sijaan. Lew korostaa tätä eroa:
”Kognitiivinen luottamus tarkoittaa itse asiassa sitä, että ihmiset kokevat voivansa luottaa sinuun ja tietävät, että pidät lupauksesi”, hän sanoi. ”Se osoitetaan teoilla, ei niinkään sanoilla. Toisin sanoen: mitä pystyt todella toimittamaan ja viemään loppuun?”
Ensimmäiseksi työntekijöille on annettava aikaa käsitellä tapahtunutta.
”Aloita empatialla ja pyri olemaan niin avoin ja rehellinen kuin mahdollista”, Casciotti sanoo. ”On ymmärrettävä, että sen lisäksi, että yksi heidän ystävistään ja työtovereistaan lähti organisaatiosta, työntekijäsi pohtivat nyt: mitä tämä tarkoittaa minun kannaltani? Olenko minä seuraava? He joutuvat käsittelemään paljon surua ja huolta myös omasta puolestaan. Anna heille mahdollisuus ilmaista se.”
Käytännön strategioita HR:lle
- Harjoita radikaalia läpinäkyvyyttä
Ole rehellinen nykyisistä haasteista äläkä kaunistele vaikeita realiteetteja. Heidän kollegansa erotettiin juuri, joten nyt ei ole oikea aika myrkylliselle positiivisuudelle.
"Yksi tehokkaimmista tavoista toimia näinä vaikeina aikoina on yksinkertaisesti kertoa tarkasti, millainen tilanne tällä hetkellä on. Sanoen: 'Tiedän, että tämä on todella haastava ja vaikea ja suoraan sanottuna hieman epärealistinen tilanne sen suhteen, kuinka paljon työtä teille on annettu tehtäväksi,' Lew ehdottaa. - Luo ja viesti selkeät toimintapolut
Laadi konkreettiset suunnitelmat työkuormien mukauttamiseksi ja viesti niistä johdonmukaisesti.
"Yritä todella kertoa polusta, jolla johtajana kevennät heidän taakkaansa. Tämä liittyy jälleen myös kognitiiviseen luottamukseen," Lew neuvoo. - Järjestä säännöllisiä seurantatapaamisia
Järjestä säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia, joissa keskitytään resurssien kohdentamiseen ja tukeen.
"Ovatko kyseessä viikoittaiset kahdenkeskiset tapaamiset, joissa annat heille tilannepäivityksiä?" Lew esittää yhdeksi mahdolliseksi luottamuksen rakentamisen keinoksi. - Puolusta realistisia työkuormia
HR:n on oltava valmis kyseenalaistamaan kestämättömät odotukset.
"Voit ottaa organisaatiostasi kaksi muuta sidosryhmän edustajaa ja sanoa: 'Tämä on täysin epärealistista. Aivan. Ja jonkin on muututtava,'" Lew suosittelee. - Järjestele työtehtäviä uudelleen mahdollisuuksien mukaan
Joskus tarvitaan välitöntä helpotusta ennen kuin laajempia organisaatiomuutoksia voidaan toteuttaa.
"Voit tavallaan ottaa asian omiin käsiisi ja organisaation koosta ja organisaatiokulttuurista riippuen todella järjestellä uudelleen sen työmäärän, joka kyseisen henkilön on hoidettava," Lew toteaa.
Varoitusmerkkien tunnistaminen
On olemassa merkkejä siitä, etteivät luottamuksen uudelleenrakentamiseen tähtäävät toimet onnistu. Vaikka sosiaalinen vetäytyminen saattaa vaikuttaa ilmeiseltä varoitusmerkiltä, Lew varoittaa tulkitsemasta sosiaalisen osallistumisen muutoksia liikaa:
"Jotkut johtajat reagoivat nopeasti henkilöön, joka yhtäkkiä vetäytyy todella paljon, tai joka oli aiemmin todella aktiivinen Slackissa mutta ei enää ole. Sanoisin kuitenkin, että niiden kymmenientuhansien johtajien perusteella, joiden kanssa olemme työskennelleet, ja niiden tilanteiden perusteella, joita olemme nähneet, henkilön sosiaalinen osallistuminen saattaa olla tai olla olematta osoitus hänen työsuorituksestaan tai korreloida sen kanssa," hän sanoi
Keskity sen sijaan mitattaviin suorituksen indikaattoreihin:
"Keskity työsuoritukseen. Mikä on oikeastaan se työn tulos, jonka odotat olevan hyvin tehdyn työn merkki, ja se tulee olemaan merkkisi," Lew sanoi.
Polku eteenpäin
Luottamuksen uudelleenrakentaminen irtisanomisten jälkeen ei ole nopeaa eikä helppoa, mutta se on olennaista organisaation toipumisen kannalta. Keskittymällä ensin kognitiivisen luottamuksen rakentamiseen – lupausten pitämiseen ja realististen työodotusten luomiseen – HR-johtajat voivat luoda perustan, jota tarvitaan myöhemmin sitoutumista ja henkilöstön pysyvyyttä edistävien emotionaalisten yhteyksien rakentamiseen.
He voivat myös luoda tarvittavan luottamuksen eteenpäin siirtymiseen ja auttaa ihmisiä täyttämään liiketoiminnassa irtisanomisten jälkeen olevia aukkoja tai suunnittelemaan uuden suunnan.
“Sinun on autettava heitä ymmärtämään yrityksen välittömät tarpeet, hankkimaan tarvittavat taidot ja näkemään, miten tämä avaa heille tien kohti heidän tavoitteitaan tai luo heille aikaa niiden asioiden oppimiseen, jotka he haluavat oppia,” Casciotti sanoi. “Usein vain kerromme työntekijälle, että tämä tehtävä on saatava tehtyä ja että hänen on opittava, miten se tehdään."
Hän korostaa, että työntekijöitä on autettava selvittämään, mistä tehtävistä heidän tulisi ensin luopua ennen kuin he voivat ottaa vastuulleen uusia tehtäviä tai rooleja.
"Meidän on varmistettava, että käymme koko keskustelun emmekä vain pyydä heitä ottamaan lisää työtä tai osallistumaan koulutukseen ilman kontekstia siitä, mitä se tarkoittaa heille ja miten se vaikuttaa heihin," hän sanoi.
Avainasemassa on kärsivällisyys. Kuten Casciotti sanoi alussa, ihmisten on kuultava monta kertaa, että he ovat osa suunnitelmiasi. Kun heidän ympärillään oleva maailma tuntuu yhä kaoottisemmalta ja TechCrunchin seuraama irtisanomisten jatkuvasti kasvava määrä tekee luottamuksen kokemisesta yhä vaikeampaa ja siksi arvokkaampaa.
Mitä seuraavaksi?
Haluatko lisää näkemyksiä ja vinkkejä, jotka auttavat sinua hallitsemaan HR:n edessä olevia haasteita? Tilaa People Managing People -uutiskirje ja saat uusimmat artikkelit, podcastit ja asiantuntijahaastattelut suoraan sähköpostiisi.
